國家電網綿陽電業(yè)局技能人才現(xiàn)狀及培養(yǎng)對策分析_綿陽電業(yè)局黨委書記

國家電網綿陽電業(yè)局技能人才現(xiàn)狀及培養(yǎng)對策分析 綿陽電 業(yè)局黨委書記、副局長 李龍 為貫徹國家有關人才工作精神，落實科學發(fā)展觀對人才工 作的要求，全面掌握電業(yè)局技能人才資源存量、結構、特 點等情況，進一步加強技能人才隊伍建設，使其更好地服 務于電業(yè)局安全生產和企業(yè)發(fā)展全過程，今年 4 月上旬， 我們按照學習實踐科學發(fā)展觀“找差距、破難題、出主意、 促發(fā)展”主題調研活動實施方案的安排，在全局范圍內有選 擇性地開展了技能人才現(xiàn)狀及培養(yǎng)對策分析專題調研活動。 為使活動扎實有效進行，我們成立了調研小組，制訂了調 研方案，抽調黨委工作部、局長工作部、人力資源部、新 聞中心等部門相關人員到基層單位，采取聽匯報，召開座 談會，發(fā)放調查表等方式，開展了一系列調研活動。調查 范圍涉及專業(yè)化工區(qū)、供電局等不同性質且具有代表性的 二級單位共 4 家，累計發(fā)放問卷調查表 200 余份。通過開 展前期調研，在一定程度上掌握了電業(yè)局技能人才的真實 狀況，查找了問題，理清了思路，明確了電業(yè)局技能人才 培養(yǎng)工作的目標任務，為進一步做好技能人才管理工作和 實施人才強企戰(zhàn)略打下了堅實的基礎。 綿陽電業(yè)局技能人 才隊伍建設的現(xiàn)狀 正確認清電業(yè)局技能人才隊伍建設的現(xiàn)狀，找準影響和制 約技能人才發(fā)展的突出問題，為拓寬技能人員成才途徑， 打通成長通道，對今后全面規(guī)劃、指導、加快建設一支結 構合理、分布均衡、素質優(yōu)良的技能人才隊伍，具有積極 的現(xiàn)實意義和深遠影響。 （一）技能人才隊伍的基本情況 目前，電業(yè)局在生產一線從事技術工作的技能人員共計 2959 人。人員分布、技能等級、學歷結構、年齡結構及專 業(yè)分布情況如下： 從人員分布情況看：直供直管單位職工 2155 人，占技能人 員總數的 72.83%，初級工、中級工、高級工和技師及高級 技師的比例為 3106819；代管控股企業(yè)職工 507 人， 占技能人員總數的 17.13%，初級工、中級工、高級工和技 師及高級技師的比例為 012826；專業(yè)車間職工 297 人，占技能人員總數的 10.04%，初級工、中級工、高級工 和技師及高級技師的比例為 3125728。從技能等級情 況看：具備中高級職業(yè)技能等級或中高級技術資格的共 193 人，占技能人員總數的 6.52%；具備初、中、高級工資格或 初級專業(yè)技術資格的共計 1096 人，占技能人員總數的 37.04%；無職業(yè)技能等級或專業(yè)技術資格的共計 1670 人 （其中農電工為 1430 人），占技能人員總數的 56.44%。從 學歷結構情況看：具備大學本科及以上學歷的 153 人，占 技能人員總數的 5.17%；具備大學專科學歷的 883 人，占技 能人員總數的 29.84%；具備中專及其同等學歷的 639 人， 占技能人員總數的 21.60%；高中及以下學歷的 1284 人，占 技能人員總數的 43.39%。 從年齡結構情況看：25 歲以下的 279 人，占技能人員總數 的 9.43%；25-35 歲的 781 人，占技能人員總數的 26.39%；35-45 歲的 1169 人，占技能人員總數的 39.51%；45 歲以上的 730 人，占技能人員總數的 24.67%。 