【上市公司哈藥集團(tuán)股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效的關(guān)系實(shí)證分析14000字（論文）】

I上市公司哈藥集團(tuán)股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效的關(guān)系實(shí)證研究目錄TOC\o"1-2"\h\u15797摘要 I6776第一章緒論 1309041.1研究背景及意義 181801.2文獻(xiàn)綜述 21871.3文獻(xiàn)評(píng)述 517827第二章股權(quán)激勵(lì)的概念 6166712.1股權(quán)激勵(lì)的含義及常見模式 6123562.2股權(quán)激勵(lì)的作用 615737第三章哈藥股份股權(quán)激勵(lì)基本情況 7183323.1公司簡(jiǎn)介 738063.2股權(quán)激勵(lì)方案概述 7223443.3哈藥股份三次股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施內(nèi)容 730182第四章股權(quán)激勵(lì)方案存在的問題 11315334.1股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施出現(xiàn)斷檔期 11117504.2部分激勵(lì)條件設(shè)置不合理 11236174.3股權(quán)激勵(lì)考核體系有待優(yōu)化 1148774.4股權(quán)激勵(lì)的解鎖比例略顯僵化 1210435第五章股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效關(guān)系實(shí)證研究 13312945.1研究假設(shè) 13192365.2樣本選取與數(shù)據(jù)來源 13207025.3指標(biāo)選擇 13156505.4變量界定與模型設(shè)計(jì) 1430545.5實(shí)證結(jié)果分析 16240第六章哈藥股份公司的方案改進(jìn)建議 17269266.1股權(quán)激勵(lì)實(shí)施進(jìn)行有效銜接 17226166.2適當(dāng)提高行權(quán)期解鎖要求 17230676.3建立完善的考核體系 17210546.4合理設(shè)置方案解鎖比例 1828671總結(jié) 196515參考文獻(xiàn) 21摘要股權(quán)激勵(lì)是一種持續(xù)性的長(zhǎng)期激勵(lì)制度，這種制度對(duì)公司股東和公司管理者之間出現(xiàn)的股權(quán)代理問題是很好地解決途徑之一。同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效也產(chǎn)生著重要影響。實(shí)施過程的本質(zhì)就是將管理層利益與公司的發(fā)展結(jié)合起來，使公司的股東與管理者以自身長(zhǎng)遠(yuǎn)利益為主要目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，因此這一制度越來越被公司所采用。本文通過對(duì)哈藥股份的股權(quán)激勵(lì)方案進(jìn)行研究，利用資源利用效率指標(biāo)和企業(yè)償債能力、盈利能力、發(fā)展能力等財(cái)務(wù)指標(biāo)，分析此次股權(quán)激勵(lì)對(duì)哈藥股份績(jī)效的影響。探討在醫(yī)藥行業(yè)上市公司中，哈藥股份此次股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理；是否對(duì)公司的業(yè)績(jī)產(chǎn)生積極的影響；以及通過對(duì)分析得出的結(jié)論提供合理的參考建議。關(guān)鍵詞：哈藥股份；股權(quán)激勵(lì)；績(jī)效第一章緒論1.1研究背景及意義1.1.1研究背景制造業(yè)作為國(guó)家發(fā)展的根本，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)提供源源動(dòng)力。在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)、中美貿(mào)易戰(zhàn)等大背景下，我國(guó)政府正加速實(shí)施“中國(guó)制造2025”計(jì)劃，進(jìn)而推動(dòng)實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的戰(zhàn)略目標(biāo)。而作為中國(guó)制造轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵載體，如何在企業(yè)層面上有效進(jìn)行創(chuàng)新轉(zhuǎn)型，從而提高企業(yè)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化已然成為了時(shí)下關(guān)注的重點(diǎn)。而醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)作為制造業(yè)和高科技行業(yè)的重要組成部分，關(guān)乎我國(guó)國(guó)民的健康命脈。習(xí)總書記曾指出，“要把以治病為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀嗣窠】禐橹行?，建立健全健康教育體系，提升全民健康素養(yǎng)，推動(dòng)全民健身和全民健康深度融合”。同時(shí)，在“十三五”規(guī)劃中，我國(guó)政府已經(jīng)明確將健康中國(guó)戰(zhàn)略作為《中國(guó)制造2025》“1+X”規(guī)劃體系的一部分。雖然我國(guó)醫(yī)藥行業(yè)在不斷發(fā)展，但相比于國(guó)外醫(yī)藥公司還有很大差距。在PharmExec（美國(guó)制藥經(jīng)理人雜志）公布的2019年全球制藥企業(yè)TOP50榜單中，僅有2家中國(guó)企業(yè)上榜。同時(shí)，我國(guó)醫(yī)藥公司面臨著宏觀經(jīng)濟(jì)下行、行業(yè)整體增速放緩、監(jiān)管環(huán)境收緊、國(guó)內(nèi)外同行競(jìng)爭(zhēng)加劇的多重壓力，創(chuàng)新升級(jí)亟待深化。因此，醫(yī)藥制造業(yè)的創(chuàng)新升級(jí)亟待關(guān)注，這就需要依托有助于創(chuàng)新的制度環(huán)境，而股權(quán)激勵(lì)是激發(fā)創(chuàng)新潛能的一項(xiàng)重要的制度激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)作為解決代理成本的手段，可以統(tǒng)一經(jīng)營(yíng)者與所有者的立場(chǎng)，以公司的利益作為出發(fā)點(diǎn)來經(jīng)營(yíng)管理，減少公司的管理者做出短視行為損害公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，從而驅(qū)使經(jīng)營(yíng)者和所有者共同推動(dòng)企業(yè)的創(chuàng)新升級(jí)。企業(yè)能否取得持續(xù)性發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益，創(chuàng)新是關(guān)鍵，因此公司對(duì)創(chuàng)新能力也越來越重視，對(duì)技術(shù)人員培養(yǎng)的要求也越來越高。在當(dāng)前新時(shí)代的局勢(shì)下，企業(yè)當(dāng)然也必須緊跟時(shí)代潮流，提升與增強(qiáng)創(chuàng)新創(chuàng)造能力和意識(shí)。但是企業(yè)的創(chuàng)新并不能在短時(shí)間內(nèi)取得效果，這是一項(xiàng)長(zhǎng)期的投入“項(xiàng)目”，若企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人只是關(guān)注短時(shí)間的利益，必定會(huì)發(fā)生利益矛盾，產(chǎn)生一系列問題。在管理層進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，將股權(quán)適量授予企業(yè)管理人員，是矛盾問題解決的一個(gè)有效途徑，并且還可以將核心人才牢牢把握在企業(yè)。