高級(jí)人力資源管理師完整版本

代表人物：科學(xué)管理之父泰勒，其倡導(dǎo)“動(dòng)作與時(shí)間研究”以哈佛大學(xué)梅奧的霍桑試驗(yàn)為基礎(chǔ)，提出了“人際關(guān)系學(xué)”③社會(huì)心理學(xué)家麥格雷戈的X－Y理論發(fā)、薪酬福利保險(xiǎn)與員工激勵(lì)、各類(lèi)專(zhuān)門(mén)人才補(bǔ)充與選拔、）；造、供應(yīng)管理、財(cái)務(wù)管理等戰(zhàn)略構(gòu)成。其中，人力資源管理高和發(fā)展所作出的總體預(yù)測(cè)、決策和安排。人力資源戰(zhàn)略作①總體戰(zhàn)略：也稱(chēng)公司戰(zhàn)略，是從事多種經(jīng)營(yíng)②業(yè)務(wù)戰(zhàn)略：也稱(chēng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，是公司③職能戰(zhàn)略：是涉及公司各個(gè)職能部門(mén)（如生產(chǎn)②內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略：側(cè)重于企業(yè)內(nèi)部資源的開(kāi)低低企業(yè)人力資源策略模式(P24圖1-5)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件發(fā)揮決定作用和規(guī)劃過(guò)程企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略發(fā)揮決定作用和規(guī)劃過(guò)程廉價(jià)策略、優(yōu)質(zhì)策略、創(chuàng)新策略企業(yè)文化企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)理念、行為方式人力資源策略吸引策略、參與策略、投資策略企業(yè)人力資源管理(職能)體系招聘、錄用、調(diào)配、考評(píng)、薪酬福利、培訓(xùn)企業(yè)外部環(huán)境?本行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r與趨勢(shì)?勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育程度?國(guó)家勞動(dòng)人事法律規(guī)章?工會(huì)組織健全完善程度企業(yè)內(nèi)在條件?企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略的定位?企業(yè)文化建設(shè)的情況?生產(chǎn)技術(shù)條件與裝備?企業(yè)資本與財(cái)務(wù)實(shí)力企業(yè)人力資源戰(zhàn)略決策吸引策略、參與策略、投資策略(決定)(反作用)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)招聘、錄用、考評(píng)、薪酬福利、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)組織文化的兩個(gè)維度與四種不同的企業(yè)文化類(lèi)型靈活性家族式企業(yè)文化官僚式企業(yè)文化發(fā)展式企業(yè)文化市場(chǎng)式企業(yè)文化外向性穩(wěn)定性(控制性)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略創(chuàng)新產(chǎn)品策略?xún)?yōu)質(zhì)產(chǎn)品策略企業(yè)文化官僚式+市場(chǎng)式發(fā)展式+市場(chǎng)式家族式+市場(chǎng)式人力資源策略投資策略參與策略人力資源外部環(huán)境分析機(jī)會(huì)(O)威脅(T)人力資源戰(zhàn)略企業(yè)優(yōu)勢(shì)(S)企業(yè)劣勢(shì)(W)人力資源內(nèi)部能力分析扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略防御型戰(zhàn)略機(jī)會(huì)(O)進(jìn)攻型戰(zhàn)略多樣性戰(zhàn)略威脅(T)如何根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外部實(shí)際環(huán)境來(lái)制定、實(shí)施戰(zhàn)略，如包括：組織落實(shí)、資源合理配置、支持系統(tǒng)、有效激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)者4.