第五章 招聘測(cè)試與甄選的方法課件

雇員甄選與測(cè)試第五章第五章招聘測(cè)試與甄選的方法

經(jīng)理人員最重要的職責(zé)之一是招募、錄用并配置人員。這要求對(duì)候選人進(jìn)行甄選。經(jīng)理人進(jìn)行雇員的甄選方法主要有：審查工作申請(qǐng)表、測(cè)試、工作樣本法、管理評(píng)價(jià)中心、背景調(diào)查、面談等。一旦雇用到恰當(dāng)?shù)娜藛T，接著就要對(duì)新雇員實(shí)施上崗引導(dǎo)和培訓(xùn)，這也是隨后章節(jié)要討論的主題之一。第五章招聘測(cè)試與甄選的方法第一節(jié)甄選與測(cè)試一、甄選的重要性從績(jī)效角度考慮，應(yīng)當(dāng)在候選人被雇用之前剔除不當(dāng)人選從成本角度考慮，應(yīng)有效甄選從企業(yè)聲譽(yù)和責(zé)任角度考慮，甄選不能僅從執(zhí)行工作要求的技能角度考察，還應(yīng)從更廣泛的如品質(zhì)角度考察

第五章招聘測(cè)試與甄選的方法二、工作申請(qǐng)表對(duì)大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，工作申請(qǐng)表是甄選過(guò)程的第一步。它是一種能迅速的從候選人那里獲得有用信息的良好手段。內(nèi)容有用信息對(duì)一些客觀問(wèn)題（硬件）加以判斷。對(duì)申請(qǐng)人過(guò)去的成長(zhǎng)與進(jìn)步情況加以評(píng)價(jià)過(guò)去的工作穩(wěn)定性預(yù)測(cè)候選人的工作表現(xiàn)如任職期、偷竊傾向、成功可能性等。第五章招聘測(cè)試與甄選的方法三、招聘與錄用方法的技術(shù)指標(biāo)測(cè)試的兩個(gè)重要特征效度對(duì)于雇員甄選測(cè)試，效度通常指測(cè)試與工作相關(guān)的程度，即候選人在測(cè)試中的表現(xiàn)是隨后實(shí)際工作績(jī)效的有效預(yù)測(cè)因子。測(cè)試必須首先有效。效度研究可以幫助組織選擇正確的指標(biāo)來(lái)對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行甄選。在雇用測(cè)試中，效標(biāo)效度和內(nèi)容效度是證明測(cè)試效度的兩種主要方法。

第五章招聘測(cè)試與甄選的方法效標(biāo)效度：測(cè)試分?jǐn)?shù)（預(yù)測(cè)因子）與工作績(jī)效（效標(biāo)）的一致性程度。內(nèi)容效度：測(cè)驗(yàn)所選的項(xiàng)目（測(cè)題）對(duì)整個(gè)欲測(cè)驗(yàn)內(nèi)容的代表性程度。為了使測(cè)試有效，必須在使用測(cè)試前確保測(cè)試有效。

第五章招聘測(cè)試與甄選的方法證明測(cè)試效標(biāo)效度的方法：效標(biāo)效度1、預(yù)測(cè)檢驗(yàn)法第一，開(kāi)展工作分析，收集有關(guān)工作的信息，編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范，確定與工作績(jī)效密切相關(guān)的個(gè)人屬性和工作技能，以及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)第二，選擇測(cè)試。可以把幾種測(cè)試結(jié)合起來(lái)，進(jìn)行綜合測(cè)試第三，對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行實(shí)際測(cè)試第四，不考慮測(cè)試結(jié)果，而是根據(jù)過(guò)去的招聘方法制定錄用決策