從專業(yè)分布情況看：農網配電營業(yè) 1755 人，變電運行 174 人，變電檢修 141 人，抄核收 114 人，電能計量 39 人，調 度 123 人，電力營銷 6 人，發(fā)電值班 63 人，繼電保護 19 人，客戶服務 75 人，配網 89 人，通訊 31 人，線路檢修 72 人，線路運行 84 人，用電檢查 28 人，油化驗 11 人，裝表 接電 59 人，自動化 11 人，發(fā)變電檢修 1 人，其他 64 人。 就統(tǒng)計數據看，電業(yè)局技能人員隊伍有以下幾個特點：一 是分布不太合理，代管控股企業(yè)高技能人才明顯偏少；二 是學歷偏低，高中及以下學歷人員接近占總人數的一半； 三是專業(yè)分布不均，一些專業(yè)技術工種，如變電運行、線 路檢修、電能表檢定檢測、繼電保護，部分小工種（如油 化驗）等專業(yè)技能人才，特別是高學歷技能人較缺乏；四 是技能等級總體還處于一個較低的水平和層次，無職業(yè)技 能等級或專業(yè)技術資格人數超過總人數的一半以上，同省 公司先進的同級單位比較，差距比較明顯。 （二）技能人才培養(yǎng)方式及效果 經過多年的探索和實踐，綿陽電業(yè)局已經形成一整套技能 人才培養(yǎng)機制和體系。一是注重新員工崗前培訓。凡新進 入企業(yè)工作的新員工，均要進行為期至少一周的崗前教育 培訓，培訓內容主要包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全生產 要求等，培訓目的主要是讓新員工對企業(yè)有個總體認識， 為參加生產做一定的理論和技術準備；二是廣泛實施“師帶 徒”模式。新員工分配到基層單位后，其所在班組會為其指 定一名老師傅，通過老師傅言傳身教，讓新員工盡快熟悉 工作現(xiàn)場、工作流程以及專業(yè)技術要求，師徒雙方簽訂師 徒協(xié)議，一般周期為一年；三是開展靈活多樣的崗位培訓。 每年有計劃地組織員工參加省公司、綿陽局、車間、班組 組織的各類繼續(xù)教培活動，利用職業(yè)技能鑒定、技術比武、 班組技術交流等機會，開展培訓形式多樣化、培訓層次多 元化、培訓專業(yè)合理化的在崗培訓；四是鼓勵職工開展靈 活多樣的自學活動。基層單位主管科室或班組加強正面引 導，指導職工制定符合自身實際的學習計劃，推薦書籍或 參考資料供職工自學；五是以考促學，考學結合。將培訓 教育與考核緊密結合，做到在每次的培訓結束后進行考核， 促進大家的學習積極性和目的性，提高培訓成效。通過上 述方式，綿陽電業(yè)局培養(yǎng)了一大批高技能、高素質人才， 這些同志已經或正在成為電力事業(yè)建設的骨干力量，在各 自崗位上為企業(yè)發(fā)展做出重要貢獻。同時，源源不斷的人 才培養(yǎng)也滿足了企業(yè)發(fā)展對人才需求的連續(xù)性要求。 （三）技能人員工作狀況及發(fā)揮的作用 技能人員廣泛分布于電業(yè)局生產、營銷、服務等不同崗位。 根據調研情況看，不同身份的各類人員在現(xiàn)有崗位上的工 作狀況也不盡相同。農電工以及早期招聘進入企業(yè)且文化 層次不高的博信員工對目前的工作滿意度比較高，這部分 同志對自己在企業(yè)中的定位準確，十分珍惜現(xiàn)在的工作機 會，能安于現(xiàn)狀，踏實工作；全民身份的國有長期員工在 目前的用人體制下，自身優(yōu)越感較強，但這部分人員起點 較高，基礎較好，素質相對過硬，是企業(yè)發(fā)展的中堅力量； 最近幾年新進企業(yè)的博信員工，以大專以上文化程度者居 多，這部分同志的狀況介于前兩者之間，對個人前途有一 定的追求，但受目前體制限制顯得比較迷茫。 