遵化栗源食品公司人力資源規(guī)劃

遵化栗源食品有限公司人力資源規(guī)劃清華盛勤管理咨詢公司二零零三年七月一、人力資源現(xiàn)狀分析1、 栗源公司人力資源總量與結(jié)構(gòu)目前栗源食品公司的人員總量和學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)見下表：表1 2003年7月栗源食品公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)表學(xué)歷本科大專高中/中專初中及以下合計(jì)人數(shù)8354465152 圖1 2003年7月栗源食品公司員工學(xué)歷構(gòu)成情況。表2 2003年7月栗源食品公司年齡構(gòu)成情況年齡段18-30歲31-40歲41-50歲50歲以上合計(jì)人數(shù)65492117152 栗源公司大專以上學(xué)歷員工的部門分布狀況見下表： 表3 栗源公司大專以上學(xué)歷員工部門分布表部門名稱總?cè)藬?shù)大專以上學(xué)歷人數(shù)百分比行政部44100%國(guó)際部33100%企管部22100%質(zhì)檢科6350%財(cái)務(wù)部5240%銷售部36822%加工廠27622%設(shè)備動(dòng)力科16213%儲(chǔ)運(yùn)部5359%總計(jì)：1523523%【分析】從栗源公司總體的學(xué)歷結(jié)構(gòu)上來(lái)看，栗源食品公司作為行業(yè)內(nèi)的龍頭企業(yè)，大專以上學(xué)歷的員工只占員工總數(shù)的28%，高素質(zhì)的人才明顯偏少。在銷售部，大專以上員工僅占銷售部員工人數(shù)的22%，本應(yīng)由高學(xué)歷員工構(gòu)成的重要部門的學(xué)歷構(gòu)成反而比公司的整體平均水平還低了一個(gè)百分點(diǎn)（并且就專業(yè)來(lái)講，整個(gè)銷售部大專以上學(xué)歷的員工中僅有2名所學(xué)專業(yè)為市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)，僅占部門人數(shù)的6%?。?。具備先進(jìn)營(yíng)銷知識(shí)和營(yíng)銷能力的市場(chǎng)人員的嚴(yán)重缺乏，在很大程度上影響了市場(chǎng)的進(jìn)一步拓展，成為限制栗源公司發(fā)展的瓶頸。從栗源食品公司員工的年齡結(jié)構(gòu)來(lái)看，30歲以下人員占43%，職工隊(duì)伍比較年輕化，對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有利。但是，公司高層管理人員年齡偏大，后備干部的培養(yǎng)沒有跟上，還沒有形成合理的人才梯隊(duì)。 2人力資源變動(dòng) 栗源公司人才流動(dòng)情況的現(xiàn)狀為：多為人才向企業(yè)外部的流動(dòng)，缺乏足夠的人才向企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)，所以準(zhǔn)確的講，栗源公司現(xiàn)在處于一種人才單向流動(dòng)的人才流失狀況。 1、栗源現(xiàn)存員工狀況分析?！痉治觥?員工中“不太愿意長(zhǎng)期在栗源工作”的人占29%，說(shuō)明這部分員工對(duì)公司的前景并不看好。主要原因有以下幾個(gè)方面： 1） 69.8%的員工認(rèn)為缺乏凝聚力，企業(yè)文化缺乏；2） 44.9%的員工認(rèn)為把自己的建議遞交給最高管理層意義不大，或根本沒有意義；3） 46%的員工對(duì)公司管理層的信任正在逐步下降；4） 公司的培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等人力資源的基本職能不能正常發(fā)揮作用；5） 52%的公司人員認(rèn)為分配不公，尤其是對(duì)公司技術(shù)人員和高素質(zhì)人員等關(guān)鍵人員而言，公司的薪酬水平不具備競(jìng)爭(zhēng)力，沒有做到外部公平。并且試用期時(shí)間太固定，高素質(zhì)人才的試用期工資也沒有區(qū)別對(duì)待。所以許多高素質(zhì)人才試用期還未做滿就離開了。2、栗源離職員工原因與動(dòng)機(jī)分析。 在離職的員工中，以銷售人員和技術(shù)人員為主。