根據(jù)分析結(jié)果采取行動(dòng)，對(duì)戰(zhàn)略決策進(jìn)行子公司為主體，通過(guò)產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)協(xié)作等多種方式，產(chǎn)權(quán)關(guān)系：如母子公司間層層控股、各公司康采恩：將分屬不同經(jīng)濟(jì)部門(mén)的許多企業(yè)聯(lián)②環(huán)狀控股型：相互占有對(duì)方股份，防御外政府實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)組織政策而采取的手段主要有:業(yè)務(wù)協(xié)作型的業(yè)務(wù)范圍主要包括:集團(tuán)公司總部所有權(quán)方面同時(shí)存在關(guān)系的企業(yè)集團(tuán)公司董事會(huì)集團(tuán)，協(xié)作方面最為普遍的方式集團(tuán)公司總經(jīng)理是縱向多級(jí)持股集團(tuán)公司職能部門(mén)企業(yè)系列企業(yè)集團(tuán)的主要特點(diǎn)：(產(chǎn)權(quán)關(guān)系)(協(xié)作關(guān)系)集團(tuán)公司總部直接參與經(jīng)營(yíng)，經(jīng)集團(tuán)生產(chǎn)其它集團(tuán)營(yíng)集團(tuán)的主營(yíng)產(chǎn)品。經(jīng)營(yíng)部門(mén)成員企業(yè)集團(tuán)公集團(tuán)控股公司董事會(huì)集團(tuán)控股公司總部司監(jiān)事會(huì)集團(tuán)控股公司總經(jīng)理集團(tuán)控股公司職能部門(mén)事業(yè)部事業(yè)部事業(yè)部事業(yè)部集團(tuán)公司成員企業(yè)實(shí)力雄厚的主體企業(yè)的職能機(jī)構(gòu)同時(shí)作為企業(yè)集團(tuán)本部的職立的、專(zhuān)門(mén)的企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，①?zèng)Q策機(jī)構(gòu)的反應(yīng)速度②決策機(jī)構(gòu)和合理利用，根本目的是使企業(yè)集團(tuán)各成員企業(yè)以及他們的2.人力資本的獲得與配置3.4.人力資本投資5.人力資收益分配(如員工薪資、福利、股票、期權(quán))，人力資本常規(guī)勝任特征模型是采用科學(xué)的研究方法，以顯勝任特征類(lèi)型元?jiǎng)偃翁卣餍袠I(yè)勝任特征組織內(nèi)部特征標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)特征行業(yè)技術(shù)特征特殊技術(shù)特征產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及其目前發(fā)展的知識(shí)、分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手戰(zhàn)略運(yùn)作的能力組織文化知識(shí)、公司內(nèi)部的溝通渠道和公司戰(zhàn)略及目標(biāo)普通預(yù)算和會(huì)計(jì)原理及方法方面的知識(shí)、計(jì)算機(jī)編程技能等計(jì)算機(jī)組裝技能、美容美發(fā)服務(wù)使用特殊工具進(jìn)行精巧制作技能②結(jié)構(gòu)方程式模型：多是通過(guò)回歸分析等數(shù)學(xué)②簇型模型：首先確定某崗位或職業(yè)維度，然后對(duì)③盒型模型：在表格中，針對(duì)某個(gè)勝任特征，左側(cè)任特征的內(nèi)涵，右側(cè)寫(xiě)出相應(yīng)的關(guān)于出色績(jī)效行為的描述。④錨型模型：分別對(duì)每個(gè)勝任特征維度給出基本定定義素質(zhì)指標(biāo)日常言行中保持公平和良好的道德操守通過(guò)培訓(xùn),努力拓展自己的知識(shí)面和專(zhuān)業(yè)技能，鼓勵(lì)他人發(fā)展定義素質(zhì)指標(biāo)日常言行中保持公平和良好的道德操守通過(guò)培訓(xùn),努力拓展自己的知識(shí)面和專(zhuān)業(yè)技能，鼓勵(lì)他人發(fā)展對(duì)個(gè)人處理的事情保持高度責(zé)任感提出解決問(wèn)題的新方略，提高效誠(chéng)信正直描述正直可靠，用誠(chéng)實(shí)和有道德的態(tài)度對(duì)待管理工作、同伴和客戶(hù)在工作和生活中都能保持行為范例?