這幾年來我國(guó)開始實(shí)行股權(quán)改革，出臺(tái)了一系列有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的法律政策，逐漸完善資本市場(chǎng)，為企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造了良好的背景條件。因此，本文選取在醫(yī)藥界具有代表性企業(yè)—哈藥集團(tuán)有限公司（以下簡(jiǎn)稱為“哈藥股份”）作為研究對(duì)象，采用對(duì)比論證法、文獻(xiàn)資料法以及案例分析法等研究方法，對(duì)該公司進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后的績(jī)效進(jìn)行分析。1.1.2研究意義（1）理論意義目前國(guó)內(nèi)研究主要集中于房地產(chǎn)行業(yè)或是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)或是整個(gè)A股上市公司等等，對(duì)關(guān)乎國(guó)家轉(zhuǎn)型升級(jí)及國(guó)民健康的醫(yī)藥行業(yè)較少有在具體公司層面上進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的相應(yīng)研究。在知網(wǎng)主題中搜索“股權(quán)激勵(lì)”，相關(guān)的文章有上萬篇，但其中涉及醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的文獻(xiàn)僅占少數(shù)，且多為行業(yè)層面的實(shí)證分析。因此，本文聚焦于醫(yī)藥制造業(yè)，通過具體公司案例橫向與縱向比較分析，力求豐富關(guān)于我國(guó)醫(yī)藥制造業(yè)在公司層面的股權(quán)激勵(lì)的研究。（2）實(shí)踐意義在推進(jìn)“中國(guó)制造2025”、中美貿(mào)易戰(zhàn)及新冠疫情的大背景下，高科技公司的創(chuàng)新轉(zhuǎn)型發(fā)展成為時(shí)下討論的熱點(diǎn)。而提到高科技公司，關(guān)注的焦點(diǎn)往往集中在信息技術(shù)等產(chǎn)業(yè)，同樣屬于高科技產(chǎn)業(yè)的醫(yī)藥制造業(yè)投入強(qiáng)度高、風(fēng)險(xiǎn)大，且關(guān)乎國(guó)民健康命脈，更需要得到關(guān)注。本文重點(diǎn)研究具有代表性的H醫(yī)藥上市公司的三次股權(quán)激勵(lì)案例，全面分析其實(shí)施效果和改進(jìn)空間，為其自身和同行業(yè)企業(yè)提供參考和借鑒，以促進(jìn)整個(gè)行業(yè)的創(chuàng)新轉(zhuǎn)型，進(jìn)而助力“中國(guó)制造2025”。1.2文獻(xiàn)綜述當(dāng)前國(guó)內(nèi)外對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)研究較為全面和深入，按照股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施前中后的邏輯，從實(shí)施前的股權(quán)激勵(lì)動(dòng)機(jī)到實(shí)施過程中的影響因素再到實(shí)施結(jié)束后的效果評(píng)價(jià)均有相應(yīng)成果。因此，本節(jié)也按照股權(quán)激勵(lì)前、中、后的動(dòng)機(jī)、影響因素及效果評(píng)價(jià)的邏輯鏈條梳理國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)，具體如下。1.2.1股權(quán)激勵(lì)實(shí)施動(dòng)機(jī)的文獻(xiàn)綜述當(dāng)前國(guó)內(nèi)外的研究將股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)機(jī)主要?dú)w類于正反兩個(gè)方面，積極的動(dòng)機(jī)主要包括為了降低代理成本、激勵(lì)管理者、為員工謀福利等，消極的動(dòng)機(jī)主要是高管為獲得個(gè)人私利而操縱股權(quán)激勵(lì)實(shí)施。Jensen和Meckling（1976）認(rèn)為所有者和經(jīng)營(yíng)者間利益不統(tǒng)一，公司利用股權(quán)激勵(lì)來使兩者利益一致，進(jìn)而提高公司績(jī)效[1]。Yermark(1995)、Inderst和Muller（2005）均認(rèn)為公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是為了利用權(quán)益性的報(bào)酬替代現(xiàn)金報(bào)酬，進(jìn)而緩解公司的現(xiàn)金流不足的問題[2]。JohnE.Core和WayneR.Guay（2001）通過實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)當(dāng)企業(yè)資金短缺，需要資金支持時(shí)，更傾向使用股權(quán)激勵(lì)來穩(wěn)定出高管外的其他核心員工，保持公司人員的穩(wěn)定性，進(jìn)而推動(dòng)公司業(yè)績(jī)提升[3]。Lie（2005）認(rèn)為高管會(huì)利用內(nèi)部消息，推行股權(quán)激勵(lì)方案以轉(zhuǎn)移利益，達(dá)到追求個(gè)人私利的目的[4]。MorrellDL（201）通過梳理理論和數(shù)據(jù)分析，提出公司希望通過股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施來保留公司的核心人才，同時(shí)降低代理成本[5]。陳艷艷（2015）對(duì)激勵(lì)員工、吸引和穩(wěn)定員工、融資約束的三個(gè)假設(shè)動(dòng)機(jī)分別在不同樣本進(jìn)行試驗(yàn)研究時(shí)，發(fā)現(xiàn)在全樣本和民營(yíng)企業(yè)樣本中后兩者解釋力較強(qiáng)，而在國(guó)有企業(yè)樣本中三者都缺少解釋力[6]。1.2.2股權(quán)激勵(lì)影響因素的文獻(xiàn)綜述目前的國(guó)內(nèi)外研究大都認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)本身會(huì)受各種宏微觀因素影響，它們之間通過共同作用達(dá)成均衡結(jié)果來影響公司價(jià)值。Bamharth和Rosenstein（1998）研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)營(yíng)者的持股比例和外部董事比例、機(jī)構(gòu)投資者持有股份呈負(fù)向關(guān)系[7]。Mak和Li（2001）采用新加坡上市公司的數(shù)據(jù)，從公司大股東和其性質(zhì)的新視角出發(fā)，研究認(rèn)為公司大股東持股比例越低、公司的國(guó)有性質(zhì)成分越低，上市公司越可能推行股權(quán)激勵(lì)方案[8]。白仲林（2002）研究指出，上市公司的經(jīng)營(yíng)者股權(quán)比例受到公司規(guī)模、內(nèi)外部環(huán)境、成長(zhǎng)階段的很大影響[9]。周建波和孫菊生（2003）研究表明處在不同發(fā)展周期的公司推行股權(quán)激勵(lì)的效果存在不同，往往處在成長(zhǎng)上升期的公司越傾向?qū)嵤┕蓹?quán)激勵(lì)，且其效果相比其他階段的公司效果更好，可以顯著提升公司業(yè)績(jī)[10]。1.2.3股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的文獻(xiàn)綜述目前關(guān)于股權(quán)激勵(lì)效果的研究，主要從企業(yè)績(jī)效和包括市場(chǎng)表現(xiàn)、盈余管理、公司穩(wěn)定性、研發(fā)創(chuàng)新等非企業(yè)績(jī)效兩個(gè)方向進(jìn)行闡述，對(duì)公司不同的人員激勵(lì)、在不同所有制、不同行業(yè)及不同規(guī)模的公司中效果不同。（1）正相關(guān)Jensen和Meckling（1976）最早開始股權(quán)激勵(lì)和企業(yè)績(jī)效方面的研究，提出“利益匯聚假說”理論，認(rèn)為管理層持股匯集了管理者和股東利益，管理層持股比例越高，公司的績(jī)效會(huì)越好[11]。ChangX和FuK（2015）認(rèn)為對(duì)于員工的股權(quán)激勵(lì)是有一種集體獎(jiǎng)勵(lì)工具，員工會(huì)自發(fā)選擇更穩(wěn)健的工作方式，加強(qiáng)合作。