主要原因有以下幾個(gè)方面：1） 缺乏完善的考核制度，考核標(biāo)準(zhǔn)的制訂也不科學(xué)，所以使績(jī)效好的員工感到失望。2） 薪酬方面，公司缺乏基礎(chǔ)崗位分析與評(píng)價(jià)，不利于實(shí)現(xiàn)“自我公平”和“內(nèi)部公平”；對(duì)于關(guān)鍵的崗位和人員而言，公司的薪酬水平并不具有競(jìng)爭(zhēng)力，沒有做 到外部公平。3） 激勵(lì)手段單一，員工工作缺乏積極性。3人力資源管理基礎(chǔ)工作現(xiàn)狀人力資源機(jī)構(gòu)設(shè)置 栗源公司目前還沒有專門的人力資源部門，各部門在用人問題上只好各自為政，既沒有統(tǒng)一的管理，也沒有人事管理制度。人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等基本職能不能正常發(fā)揮作用。整個(gè)公司各部門的各項(xiàng)制度都很不健全。招聘1、栗源公司沒有基礎(chǔ)崗位評(píng)價(jià)，導(dǎo)致了在招聘標(biāo)準(zhǔn)的制訂上缺乏依據(jù)； 2、人才招聘渠道單一，招聘無(wú)策略，公司在人才市場(chǎng)上吸引力低； 3、招聘沒有遵守公司的招聘流程，隨意性較大。所以招聘結(jié)果顯示：所招聘人員在數(shù)量與質(zhì)量上均無(wú)法滿足企業(yè)的用人需求：1）在人才招聘的數(shù)量上，由于公司的地域限制、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手對(duì)專業(yè)人才的爭(zhēng)奪、薪酬及激勵(lì)缺乏吸引力等原因，造成人才招聘的數(shù)量缺乏。比如銷售人員和管理人才，雖經(jīng)過(guò)多次招聘，現(xiàn)在仍然嚴(yán)重不足。2）在人才招聘的質(zhì)量上，由于專業(yè)對(duì)口的人才少、招聘面過(guò)窄、缺乏“人才第一”的用人理念等因素，造成栗源公司一直吸引不到優(yōu)秀的技術(shù)、營(yíng)銷和管理人才。同時(shí)新進(jìn)員工的培養(yǎng)需要一個(gè)過(guò)程，所以人才短缺問題在短時(shí)間內(nèi)很難通過(guò)招聘來(lái)解決。員工使用情況栗源公司從1999年發(fā)展至今，員工由十幾名到幾百名，企業(yè)產(chǎn)能與規(guī)模迅速擴(kuò)大，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的管理要求日益提高，對(duì)市場(chǎng)資源的需求急速增加。但是公司的人才開發(fā)嚴(yán)重滯后于企業(yè)發(fā)展。所以員工的整體素質(zhì)偏低，對(duì)企業(yè)缺乏足夠高的忠誠(chéng)度。 技術(shù)人員數(shù)量少且往往局限于日?，嵤碌奶幚恚狈ψ銐虻臅r(shí)間與精力搞技術(shù)研究，因而新品的研發(fā)基本上處于停滯狀態(tài)。營(yíng)銷人員大都是流通背景，且缺乏必要的培訓(xùn)，因而具備現(xiàn)代營(yíng)銷知識(shí)的人才嚴(yán)重缺乏。市場(chǎng)開發(fā)能力不足已成為嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。員工培訓(xùn)情況1、培訓(xùn)的不足使得公司無(wú)法整體的提升員工的知識(shí)與技能，無(wú)法增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和凝聚力。具體情況如下：1） 缺乏對(duì)新員工的培訓(xùn)，造成新員工熟悉企業(yè)環(huán)境緩慢，無(wú)法迅速適應(yīng)；2） 缺乏營(yíng)銷技能培訓(xùn)造成市場(chǎng)人員不能充分了解產(chǎn)品情況，沒有分析市場(chǎng)的能力；3） 缺乏技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)造成研發(fā)人員不能進(jìn)一步提升水平，公司的技術(shù)優(yōu)勢(shì)薄弱；4） 缺乏企業(yè)文化培訓(xùn)造成企業(yè)內(nèi)沒有明確的企業(yè)文化，新進(jìn)人員不能迅速融入到企業(yè)中，企業(yè)凝聚力弱化；5） 缺乏管理知識(shí)培訓(xùn)造成管理人員難以有效的行使管理職能；6） 缺乏對(duì)員工工作技能的培訓(xùn)造成員工工作上的配合不協(xié)調(diào)；7） 缺乏員工潛能開發(fā)與培訓(xùn)，造成了開發(fā)個(gè)人潛能少，難于滿足個(gè)人發(fā)展需要。