盡管各類人員工作狀況各不相同，但總體來看各個不同專 業(yè)、不同部門的技能人員，絕大部分同志均能踏踏實實在 本質崗位上工作，切實履行自己的崗位職責，為企業(yè)的發(fā) 展壯大發(fā)揮了不可替代的作用。一是保證生產安全，增進 服務質量。技能人員是企業(yè)生產和服務等各個領域的主力 軍，在電業(yè)局廣大基層員工的共同努力下，實現(xiàn)了企業(yè)安 全維持在總體較高的水平上，優(yōu)質服務工作越做越好，受 到市民的普遍肯定。二是改進傳統(tǒng)工藝，推進技術創(chuàng)新。 廣大技能人員，特別是其中的高技能人才發(fā)揮自身技術優(yōu) 勢，在實際生產過程中不斷進行“小革新、小改進、小發(fā)明、 小創(chuàng)造”，解決生產技術難題，推動企業(yè)技術升級。 （四）技能人才激勵保障機制 多年來，綿陽電業(yè)局針對優(yōu)秀技能人才的培養(yǎng)、激勵、使 用，建立健全相關規(guī)章制度，從制度上保證用好人才，留 住人才，發(fā)揮人才的主觀能動性。一是制定與其貢獻、能 力相適應的分配政策。對綜合負責人、技術專責、單項工 作負責人制定相應的績效系數，通過績效管理，鼓勵多勞 多得，打破分配中的平均主義，從而達到按崗定薪、按勞 取酬。二是落實高技能人才待遇。建立和實行技能津貼， 對于取得技能等級的員工，以及獲得省公司優(yōu)秀技能人才、 電業(yè)局技術能手稱號的員工，均按相關規(guī)定逐月發(fā)放優(yōu)秀 技能人才津貼。三是堅持精神鼓勵和物質獎勵相結合。一 方面，評選先進時盡量向一線技能人員傾斜，對獲得“優(yōu)秀 員工”稱號的員工予以表彰，安排療養(yǎng)等；另一方面，通過 提拔晉升等方式對各方面表現(xiàn)優(yōu)異的技能人才委以重任， 把部分優(yōu)秀人才選拔到班組專責、班長，甚至科長等崗位 上，讓其參與企業(yè)管理和決策，通過事業(yè)來激勵人才成長。 綿陽電業(yè)局技能人才隊伍建設存在的問題及原因分析 根據調研座談收集的意見和對回收問卷的仔細分析，我們 重點查找和梳理了綿陽電業(yè)局在技能人才隊伍建設方面存 在的突出問題，并對問題的形成原因進行了分析。 （一）技能人才隊伍建設工作中存在的突出問題 1、數量短缺，既多又少的矛盾依然十分突出 電業(yè)局技能人才隊伍中，初、中級技工多，高技能人才少， 技能人才構成不合理，既多又少的矛盾比較突出。從總量 上看，電業(yè)局擁有各類技能人員共計 2959 人，絕對數量并 不小，但根據調研的情況，各單位仍普遍反映人手緊張， 不適應目前電網發(fā)展對員工數量的需求；從層次上看，技 能人員中具備中高級職業(yè)技能等級或中高級技術資格的僅 有 193 人，占技能人員總數的 6.52%，無職業(yè)技能等級或專 業(yè)技術資格的共計 1670 人（其中含農電工 1430 人），占 技能人員總數的 56.44%，可見電業(yè)局技能人員總體水平較 低，高技能人才相當短缺；從分布上看，全局技能人員主 要分布在局屬各二級基層單位生產一線崗位上，部分較為 優(yōu)異者擔任了基層管理人員，與工作需求比較，部分單位 非生產崗位人員較為富余，而直接從事生產的崗位人手不 足。 2、重學歷、輕技能的人才觀嚴重制約技能人才成長 重學歷、輕能力，重職稱、輕技能的現(xiàn)象是全社會普遍存 在的問題，電力系統(tǒng)也不例外。