同時(shí)，也會(huì)使得公司創(chuàng)新失敗的風(fēng)險(xiǎn)降低[12]。侯劍平、李運(yùn)鑫（2015）研究認(rèn)為對(duì)于公司管理層的激勵(lì)有薪酬和股權(quán)兩種，而通過經(jīng)濟(jì)附加值指標(biāo)回歸發(fā)現(xiàn)這兩種激勵(lì)均與企業(yè)績(jī)效之間存在內(nèi)生性，互相影響促進(jìn)[13]。谷文林等（2017）以中小板制造業(yè)上市公司為研究對(duì)象，以2013-2015年為區(qū)間，加入投資效率這一中介變量，提出我國(guó)中小板制造業(yè)公司沒有充足的投資，需要依靠股權(quán)激勵(lì)來抑制非效率投資，進(jìn)而使得投資到需要的地方來推動(dòng)公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)[14]。舒文燕、楊華領(lǐng)和林斌（2018）選取2009-2015年制造業(yè)上市公司為研究樣本，分析對(duì)高管進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)能顯著提升企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效，創(chuàng)新績(jī)效與限制性股票激勵(lì)呈正相關(guān)關(guān)系，與股票期權(quán)激勵(lì)呈倒U型關(guān)系[15]。（2）負(fù)相關(guān)或不相關(guān)Stulz(1988）研究認(rèn)為高管持股比例過高時(shí)，會(huì)使其管理層產(chǎn)生自我防御的效應(yīng)，即“管理者防御”，進(jìn)而減少公司的現(xiàn)有價(jià)值，影響公司企業(yè)價(jià)值最大化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[16]。Vroom(1995）提出，股權(quán)激勵(lì)往往是通過對(duì)公司相關(guān)業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核實(shí)現(xiàn)的，因此只有當(dāng)員工的個(gè)人行為可以影響業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)才能發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)效果。但在公司運(yùn)營(yíng)中員工通過個(gè)人行為影響公司整體業(yè)績(jī)的能力有限，進(jìn)而導(dǎo)致激勵(lì)失效，不會(huì)提升企業(yè)績(jī)效[17]。DeFusco,Thomas和Johnson（2000）通過研究發(fā)現(xiàn)，被激勵(lì)高管會(huì)在激勵(lì)有效期和非激勵(lì)有效期調(diào)節(jié)利潤(rùn)，用機(jī)會(huì)主義行為謀取自身福利。因此采取對(duì)高管激勵(lì)后反而會(huì)導(dǎo)致其短視行為，降低公司利潤(rùn)[18]。Oyera和Schaefer(2012）認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)會(huì)增加企業(yè)的成本，所以對(duì)公司的普通員工進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)不會(huì)提高公司的業(yè)績(jī)，反而兩者間呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)[19]。SanjaiBhagat（2014）通過實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，在股權(quán)激勵(lì)的驅(qū)使下，高級(jí)管理層會(huì)為了達(dá)到行權(quán)條件完成激勵(lì)目標(biāo)，采取財(cái)務(wù)舞弊行為，進(jìn)而影響公司績(jī)效的真實(shí)性[20]。張曦、許琦（2013）通過實(shí)證分析在2007-2008年滬市上市的企業(yè)的薪酬構(gòu)成發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施對(duì)高層管理人員的薪酬沒有顯著改善，同時(shí)股權(quán)激勵(lì)的效果不顯著，對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)無明顯提升作用[21]。李萍、吳愷珊（2016）運(yùn)用實(shí)證研究2008年至2014年的上市公司，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)強(qiáng)度對(duì)企業(yè)績(jī)效造成一定的影響，但未表現(xiàn)出顯著的線性關(guān)系[22]。（3）呈現(xiàn)區(qū)間效應(yīng)OhadKadany（2016）在其研究中指出，股權(quán)激勵(lì)授予股票在一定數(shù)量?jī)?nèi)會(huì)促進(jìn)業(yè)績(jī)的提升，而當(dāng)授予數(shù)量過多時(shí)反而會(huì)降低公司的業(yè)績(jī)[23]。章雁（2010）發(fā)現(xiàn)在2009年滬深A(yù)股上市的公司，當(dāng)其股權(quán)激勵(lì)水平處于11.77%至60.05%區(qū)間時(shí)才會(huì)正向影響公司績(jī)效，在其他區(qū)間反而會(huì)進(jìn)行反向影響[24]。吳淑琨（2012）選取2012年及前5年的上市公司數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)在一定區(qū)間內(nèi)，高管持股也多，公司業(yè)績(jī)?cè)胶?；超過這一區(qū)間，高管持股越多，公司業(yè)績(jī)反而下降，總體呈先增后減的趨勢(shì)[25]。周常春、李瑞梅（2019）取信息技術(shù)企業(yè)A股上市公司2014-2016年的數(shù)據(jù)作為研究對(duì)象，采用因子分析以及FGLS回歸研究表明，在一定區(qū)間內(nèi)，企業(yè)管理層持股比例與績(jī)效之間呈正相關(guān)，超過該區(qū)間，經(jīng)營(yíng)者持股與企業(yè)績(jī)效之間呈負(fù)相關(guān)[26]。1.3文獻(xiàn)評(píng)述自證監(jiān)會(huì)頒布上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法，越來越多的上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，以期通過股權(quán)激勵(lì)促進(jìn)企業(yè)良好經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的開展。這種現(xiàn)象在高新技術(shù)行業(yè)公司中，表現(xiàn)尤為明顯。通過對(duì)股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)因、影響因素及實(shí)施效果的文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)：國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有研究對(duì)于股權(quán)激勵(lì)動(dòng)因、影響因素、實(shí)施效果的研究結(jié)論不盡相同，主要受選取的樣本、采用的評(píng)價(jià)指標(biāo)、考慮的宏微觀因素的不同影響，但總體來說，大部分學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生積極影響或是具有區(qū)間效應(yīng)，這也為本文的研究思路提供豐富的參考。當(dāng)前研究往往針對(duì)全部上市公司或某幾個(gè)熱門板塊的上市企業(yè)，采用大數(shù)據(jù)多樣本，選取相應(yīng)財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行實(shí)證分析，而其中具體分析醫(yī)藥制造業(yè)公司的文獻(xiàn)不是很多，對(duì)于非財(cái)務(wù)指標(biāo)的考慮較少，其結(jié)論是否適用于醫(yī)藥行業(yè)也有待商榷。實(shí)證分析具有大數(shù)據(jù)研究的優(yōu)點(diǎn)，但也存在一些缺陷。