2、栗源公司對(duì)員工培訓(xùn)的層次不夠明確。具體表現(xiàn)在：1）在對(duì)新員工的培訓(xùn)上缺乏對(duì)公司文化、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的基本培訓(xùn)和引導(dǎo)；1）2）在對(duì)員工的專業(yè)知識(shí)和技能的培訓(xùn)方面，所提供的培訓(xùn)不能滿足員工的需要；3）對(duì)員工的培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性，員工無(wú)法通過(guò)參加培訓(xùn)來(lái)有效地提高專業(yè)技能和管理能力，從而限制了企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展。3、栗源公司的培訓(xùn)體系沒有和員工的培訓(xùn)需求有效地結(jié)合起來(lái)，與員工缺乏有效的溝通，影響了培訓(xùn)的效果。具體表現(xiàn)為：1）員工不清楚可以參加和應(yīng)該參加哪些培訓(xùn)，造成了員工參加培訓(xùn)的被動(dòng)性；2）培訓(xùn)的主辦者不了解員工的培訓(xùn)需求，所以造成對(duì)培訓(xùn)的效果缺乏評(píng)價(jià)；3）培訓(xùn)沒有考慮到公司培訓(xùn)體系和員工需求的統(tǒng)一，所以造成了培訓(xùn)沒有針對(duì)性。3）薪酬情況1、 公司缺乏基礎(chǔ)崗位分析與評(píng)價(jià)，不利于實(shí)現(xiàn)“自我公平”和“內(nèi)部公平”。具體現(xiàn)狀為：1） 只是艱苦的崗位有一定的補(bǔ)貼，獎(jiǎng)金與崗位不掛鉤；2） 增減工資沒有依據(jù)；3）沒有技術(shù)職稱及學(xué)術(shù)職稱體系； 4）不同的專業(yè)程度之間在工資方面沒有差距，沒有評(píng)價(jià)的尺度；5）崗位工資的制定缺乏合理性；6）可替代型勞動(dòng)和不可替代型勞動(dòng)的區(qū)別不大。3） 2、 對(duì)關(guān)鍵的崗位和人員而言，公司的薪酬水平不具備競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)法做到外部公平。 對(duì)公司技術(shù)人員和高素質(zhì)人員等關(guān)鍵人員而言，公司的薪酬水平不具備競(jìng)爭(zhēng)力。并且試用期時(shí)間太固定，高素質(zhì)人才的試用期工資也沒有區(qū)別對(duì)待。所以許多高素質(zhì)人才試用期還未做滿就離開了公司。人員的選拔和合約管理栗源公司在人員的選拔、引進(jìn)上，沒有一個(gè)明確的學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。在栗源公司的內(nèi)部，人員的選拔比較困難，具體原因如下：1、 考核的不到位導(dǎo)致了公司員工不能合理流動(dòng)，無(wú)法以自然淘汰的方式選拔出公司所需人才。2、 公司缺乏對(duì)員工的職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，造成了員工對(duì)自己的發(fā)展方向的不明確，造成了不思進(jìn)取和本位思想的加重。3、 公司缺乏對(duì)員工的跨部門業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，所以員工的技能大多比較單一，不利于公司對(duì)人才的跨部門提拔與使用。在員工的合約管理方面，栗源公司與員工只有一份用工合同，沒有其它的附加與保障條款。員工的福利及勞工關(guān)系情況 栗源公司在福利方面，只有在年終以“紅包”形式一次性發(fā)放的年終獎(jiǎng)。在保險(xiǎn)方面，只為約30%的員工上了工傷保險(xiǎn)。其它福利如失業(yè)險(xiǎn)、醫(yī)療險(xiǎn)、人身險(xiǎn)與住房公積金等，現(xiàn)階段都沒有執(zhí)行。 二、人力資源需求預(yù)測(cè)1、 組織結(jié)構(gòu)檢查與分析。1、 完善公司組織架構(gòu)。1、 公司組織架構(gòu)現(xiàn)狀分析：公司現(xiàn)行的組織架構(gòu)很有完備：在組織結(jié)構(gòu)圖中，沒有確定和區(qū)分出每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)。