第五章招聘測(cè)試與甄選的方法第五，在新員工在企業(yè)工作時(shí)間已到了可以根據(jù)目前績(jī)效預(yù)測(cè)其長(zhǎng)期績(jī)效的時(shí)候，衡量他們的工作業(yè)績(jī)第六，把員工在招聘測(cè)試中顯示的成績(jī)與他們的業(yè)績(jī)考核結(jié)果進(jìn)行比照，判斷測(cè)評(píng)工具的有效性2、同步檢驗(yàn)法第五章招聘測(cè)試與甄選的方法證明測(cè)試內(nèi)容效度的方法：第五章招聘測(cè)試與甄選的方法信度

信度是測(cè)試的第二個(gè)重要特征，指測(cè)試的一致性程度（可信程度）。使用同樣的或等值形式的測(cè)試對(duì)同一個(gè)人重復(fù)施測(cè)所得到分?jǐn)?shù)的一致性。測(cè)驗(yàn)信度的方法：再測(cè)評(píng)估：在兩個(gè)不同的時(shí)間點(diǎn)對(duì)同一個(gè)人實(shí)施同一個(gè)測(cè)試，比較時(shí)間2和時(shí)間1的分?jǐn)?shù)（求相關(guān)）。第五章招聘測(cè)試與甄選的方法

第五章招聘測(cè)試與甄選的方法復(fù)本評(píng)估：在實(shí)施測(cè)試之后，再實(shí)施專家認(rèn)為與前一個(gè)測(cè)試等值的測(cè)試（求相關(guān)）。

第五章招聘測(cè)試與甄選的方法四、測(cè)試的基本類型：

認(rèn)知（能力）測(cè)驗(yàn)智力測(cè)驗(yàn)?zāi)芰A向測(cè)驗(yàn)成就測(cè)驗(yàn)一般能力傾向測(cè)驗(yàn) 特殊能力傾向測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)（非能力測(cè)驗(yàn)）性格需要興趣氣質(zhì)需要等第五章招聘測(cè)試與甄選的方法認(rèn)知測(cè)驗(yàn)被用來(lái)預(yù)測(cè)求職者在未來(lái)的工作能力和表現(xiàn)。智力測(cè)驗(yàn)

智力的定義：我國(guó)心理學(xué)界認(rèn)為，智力是各種認(rèn)識(shí)能力的綜合表現(xiàn)，是觀察、記憶、想象、思維等能力的綜合，而思維能力是智力的核心。智力測(cè)驗(yàn)的目的在于測(cè)量者幾種能力的綜合水平，它是指在一定條件下，由經(jīng)過(guò)專門(mén)訓(xùn)練的研究人員使用特定的標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)量表，對(duì)被試施加刺激，測(cè)量其智力的高低。第五章招聘測(cè)試與甄選的方法斯坦福-比奈量表:美國(guó)斯坦福大學(xué)推孟主要用于測(cè)量?jī)和巧?是比率智商智商(IQ)=智齡/實(shí)齡*100韋科斯勒量表:美國(guó)臨床心理學(xué)家韋科斯勒WAIS-R用于測(cè)量成人智商，由11個(gè)分測(cè)驗(yàn)組成WISC-R適用于6-16歲的兒童，包括12個(gè)分測(cè)驗(yàn)WPPSI適用于4-6歲半的幼兒，由11個(gè)分測(cè)驗(yàn)組成是離差智商，表明被試在他所在的年齡組中的相對(duì)位置瑞文推理測(cè)驗(yàn):英國(guó)心理學(xué)家瑞文使用范圍從兒童到老年,是非文字型的圖形測(cè)驗(yàn)第五章招聘測(cè)試與甄選的方法能力傾向測(cè)驗(yàn)

能力傾向是指?jìng)€(gè)體在不同能力因素上潛在的優(yōu)劣傾向。用以測(cè)驗(yàn)候選人的潛在能力,這種潛能經(jīng)過(guò)訓(xùn)練易使人獲得某種知識(shí)或技能。其目的不在于總結(jié)過(guò)去，而在于預(yù)測(cè)未來(lái)。一般（多重）能力傾向測(cè)驗(yàn)同時(shí)測(cè)量幾種能力因素，以分測(cè)驗(yàn)形式組成。一般能力傾向成套測(cè)驗(yàn)（GATB）