當(dāng)前實(shí)證往往集中于公司高級(jí)管理層的持股比例與公司業(yè)績(jī)指標(biāo)兩者間關(guān)系研究，而我國(guó)醫(yī)藥行業(yè)股權(quán)激勵(lì)對(duì)象多是公司的核心研發(fā)人員和中層管理者。另外，有些醫(yī)藥公司采用虛擬股票等方式，利用其作為激勵(lì)的媒介，這些都難以通過目前的實(shí)證來分析研究。因此，本文在參考前面相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，選取國(guó)內(nèi)醫(yī)藥制造業(yè)具有代表性的哈藥藥上市公司，在財(cái)務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上拓展建立激勵(lì)評(píng)價(jià)體系，力圖全面完整地分析其股權(quán)激勵(lì)方案內(nèi)容及效果，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)存在的問題，給出針對(duì)性地改進(jìn)建議，供其自身和同行業(yè)公司參考借鑒。第二章股權(quán)激勵(lì)的概念股權(quán)激勵(lì)制度是允許經(jīng)營(yíng)者獲得一定份額股份，使經(jīng)營(yíng)者作為股東參加公司決策，從中分享利潤(rùn)和收益享受公司經(jīng)濟(jì)利益和相當(dāng)權(quán)利的制度。公司承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)并鼓勵(lì)他們真誠(chéng)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)，這也是吸引特殊專業(yè)人才的人力資源配置方法之一。2.1股權(quán)激勵(lì)的含義及常見模式股權(quán)激勵(lì)是指上市公司以公司股票為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)董事、監(jiān)督者、高層管理人員及其他職員提供的長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)，也是公司經(jīng)營(yíng)者通過特定形式獲得公司部分股份，作為股東參與企業(yè)的決策，共享利益，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。目前，國(guó)內(nèi)外股權(quán)激勵(lì)的常見模式主要分為三大類：1、虛擬共享激勵(lì)模式這種類型的股票只有分紅權(quán)，它的股票獎(jiǎng)勵(lì)不會(huì)給公司的股票結(jié)構(gòu)帶來太大的變化。所以下層共享也稱職業(yè)分享即崗位股份。2、實(shí)際激勵(lì)模式所有這些股東權(quán)利都具有四項(xiàng)以上的權(quán)利，鼓勵(lì)此類股東權(quán)利不僅與公司股東權(quán)利結(jié)構(gòu)的重大變化有關(guān)，而且直接補(bǔ)充了公司管理結(jié)構(gòu)，所以也叫實(shí)股。如員工持股基金和管理貸款收購(gòu)模型。3、虛擬與實(shí)際相結(jié)合模式虛擬與實(shí)際股票激勵(lì)模式結(jié)合的虛擬股票獎(jiǎng)勵(lì)模式應(yīng)在一定期限內(nèi)實(shí)現(xiàn)，到期時(shí)，該虛擬股票將按照實(shí)物股票獎(jiǎng)勵(lì)模式認(rèn)購(gòu)。2.2股權(quán)激勵(lì)的作用以公司經(jīng)營(yíng)管理者擁有企業(yè)的那部分股權(quán)作為紐帶，將他們的利益與企業(yè)利益、所有者的利益緊緊維系在一起，這樣就能充分發(fā)揮公司經(jīng)營(yíng)管理者的積極性，自覺地圍繞公司給定的目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化努力工作，毫無疑問，不僅將公司人力的潛在價(jià)值被釋放出來了，而且也降低了員工的監(jiān)督成本。由于股權(quán)激勵(lì)工具是一項(xiàng)需要時(shí)限兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)的工具，因此對(duì)員工有一定的約束作用，這段時(shí)間內(nèi)員工一般不會(huì)輕易選擇離開公司。對(duì)于公司的高級(jí)管理者或技術(shù)人才、核心骨干等“特殊員工”，公司往往會(huì)加大股權(quán)激勵(lì)的力度，這樣也明顯起到了穩(wěn)定員工的作用。一般經(jīng)營(yíng)狀況較好較穩(wěn)定的企業(yè)，利用激勵(lì)幅度大的股權(quán)激勵(lì)政策讓員工擁有公司股權(quán)，享受企業(yè)利益的分享，可以起到非常明顯的福利作用，這樣有利于形成福利共享的企業(yè)文化氛圍，也可以增強(qiáng)員工的凝聚力。第三章哈藥股份股權(quán)激勵(lì)基本情況3.1公司簡(jiǎn)介哈藥股份全稱“哈藥集團(tuán)股份有限公司”，公司主要從事醫(yī)藥制造、貿(mào)易、科研，是一家大型醫(yī)藥企業(yè)集團(tuán)。主營(yíng)業(yè)務(wù)涵蓋抗生素、化學(xué)藥物制劑、非處方藥品及保健食品、中藥、生物工程藥品、動(dòng)物疫苗及獸藥、醫(yī)藥物流七大產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域。于1993年6月在上海證券交易所上市，公司是一個(gè)極具創(chuàng)新能力和開拓精神的企業(yè)，從企業(yè)整體看公司股權(quán)結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定。3.2股權(quán)激勵(lì)方案概述在2015年公司發(fā)布公告，公司董事會(huì)通過《限制性股票激勵(lì)計(jì)劃（草案）及摘要》，主要內(nèi)容為公司計(jì)劃以每股6.67元授予激勵(lì)對(duì)象7660萬股限制性股票，包括公司董事、高級(jí)管理人員和公司銷售及采購(gòu)業(yè)務(wù)骨干共985人納入本次激勵(lì)對(duì)象范圍。2016年9月，公司通過文件《關(guān)于公司〈限制性股票激勵(lì)計(jì)劃及摘要〉的議案》，公司開始向激勵(lì)對(duì)象定向發(fā)行公司股票，該文件內(nèi)容為：本計(jì)劃擬授予激勵(lì)對(duì)象7143萬股限制性股票，約占公司目前總股本249272.83萬股的2.87%。其中首次授予限制性股票5714.5萬股，約占公司目前總股本的2.29%，預(yù)留1428.5萬股，占本次限制性股票授予總量的20%，占公司目前總股本的0.57%。哈藥股份本次股權(quán)激勵(lì)對(duì)象有銷售人員、公司高管、材料采購(gòu)以及監(jiān)督審查人員，其中企業(yè)大力對(duì)銷售人員進(jìn)行激勵(lì)，可以看出公司作為一家以技術(shù)性產(chǎn)業(yè)為主的公司，公司卻并沒有將技術(shù)人員作為股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象。通過該公司年報(bào)等財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)可知，2015年的草案已經(jīng)在當(dāng)年企業(yè)績(jī)效中產(chǎn)生影響，所以本文主要以2015年為分界點(diǎn)，分析公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施前后各資源利用效率、以及公司財(cái)務(wù)狀況等方面，來看哈藥股份此次股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。3.3哈藥股份三次股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施內(nèi)容截至目前為止，哈藥股份共有三次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)方式都為限制性股票，第一次是2010年7月，第二次是2014年5月，第三次是2017年11月。前兩期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃已順利完成，第三期股權(quán)激勵(lì)方案還處于進(jìn)行期。