【企業(yè)績(jī)效管理存在問(wèn)題分析及對(duì)策研究3000字（論文）】

企業(yè)績(jī)效管理存在問(wèn)題分析及對(duì)策研究—以S公司為例目錄TOC\o"1-2"\h\u27705企業(yè)績(jī)效管理存在問(wèn)題分析及對(duì)策研究—以S公司為例 123724關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；問(wèn)題；策略 14584一、S公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題分析 15806（一）績(jī)效考核缺乏科學(xué)性 128829（二）績(jī)效考核執(zhí)行過(guò)于形式化 226873（三）績(jī)效考核無(wú)法滿足員工的精神需求 328832二、完善S公司績(jī)效考核體系的建議 315849（一）構(gòu)建科學(xué)化的績(jī)效考核制度 317919（二）加強(qiáng)績(jī)效考核中的內(nèi)部溝通 318394（三）建立以人為本的績(jī)效考核機(jī)制 430249參考文獻(xiàn) 4摘要：目前，大多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)實(shí)行了績(jī)效考核制度，但是通過(guò)觀察與比較，當(dāng)下許多公司企業(yè)實(shí)行的績(jī)效考核制度都還不太完善，績(jī)效管理仍存在一些不足，績(jī)效考核的具體實(shí)施過(guò)程和結(jié)果也差強(qiáng)人意。因此企業(yè)必須重視績(jī)效管理這一問(wèn)題，要深刻認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理水平低下將嚴(yán)重影響到員工的工作效率以及企業(yè)的團(tuán)隊(duì)凝聚力等關(guān)鍵問(wèn)題，盡力提高企業(yè)自身績(jī)效管理水平。在此背景下，本文以S公司為例，對(duì)S公司的績(jī)效管理現(xiàn)狀進(jìn)行了研究，分析企業(yè)績(jī)效管理存在的系列問(wèn)題，并提出具體的優(yōu)化策略，希望提升企業(yè)的績(jī)效管理水平。關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；問(wèn)題；策略一、S公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題分析績(jī)效考核缺乏科學(xué)性S公司績(jī)效考核的主要方法是KPI指標(biāo)，但KPI指標(biāo)在一定程度上來(lái)說(shuō)是不科學(xué)的。KPI指標(biāo)的分解是KPI指標(biāo)考核方法的關(guān)鍵。月度工作計(jì)劃和KPI指標(biāo)的制定存在一些問(wèn)題。以人力資源專員的KPI指標(biāo)為例，如表1所示。表1人力資源專員KPI表序號(hào)KPI權(quán)重指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或考核辦法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、優(yōu)秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1招聘類(lèi)工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過(guò)額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當(dāng)月的招聘工作，工作有亮點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn)，并獲得服務(wù)部門(mén)、員工或上級(jí)肯定；合格：當(dāng)期各項(xiàng)招聘工作基本完成，并無(wú)部門(mén)投訴或不規(guī)范的工作疏漏出現(xiàn)。2培訓(xùn)類(lèi)工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過(guò)額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當(dāng)月的培訓(xùn)工作，工作有亮點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn)，并獲得服務(wù)部門(mén)、員工或上級(jí)肯定；合格：當(dāng)期各項(xiàng)培訓(xùn)工作基本完成，各項(xiàng)培訓(xùn)資料齊全、操作規(guī)范。從表中可以看出S公司KPI指標(biāo)的分解不準(zhǔn)確。如果沒(méi)有明確的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，每個(gè)部門(mén)的任務(wù)和優(yōu)先順序每個(gè)月都是不同的。缺乏對(duì)部門(mén)KPI指標(biāo)的理解，導(dǎo)致個(gè)別KPI指標(biāo)分解不準(zhǔn)確。