這是一種綜合式職業(yè)性向測(cè)驗(yàn)，包括12個(gè)分測(cè)驗(yàn)，用于測(cè)量9種能力傾向因素。第五章招聘測(cè)試與甄選的方法一般智力言語(yǔ)能力數(shù)的能力空間關(guān)系理解力形狀知覺(jué)能力文書(shū)知覺(jué)能力動(dòng)作協(xié)調(diào)能力手指靈巧性手部靈巧性第五章招聘測(cè)試與甄選的方法特殊能力傾向測(cè)驗(yàn)

針對(duì)一種特殊能力所包含的各方面因素進(jìn)行測(cè)量。即針對(duì)某專業(yè)或某職業(yè)所需要的特殊能力進(jìn)行測(cè)量。音樂(lè)能力傾向測(cè)驗(yàn)：西肖爾音樂(lè)才能測(cè)驗(yàn)、音樂(lè)能力測(cè)驗(yàn)圖美術(shù)能力傾向測(cè)驗(yàn)梅爾美術(shù)判斷力測(cè)驗(yàn)、霍恩美術(shù)能力問(wèn)卷機(jī)械能力傾向測(cè)驗(yàn)空間關(guān)系測(cè)驗(yàn)：如明尼蘇達(dá)大學(xué)大學(xué)的帕特森及其同事編制的第五章招聘測(cè)試與甄選的方法明尼蘇達(dá)機(jī)械拼和測(cè)驗(yàn)明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測(cè)驗(yàn)明尼蘇達(dá)書(shū)面形式拼板測(cè)驗(yàn)機(jī)械理解能力測(cè)驗(yàn)：指理解實(shí)際生活情景中的機(jī)械原理的能力。如本耐特機(jī)械是理解測(cè)驗(yàn)最常見(jiàn)的工具。文書(shū)能力傾向測(cè)驗(yàn)如明尼蘇達(dá)文書(shū)測(cè)驗(yàn)成就測(cè)驗(yàn)成就指?jìng)€(gè)體經(jīng)過(guò)一定的教學(xué)或訓(xùn)練后所掌握的知識(shí)水平或達(dá)到的能力水平，是對(duì)過(guò)卻學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)。第五章招聘測(cè)試與甄選的方法人格測(cè)驗(yàn)

人格(或性格):個(gè)人在與環(huán)境的相互作用過(guò)程中形成的相對(duì)穩(wěn)定的心理特質(zhì)和行為傾向的整體組織。自陳量表《卡特爾16種人格因素量表》（簡(jiǎn)稱16PF）美國(guó)伊利諾州立大學(xué)教授雷蒙德.B.卡特爾制定。16PF在國(guó)際上廣為流行，被許多國(guó)家修訂?？稍诩s45分中的時(shí)間內(nèi)測(cè)量出16種主要的人格特質(zhì)。適于初中以上文化程度各年齡段。16種特性是：

A：樂(lè)群性。L：懷疑性。

B：聰慧性。M：幻想性。

C：穩(wěn)定性。N：世故性。

E：興奮性。O：憂慮性。

F：恃強(qiáng)性。Q1：實(shí)驗(yàn)性。

第五章招聘測(cè)試與甄選的方法

G：有恒性。Q2：獨(dú)立性。

H：敢為性。Q3：自律性。

I：敏感性。Q4：緊張性16PF不但能明確描繪16種基本人格特征，還能夠根據(jù)實(shí)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)結(jié)果所得的公式，用有關(guān)量表的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)推算出許多種次級(jí)人格因素，如適應(yīng)性、外向性、情緒性、果斷性等。還可以根據(jù)前面的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)（標(biāo)準(zhǔn)分）進(jìn)行一些運(yùn)算，了解心理健康情況、是否會(huì)有成就、適應(yīng)環(huán)境的能力、創(chuàng)造力等。