在所有商業(yè)活動(dòng)中都是誠(chéng)信正直的?對(duì)待所有人員都是誠(chéng)信正直的?對(duì)別人的要求是適當(dāng)?shù)?做不到的事情不輕易承諾?言而有信，承諾的事情一定做到?在他人心目中有很高的個(gè)人信譽(yù)?渴望學(xué)習(xí)新知識(shí)?定期努力學(xué)習(xí)技術(shù)、新技能，發(fā)展或開(kāi)拓知識(shí)面學(xué)習(xí)繼續(xù)努力提升自己的知識(shí)、?經(jīng)常參加培訓(xùn)，完成正規(guī)學(xué)校的系列課程或其他類(lèi)似的學(xué)專(zhuān)業(yè)技能和能力素質(zhì)，通學(xué)習(xí)過(guò)自己的榜樣作用，帶動(dòng)?在組織中尋找良師或其他知識(shí)豐富的人，并向他們學(xué)習(xí)他人也成為終身學(xué)習(xí)者?接受或愿意接受可以使自己進(jìn)步或發(fā)展的工作和任務(wù)?鼓勵(lì)和支持他人在工作和生活中學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)執(zhí)行力創(chuàng)新?執(zhí)行力創(chuàng)新勇于承擔(dān)責(zé)任，在較少指導(dǎo)下也能夠有效工作，獨(dú)當(dāng)一面?能帶來(lái)創(chuàng)造性的觀點(diǎn)和解決問(wèn)題的新思路、新方?對(duì)現(xiàn)有方式提出質(zhì)疑，?較少指導(dǎo)也能夠有效工作?工作可靠，可以信賴(lài)?堅(jiān)持不懈地完成計(jì)劃?正確完成本崗位內(nèi)的工作?產(chǎn)出高水平的工作結(jié)果?用創(chuàng)新想象的方式進(jìn)行思考?對(duì)現(xiàn)有問(wèn)題提出質(zhì)疑，努力尋找新方法加以解決?用長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光看待戰(zhàn)術(shù)問(wèn)題，并強(qiáng)調(diào)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)和方法益，增進(jìn)產(chǎn)出努力尋找新途徑、新方法?提出可行性方法解決或解決方案以解決工作中的難題定量方法：④t檢驗(yàn)分析、⑤相關(guān)分析、⑥聚類(lèi)最終的可能結(jié)果是專(zhuān)家們的意見(jiàn)較為統(tǒng)一4.由主監(jiān)考宣讀考場(chǎng)規(guī)則，紀(jì)檢人員和考生件，并直接影響著績(jī)效的個(gè)性心理特征。能特殊能力測(cè)試：如一般能力傾向成套測(cè)試(GAT②市場(chǎng)的地域范圍：資格與技能的重要性和復(fù)1.學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平1.篩選申請(qǐng)材料5.公文筐/結(jié)構(gòu)化面試2.預(yù)備性面試2.預(yù)備性面試6.評(píng)價(jià)中心面試3.知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)7.身體檢查4.職業(yè)心理測(cè)驗(yàn)8.背景調(diào)查5.推薦人的資格審定及評(píng)價(jià)⑤回國(guó)旅途階段⑥回國(guó)后適定期對(duì)所選定的一批員工(包括流出人員、留存人員)進(jìn)行分對(duì)離職員工的影響在原組織的薪酬及利益的喪失工作轉(zhuǎn)換時(shí)期的壓力找尋新工作的成本家庭/對(duì)離職員工的影響在原組織的薪酬及利益的喪失工作轉(zhuǎn)換時(shí)期的壓力找尋新工作的成本家庭/社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的調(diào)整原有資源的流失阻礙配偶的生涯發(fā)展獲得較好的工作減輕工作上的壓力恢復(fù)對(duì)工作的熱情發(fā)展自己的興趣獲得滿(mǎn)意的工作環(huán)境幫助配偶的生涯發(fā)展降低服務(wù)的品質(zhì)商機(jī)的流失增加行政管理負(fù)擔(dān)降低員工士氣淘