一方面，公司系統(tǒng)十分注 重學歷要求。從人才引進環(huán)節(jié)開始，現(xiàn)在進入電力企業(yè)的 門檻越來越高，全民身份員工要求重點大學本科，即使博 信身份員工也是大專以上。這一點從提高公司員工整體素 質的角度出發(fā)是毋庸置疑的，但基層單位，比如線路工區(qū)， 反映他們更迫切需要的是吃得苦、上手快、動手能力強的 社會熟練工。另一方面，部分技能人員的技能等級與其實 際工作能力和敬業(yè)精神不相符的現(xiàn)象也比較突出。不少技 能人員雖取得高級工、技師甚至高級技師的技能等級，但 在現(xiàn)實工作中，部分人員實際動手能力較差，工作習慣養(yǎng) 成差，責任心不強，不能夠完全勝任本職工作，與“三種人” 實際要求還存在一定差距。上述原因，導致基層員工熱衷 于“考本本”，急于提高學歷層次和技能等級，難得靜下心 來鉆研業(yè)務技術，加上部分老師傅的消極影響，嚴重制約 了技能人才的成長。 3、重使用、輕培養(yǎng)的方法導致員工難以提高技能水平 當前，我們的生產任務十分繁重，加之工作人員供求之間 存在一定差距，直接造成基層單位技能人員的工學矛盾十 分突出。具體表現(xiàn)為工作班組任務多，時間緊，很難保證 足夠的時間來用于學習提高基礎理論知識和技能水平。另 據調查，省公司、電業(yè)局組織的技術、技能培訓大部分以 注重理論學習為主，與實際工作結合不夠緊密，針對班組 員工實際工作不強，造成部分培訓和實際工作脫節(jié)，培訓 收效甚微，比如一些營業(yè)窗口人員多次參加培訓，但對必 要的電力基礎知識依然不甚了解，在為客戶釋疑時顯得比 較被動。在勞務用工人員崗前培訓方面，培訓時間僅有短 短一周，培訓內容僅包括一些最基本的規(guī)章制度和企業(yè)文 化介紹，基本不涉及動手操作和現(xiàn)場演練，培訓效果欠佳。 另外一種培訓方式，即師傅帶徒弟的方式雖被廣泛采用， 但在師徒的責權關系、考核獎懲標準等方面不夠細化，沒 有從根本上解決師傅愿教、會教，徒弟愿學、能學好的問 題。由于培訓針對性不強，培訓的時間不能保證，培訓的 途徑相對單一，導致員工難以進一步提高技能水平。 4、激勵保障機制不健全致使員工學習積極性不高 盡管我們在技能人才激勵保障機制方面已經做了一定的努 力，也取得了一定的效果，基層單位技能人才的待遇普遍 有較大幅度的提高，但隨著社會的進步以及經濟的高速增 長，我們現(xiàn)行的激勵政策和分配制度已經跟不上社會發(fā)展 的腳步，現(xiàn)有的收入分配和獎懲機制還未真正達到獎優(yōu)罰 劣、獎勤罰懶、激勵技能人員鉆研技術提高水平的目的， 還未從根本上解決 “干多干少一個樣”、“責任輕重一個樣” 的矛盾。以技能津貼來說，從基層反饋回來的信息，部分 省公司優(yōu)秀技能人才愿意放棄幾萬元的特殊津貼，從而選 擇一個不需要再直接從事生產的管理崗位。另外，我們多 年來一直按照初中級工 100 元/月，高級工 200 元/月，技 師 300 元/月，電業(yè)局技術能手 80 元/月，優(yōu)秀技術能手 100 元/月，首席技術能手 150 元/月的標準發(fā)放，從實際效 果來說，這樣的激勵力度看來是輕了。根據抽樣問卷調查 反映的情況看，39% 的同志對于參加職業(yè)技能考試有畏難 情緒，甚至于不想晉升高一級技能等級，從側面也反映出 我們的激勵手段還不夠強大，員工進一步提高的積極性不 高。 5、職業(yè)生涯道路單一，技能人才成才通道和途徑比較狹窄 目前，由于身份限制等種種原因，技能人員，特別是勞務 用工性質的技能人員的成才通道和途徑較為狹窄，技能人 員對其職業(yè)成長的前途顯得比較盲然，工作缺乏主動性， 沒有長遠目標，久而久之，鉆技術、學技能的動力逐漸喪 失殆盡。