三期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃情況如表3-1所示：表3-1哈藥股份三次股權(quán)激勵(lì)方案概況第一次第二次第三次公告日期2010年4月12日2014年4月4日2017年10月31日授予日期2010年7月5日2014年5月23日2017年11月23日行權(quán)期數(shù)333激勵(lì)標(biāo)的物限制性股票限制性股票限制性股票股票來源定向發(fā)布定向發(fā)布定向發(fā)布激勵(lì)人數(shù)55人118人573人所占比例占當(dāng)年員工總數(shù)1.42%占當(dāng)年員工總數(shù)1.35%占當(dāng)年員工總數(shù)3.78%授予規(guī)模454.13萬股882.75萬股1896.80萬股授予比例占當(dāng)年股本總額0.61%占當(dāng)年股本總額0.59%占當(dāng)年股本總額0.67%有效期48個(gè)月48個(gè)月48個(gè)月授予價(jià)格20.28元/股15.51元/股33.22元/股3.3.1第一次股權(quán)激勵(lì)方案內(nèi)容及行權(quán)情況2010年是是“十一五”計(jì)劃的收官之年，也是確立“十二五”規(guī)劃的關(guān)鍵年份。而在“十二五”的規(guī)劃中，生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)被確定為新興戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)，國(guó)家未來會(huì)出臺(tái)相關(guān)措施來促進(jìn)醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)。哈藥股份抓住政策風(fēng)口，于2010年首次推出限制性股票激勵(lì)計(jì)劃。2010年4月13日哈藥股份在上交所，發(fā)布了《哈藥股份：A股限制性股票激勵(lì)計(jì)劃（草案）》，在2010年7月21日修改確認(rèn)激勵(lì)對(duì)象為55人，包括11名高管和44名骨干技術(shù)員工，共454.13萬股，占股本總額0.61%，授予價(jià)格為20.28元/股，具體行權(quán)業(yè)績(jī)條件如表3-2所示。2010、2011及2012年均達(dá)到了所設(shè)的方案解鎖條件，所有被激勵(lì)對(duì)象都獲得解鎖股票。表3-2哈藥股份第一次股權(quán)激勵(lì)方案行權(quán)條件期間解鎖條件解鎖額度鎖定期2010年7月5日－2011年7月4日第一個(gè)行權(quán)期2011年7月5日－2012年7月4日2010年度凈利潤(rùn)不低于7.00億，營(yíng)業(yè)收入不低于37億。授予限制性股票總量的40%第二個(gè)行權(quán)期2012年7月5日－2013年7月4日2011年度凈利潤(rùn)不低于8.50億，營(yíng)業(yè)收入不低于43億。授予限制性股票總量的30%第三個(gè)行權(quán)期2013年7月5日－2014年7月4日公司2012年度凈利潤(rùn)不低于10.30億，營(yíng)業(yè)收入不低于50億。授予限制性股票總量的30%3.3.2第二次股權(quán)激勵(lì)方案內(nèi)容及行權(quán)情況在第一次股權(quán)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，2014年4月哈藥股份開始實(shí)施第二次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)模式仍為限制性股票，授予日為2014年5月23日，激勵(lì)對(duì)象為118人，包括10名高管和108名骨干技術(shù)員工，共計(jì)882.75萬股，占股本總額0.59%，授予價(jià)格為15.51元/股，具體行權(quán)業(yè)績(jī)條件如表3-3所示。2014、2015及2016年公司也均達(dá)到了方案設(shè)立的行權(quán)條件，除去離職員工和個(gè)別違反規(guī)定提前賣出股票的人員，其余人員均成功解鎖。表3-3哈藥股份第二次股權(quán)激勵(lì)方案行權(quán)條件期間解鎖條件解鎖額度鎖定期2014年5月23日－2015年5月22日第一個(gè)行權(quán)期2015年5月23日－2016年5月22日公司2014年度凈利潤(rùn)不低于13.5億，營(yíng)業(yè)收入不低于70.70億。授予限制性股票總量的40%第二個(gè)行權(quán)期2016年5月23日－2017年5月22日公司2015年度凈利潤(rùn)不低于15.10億，營(yíng)業(yè)收入不低于80.70億。授予限制性股票總量的30%第三個(gè)行權(quán)期2017年5月23日－2018年5月22日公司2016年度凈利潤(rùn)不低于17.40億，營(yíng)業(yè)收入不低于92.20億。授予限制性股票總量的30%3.3.3第三次股權(quán)激勵(lì)方案內(nèi)容及行權(quán)情況2017年是醫(yī)藥行業(yè)的政策大年，醫(yī)改進(jìn)入深水區(qū)，行業(yè)發(fā)展面臨的變革加劇。因此，哈藥股份參照前兩次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的執(zhí)行情況和當(dāng)前的市場(chǎng)行情，在第二次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃即將執(zhí)行完畢的時(shí)候，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)后展開了第三次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。2017年10月，哈藥股份開始實(shí)施第三次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，此次激勵(lì)模式還是選擇限制性股票，以33.22元/股的價(jià)格授予573名激勵(lì)對(duì)象1896.80萬股的限制性股票，占總股本的0.67%。這次的限制性股票與前兩次不同之處，是它被分為首次授予限制性股票和預(yù)留限制性股票兩個(gè)部分，首次授予的1596.80萬股，預(yù)留部分300萬股。具體行權(quán)業(yè)績(jī)條件如表3-4所示。預(yù)留部分限制性股票的解鎖條件與方案第二期、第三期條件相同，解鎖比例按50%、50%的比例分兩期解鎖。截至目前，公司僅進(jìn)行到第一個(gè)行權(quán)期，完成了解鎖目標(biāo)，除了10人在個(gè)人業(yè)績(jī)層面考核未達(dá)標(biāo)外其余人均成功解鎖，第二、第三次解鎖尚未公告。表3-4哈藥股份第三次股權(quán)激勵(lì)方案行權(quán)條件期間解鎖條件解鎖額度鎖定期2017年11月23日－2018年11月22日第一個(gè)行權(quán)期2018年11月23日－2019年11月22日以2016年凈利潤(rùn)為基數(shù)，公司2017年實(shí)現(xiàn)的凈利潤(rùn)較2016年增長(zhǎng)率不低于20%。授予限制性股票總量的40%第二個(gè)行權(quán)期2019年11月23日－2020年11月22日以2016年凈利潤(rùn)為基數(shù)，公司2018年實(shí)現(xiàn)的凈利潤(rùn)較2016年增長(zhǎng)率不低42%。授予限制性股票總量的30%第三個(gè)行權(quán)期2020年11月23日－2021年11月22日以2016年凈利潤(rùn)為基數(shù)，公司2019年實(shí)現(xiàn)的凈利潤(rùn)較2016年增長(zhǎng)率不低于67%。授予限制性股票總量的30%第四章股權(quán)激勵(lì)方案存在的問題4.1股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施出現(xiàn)斷檔期醫(yī)藥行業(yè)本就屬于高新技術(shù)行業(yè)，新藥的研發(fā)技術(shù)含量高，過程復(fù)雜，包括臨床前研究、申請(qǐng)藥物臨床試驗(yàn)批件、臨床試驗(yàn)、申報(bào)藥品注冊(cè)批件、認(rèn)證等階段，需要長(zhǎng)期的投入。從第三章的分析來看，目前我國(guó)大多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)推行的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期大多數(shù)在5年以下，更多集中在3-4年。