汰替換表現(xiàn)不佳的員工注入新的知識(shí)和技術(shù)新的商機(jī)節(jié)省人事成本升遷渠道的暢通員工權(quán)責(zé)的增加環(huán)環(huán)組織環(huán)境、外部環(huán)境、組織條件、人員環(huán)境組織需求分析組織目標(biāo)人力資源組織效率組織文化是是否是需要培訓(xùn)否工作及任務(wù)的需求分析特別要求的是為了提高工作效率必須否員工需求分析是否是否是需要培訓(xùn)技能、態(tài)度工作績(jī)效現(xiàn)在的績(jī)效水平理想的現(xiàn)在的績(jī)效水平否是是否需要培訓(xùn)否是是否需要培訓(xùn)解決方法缺點(diǎn)：1.在成為對(duì)企業(yè)有價(jià)值的培訓(xùn)師之前，他經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略集中戰(zhàn)略?xún)?nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略（兼并）投資緊縮戰(zhàn)略戰(zhàn)略重點(diǎn)①提高市場(chǎng)份額②減少運(yùn)營(yíng)成本③保持市場(chǎng)定位①市場(chǎng)開(kāi)發(fā)②產(chǎn)品開(kāi)發(fā)③革新④合資①橫向聯(lián)合②縱向聯(lián)合③發(fā)散聯(lián)合①節(jié)約開(kāi)支②轉(zhuǎn)產(chǎn)③剝離④債務(wù)清算培訓(xùn)重點(diǎn)①團(tuán)隊(duì)建設(shè)②交叉培訓(xùn)③特殊培訓(xùn)項(xiàng)目④人際交往技能培訓(xùn)⑤在職培訓(xùn)①企業(yè)文化培訓(xùn)②培養(yǎng)創(chuàng)新性思維和分析能力③工作中的技術(shù)能力④對(duì)管理者進(jìn)行的反饋與溝通方面的培訓(xùn)⑤沖突調(diào)作技巧培訓(xùn)①判斷被兼并公司的員工的能力②聯(lián)合培訓(xùn)系統(tǒng)③合并公司的方法和程序④團(tuán)隊(duì)建設(shè)①革新、目標(biāo)設(shè)置、時(shí)間管理、壓力管理、交叉培訓(xùn)②領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)③人際溝通培訓(xùn)④向外配置的輔助培訓(xùn)⑤尋找工作技能的培訓(xùn)如何實(shí)現(xiàn)①提高產(chǎn)品質(zhì)量②提高生產(chǎn)率或革新技術(shù)流程③按需要制造產(chǎn)品或提供服務(wù)①銷(xiāo)售現(xiàn)有產(chǎn)品/增加分銷(xiāo)渠道②拓展全球市場(chǎng)③調(diào)整現(xiàn)有產(chǎn)品④創(chuàng)造新產(chǎn)品⑤通過(guò)合伙發(fā)展壯大①兼并那些處于產(chǎn)品市場(chǎng)鏈條上相同經(jīng)營(yíng)階段的公司②從多個(gè)方面擴(kuò)大業(yè)務(wù)范圍③兼并那些處于不同領(lǐng)域的公司①降低成本②減少資產(chǎn)③創(chuàng)造利潤(rùn)④重新制定目標(biāo)⑤出售全部資產(chǎn)關(guān)鍵事項(xiàng)①技術(shù)交流②現(xiàn)有人力資源開(kāi)發(fā)①創(chuàng)造新的工作任務(wù)②革新①整合②富余人員③重組效率高對(duì)企業(yè)期望高對(duì)自己期望高高對(duì)企業(yè)期望高對(duì)自己期望高可實(shí)現(xiàn)雙贏雙方都得到發(fā)展對(duì)企業(yè)發(fā)對(duì)企業(yè)發(fā)展的期望需人力資源支撐對(duì)企業(yè)期望低對(duì)自己期望高對(duì)企業(yè)期望低對(duì)自己期望高企業(yè)不識(shí)才或員工“騎驢找馬”將導(dǎo)致人才流失影響企業(yè)和個(gè)人發(fā)展低對(duì)自己發(fā)展的期望高4.員工外在發(fā)展是晉級(jí)晉職、工作變換、有心理品質(zhì)(心)、知識(shí)水平(腦)、操作技能(手提高員工個(gè)體素質(zhì)和企業(yè)整體提高員工個(gè)體素質(zhì)和企業(yè)整體素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置。