16PF由187個(gè)題目組成，每個(gè)題目后有3個(gè)答案，讓受測(cè)者選擇其中的一個(gè)。第五章招聘測(cè)試與甄選的方法《霍蘭德職業(yè)興趣自我指導(dǎo)問(wèn)卷》（簡(jiǎn)稱SDS）

其基本思想是先測(cè)定自己的興趣特性（人格特點(diǎn)），然后根據(jù)自己的興趣特性查找適合的職業(yè)?；籼m德把人格分成6種類型：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型、傳統(tǒng)型。每個(gè)人的人格都是這六個(gè)緯度按不同程度組合而成。

霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)量量表其他常見(jiàn)的職業(yè)興趣問(wèn)卷：《斯特朗——坎貝爾興趣問(wèn)卷》《庫(kù)德職業(yè)興趣調(diào)查表》

第五章招聘測(cè)試與甄選的方法氣質(zhì)類型測(cè)試氣質(zhì)（temperament）是表現(xiàn)在心理活動(dòng)的強(qiáng)度、速度、靈活性與指向性等方面的穩(wěn)定的心理特征。氣質(zhì)學(xué)說(shuō)最先源于古希臘醫(yī)生希波克里特的體液說(shuō)。后來(lái)，人們將氣質(zhì)分為四種類型：氣質(zhì)類型典型特征膽汁型精力充沛，情緒發(fā)生快而強(qiáng)，言語(yǔ)動(dòng)作急速難于自制，內(nèi)心外露，率直，熱情，易怒，急躁，果斷。多血型活潑愛(ài)動(dòng)，富于生氣，情緒發(fā)生快而多變，表情豐富，思維言語(yǔ)動(dòng)作敏捷，樂(lè)觀，親切，浮躁，輕率。黏液型沉著冷靜，情緒發(fā)生慢而弱，思維言語(yǔ)動(dòng)作遲緩，內(nèi)心少外露，堅(jiān)忍，執(zhí)拗，淡漠。抑郁型柔弱易倦，情緒發(fā)生慢而強(qiáng)，易感而富于自我體驗(yàn)，言語(yǔ)動(dòng)作細(xì)小無(wú)力，膽小忸怩，孤僻。第五章招聘測(cè)試與甄選的方法

神經(jīng)系統(tǒng)的特性及類型強(qiáng)度平衡性靈活性特性組合的類型氣質(zhì)類型

強(qiáng)不平衡（興奮占優(yōu)）不可抑制型（興奮型）膽汁質(zhì)

平衡靈活活潑型多血質(zhì)不靈活安靜型粘液質(zhì)弱不平衡（抑制占優(yōu)）弱型（抑制型）抑郁質(zhì)第五章招聘測(cè)試與甄選的方法黑旋風(fēng)李逵浪子燕青