全民身份的職工也存在同樣問題，部分技術熟練， 經驗豐富，動手能力強，但學歷較低或年齡偏大的技能人 員，由于自覺成長機會渺茫，進一步學習提高的動力明顯 不足，得過且過混日子的思想相當嚴重，導致技能水平停 滯不前，甚至倒退，與電力事業(yè)迅速發(fā)展對技能人員提出 的更高要求不相適應。更為嚴重的問題是，少數技能水平 較高的勞務人員，由于收入進一步提高的空間有限，加之 個人成長通道堵塞，繼而萌生離開企業(yè)另謀高就的念頭。 基層單位，比如城區(qū)供電局、線路工區(qū)，均反映已有部分 優(yōu)秀的博信員工相繼離開，僅城區(qū)供電局窗口部門就先后 有 6 名同志辭職，這些技術熟練、業(yè)務精通的員工流失是 企業(yè)的極大損失。 （二） 技能人才隊伍建設存在問題原因分析 1、社會大環(huán)境對技能人才的影響 長期以來，由于傳統(tǒng)觀念和現(xiàn)行教育體制的影響，在社會 上普遍存在著重學歷教育、輕職業(yè)教育，重職稱、輕技能 的現(xiàn)象，全社會尚未形成重視技能、尊重技能人才的良好 社會氛圍，由此導致技能人才地位不高，待遇不到位，在 社會上得不到應有的重視和尊重等問題。調查統(tǒng)計很能說 明這個問題，根據發(fā)放的問卷反饋，80%的基層員工認為技 術工人的社會地位 “很低”或“雖在逐年提高但仍然較低”， 35%的基層員工對自己從事的工作“很不滿意”或感覺“一般”。 另一方面，經濟基礎決定上層建筑，在當前一味“向錢看” 的社會大環(huán)境下，大部分員工把經濟收入作為自身價值最 直接的體現(xiàn)。所以，收入問題盡管不是激勵的唯一手段， 但卻是最重要的一種方式。目前，電業(yè)局尚未形成一整套 適應當前社會經濟和企業(yè)發(fā)展的關于技能人才使用和待遇 等方面的激勵制度和措施，技能人才待遇總體水平偏低的 問題短時期內還無法真正改變，職工工資、獎金沒有與實 際技術水平及貢獻掛鉤，高技能人才在工資、福利待遇上 常常不如企業(yè)的一般管理人員，嚴重挫傷了職工鉆研業(yè)務 和學習技術的積極性。 2、企業(yè)重視技能人才程度不高 對于企業(yè)來說，由于公司層面強調提高員工總體水平，在 員工招聘、崗位設置以及職務晉升等方面均有較高的硬性 規(guī)定，比如要求“全日制本科”及以上學歷，這不僅僅是一 個基本條件，更是企業(yè)對人才要求的風向標。在這種用人 方式的導向下，大部分技能員工會覺得埋頭工作沒有出路， 沒想頭，沒盼頭。同時，基層單位對技能工人重視程度不 夠，往往偏重抓經濟效益，抓安全生產，而忽視職工培養(yǎng)， 這種竭澤而漁的行為是一種比較短視的行為，不利于企業(yè) 長遠發(fā)展。 3、培訓、鑒定制約因素多 根據調查，90%以上的員工表示愿意參加單位組織的各種培 訓，但公司系統(tǒng)、電業(yè)局目前對職工的技術培訓形式單一、 內容單調、針對性差，導致培訓效果不好。組織職工參加 技術比賽、技術革新活動不廣泛，職工缺少提高技術水平 的更為寬廣的平臺?；鶎訂挝患寄苋瞬排嘤?、評價工作發(fā) 展不平衡，有些供電局、工區(qū)評價、鑒定工作停滯不前， 部分勞動者技能已經達到一定水平，但由于技術等級考核 評定工作沒有及時跟上或者評定名額有限，而不能被認定 相應的職業(yè)資格，職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性受到嚴 重影響，同時也直接影響全局職業(yè)技能人才培訓工作的整 體推進。 