提高心理品質(zhì)、知識(shí)、技能、贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的制高點(diǎn)(獨(dú)特產(chǎn)品、廉價(jià)產(chǎn)品評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)1.創(chuàng)造不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)2.促進(jìn)探討和對(duì)話(huà)3.鼓勵(lì)共4.建立學(xué)共享系統(tǒng)5.促使成員邁向共F公司(成功的案例)每年兩次的員工內(nèi)訓(xùn)大會(huì)；根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行交流分析；對(duì)員工經(jīng)常就專(zhuān)題項(xiàng)目組織有關(guān)人員進(jìn)行交鋒和討論，采用頭腦風(fēng)暴法。管理層的第一時(shí)間共享；員工之間“新知、問(wèn)題、方案”會(huì)議、“知識(shí)郵件”和“知識(shí)銀行”鼓勵(lì)員工盡可能多強(qiáng)調(diào)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展愿景的一致，員工為了適應(yīng)公司的發(fā)展，自覺(jué)地加強(qiáng)自己各方面的學(xué)習(xí)。N公司(失敗的案例)公司很少組織內(nèi)部的技術(shù)和管簡(jiǎn)單直線式?jīng)Q策過(guò)程，避免交鋒；單兵作戰(zhàn)；雙向的恐懼心理；擴(kuò)展信息速度慢。忽視員工公司共同愿景的建公司不能及時(shí)有效地讓員工了解公司的近、中、遠(yuǎn)期目標(biāo)，創(chuàng)新是指主體(人)對(duì)事物整體或部分進(jìn)行改革，從而使其得創(chuàng)造：是指主體(人)為了一定目的，遵循創(chuàng)造活動(dòng)的規(guī)律，4.聯(lián)想思維的活動(dòng)空間是封閉的、有限的，打破“僵局”②嚴(yán)密性：邏輯思維的方法嚴(yán)密，過(guò)程固定，4.形態(tài)分析法：一種利用系統(tǒng)觀念來(lái)網(wǎng)羅4.提出方案并對(duì)方案進(jìn)行討論，使產(chǎn)品符合激勵(lì)推廣理論認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論適用條件工作環(huán)境的特點(diǎn)可測(cè)且穩(wěn)定。如設(shè)備使用培訓(xùn)工作環(huán)境不可預(yù)測(cè)且變化強(qiáng)烈的例子。如人際關(guān)系技能的培訓(xùn)各種類(lèi)型的培訓(xùn)內(nèi)容和環(huán)境。培訓(xùn)環(huán)境與工作環(huán)境完全相將重點(diǎn)特性和一般原則，運(yùn)用于多種不同的工作環(huán)境。有意義的材料和編碼(條理化)策略，可增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容重點(diǎn)內(nèi)容作為培訓(xùn)指導(dǎo)者參與培訓(xùn)計(jì)劃，督促最大限度的轉(zhuǎn)移重點(diǎn)內(nèi)容作為培訓(xùn)指導(dǎo)者參與培訓(xùn)計(jì)劃，督促最大限度的轉(zhuǎn)移與受訓(xùn)者共同制定轉(zhuǎn)移目標(biāo)，提出待解決的項(xiàng)目或課題，提供必要的各種資源，明確進(jìn)度要求與受訓(xùn)者討論培訓(xùn)成果應(yīng)用情況，對(duì)成功應(yīng)用加以弘揚(yáng)，對(duì)失誤加以引導(dǎo)解決提供工作中的現(xiàn)有機(jī)會(huì)讓受訓(xùn)者應(yīng)用新技能全過(guò)程關(guān)心了解培訓(xùn)進(jìn)展、受訓(xùn)者收獲通過(guò)重新安排工作日程讓員工安心培訓(xùn)承認(rèn)培訓(xùn)的重要性，同意員工參加培訓(xùn)實(shí)踐技能接受4.應(yīng)用表單：將培訓(xùn)中的程序、步驟、方多實(shí)際問(wèn)題，激勵(lì)他們繼續(xù)奮進(jìn)，將危機(jī)作為成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，①正面的實(shí)績(jī)?cè)u(píng)定②分享組織的“機(jī)密”③流向組織內(nèi)核④提升⑤與家庭、社會(huì)活動(dòng)與日俱增的員工，允許其非全日制工4.