招聘面試_人員招聘的45個細節(jié)問題

人員招聘的45個細節(jié)今天的人們在商業(yè)中需要的是實用的工具，而不是紛繁復雜的理論。以下的細節(jié)總結表就像一個工具箱，可以幫助您順利招聘到讓您滿意的人員。策略益處1和應聘者進行電話交流在最初的面試之前，給應聘者打個電話。無論你是面試秘書的公司老板，還是面試創(chuàng)造性人才的廣告公司經理，最好親自打個電話。即使僅僅是第一印象，電話溝通也能讓你更多地了解一個應聘者。2求職信和簡歷如果適當?shù)脑挘灰紤]已有應聘者文件里的材料，你最好要求應聘者提供一份一頁的生活和背景簡介。你可以在第一次打電話的時候提出這個要求。對于快速回答一些問題，應聘者反映的快還是慢？他是有文化的人還是個文盲？來信潦草還是整潔，能否按照指示完成？3 面試前布置一項任務叫應聘者在面試之前去參觀你商場、工廠、園區(qū)、辦公室或者瀏覽一下你的公司主頁。然后要求應聘者就此作出評價。把面試者的招聘壓力轉移到應聘者那里去。4當應聘者到達時在辦公室里走一走通過在辦公室中隨意走一走來幫助應聘者放松。這幾分鐘是極好的進行簡單交談和緩解對方緊張情緒的機會。注意應聘者是否有求知欲他/她會問問題嗎？另外，應聘者還表現(xiàn)出其他什么行為為有效的面試提供一個舞臺，從另一個視角洞察應聘者的才能5小組討論簡歷三到五個人一起閱讀最終入圍者的簡歷是很有幫助的，而且速度也更快。注意選擇合適的團隊成員，他最終也許會出乎預料地成為你的內部簡歷專家。團隊討論簡歷比一些個人判斷更加準確和具備洞察力。6遍地撒網讓更廣泛的人知道你正在尋找優(yōu)秀人才。充分利用因特網和大學職業(yè)中心。此外，保存在其他公司求職的優(yōu)秀應聘者的資料。使用更好的候選者人才庫，你就一定能找到更好的人才。7警惕大的變化如果你招聘的人曾在不同性質的公司工作，比如說從大公司到小公司，從組織管理嚴密的公司到自下至上管理的公司，或者從結構化公司到企業(yè)家式的公司，采用這樣的人是一條危險的路線。幫助你意識到2米高的前鋒并不一定是一個很好的后衛(wèi)，反之亦然。8面試前再次考慮招聘的職位在為舊的工作面試新的應聘者之前，需要花時間重新考慮工作本身。提高公司的效率。9綜合運用面試前的技巧在你的雇傭體系中加入幾項前期戰(zhàn)略會為你減少面試數(shù)量。節(jié)省時間（小時、天數(shù)）。10進行一個簡短的面試前的預面試縮短你最初的面試。盡管簡要的會見總不是很實際，但是它們將會比你想象的要節(jié)省更多的時間和精力。簡短的面試有助于了解那些在簡歷上表現(xiàn)很好，而見面給人印象不深的應聘者。11相信你的直覺選擇人才的時候，和對方的所謂“化學反應”很重要?？梢允呛谩⑹菈?、或者沒什么感覺。如果這種感覺在面試中的很重要，并且你覺得應聘者很糟糕或是對他毫無感覺，那么就縮短面試時間。另一種可以提高招聘效率的省時策略12尋找有激情的應聘者有熱情的應聘者會熱愛他的工作，會全力奉獻，勤奮工作。如果熱情只是暫時的，那么他的發(fā)展空間就會有限。當這個人的熱情消退的時候，你最初錄用他的決定也就證明是錯的。為應聘者將來的表現(xiàn)提供一個窗口。13馬上開始提問。當正規(guī)面試開始時，立刻提出你所有的問題。你不要說得太多，這樣可以多聽一些。14在面試中找到樂趣選兩個或三個輕松的問題來享受樂趣。如果你在面試時很放松并找到樂趣，那么應聘者的感受也會一樣，你就能在這一過程中學到很多東西。