4、培訓資金投入不足 技能人才的培養(yǎng)不但需要實訓設備，還需要一定的師資力 量，更需要大量的消耗性實習材料，但電業(yè)局目前尚無成 規(guī)模的實習基地，更談不上實訓設備和師資建設。企業(yè)對 員工的培訓投入不夠，只使用、不培養(yǎng)的做法進一步加劇 了技術工人的短缺，抑制了技能人員水平和能力的提高。 從調研反饋情況看，由于電業(yè)局對參加技能鑒定的同志規(guī) 定如果沒有通過鑒定考試則不報銷技能鑒定培訓費用，對 職工參加技能考試提高技能等級的積極性是一種打擊。 電 業(yè)局技能人才隊伍建設工作的措施和建議 電業(yè)局目前對技能人員的教育培訓主要分為崗位準入培訓， 學歷培訓，職業(yè)技能等級培訓，專項業(yè)務知識培訓等。按 照省公司要求，對于代管控股企業(yè)職工和農電工，要求三 年內必須取得崗位準入資格和中專以上學歷，加之電業(yè)局 急需提高人才當量指標，所以一段時間內崗位準入培訓、 學歷培訓和職業(yè)等級培訓的培訓面和密度較大，一方面造 成工學矛盾突出，同時也難以保證培訓質量。針對上述問 題，結合本次調研基層單位提出的對技能人才教育培訓方 面的要求，建議在今后的工作中重點做好以下幾點： （一）以提高認識為先導，加大技能人才培養(yǎng)力度 1、調整技能人才培養(yǎng)工作思路。強化對技能人才工作的領 導，摒棄把技能人才培養(yǎng)認定為某個部門的單一責任行為， 把技能人才工作真正納入人才資源開發(fā)的整體發(fā)展規(guī)劃。 在提高培訓質量的前提下，進一步擴大技能人才占技能人 員總數的比例，兼顧初、中級的同時，大力加強技師、高 級技師等高技能人才培養(yǎng)考評，形成合理的技能人才結構。 2、加強宣傳，更新人才觀念。在全局干部員工中真正樹立 尊重技術、尊重知識、尊重人才的思想意識，為技能人才 成長營造良好的外部環(huán)境。從立足企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略高 度出發(fā)，進一步解放思想，更新人才觀念。指導各基層單 位和培訓機構，充分利用各種宣傳手段，廣泛宣傳技能人 才在經濟建設和企業(yè)發(fā)展中的地位和作用，宣傳廣大技能 人才在企業(yè)中的突出貢獻，動員全局關心和支持技能人才 隊伍建設，努力在全局形成重視技能人才培養(yǎng)、推崇技能 人才價值的濃厚氛圍。 3、進一步完善“師帶徒”模式。技能人員培訓方式和種類很 多，實踐表明“師帶徒”模式是效果最好、見效最快的一種 方式。我們要進一步細化師徒責權關系、授業(yè)內容和教授 時限，提高師傅的獎勵標準，鼓勵師傅帶徒弟的積極性， 明確師傅在傳授技術技能和工作經驗的同時，要更加注重 規(guī)范自身行為，言傳身教，培養(yǎng)徒弟良好的職業(yè)道德、敬 業(yè)精神和作業(yè)習慣。 4、加大硬件投入，完善教培手段。建設更加專業(yè)，貼近實 戰(zhàn)的教育培訓基地，培養(yǎng)一支更加系統(tǒng)、全面、高質量的 內訓師隊伍，豐富并完善教育培訓的方式和手段。一是適 時建立計算機軟件仿真培訓系統(tǒng)；二是抓住新設備、新技 術和大型項目施工安裝機會，及時組織人員進行現(xiàn)場培訓； 三是結合一線實際工作任務，有針對性地開展定期或不定 期的、分工種分層次的、更加貼近實戰(zhàn)的技術技能培訓。 （二）以培養(yǎng)考核使用待遇為導向，建立健全高技能人才 激勵機制 1、加強對技能人才的考評力度，實行考（評）聘分開制度。 