“招聘工作”和“培訓(xùn)工作”等具體指標(biāo)沒(méi)有細(xì)分為“完成的招聘需求數(shù)量”、“招聘質(zhì)量”和“培訓(xùn)PPT的初步準(zhǔn)備”。兩個(gè)指標(biāo)的權(quán)重均為50%。如果KPI指標(biāo)權(quán)重不細(xì)化，很容易導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確。KPI指標(biāo)不具體，指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)太簡(jiǎn)單。此外，指標(biāo)只包括“優(yōu)秀”和“合格”兩個(gè)級(jí)別，沒(méi)有對(duì)“卓越”、“良好”和“不合格”的具體描述?？?jī)效考核執(zhí)行過(guò)于形式化績(jī)效考核的最終目的不是簡(jiǎn)單的計(jì)算薪資，而是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同成長(zhǎng)，提高企業(yè)和個(gè)人的績(jī)效。S公司KPI指標(biāo)考核辦法自2020年起實(shí)施，由于實(shí)施時(shí)間短，現(xiàn)有的績(jī)效考核更注重考核的形式和結(jié)果。大多數(shù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績(jī)效考核過(guò)于正式，由于工作繁忙，他們沒(méi)有足夠的時(shí)間專注于績(jī)效考核過(guò)程，因此只需要遵循規(guī)定的流程來(lái)完成全部考核工作。實(shí)施績(jī)效考核的關(guān)鍵在于人力資源部與其他部門(mén)的密切配合，在實(shí)踐中，目前S公司的績(jī)效考核是一個(gè)自上而下的單項(xiàng)考核與考核，S公司績(jī)效考核由各個(gè)部門(mén)的主管直接進(jìn)行，因此人際關(guān)系對(duì)考核結(jié)果會(huì)具有一定的影響，在很大程度上可能導(dǎo)致績(jī)效考核偏離初衷，與下屬之間的良好關(guān)系往往是衡量員工是否優(yōu)秀的唯一標(biāo)準(zhǔn)，考官對(duì)他們最喜歡的員工給予很高的考核，有時(shí)甚至公司的管理者也會(huì)認(rèn)為某一個(gè)員工的薪資過(guò)高或過(guò)低，并通過(guò)主觀印象對(duì)薪資進(jìn)行調(diào)整，有可能真實(shí)情況與考核結(jié)果完全相反，不符合考核的初衷。因此，績(jī)效考核不能提供令人信服的結(jié)果，這將導(dǎo)致低層次員工與高層次員工之間的緊張關(guān)系。[1]績(jī)效考核無(wú)法滿足員工的精神需求由于工作環(huán)境和內(nèi)容的影響，大部分工作通常單調(diào)乏味。重復(fù)工作會(huì)給員工帶來(lái)一定程度的工作疲勞，甚至長(zhǎng)期存在嚴(yán)重的心理和情緒問(wèn)題。在這樣的工作環(huán)境中，員工的平等、自由、尊嚴(yán)等精神需求是難以滿足的。一般來(lái)說(shuō)，S公司員工的能力考核取決于他們的工作表現(xiàn)?？?jī)效考核結(jié)果出色的員工就是出色的員工，但是考核結(jié)果不好的就是差勁的員工，企業(yè)會(huì)對(duì)考核結(jié)果不好的員工進(jìn)行通報(bào)批評(píng)，不利于維護(hù)員工的個(gè)人尊嚴(yán)。二、完善S公司績(jī)效考核體系的建議（一）構(gòu)建科學(xué)化的績(jī)效考核制度績(jī)效考核體系是員工績(jī)效、工作態(tài)度、能力和薪資考核的基礎(chǔ)。績(jī)效考核實(shí)施中存在諸多障礙，導(dǎo)致難以按計(jì)劃進(jìn)行績(jī)效考核工作。參與制定績(jī)效考核方案的管理者和相關(guān)部門(mén)應(yīng)在實(shí)施過(guò)程中嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度。為了保證績(jī)效考核體系的公正、公開(kāi)和合理性，考核的制度更應(yīng)該科學(xué)化。[2]此外，企業(yè)要嚴(yán)格審視績(jī)效考核的規(guī)范性以合理性，對(duì)于確定的制度，要嚴(yán)格確保能穩(wěn)定執(zhí)行，絕不能在日常經(jīng)營(yíng)管理中做樣子，敷衍了事。公司的經(jīng)營(yíng)也應(yīng)該在規(guī)范的制度下進(jìn)行，為保證管理體系和績(jī)效考核的順利進(jìn)行，應(yīng)建立相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制。為了保證績(jī)效考核制度的順利實(shí)施，有必要對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行宣傳和實(shí)施，使員工對(duì)績(jī)效薪資制度和績(jī)效考核目的有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，同時(shí)企業(yè)的人力資源部門(mén)也要承擔(dān)起績(jī)效監(jiān)督職責(zé)，確保績(jī)效考核體系的有效實(shí)施。