15布置一項小任務在面試驗進行到四分之三的時候，布置一件任務給應聘者去完成。打破面試單一性，檢驗應聘者的工作表現(xiàn)。16暗示還有5分鐘面試就要結束“我們還有5分鐘時間?！笔怯行У拿嬖嚱Y束前的通告。請注意：諸如“還有”“還有另外一點”“我差點忘了”這樣的話，它們意味著“這是我要說的最重要的事情?！睉刚叱３Ｔ诿嬖囎詈蟛耪f一些真正重要的話，不管你們一起呆了多長時間。17觀察應聘者不恰當?shù)呐e止注意應聘者的行為舉止而非言語，特別是在你無法解釋應聘者在面試過程中的表現(xiàn)的時候。能夠使你區(qū)別那些語言無法解釋的問題。18確認優(yōu)勢和弱勢沒有人會事事都做的出色。我們都有自己的優(yōu)勢?？墒聦嵤?優(yōu)勢在發(fā)展到一個極端的時候,可能也預示著我們的劣勢。如果一名應聘者說“我總的來說很優(yōu)秀?！蹦憔蛻摽紤]：“那具體又怎么樣呢？”揭示優(yōu)勢和隱藏的劣勢19選擇一個你擅長的領域一個實用的招聘技巧是：如果你注意到應聘者開始對某個問題談得更為深入和細化的時候，那么他可能在這個領域是專家。如果他們沒這么做，那就證明他們對此并不擅長。另外，選擇你熟悉的領域作為話題是面試的關鍵所在。令你在評估應聘者答案的時候擁有堅實的后盾。20在面試中做記錄拿一張紙，在中間畫一條豎線。在一邊記錄應聘者講到的關于工作、時間和優(yōu)缺點的情況。在另外一邊記下你的評語面試之后，記錄的兩部分將影響你的決定。21對優(yōu)秀的應聘者進行小組面試小組面試很少見，但這是全面評價應聘者的一種方法。團隊面試能得到不同的看法和意見。22要求合法公開信息讓應聘者簽署所有有關信息公開的文件。向你的律師咨詢有關事宜，將其運用到你的生意或者組織中去。減少昂貴的訴訟。23問一些挑戰(zhàn)性的問題在面試結束后做些非常規(guī)性的舉動，比如和你的應聘者一起走到他的車邊。留心車的型號、停放位置和其他一些可能反映應聘者個性的東西，您也許會意外的發(fā)現(xiàn)。另一個策略目的是揭示應聘者所有的特性。24要求應聘者回電話在應聘者離開我辦公室之前，我會提個簡單的要求：“請星期一打電話過來。”這是個快速簡單的觀察應聘者的機會。如果應聘者碰到時間問題是否會告訴你。（10%的人不會打電話回來?。┻@是另一個將問題拋給應聘者的辦法。25安排一項帶回家完成的項目讓入圍最后階段的應聘者來分析你手中的項目。在有分析問題和建議解決方法的能力同時，評估要注意細節(jié)26最終入圍高層管理職位的應聘 者一同旅行如果一張照片能代表千言萬語的話，那一次旅行就能勝過100次面試。讓你在游戲規(guī)則下觀察應聘者。27約見應聘者的配偶或其他重要的人如果你對一名應聘管理職位的候選者非常感興趣即使是最好的應聘者，如果沒有配偶或其他重要的人的支持，也會面臨失敗。28.把可能出現(xiàn)的問題都擺到桌面上如果你對應聘者仍舊有興趣，那就在最后一輪面試里談論一下可能出現(xiàn)的問題。問題毫無疑問肯定會出現(xiàn)的，關鍵是什么樣的問題會出現(xiàn)。如果你發(fā)現(xiàn)不了，你還是對應聘者的一些背景情況不了解。這是一個清楚的現(xiàn)實，問題已經產生了。這在可能的解決方法上給你和應聘者一個很好的開端。29讓有直覺的人來幫你挑選應聘者用一個有直覺天分的人來幫你挑選應聘者。這個人可以是你的配偶、董事會成員、咨詢師、前臺或是你的朋友。