部門之間的職責(zé)界定不清，分工也不夠明確，且在部門職能的設(shè)計(jì)上存在著重疊與空白。 2、組織架構(gòu)方案制訂原則：1）公司組織架構(gòu)的制定取決于公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，而組織架構(gòu)的合理性則直接決定著公司的動(dòng)作效率與效果。組織結(jié)構(gòu)的過(guò)于簡(jiǎn)化會(huì)導(dǎo)致責(zé)權(quán)不明，工作負(fù)荷繁重，中高管理層疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的結(jié)構(gòu)的過(guò)于復(fù)雜又會(huì)導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也會(huì)阻礙公司的發(fā)展。2）組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來(lái)一定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營(yíng)的需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。因此，每一職能部門、每一工作崗位的確定都要經(jīng)過(guò)認(rèn)真地論證和研究。3）組織架構(gòu)注重的是可行性和可操作性，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司董事會(huì)研究特批以外，人力資源部對(duì)各部門的超出組織架構(gòu)的所有增編與增員要求一律有權(quán)予以拒絕。 3、具體的組織結(jié)構(gòu)圖如下圖所示。圖5 栗源食品有限公司組織結(jié)構(gòu)圖栗源食品有限公司基建辦儲(chǔ)運(yùn)部設(shè)備動(dòng)力科行政后勤部財(cái)務(wù)部購(gòu)銷公司辦公室質(zhì)檢科技術(shù)科栗蓉車間花粉漿車間小包裝車間純凈水車間栗仁綜合加工車間生產(chǎn)部保衛(wèi)科綜合辦公室國(guó)內(nèi)業(yè)務(wù)部市場(chǎng)部國(guó)際業(yè)務(wù)部人力資源科采購(gòu)科2、 建議崗位設(shè)置與人員配置。依據(jù)新構(gòu)建的公司的組織架構(gòu)圖，公司共設(shè)了88個(gè)崗位，其中管理崗位53個(gè)。具體的崗位設(shè)置情況詳見栗源食品有限公司組織結(jié)構(gòu)圖與崗位設(shè)置。3、 人力資源需求。 對(duì)栗源員工的素質(zhì)調(diào)查情況見下圖：調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)顯示：73%的員工認(rèn)為公司的人員素質(zhì)一般，認(rèn)為公司人員素質(zhì)高的人為0%，認(rèn)為比較高的只有5%。栗源公司作為板栗加工行業(yè)的龍頭企業(yè)，高素質(zhì)的人才明顯偏少。所以單就人才的需求來(lái)講，栗源公司需要各方面的人才。三、人力資源供給預(yù)測(cè)1、內(nèi)部人員擁有量預(yù)測(cè) 栗源公司現(xiàn)有員工150余名，但隨著公司組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整和各部門間與部門內(nèi)部職能與權(quán)責(zé)的明淅，公司將新增加人力資源部、市場(chǎng)部等部門。在崗位設(shè)置上將新增市場(chǎng)部經(jīng)理、市場(chǎng)專員、人力資源部經(jīng)理、人事管理員、培訓(xùn)專員、考核薪酬專員、計(jì)劃調(diào)度員、審計(jì)員等崗位，所以公司的員工擁有量將超過(guò)160人。 2、外部人員供給量預(yù)測(cè)主要存在以下幾個(gè)方面的原因影響著外部人員的供給：1、地域差異性分析。 優(yōu)勢(shì)：1）：栗源食品公司背鄰北京和天津兩大人才集散地，因而有著充足的人才供給來(lái)源。2）栗源公司地處河北遵化，有著充足的勞動(dòng)力來(lái)源。劣勢(shì)：1）與京、津兩地同行業(yè)的企業(yè)相比較，栗源公司在薪資水平上對(duì)人才缺乏足夠的吸引力。