豹子頭林沖

林黛玉

膽汁型多血型黏液型抑郁型第五章招聘測(cè)試與甄選的方法投射測(cè)驗(yàn)（技術(shù)）

投射指?jìng)€(gè)人對(duì)客體特征的想象式解釋。

投射技術(shù)的基本方式是向受測(cè)者提供預(yù)先編制的一些未經(jīng)組織的、意義模糊的標(biāo)準(zhǔn)化刺激情境，讓受測(cè)者在不受任何限制的情況下，自由的對(duì)刺激情境做出他的反應(yīng)，然后通過(guò)分析受測(cè)者的反應(yīng)，推斷受測(cè)者的人格特征。第五章招聘測(cè)試與甄選的方法投射測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)：測(cè)驗(yàn)材料沒(méi)有明確的結(jié)構(gòu)和確切的意義。受測(cè)者對(duì)測(cè)驗(yàn)材料的反應(yīng)不受限制，可以根據(jù)自己對(duì)測(cè)驗(yàn)材料的理解做任何想象式解釋。測(cè)驗(yàn)的目的具有明顯的隱蔽性對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)果的解釋重在對(duì)受測(cè)者的人格特征活的整體性的了解相對(duì)于自陳量表，投射測(cè)驗(yàn)的最大局限性在于計(jì)分上的困難第五章招聘測(cè)試與甄選的方法投射測(cè)驗(yàn)的信度和效度：現(xiàn)有的研究產(chǎn)生了相互矛盾的研究結(jié)果。其重要原因是投射測(cè)驗(yàn)本身的性質(zhì)決定了難以獲得確切的新度和效度資料，也難以在不同的測(cè)驗(yàn)結(jié)果之間進(jìn)行有效的比較。投射測(cè)驗(yàn)的類型：根據(jù)刺激的內(nèi)容與形式分為圖形投射：羅夏克墨跡投射、主體統(tǒng)覺(jué)投射等語(yǔ)言投射：詞語(yǔ)聯(lián)想投射、句子完成投射、創(chuàng)作投射、故事投射、問(wèn)題投射等動(dòng)作投射：游戲投射、娛樂(lè)投射等第五章招聘測(cè)試與甄選的方法根據(jù)投射的具體方式分為：聯(lián)想投射、構(gòu)造投射、完成投射、選擇排列投射、表演投射等。具體介紹：聯(lián)想投射：接受刺激后，說(shuō)出第一感想，如詞語(yǔ)聯(lián)想、單字、墨跡引起的聯(lián)想。

羅夏克墨跡投射

羅夏克墨跡測(cè)驗(yàn)（RorschachInkblotTest是由瑞士精神病學(xué)家羅夏克在20世紀(jì)20年代創(chuàng)立的一種著名的投射測(cè)驗(yàn)。他在大量篩選基礎(chǔ)上選定了10張墨跡圖作為刺激材料，其中5張是濃淡不同的墨色圖，2張是濃淡變化的墨色再加紅色斑點(diǎn)，3張是由幾種顏色構(gòu)成的彩圖，所第五章招聘測(cè)試與甄選的方法有的圖都是沒(méi)有意義或情節(jié)內(nèi)容的。并確定了計(jì)分方法和解釋測(cè)驗(yàn)結(jié)果的原則。測(cè)驗(yàn)時(shí)，讓被試對(duì)它們逐一進(jìn)行自由聯(lián)想，請(qǐng)他們回答在圖上看到了什么，然后再進(jìn)一步詢問(wèn)被試某些問(wèn)題，了解圖中的哪些內(nèi)容引起被試的反應(yīng)。該測(cè)驗(yàn)的評(píng)分與解釋主要依據(jù)以下4個(gè)線索：（1）被試注意的是墨跡圖的局部還是全部；（2）決定被試知覺(jué)的是哪些圖形特征，是形狀、顏色還是陰暗部分；第五章招聘測(cè)試與甄選的方法（3）被試的答案中是以人、動(dòng)物、自然、物體、性還是以部分器官、骨骼等形式出現(xiàn)；⑷被試的答案是常見(jiàn)性的還是具有創(chuàng)新性。構(gòu)造投射：被測(cè)看過(guò)或聽(tīng)過(guò)有關(guān)試題后，立即要編造或創(chuàng)造一些東西，如故事、詩(shī)歌、圖畫(huà)等。主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)（ThematicApperceptionTest，簡(jiǎn)稱TAT）由美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家莫瑞和摩爾根創(chuàng)制。TAT是一種窺探手測(cè)者的主要需要、動(dòng)機(jī)、情操和人格特征的方法。