醫(yī)藥企業(yè)在實(shí)施完中短期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后，如果股權(quán)激勵(lì)得不到有效銜接，過了有效期后，公司的業(yè)績(jī)可能會(huì)急劇下滑，管理層的工作熱情可能被迅速削弱。哈藥股份公司的三次股權(quán)激勵(lì)方案和國(guó)內(nèi)大多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)一樣，均設(shè)定在5年以下，存在時(shí)間偏短的問題。同時(shí)，在第一次股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施完畢后，在取得良好效果的基礎(chǔ)上，哈藥股份并未出臺(tái)相應(yīng)的有效銜接措施，在第二次股權(quán)激勵(lì)方案出臺(tái)前出現(xiàn)了一年多的空檔期，導(dǎo)致在此期間無論從盈利能力、營(yíng)運(yùn)能力、償債能力、發(fā)展能力和綜合經(jīng)營(yíng)效果等財(cái)務(wù)指標(biāo)方面，還是研發(fā)投入、創(chuàng)新產(chǎn)出、人員變動(dòng)等非財(cái)務(wù)指標(biāo)方面，均出現(xiàn)了一系列的下滑，使得第一次股權(quán)激勵(lì)的效果沒有得到有效鞏固。4.2部分激勵(lì)條件設(shè)置不合理哈藥股份公司在實(shí)施第一次股權(quán)激勵(lì)期間，行權(quán)條件中的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)年漲幅設(shè)定在16%左右，凈利潤(rùn)指標(biāo)年增幅設(shè)定在21%左右，在此期間實(shí)際的營(yíng)業(yè)收入及凈利潤(rùn)年增長(zhǎng)率均實(shí)現(xiàn)了20%左右的增幅。但是，在第二次股權(quán)激勵(lì)方案中，行權(quán)條件中的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)年增幅下降為14%左右，凈利潤(rùn)指標(biāo)年增幅下降到15%。在正常情況下，經(jīng)歷過第一次股權(quán)激勵(lì)方案的成功實(shí)施，第二次股權(quán)激勵(lì)方案的指標(biāo)設(shè)置不應(yīng)當(dāng)有明顯程度的下滑。這也導(dǎo)致哈藥股份公司即使按照近三年業(yè)績(jī)發(fā)展最差水平的2013年業(yè)績(jī)發(fā)展趨勢(shì)，也可以輕松地實(shí)現(xiàn)第二次股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)置的行權(quán)條件。同時(shí)，在2015年哈藥股份甚至出現(xiàn)了提前完成下一期行權(quán)條件的現(xiàn)象，這使得在2016年業(yè)績(jī)?cè)龇霈F(xiàn)滑坡，削弱了激勵(lì)的效果。在第三次股權(quán)激勵(lì)方案行權(quán)條件的設(shè)置中，哈藥股份公司僅選取凈利潤(rùn)的增幅為指標(biāo)，且換算為年增幅后為遞減趨勢(shì)，指標(biāo)要求進(jìn)一步放寬。總的來看，哈藥股份公司在實(shí)際業(yè)績(jī)不斷向好發(fā)展的情況下，第二、三次股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)置的行權(quán)要求卻有逐步降低的跡象，出現(xiàn)了不合理的狀況。4.3股權(quán)激勵(lì)考核體系有待優(yōu)化目前，哈藥股份公司的股權(quán)激勵(lì)的考核主要采用公司業(yè)績(jī)考核加個(gè)人業(yè)績(jī)考核，公司層面使用營(yíng)業(yè)收入及凈利潤(rùn)等財(cái)務(wù)指標(biāo)，而個(gè)人層面上采用績(jī)效考核，使用打分制來確定該激勵(lì)對(duì)象可解鎖的限制性股票數(shù)量。激勵(lì)對(duì)象每次解鎖數(shù)量等于獲得股票的基數(shù)與相應(yīng)年度個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)的乘積，系數(shù)在0至1間變動(dòng)。而作為以醫(yī)藥創(chuàng)新為目標(biāo)的醫(yī)藥公司，公司層面上的考核僅僅看重盈利方面的財(cái)務(wù)指標(biāo)是不夠的，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的眼光。另外，個(gè)人層面的打分制績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)過于主觀，如“確保符合XX要求”、“完善XX管理”，這些都難以量化，與打分制的初衷背離。而“打分人”是公司的薪酬與考核委員會(huì)，其中有部分人員是股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象，這使得在個(gè)人業(yè)績(jī)層面的考核體系不夠獨(dú)立科學(xué)。在實(shí)際操作中，哈藥股份公司曾在多次的股權(quán)激勵(lì)的個(gè)人業(yè)績(jī)考核出現(xiàn)全部人員滿分的狀況。4.4股權(quán)激勵(lì)的解鎖比例略顯僵化在第三章股權(quán)激勵(lì)主要內(nèi)容的闡述中可知，哈藥股份公司三次股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)置的結(jié)算比例均為40%、30%、30%，解鎖比例呈下降趨勢(shì)，三年全部解鎖完成。這種解鎖比例的分布使得解鎖重心集中在第一年，第一年若完成解鎖條件便可行權(quán)接近一半的股票。這也導(dǎo)致在方案實(shí)施末期激勵(lì)力度不足，導(dǎo)致多項(xiàng)指標(biāo)出現(xiàn)滑坡的現(xiàn)象。同時(shí)，哈藥股份公司的戰(zhàn)略是仿制藥和創(chuàng)新藥并行推動(dòng)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看其更是以做中國(guó)人的專利藥為最終發(fā)展目標(biāo)，而不論是仿制藥還是創(chuàng)新藥，其盈利主要在后期，所以這樣的股權(quán)激勵(lì)解鎖比例并沒有該規(guī)律相吻合，難以體現(xiàn)出真正的長(zhǎng)期激勵(lì)作用，較為僵化。第五章股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效關(guān)系實(shí)證研究5.1研究假設(shè)5.1.1高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效存在正向影響根據(jù)激勵(lì)理論，企業(yè)以股權(quán)激勵(lì)方式激勵(lì)特定對(duì)象，在被激勵(lì)對(duì)象主觀預(yù)期能夠符合行權(quán)條件且行權(quán)收益能在一定高水平上滿足其精神和物質(zhì)需求，那么股權(quán)獲授對(duì)象的積極性就能夠被調(diào)動(dòng)，最終導(dǎo)致公司績(jī)效得到提升。因此本文提出假設(shè)一：H1：企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效存在正向影響。5.1.2股權(quán)激勵(lì)水平與企業(yè)績(jī)效相關(guān)部分研究者認(rèn)為，在醫(yī)藥企業(yè)中，股權(quán)激勵(lì)水平與公司績(jī)效有關(guān)：持股水平越高，則公司績(jī)效越好。為探究該結(jié)論在最近年份的企業(yè)實(shí)踐中是否仍然適用，本文提出假設(shè)二：H2：股權(quán)激勵(lì)水平與企業(yè)績(jī)效相關(guān)。5.2樣本選取與數(shù)據(jù)來源為探究股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效間的相互關(guān)系，本文選擇了我國(guó)哈藥集團(tuán)作為研究對(duì)象。具體采用國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR）中具備高新技術(shù)企業(yè)資質(zhì)認(rèn)定的企業(yè)作為研究樣本，將激勵(lì)對(duì)象范圍與證監(jiān)會(huì)《辦法》中相關(guān)規(guī)定保持一致。