2）遵化的位置比較偏僻，影響了對(duì)高素質(zhì)人才的吸引力。 2、國(guó)家大中專畢業(yè)生的分配情況分析。1999年，國(guó)家的大中專院校實(shí)行了增幅達(dá)60%的大規(guī)模擴(kuò)招，而四年后的2003，則恰恰是這批99年入學(xué)的本科生畢業(yè)的年份，所以大中專畢業(yè)生的就業(yè)壓力較往年相比大了許多。據(jù)國(guó)家勞動(dòng)部的官方統(tǒng)計(jì)，能在畢業(yè)的當(dāng)年內(nèi)找到工作的本科畢業(yè)生不到總數(shù)的70%，而所找工作與所學(xué)專業(yè)對(duì)口的則還不到總數(shù)的30%。強(qiáng)大的就業(yè)壓力迫使大學(xué)畢業(yè)生開始變得現(xiàn)實(shí)起來(lái)。同時(shí)，伴隨著西部大開發(fā)的進(jìn)一步深入，大學(xué)畢業(yè)生們的就業(yè)觀也在發(fā)生轉(zhuǎn)變。很多名牌與重點(diǎn)大學(xué)的優(yōu)秀畢業(yè)生開始大量流向邊遠(yuǎn)地區(qū)、民營(yíng)企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，因?yàn)樵谶@些地方，他們可以得到更大的發(fā)展空間。 所以，在當(dāng)前的畢業(yè)生就業(yè)的大形勢(shì)下，栗源是完全可以吸引優(yōu)秀的大學(xué)生加盟的，關(guān)鍵是栗源的人力資源政策要有足夠的吸引力。3、全國(guó)范圍的人才供需狀況分析?，F(xiàn)在全國(guó)的薪酬水平有所下降，企業(yè)完全可降低用人成本或在同等薪資水平上保持良好的薪資競(jìng)爭(zhēng)力。3、栗源公司人力資源供給量預(yù)測(cè)。在栗源公司組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整后，隨著人力資源部的成立和人力資源部門職能的運(yùn)行，栗源公司的人力資源供給狀況將會(huì)逐漸好轉(zhuǎn)。但在至少半年的時(shí)間內(nèi)，公司的整體人力資源供給狀況不會(huì)發(fā)生根本轉(zhuǎn)變。四、人員凈需求公司現(xiàn)階段最緊缺的人才類型是管理人員和營(yíng)銷人員。這是因?yàn)椋?1）、銷售公司的銷售代表存在著很大的名額空缺，同時(shí)，在新的組織架構(gòu)中成立了市場(chǎng)部，專門用來(lái)從事營(yíng)銷方案的制訂、產(chǎn)品促銷和品牌的宣傳與維護(hù)。從銷售公司的工作職能與工作性質(zhì)來(lái)分析，銷售代表最好具有市場(chǎng)營(yíng)銷或其相關(guān)專業(yè)的中專學(xué)歷。而市場(chǎng)部需要經(jīng)理一名，市場(chǎng)專員兩名。市場(chǎng)部經(jīng)理最好是市場(chǎng)營(yíng)銷或企劃專業(yè)的大學(xué)本科以上學(xué)歷，并具有3年以上的食品相關(guān)行業(yè)的營(yíng)銷策劃工作以驗(yàn)。而市場(chǎng)專員則需要市場(chǎng)營(yíng)銷或企劃專業(yè)的中專以上學(xué)歷，最好有1年以上的相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)。說(shuō)明：根據(jù)栗源公司的現(xiàn)狀，除個(gè)別崗位建議用具有本科以上學(xué)歷的人員外，大部分待招聘崗位的人員可用有一技之長(zhǎng)的優(yōu)秀中專生和大專生。這是因?yàn)椋罕究粕谝蟮玫捷^高的薪水的同時(shí)，各方面對(duì)企業(yè)的期望值都要高于?？粕鷮?duì)企業(yè)的期望值，所以在對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度上，本科生要低于中專生和大專生。2）栗源現(xiàn)階段急需各方面的管理從才，以適應(yīng)和推動(dòng)新的組織機(jī)構(gòu)的運(yùn)行，從而提高公司的整體管理素質(zhì)。3）設(shè)立人力資源部是公司當(dāng)務(wù)之急要做的事情。人力資源部共設(shè)四個(gè)崗位：經(jīng)理、人事管理員、培訓(xùn)專員和考核薪酬專員。從人力資源部門的工作職能與性質(zhì)來(lái)看，人力資源部經(jīng)理最好具在大學(xué)本科學(xué)歷（人力資源相關(guān)專業(yè)）和三年以上的相關(guān)部門工作經(jīng)驗(yàn)。