[3]（二）加強(qiáng)績(jī)效考核中的內(nèi)部溝通績(jī)效考核的實(shí)施需要通過(guò)績(jī)效溝通的方式進(jìn)行，被考核者和考核人員處于持續(xù)溝通和反饋的過(guò)程中?？?jī)效考核結(jié)束后，對(duì)應(yīng)部門(mén)主管應(yīng)及時(shí)與每位員工溝通交流，并了解他們的績(jī)效考核結(jié)果和工作態(tài)度。各部門(mén)主管要讓員工知道自己的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)，充分發(fā)揮自身長(zhǎng)處，規(guī)避自身弱點(diǎn)；同時(shí)，員工也要積極向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反映工作中遇到的困難、以求及時(shí)尋找新的突破方法，并且日常工作中多思考與工作有關(guān)的創(chuàng)新內(nèi)容，讓上級(jí)知道自己的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)，通過(guò)上級(jí)的建議獲取一些想法和幫助，以保證自己能力水平的可持續(xù)發(fā)展。[4]S公司大多數(shù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績(jī)效考核單純只是人力資源部的事情，他們只需要每月按時(shí)提交績(jī)效考核結(jié)果就可以了。人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效溝通，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有空閑時(shí)間，也沒(méi)有績(jī)效溝通的意識(shí)，更不用說(shuō)主動(dòng)與員工進(jìn)行績(jī)效溝通了。考核不是最終的目標(biāo)，而是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展的手段。因此，在新的績(jī)效考核方案中，應(yīng)注意績(jī)效考核結(jié)果的反饋和溝通。（三）建立以人為本的績(jī)效考核機(jī)制以人為本的管理本身就是對(duì)員工個(gè)性的尊重和理解，通過(guò)以人為本觀念企業(yè)可以更好地滿足員工的需求。如果想要建立以人為本的績(jī)效考核機(jī)制，讓員工有公司如家的感覺(jué)，S公司必須從整體戰(zhàn)略的角度建立全體員工的績(jī)效考核體系，加強(qiáng)全體員工對(duì)績(jī)效考核的正確認(rèn)識(shí)和重視，使員工能夠參與制定企業(yè)目標(biāo)和績(jī)效考核指標(biāo)中來(lái)，提出自己的建議，幫助自己實(shí)施更有效的自我管理和控制，企業(yè)也要滿足被考核員工的需求，完善員工的工作環(huán)境。同時(shí)，加強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效考核過(guò)程的參與度，不僅可以使績(jī)效指標(biāo)更加科學(xué)，而且可以滿足員工的價(jià)值需求。在績(jī)效制定和考核過(guò)程中，實(shí)際上實(shí)現(xiàn)了個(gè)人發(fā)展與企業(yè)價(jià)值觀的相互認(rèn)可，使員工能夠正視績(jī)效工作，積極配合完成考核任務(wù)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效的穩(wěn)步增長(zhǎng)，充分地發(fā)揮促進(jìn)公司發(fā)展的作用。[5]結(jié)論：采取先進(jìn)的激勵(lì)機(jī)制，不僅是現(xiàn)代化企業(yè)在人力資源管理方面的高管理水平體現(xiàn)，還能幫助員工建立正確的世界觀和價(jià)值觀，提高學(xué)習(xí)的興趣。在這個(gè)各行各業(yè)都在快速發(fā)展的新時(shí)期，企業(yè)本身也需要采取一些措施應(yīng)對(duì)新的挑戰(zhàn)，科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制可以很好的協(xié)助員工制定未來(lái)的工作計(jì)劃，提高工作的積極性，而沒(méi)有激勵(lì)機(jī)制的企業(yè)無(wú)法滿足員工的個(gè)人需求，浪費(fèi)了員工的潛力，無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的最高需求。參考文獻(xiàn)[1]潘雪芳：中小企業(yè)績(jī)效管理的問(wèn)題及優(yōu)化[J].現(xiàn)代企業(yè),2019(07):27-28.[2]豆若陽(yáng)：人力資源管理中績(jī)效考核與薪酬待遇的關(guān)系研究[J].中國(guó)