本文選取哈藥集團(tuán)作為總體樣本，進(jìn)一步再分為2010-2021年間實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司和未實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的公司，對(duì)本文所提出的研究假設(shè)進(jìn)行實(shí)證研究。本文數(shù)據(jù)主要通過國(guó)泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫進(jìn)行篩選與整理，并通過Wind資訊、同花順軟件及手工翻閱公司年報(bào)進(jìn)行補(bǔ)充與完善。5.3指標(biāo)選擇5.3.1公司績(jī)效的指標(biāo)選擇由于經(jīng)濟(jì)增加值考慮的只是企業(yè)短期內(nèi)的利益增長(zhǎng)，股東權(quán)益增加，但并不能夠展現(xiàn)公司的未來發(fā)展且數(shù)據(jù)難以搜集；托賓Q值的使用要求健全的資本市場(chǎng)，我國(guó)的現(xiàn)不滿足條件；主觀因素對(duì)平衡計(jì)分卡能夠產(chǎn)生較大影響，不夠客觀；財(cái)務(wù)指標(biāo)容易搜集，論文為保證準(zhǔn)確性，從多方面衡量公司績(jī)效，將選取償債能力、獲利能力、經(jīng)營(yíng)能力和發(fā)展能力四個(gè)方面的指標(biāo)進(jìn)行因子分析。5.3.2股權(quán)激勵(lì)與研發(fā)投入指標(biāo)選擇（1）股權(quán)激勵(lì)指標(biāo)選擇現(xiàn)階段企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象主要是公司管理層人員，并且數(shù)據(jù)容易收集，因此選擇股權(quán)激勵(lì)制度作為衡量指標(biāo)。具體指標(biāo)如表1所示。（2）研發(fā)投入指標(biāo)選擇研發(fā)支出是一個(gè)絕對(duì)數(shù)值，表示公司研發(fā)投入所產(chǎn)生的費(fèi)用，但是由于各公司的規(guī)模不同，研發(fā)費(fèi)用差異較大，參考性差。各公司對(duì)研發(fā)人員的界定是不統(tǒng)一，導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)存在差異，難以準(zhǔn)確衡量。所以選擇研發(fā)投入強(qiáng)度作為衡量指標(biāo)，論文選擇了研發(fā)投入/主營(yíng)業(yè)務(wù)收入。具體指標(biāo)如表1所示。（3）控制變量選擇論文從公司規(guī)模、股權(quán)集中度、公司成長(zhǎng)性和償債能力選擇指標(biāo)當(dāng)作控制變量。具體指標(biāo)如表1所示。表5-1變量說明表變量名變量含義被解釋變量?jī)糍Y產(chǎn)收益率（ROE）（凈利潤(rùn)／（股東權(quán)益期末余額+股東權(quán)益期初余額）／2）100%解釋變量股權(quán)激勵(lì)水平（R&D）員工持股比例，即內(nèi)部職工股股數(shù)/總股數(shù)100%股權(quán)激勵(lì)實(shí)施（EI）未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)為0，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)為1股權(quán)激勵(lì)方式（RSTC/OPT）RSTC限制性股票方式，采用為1，否則為0OPT股票期權(quán)激勵(lì)方式，采用為1，否則為0控制變量公司規(guī)模（SIZE）SIZE=總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)公司成長(zhǎng)性（GROW）GROW=主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率資產(chǎn)負(fù)債率（LEV）總負(fù)債/總資產(chǎn)）100%5.4變量界定與模型設(shè)計(jì)5.4.1變量界定本文選取樣本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)，主要是盈利指標(biāo)作為實(shí)證研究模型中的被解釋變量，將股權(quán)激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)水平以及股權(quán)激勵(lì)方式作為解釋變量，探討各變量與企業(yè)績(jī)效之間的現(xiàn)實(shí)關(guān)系。被解釋變量：凈資產(chǎn)收益率（ROE），即企業(yè)凈利潤(rùn)與平均股東權(quán)益之比。本文以凈資產(chǎn)收益率作為衡量股權(quán)激勵(lì)效果的指標(biāo)。與托賓Q、經(jīng)濟(jì)增加值等方法相比，ROE能夠有效地避免資本市場(chǎng)對(duì)金融資產(chǎn)或其他資產(chǎn)的影響，從而更真實(shí)地反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果。為研究前文中假設(shè)，設(shè)置以下解釋變量：股權(quán)激勵(lì)水平（ESO）：指激勵(lì)股票占當(dāng)期總股本比例。股權(quán)激勵(lì)實(shí)施情況（EI）：虛擬變量，未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的樣本公司取0，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)取；股權(quán)激勵(lì)方式（RSTC/OPT）：虛擬變量。本文參考劉慧（2017）對(duì)激勵(lì)方式的變量設(shè)置。設(shè)置RSTC代表限制性股票方式，企業(yè)采用為1，否則為0；OPT代表股票期權(quán)激勵(lì)方式，采用為1，否則為0。上市公司股權(quán)激勵(lì)方式的不同特點(diǎn)影響其能否真正起到激勵(lì)效果，本文在分析股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)的影響中，引入激勵(lì)方式，探究股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)因素與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。為了提高研究結(jié)果的準(zhǔn)確性，本文結(jié)合國(guó)內(nèi)外關(guān)于股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的研究文獻(xiàn)，在控制變量的選擇上，主要考慮了公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、公司成長(zhǎng)性幾個(gè)因素。公司規(guī)模(SIZE)：用期末資產(chǎn)總額的對(duì)數(shù)來衡量企業(yè)規(guī)模。企業(yè)績(jī)效的高低不僅取決于管理者付出的努力程度和自身能力，也取決于其所掌握的資源規(guī)模。一般認(rèn)為，管理者所掌握的資源規(guī)模越多，就越能通過整合、配置這些資源達(dá)到公司效益最大化的目的。資產(chǎn)負(fù)債率（LEV）：資產(chǎn)負(fù)債率反映企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)，合理的資產(chǎn)負(fù)債率水平有利于優(yōu)化企業(yè)資本結(jié)構(gòu)，幫助企業(yè)獲取利潤(rùn)。而過高的資產(chǎn)負(fù)債率會(huì)導(dǎo)致企業(yè)融資成本過高，降低企業(yè)的清償能力，產(chǎn)生很大的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響。公司成長(zhǎng)性（GROWTH）：本文采用總資產(chǎn)增長(zhǎng)率這一指標(biāo)來衡量企業(yè)成長(zhǎng)，計(jì)算時(shí)為企業(yè)本年總資產(chǎn)增長(zhǎng)額同年初資產(chǎn)總額的比率。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)具有快速成長(zhǎng)的特點(diǎn)，不同企業(yè)的成長(zhǎng)水平也有差異，成長(zhǎng)性強(qiáng)的公司的股價(jià)有較大的上漲空間。5.4.2方法介紹首先對(duì)本文總樣本和分樣本做描述性統(tǒng)計(jì)，從均值、標(biāo)準(zhǔn)差等總體上觀察各變量之間的差異性。