而人事管理員、培訓(xùn)專員和考核薪酬員則可視具體情況放寬到中專以上學(xué)歷（人力資源相關(guān)專業(yè)）。其它部門的人力資源需求則要大力增加中專和大專以上的高學(xué)歷人員，從而提高整個(gè)公司的員工素質(zhì)。 五、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)人力資源規(guī)劃目標(biāo)之一：人力資源招聘與配置1、人力資源招聘與配置目標(biāo)概述： 人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)，是基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的首要任務(wù)。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部要嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項(xiàng)工作。2、具體實(shí)施方案：1）計(jì)劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、獵頭、推薦等。其中現(xiàn)場(chǎng)招聘主要考慮：唐山地區(qū)（含遵化、薊縣）人才市場(chǎng)、三河人才市場(chǎng)。必要時(shí)可以考慮北京、天津等。在每年的6、7月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會(huì)等；網(wǎng)絡(luò)招聘主要以在前程無(wú)憂人才網(wǎng)、求職網(wǎng)、中國(guó)人才網(wǎng)、卓博人才網(wǎng)等（視具體情況而定）；報(bào)刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對(duì)性媒體如中國(guó)食品報(bào)等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。 3、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)： 1）招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫要詳實(shí)、明確；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單；招聘人員的形象等。 2）安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋。4、 目標(biāo)責(zé)任人：第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責(zé)任人：人事管理員 人力資源規(guī)劃目標(biāo)之二：培訓(xùn)與開發(fā)1、制訂原則：針對(duì)企業(yè)及員工的特點(diǎn)，并充分結(jié)合員工的需求來(lái)制定培訓(xùn)計(jì)劃。2、方案實(shí)施細(xì)則：人員類型主要工作培訓(xùn)內(nèi)容高級(jí)管理人員擬訂戰(zhàn)略決策戰(zhàn)略管理、經(jīng)營(yíng)過(guò)程控制、企業(yè)組織管理、組織行為學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人際溝通、管理方式的改變、人才培養(yǎng)等中層管理人員公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的具體執(zhí)行者，起承上啟下的作用管理學(xué)基本知識(shí)、運(yùn)作管理、時(shí)間管理、管理溝通、生產(chǎn)管理、管理能力開發(fā)、輔導(dǎo)員工制訂和完成計(jì)劃等技術(shù)人員技術(shù)發(fā)明、設(shè)計(jì)、創(chuàng)新改造競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手先進(jìn)產(chǎn)品/技術(shù)培訓(xùn)，食品行業(yè)應(yīng)用需求培訓(xùn)，生產(chǎn)管理技能培訓(xùn)市場(chǎng)人員銷售產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手產(chǎn)品/技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)，行業(yè)應(yīng)用需求培訓(xùn),銷售技能培訓(xùn)新員工盡快達(dá)到崗位要求企業(yè)文化培訓(xùn)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)3、尤其要重視對(duì)新員工的培訓(xùn)。