通過(guò)技能培養(yǎng)和責(zé)任制加強(qiáng)管理人員在職職位層級(jí)普通員工對(duì)企業(yè)對(duì)自己對(duì)企業(yè)對(duì)自己對(duì)企業(yè)對(duì)自己對(duì)自己③考評(píng)程序與方法④考評(píng)績(jī)效管理系統(tǒng)由要素、結(jié)構(gòu)、功能聯(lián)結(jié)成有機(jī)整體4.考評(píng)結(jié)果（為員工培訓(xùn)、薪酬、晉升提供了依據(jù)。是績(jī)效考評(píng)者橫向業(yè)務(wù)分工縱向指標(biāo)分解考評(píng)橫向業(yè)務(wù)分工縱向指標(biāo)分解考評(píng)結(jié)果程序方法考評(píng)結(jié)果被考評(píng)者功能戰(zhàn)略導(dǎo)向、過(guò)程監(jiān)督、問(wèn)題診斷、進(jìn)度控制、人員激勵(lì)責(zé)指標(biāo)PRI，④根據(jù)崗位勝任特征模型設(shè)計(jì)庫(kù)計(jì)劃（是一種具有延期支付性質(zhì)的“分享制”薪酬方案）正提高企業(yè)績(jī)效：一是在充分考慮庫(kù)存、應(yīng)收賬款的條件下更有效地經(jīng)營(yíng)現(xiàn)有的業(yè)務(wù)和資本；二是將資本集中在高資本回報(bào)率業(yè)務(wù)；三是提高資本運(yùn)用效率，比如加快流動(dòng)資金的業(yè)務(wù)部門(mén)的主要負(fù)責(zé)人組成。主要職責(zé)：①領(lǐng)導(dǎo)和推動(dòng)企業(yè)A.上級(jí)考評(píng)，容易加入主觀因素，引起考評(píng)不公③S值為負(fù)說(shuō)明勝任特征水平低，需要針對(duì)性的培訓(xùn)或KPI\PRI\WAI\NNI作為組織領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)應(yīng)的績(jī)效考評(píng)得分，加1.確定考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)者和被考評(píng)者；2.確定考評(píng)方式和方類(lèi)；3.確定考評(píng)的時(shí)間；4.進(jìn)行考評(píng)；5.計(jì)算考評(píng)的成績(jī)；績(jī)的方法。而是在財(cái)務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上加入了未來(lái)驅(qū)動(dòng)因素，法，它的各項(xiàng)指標(biāo)及測(cè)量是從組織的愿景與策略衍生而來(lái)，平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想財(cái)務(wù)：以何種形象展現(xiàn)給股東、投資者客戶(hù)：以何種形象客戶(hù)：以何種形象展現(xiàn)給客戶(hù)內(nèi)部管理：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效應(yīng)如何學(xué)習(xí)與發(fā)展：?jiǎn)T工的感覺(jué)如何長(zhǎng)P297）本減少或生產(chǎn)率提高指標(biāo)：銷(xiāo)售利潤(rùn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、現(xiàn)金流量總金額、成本降低率、勞動(dòng)生產(chǎn)保持對(duì)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)關(guān)注的同時(shí)，BSC清楚地表明了卓越而長(zhǎng)期五、作為戰(zhàn)略管理工具的平衡計(jì)分卡(P302)將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為績(jī)效指標(biāo)反饋將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為績(jī)效指標(biāo)反饋/核心價(jià)值/長(zhǎng)期目標(biāo)核⑤如何處理企業(yè)級(jí)BSC與部門(mén)級(jí)BSC的關(guān)系①組織與管理系統(tǒng)方面的障礙②信息交流方4.