然后運(yùn)用Pearson方法進(jìn)行相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)，之后進(jìn)行面板數(shù)據(jù)回歸，逐個(gè)驗(yàn)證前文中提出的假設(shè)?？紤]到研究有效性，本文對(duì)研究樣本做出如下處理：首先，處理異常值。剔除研究樣本中與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)含義不符的指標(biāo)，對(duì)納入樣本的所有連續(xù)變量進(jìn)行Winsorize1%和99%的縮尾處理。二是進(jìn)行多重共線性檢驗(yàn)。本文采用Pearson相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)來消除回歸模型中變量多重共線問題對(duì)檢驗(yàn)結(jié)果的影響。再次，通過Hausman檢驗(yàn)來確定所用面板數(shù)據(jù)的回歸是采用固定效應(yīng)模型還是隨機(jī)效應(yīng)模型。5.5實(shí)證結(jié)果分析表5-2變量說明表模型非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)B標(biāo)準(zhǔn)誤差試用版t（常量）40.74735.7951.138公司規(guī)模（SIZE）1.7791.669-0.097-1.066前十大股東持股比例（DC）0.0520.1180.0350.438資產(chǎn)負(fù)債率（LEVEL）-4.13811.034-0.033-0.375營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率（GEOW）6.3275.8250.0811.086根據(jù)表7，B值0.095大于0，因此哈藥集團(tuán)的股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效呈現(xiàn)的是正相關(guān)性，即加大實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的程度會(huì)激發(fā)股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的工作熱情和積極性，提升公司績(jī)效。根據(jù)控制變量得知，SIZE、DC、GROW與公司績(jī)效呈正相關(guān)，說明在公司規(guī)模越大，股權(quán)集中度愈高和營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)越快也就是發(fā)展前景較好的公司股權(quán)激勵(lì)效果更加有效。第六章哈藥股份公司的方案改進(jìn)建議6.1股權(quán)激勵(lì)實(shí)施進(jìn)行有效銜接股權(quán)激勵(lì)的根本目的就是實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)，從而推動(dòng)股東財(cái)富的最大化。目前，我國(guó)醫(yī)藥制造業(yè)整體偏好五年期以下的實(shí)施期間，而哈藥股份公司單次實(shí)施的時(shí)長(zhǎng)也偏中短期。因此，這就對(duì)股權(quán)激勵(lì)的有效銜接提出來更高的要求。在每次股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施的末期，要及時(shí)總結(jié)前面的推行方案的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，適時(shí)根據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況及時(shí)推出下一次的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，不僅可以解決目前有效期偏短的問題，同時(shí)可以使公司的業(yè)績(jī)保持平穩(wěn)上升的態(tài)勢(shì)，不會(huì)出現(xiàn)巨大波動(dòng)。這也在哈藥股份公司的第二第三次股權(quán)激勵(lì)方案的推行中得到了體現(xiàn)，在此基礎(chǔ)上，公司應(yīng)該謀求將這類措施常態(tài)化和制度化，在設(shè)立方案的開始就要以長(zhǎng)期為導(dǎo)向，滾動(dòng)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案，這也會(huì)提升新引進(jìn)人才的激勵(lì)程度，畢竟許多核心研發(fā)人才是在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施期間被招納，無法受到本次股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的激勵(lì)，但可以借助常態(tài)化和制度化的滾動(dòng)股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施提升激勵(lì)效果。6.2適當(dāng)提高行權(quán)期解鎖要求在股權(quán)激勵(lì)方案的總體設(shè)計(jì)中，考核體系的制定對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的順利實(shí)施及激勵(lì)效果的充分發(fā)揮來說起著決定性的作用，若是行權(quán)條件設(shè)置得過于苛刻，可能會(huì)阻礙激勵(lì)對(duì)象達(dá)成目標(biāo)的信心；若是太低，激勵(lì)對(duì)象則沒有任何壓力，缺乏熱情。因此，在行權(quán)解鎖條件偏低的實(shí)際狀況下，哈藥股份公司應(yīng)根據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況適當(dāng)上調(diào)行權(quán)期的行權(quán)條件，在第三次方案采用單一相對(duì)值指標(biāo)基礎(chǔ)上，擴(kuò)大指標(biāo)范圍，在確定每期指標(biāo)時(shí)要確保其增速大于公司目前的實(shí)際業(yè)績(jī)?cè)鏊?，避免激?lì)對(duì)象輕易地解鎖行權(quán)條件，導(dǎo)致激勵(lì)作用降低。6.3建立完善的考核體系通過文章分析發(fā)現(xiàn)，在公司業(yè)績(jī)層面上，哈藥股份公司在目前營(yíng)業(yè)收入和凈利潤(rùn)等盈利財(cái)務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，可以引入EAA指標(biāo)或者是非財(cái)務(wù)指標(biāo)考核，如創(chuàng)新成果的產(chǎn)出、核心人才的結(jié)構(gòu)優(yōu)化等，以此讓考核更加全面。同時(shí)，也可以選取對(duì)標(biāo)國(guó)外醫(yī)藥公司進(jìn)行橫向指標(biāo)對(duì)比考核，以此推動(dòng)其國(guó)際化的步伐。而在個(gè)人業(yè)績(jī)考核的層面上，首先要完善打分的體系。對(duì)于模糊主觀的說法要進(jìn)行替換和量化。比如“符合XX標(biāo)準(zhǔn)”要將標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)據(jù)列明，達(dá)到百分之多少視為符合。其次，要維護(hù)公司的薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性，要以公司的獨(dú)立董事和非激勵(lì)利益相關(guān)者為主體，避免既是運(yùn)動(dòng)員又是裁判員等權(quán)責(zé)不明的情況出現(xiàn)。最后，在個(gè)人績(jī)效考核和公司業(yè)績(jī)考核之間可以加入對(duì)部門的業(yè)績(jī)考核，形成個(gè)人—部門—公司的完整考核體系，這樣才能讓被激勵(lì)對(duì)象以公司的長(zhǎng)期利益為先，實(shí)現(xiàn)兩者的利益統(tǒng)一。6.4合理設(shè)置方案解鎖比例哈藥股份三次股權(quán)激勵(lì)三期解鎖比例均為40%、30%和30%，前期的解鎖比例偏高，由此導(dǎo)致激勵(lì)的效果在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施期間效果削弱。解鎖比例設(shè)置的合理性會(huì)影響股權(quán)激勵(lì)能否實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)的目的，倘若股權(quán)激勵(lì)第一個(gè)解鎖期解鎖