利用各種信息來源來分析不同應聘者的不同特性，以幫助預測其未來的表現(xiàn)。30參考心理測驗提供的信息我喜歡讓有希望的應聘者做一個15分鐘的心理測驗，并讓他們在第二天早上將結果發(fā)電子郵件或傳真給我。檢測結果也許能夠揭示潛在問題。31筆跡分析測驗像其他過濾器一樣，筆跡學是唯一能和專家一樣分析筆體類型的學問。即使這樣，它也應該僅被用做輔助工具。歐洲的許多商業(yè)機構和以色列秘密軍事機關都在使用這種分析。一個簡短能夠揭示事實的分析，成本并不高。32要求推薦人給你回電話在你推測推薦人吃午餐的時間打電話給他們預計會有助理接聽或是可以語音留言。如果是電話留言的話就留簡短信息。如是助理接聽，確認他們明白你最后的一句話“他是應聘我公司職位的一位應聘者，您的名字被列在推薦人名單中。如果您認為他很出色就請您回電話給我?！弊詈唵蔚?、最有效的推薦人檢驗方法。33把推薦人名單從頭至尾順一遍推薦人的重要性通常是按重要到不重要來排列的。要有足夠的耐性從頭至尾順一遍。如果必要的話，詢問在應聘者列出的公司或地區(qū)有無你熟悉的人可以作為推薦人。推薦人在公司的職銜越高，你就越能得到有用的信息。你在公司中所處的地位越高，你可能了解的就更多。34使用網絡資源如果應聘者在他或她所在的社區(qū)非?；钴S的話，那么在圖書館或是在因特網上花半個小時調查一個人的記錄是非常明智的。它可以幫助你了解一個人的公共記錄，因為過去的行為是未來行為最好的預示。35公平對待所有應聘者信用檢查和調查報告也許有一部分在參考書查詢里，但是你必須事先由一名律師檢查。很少有人觸及那些公開地可獲得的資料銀行中的巨大財富一個人如何處理信用和生活中其他重要方面也許有助于預示他未來的行為。36問應聘者：“我會聽到什么？”總是在問應聘者：“當我找到你的推薦人的時候，我很可能聽到什么肯定的還是否定的？”通知應聘者你將與推薦人核實情況，并給他們機會解釋一些情況。把這些信息加入你已經在面試中收集的信息。37設計一份推薦人電話名單檢驗調查有正式的和非正式兩種方法。為了方便電話會談，我建議你設計一個簡單的清單。使用起來很容易38.和最終入圍者的推薦人會面越是你聯(lián)系的推薦人親近的，你就越能得到誠實可靠的信息。不管是什么時候，只要是合適的時機，就到他們的辦公室拜訪一下重要的推薦人，來共同討論最終應聘者的情況。面對面的會見比電話對話更好，特別是對于高水平的候選者。39要對人才，而不是對概念進行投資如今的商業(yè)秘密不是金錢、技術或是概念，而是人才。當你投資在正確的人身上時，你會看到無法估量的成果。40找到你所信任的人前面的細節(jié)的重點是在應聘者身上，沒有考慮到招聘一方本身在面試過程中的盲點。提醒你要完全相信你自己的公共關系。41三條重要規(guī)則最后，你需要一個主要規(guī)則的總結。特殊情況下可不適用。提醒你除了重視應聘者的背景外，不要忽視你自己的直覺。42. 問自己這十個問題你每一個回答都將揭示員工的價值。把這個策略加入你的方法庫以幫助你找到合適的人選。43將你自己作為檢驗的例子我建議你和專家一起拿自己做個實驗。一旦你克服了拿自己做實驗的尷尬，我?guī)缀蹩梢员ＷC你可以對應聘者使用這個策略。一種嘗試性測試：如果你自己對此印象深刻，那么你可以將其試用在其他人身上。44盡量采用試用的方式如果你還是不能決定最終雇用一個人的話，那么就給他安排一個更復雜的任務；如果可能的話，你可以臨時雇用他。讓他從初級助手入門做到高級行政人員并且認真觀