將指標(biāo)分解到企業(yè)、部門(mén)和個(gè)人，并將指建立企業(yè)愿景與戰(zhàn)略建立BSC數(shù)據(jù)處理指標(biāo)縱向分解專(zhuān)家打分確定指標(biāo)的權(quán)重指標(biāo)時(shí)間分解實(shí)施指標(biāo)時(shí)間分解實(shí)施BSC完善BSC關(guān)鍵指標(biāo)樹(shù)分解企業(yè)KPI關(guān)鍵衡量項(xiàng)目主要負(fù)責(zé)部門(mén)關(guān)鍵衡量項(xiàng)目主要負(fù)責(zé)部門(mén)公司KPI部門(mén)公司KPI因子提高技術(shù)創(chuàng)新性提高研發(fā)有效性提高技術(shù)創(chuàng)新性提高研發(fā)有效性縮短開(kāi)發(fā)周期提高技術(shù)技術(shù)創(chuàng)新綜合指數(shù)創(chuàng)新水平技術(shù)開(kāi)發(fā)部國(guó)家技術(shù)開(kāi)發(fā)部專(zhuān)利數(shù)量新產(chǎn)品計(jì)劃銷(xiāo)售收入的達(dá)成率新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期①基本工資：是企業(yè)支付給員工的基本現(xiàn)金薪②績(jī)效工資：是企業(yè)根據(jù)員工過(guò)去工作行為和已?、奂?lì)工資：也和業(yè)績(jī)掛鉤，但有一定的彈性，通④員工福利保險(xiǎn)：包括各種名義的贊揚(yáng)、表薪酬體系管理科學(xué)化足夠支付薪酬的財(cái)力實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目企業(yè)生產(chǎn)力日益提高提高員工滿(mǎn)意度穩(wěn)定勞資關(guān)系吸引并留住優(yōu)秀人才員工知識(shí)、技能與日俱增①戰(zhàn)略層面：即人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)的發(fā)②制度層面：制度是戰(zhàn)略與理念落實(shí)的載體，各項(xiàng)要化，但薪酬系統(tǒng)的組合要發(fā)揮整體交通，其最終目標(biāo)是：③技術(shù)層面：技術(shù)是制度設(shè)計(jì)時(shí)采用的方法；戰(zhàn)略高低(雇傭式)低薪—低責(zé)任(商品式)(宗教式)(家庭式)高低高發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展薪酬策薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型階段略性質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)提高薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬以投資合并或迅速以業(yè)績(jī)高于市場(chǎng)水平，內(nèi)部以以績(jī)效促進(jìn)發(fā)展發(fā)展階段為主以投資合并或迅速以業(yè)績(jī)高于市場(chǎng)水平，內(nèi)部以以績(jī)效注重薪酬管理體系的完以績(jī)效酬水平接近市場(chǎng)水平折衷組合EQ\*jc3\*hps14\o\al(\s\up3(保持利潤(rùn)),與保護(hù)市)正常發(fā)展EQ\*jc3\*hps14\o\al(\s\up3(講求薪),酬管理)善，突出內(nèi)部一致性，高彈性為導(dǎo)向注重薪酬管理體系的完以績(jī)效酬水平接近市場(chǎng)水平折衷組合場(chǎng)至成熟階段技巧保持一定的競(jìng)爭(zhēng)力，薪以績(jī)效無(wú)發(fā)展或?yàn)閷?dǎo)向收獲利潤(rùn)著重成著重成本控制，薪酬低無(wú)發(fā)展或?yàn)閷?dǎo)向并向別處本于市場(chǎng)水平，采取多種投資衰退階段控制方法和手段激勵(lì)員工折衷組合①需求曲線：隨著工資水平降低→邊際生產(chǎn)成②供給曲線：隨著工資水平降低→勞動(dòng)力供給減人力資本是指體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的以數(shù)量和法得到精確計(jì)算，勞動(dòng)能力高的投入要比勞動(dòng)能力低的多。②勞動(dòng)力成本理論：需要長(zhǎng)期高投資培訓(xùn)的工作，與④..按效益投入工資工資帶來(lái)的勞動(dòng)量勞動(dòng)量增加的產(chǎn)出比較高的需要才是激勵(lì)因子，如承擔(dān)責(zé)任。