第五章招聘測(cè)試與甄選的方法

基本原理是給被試呈現(xiàn)一系列畫(huà)有模棱兩可情景的圖片（人物或景物），要求被試對(duì)每一幅圖片想象一個(gè)故事，說(shuō)出圖中發(fā)生了什么，什么原因促成了這幅情景，這一情景將會(huì)如何發(fā)展或解決。主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)（ThematicApperceptionTest，簡(jiǎn)稱TAT），共有30張內(nèi)容頗為隱晦的黑白照片，另有空白卡片一張，圖片的內(nèi)容以人物或景物為主。有的圖片為各種年齡和性別的被試者所共用，有的只用于男性或女性。按照年齡、性別把圖片組合成四套測(cè)驗(yàn)，每套20張，分成兩個(gè)系列，每系列各有10張。進(jìn)行測(cè)驗(yàn)時(shí)，主

第五章招聘測(cè)試與甄選的方法

試者按順序逐一出示圖片，要求被試音對(duì)每一張圖片都根據(jù)自己的想象和體驗(yàn)，講一個(gè)內(nèi)容生動(dòng)、豐富的故事。每套測(cè)驗(yàn)的兩個(gè)系列分兩次進(jìn)行。一般來(lái)說(shuō)，后10張圖片的內(nèi)容是較為奇特、復(fù)雜、容易引起情緒反應(yīng)的。兩次測(cè)驗(yàn)結(jié)束后要與被試者作一次談話，以了解其編造故事的來(lái)源和依據(jù)，作為分析結(jié)果時(shí)的參考。被評(píng)定的主要需要變量、情緒變量有：恭順、成就、攻擊、自責(zé)、關(guān)懷、進(jìn)取、性、歸屬、自主、矛盾、情緒變化、焦慮、沮喪、懷疑等被評(píng)定的主要壓力變量有：攻擊、支配、關(guān)懷、拒絕、身體危險(xiǎn)等。第五章招聘測(cè)試與甄選的方法完成投射：要求被測(cè)者補(bǔ)充完成試題中殘缺部分。如不完整的句子、故事、或辯論等材料。我在-----------------------是感到幸福。在過(guò)5年-------------------------------------。選擇排列投射一般要求被測(cè)對(duì)投射物進(jìn)行挑選、歸類或排列。表演投射：一般讓被測(cè)自由的扮演某種戲劇角色，或讓被測(cè)自由自在的作某種游戲。

第五章招聘測(cè)試與甄選的方法他人動(dòng)機(jī)態(tài)度描述投射一般要求被測(cè)描述他人的動(dòng)機(jī)或態(tài)度。逆境對(duì)話投射運(yùn)動(dòng)和身體能力測(cè)驗(yàn)運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試(協(xié)調(diào)性、敏捷性）大動(dòng)作：明尼蘇達(dá)操作速度測(cè)驗(yàn)、斯特隆伯格敏捷性測(cè)驗(yàn)小動(dòng)作：克勞福德小部件靈活測(cè)驗(yàn)大小動(dòng)作：普渡木釘板測(cè)驗(yàn)身體能力測(cè)驗(yàn)（力量和耐力）第五章招聘測(cè)試與甄選的方法第二節(jié)其它甄選技術(shù)一、工作樣本法（直接測(cè)量工作績(jī)效）工作樣本法的基本原理測(cè)量候選人實(shí)際執(zhí)行工作的某些基本任務(wù)時(shí)的表現(xiàn)。基本程序選擇幾相對(duì)擬招募人員的職位十分關(guān)鍵的任務(wù)；就每項(xiàng)被選任務(wù)對(duì)候選人施測(cè)；觀察候選人的表現(xiàn)，并記錄其執(zhí)行該任務(wù)的情況。工作樣本選擇技術(shù)第五章招聘測(cè)試與甄選的方法讓專家列出招聘職位的所有任務(wù)列出個(gè)任務(wù)的執(zhí)行頻率，及對(duì)整個(gè)工作的重要性，選擇關(guān)鍵任務(wù)作為工作樣本測(cè)量單位將每項(xiàng)任務(wù)分解成具體步驟，每個(gè)步驟的不同執(zhí)行方法給與不同的權(quán)重（分?jǐn)?shù)）對(duì)求職者進(jìn)行測(cè)試將求職者的工作樣本分?jǐn)?shù)與工作績(jī)效聯(lián)系起來(lái)。第五章招聘測(cè)試與甄選的方法二、管理評(píng)價(jià)中心法