1）對(duì)新員工培訓(xùn)的目的：使新員工了解企業(yè)的基本情況，掌握各項(xiàng)方針、政策、規(guī)章制度，理解企業(yè)的文化，盡早融合到員工隊(duì)伍中去，順利開始其職業(yè)生涯；使新員工盡早掌握工作要領(lǐng)和工作程序、方法，達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)，履行崗位職責(zé)。2）培訓(xùn)的內(nèi)容及方式:企業(yè)文化培訓(xùn)：利于員工很快適應(yīng)公司的價(jià)值觀企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)方向等業(yè)務(wù)培訓(xùn)：學(xué)習(xí)相關(guān)行業(yè)、企業(yè)及有關(guān)工作崗位的業(yè)務(wù)知識(shí)、工作流程、工作要求A：由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及高級(jí)技術(shù)人員，為新員工開設(shè)專題講座，以案例形式講解本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，以使新員工掌握一些基本原則和工作要求，以便于新員工盡快適應(yīng)工作。B：派遣素質(zhì)高、有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)、管理人員以師帶徒的形式，對(duì)技術(shù)崗位、管理崗位的新員工給予具體、細(xì)致、系統(tǒng)的指導(dǎo)，使新員工盡快熟悉業(yè)務(wù)內(nèi)容和工作方法。人力資源規(guī)劃目標(biāo)之三：績(jī)效考核1、制訂目的：針對(duì)企業(yè)內(nèi)的不同崗位分別制定績(jī)效考評(píng)制度，目的在于考核科學(xué)，結(jié)果公正，能有效評(píng)價(jià)員工績(jī)效，并利于進(jìn)行激勵(lì)。2、方案實(shí)施細(xì)則： 績(jī)效考核的激勵(lì)主要通過(guò)下面手段來(lái)實(shí)現(xiàn)：激勵(lì)方式可收到效果晉升給員工以更高的成就感和責(zé)任感，滿足員工自我發(fā)展的需要加薪肯定員工的工作業(yè)績(jī)、能力、直接的與長(zhǎng)期的表現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)引導(dǎo)員工某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮上級(jí)的鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng)令員工隨時(shí)感到受關(guān)注和尊重的簡(jiǎn)單方法獎(jiǎng)金肯定員工的工作業(yè)績(jī)的直接表現(xiàn)福利待遇激勵(lì)員工提高工作效率，避免出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象人力資源規(guī)劃目標(biāo)之四：薪酬管理1、薪酬管理目標(biāo)概述：根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，目前的薪酬管理制度在很大程度上制約著公司的人才隊(duì)伍建設(shè)，對(duì)公司的造成了較大的影響。通過(guò)人力資源規(guī)劃對(duì)公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，本著“對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的原則，要盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。2、薪酬方案的制訂原