①成就需要：成就需求比較高的人往往有較強(qiáng)③親和需要：親和需求高的人對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、建立外部激勵(lì)物質(zhì)報(bào)酬因素基本工資、績(jī)效工資分享系數(shù)非物質(zhì)報(bào)酬因素賞識(shí)、榮譽(yù)、地位其它因素處罰、監(jiān)督工作本身工作結(jié)果個(gè)人因素其它因素喜歡的工作、富于挑戰(zhàn)性工作豐富化、工作自由性工作穩(wěn)定性、工作交流與反饋、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)機(jī)會(huì)創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)、參與個(gè)人目標(biāo)設(shè)置、個(gè)體發(fā)展閑睱時(shí)間、與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系根據(jù)企業(yè)效益實(shí)行利潤(rùn)分享(提成)，工資高于一般管理人員4.使經(jīng)營(yíng)者收入公開(kāi)化、規(guī)范化。經(jīng)營(yíng)者年Y模式：省、市重點(diǎn)集團(tuán)公司，國(guó)有獨(dú)資公司；部①G模式：效益年薪=風(fēng)險(xiǎn)收入=超過(guò)核定的實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)基數(shù)×基薪由企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)確定的標(biāo)準(zhǔn)以現(xiàn)金形式月兌付，②股票期權(quán)(又稱(chēng)股權(quán)計(jì)劃、購(gòu)股選擇權(quán))指企業(yè)賦予某類(lèi)人B在行權(quán)前，被授人沒(méi)有任何現(xiàn)金收益；行權(quán)后，市場(chǎng)它將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量(股價(jià))變成了經(jīng)營(yíng)者收入函數(shù)中的一個(gè)①參與范圍：股票期權(quán)的主要對(duì)象是公司的經(jīng)④贈(zèng)與時(shí)機(jī)與數(shù)量：一般在受聘、升職和每年由經(jīng)營(yíng)者以各種方式(如個(gè)人出資、貸款、獎(jiǎng)金轉(zhuǎn)化)獲取適1.期股是當(dāng)期(簽約時(shí)或任期初始)的購(gòu)買(mǎi)行為，股票權(quán)益在3.S、B、J模式都明確規(guī)定：企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)者固定期限勞動(dòng)合同的員工。離退休人員、短期合同制員工、方式談判法定價(jià)法平衡定價(jià)法一次性支付法餐法適用對(duì)象特殊情況下或外派員工較少企業(yè)長(zhǎng)期性外派任務(wù)或初級(jí)外派人員有經(jīng)驗(yàn)的中高層管理人員，或外派管理人員只執(zhí)行短期任務(wù)(少于3年)，并且會(huì)回國(guó)的員工高層外派管理人員或總體收入比較高的外派人員優(yōu)勢(shì)管理簡(jiǎn)便，保持與當(dāng)?shù)貑T工之間的公平性保持與國(guó)內(nèi)同事之間的平衡，便于員工在企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)和重新返回比平衡定價(jià)法更有利于保持與國(guó)內(nèi)同事之間的平衡，不會(huì)侵蝕外派人員的經(jīng)濟(jì)收入比其它做法的成本有效性更高外派員工人數(shù)增加以后，操作難度會(huì)加大外派員工的經(jīng)濟(jì)狀況與當(dāng)?shù)貑T工之間本來(lái)存在很大差異，常常需要通過(guò)談判加以補(bǔ)充管理起來(lái)難度相對(duì)較大會(huì)產(chǎn)生即得享受資格的要求，侵蝕外派人員的經(jīng)濟(jì)收入?yún)R率變動(dòng)使其無(wú)法適用只能適用于短期的外派任務(wù)很難滿(mǎn)足那些需求各異的傳統(tǒng)外派人員水平，但基本工資低于市場(chǎng)水平，績(jī)效工資高于市場(chǎng)水平，