據調研發(fā)現(xiàn)，部分技能人員的技能等級與其實際工作能力 和敬業(yè)精神不相符的現(xiàn)象比較突出。我們現(xiàn)行的職業(yè)技能 等級認定制度決定了職業(yè)資格“終身制”，考（評）上了某 一級別的職業(yè)資格就立即享受對應級別的工資待遇。實行 考（評）聘分開，可以有效解決部分員工寅吃卯糧、不思 進取問題，同時也可以為更多的同志提供技能等級晉升的 機會。 2、提高福利待遇，加大獎勵力度，建立健全高技能人才的 激勵機制。保障高技能人才待遇，研究制定與其貢獻、能 力相適應的分配政策，力爭做到待遇上留得住人，某些關 鍵崗位甚至要打動人；打破分配中的平均主義，實行績效 動態(tài)管理辦法，賦予班組對績效進行二次分配的權利，進 一步拉大不同技能水平和承擔不同工作責任人員之間的收 入差距；加大對優(yōu)秀技能人才、技術能手、技術比武優(yōu)勝 人員的獎勵力度，對有突出貢獻的高技能人才可以考慮建 立特殊津貼，優(yōu)先推薦參加“技術能手”、“五一勞動獎章” 和“勞動模范”榮譽稱號的評選。 3、積極探索長效機制，調動職工學技術的積極性。在全局 范圍內大力倡導創(chuàng)建學習型團隊活動，逐步建立起職工繼 續(xù)教育、終身教育制度。支持基層單位采取有效措施，引 進和留住技能人才。建立健全“培訓、考核相結合，業(yè)績貢 獻與待遇相掛鉤”的激勵政策，加快建立職工憑技能職業(yè)資 格得到使用和提升、憑業(yè)績和貢獻確定收入分配的使用待 遇機制和科學合理的高技能人才薪酬制度。要在薪酬、福 利、培訓等方面向關鍵技術崗位的高技能人才傾斜，建立 有利于技能人才隊伍形成的激勵機制，提高技能人才的待 遇水平。 （三）以改進評價方式為突破口，提高技能人才隊伍的整 體素質 1、建立科學并行之有效的人才評價機制。及時建立拔尖人 才選拔培養(yǎng)機制以及參加上級技術競賽和評先推優(yōu)的應試 機制，造就一支整體水平高、業(yè)務突出、技術精湛的高素 質技能人才隊伍。 2、鼓勵員工參加各類培訓和技能鑒定。要充分鼓勵和支持 基層單位技能人員積極參加上級部門組織的各類技術、技 能培訓及職業(yè)技能鑒定培訓，盡量保證培訓時間，并在合 理范圍內解決員工參加技能培訓和職業(yè)技能鑒定培訓發(fā)生 的費用。 3、改進技能人才評定和晉級辦法。進一步改進和規(guī)范企業(yè) 技能人材等級評定和晉級辦法，鼓勵大批青年技能人員通 過鉆研技術脫穎而出。 4、加大對培訓效果的考核力度。要提高技能教育培訓的時 效性，要對參加技能培訓的人員在實際工作中技能水平提 高情況（如工作完成質量和效率是否有所提高，工作差錯 率是否降低等）進行跟蹤考察考核，并根據考核情況不斷 改進和完善培訓內容和方式。 5、合理規(guī)劃技能人才等級結構。經過調研和仔細討論研究， 生產班組技能人才等級結構比較合理的分布方式為：一到 兩名專業(yè)理論基礎扎實、技術過硬、能夠解決生產中的技 術難題，帶領班組人員完成技術工作的高級技能人才；技 術熟練，能優(yōu)質高效完成所負責技術工作的技術人員人數 不低于班組全員人數的 60%；技術能力水平一般，工作需要 具體指導，不具備獨立工作能力的技能人員人數不高于班 組全員人數的 30%。按電業(yè)局目前技能人員總數合理規(guī)劃電 業(yè)局技能人才等級結構如下：高技能人才人數應不少于 150 人，中級技能人才（包括具備技師、高級工技能等級、中 級專業(yè)技術資格的人員）應不低于 1800 人，一般技能人員 應不高于