管理評(píng)價(jià)中心法是以評(píng)價(jià)管理者素質(zhì)為中心的測(cè)評(píng)活動(dòng)。管理評(píng)價(jià)中心法是一個(gè)2-3天的經(jīng)歷，大多有拾多位管理職位后選人執(zhí)行現(xiàn)實(shí)管理任務(wù)，有一些謹(jǐn)慎的評(píng)價(jià)專家進(jìn)行觀察，并對(duì)每位候選人的管理潛力進(jìn)行評(píng)價(jià)。第五章招聘測(cè)試與甄選的方法

各種評(píng)價(jià)中心形式使用頻率.

復(fù)雜程度

評(píng)價(jià)中心形式名稱實(shí)際運(yùn)用頻率更復(fù)雜更簡(jiǎn)單

管理游戲公文處理角色扮演有領(lǐng)導(dǎo)小組討論無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論演說(shuō)案例分析面談

25%81%沒(méi)有調(diào)查44%59%46%

73%

47%第五章招聘測(cè)試與甄選的方法公文處理

要求被試在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，處理一定數(shù)量的公文，包括信函、報(bào)告、電話記錄、電報(bào)及其他材料。完成后要填寫(xiě)行為理由問(wèn)卷，由專家進(jìn)行評(píng)價(jià)，由此測(cè)評(píng)被試者的組織、計(jì)劃、分析、判斷、決策、分派任務(wù)的能力和對(duì)于工作環(huán)境的理解與敏感程度。

按其具體內(nèi)容可分為：1、背景模擬2、公文類別處理模擬3、處理過(guò)程模擬第五章招聘測(cè)試與甄選的方法無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

向無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組提供一個(gè)討論議題，并要求其達(dá)成一個(gè)小組決定，然后由評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)每個(gè)小組成員的人際技能、群體接受度、領(lǐng)導(dǎo)能力、及個(gè)人影響力等。評(píng)分的依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)：發(fā)言次數(shù)的多少，是否善于提出新的見(jiàn)解和方案，敢于發(fā)表不同意見(jiàn)，支持或肯定別人的意見(jiàn)，堅(jiān)持自己的正確意見(jiàn)；是否善于調(diào)解爭(zhēng)議問(wèn)題，說(shuō)服別人，把眾人的意見(jiàn)引向一致；是否傾聽(tīng)他人意見(jiàn)，是否尊重別人，是否侵犯他人發(fā)言權(quán)；語(yǔ)言表達(dá)能力，反應(yīng)的靈敏性，分析問(wèn)題的能力等第五章招聘測(cè)試與甄選的方法有領(lǐng)導(dǎo)小組討論

主試人指定一個(gè)被試者作為小組中的領(lǐng)導(dǎo)，然后給小組一個(gè)任務(wù)或問(wèn)題。這種形式與實(shí)際情形較為接近，能夠測(cè)評(píng)管理者的各種管理技能。但時(shí)間花費(fèi)上比無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組多的多。

管理游戲

在活動(dòng)中，小組成員各被分配一定任務(wù)，必須合作才能較好的完成，如購(gòu)買(mǎi)、供應(yīng)、裝配、搬運(yùn)等，有時(shí)引入競(jìng)爭(zhēng)因素。是一種以完成某項(xiàng)“實(shí)際任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)。例1：小溪任務(wù)例2：鍵盤(pán)銷(xiāo)售第五章招聘測(cè)試與甄選的方法角色扮演

角色扮演是主要用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。主試人設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突,要求被試扮演某一角色進(jìn)入角色情景去處理各種問(wèn)題和矛盾。主試人通過(guò)對(duì)被試者表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀察和記錄,測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。第五章招聘測(cè)試與甄選的方法案