績(jī)效考核_我國企業(yè)績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效考核

努力了的才叫夢(mèng)想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負(fù)能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進(jìn)步。2004中國企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告第二部分 中國企業(yè)績(jī)效管理的總體情況一、績(jī)效管理的主要目的 調(diào)查結(jié)果表明，被調(diào)查企業(yè)列在前三位的目的分別是：把薪酬與績(jī)效結(jié)合起來（75.90%）；檢查工作完成情況（55.40%）；培養(yǎng)員工的能力（54.50%）。列在后三位的目的分別是：改變企業(yè)的組織文化（19.30%）；輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃（19.90%）；確定培訓(xùn)需求（26.10%）。 績(jī)效管理的主要目的應(yīng)該是用來幫助員工提升績(jī)效，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績(jī)效的目的。而把薪酬與績(jī)效結(jié)合只應(yīng)該是績(jī)效管理的副產(chǎn)品，它是保證績(jī)效管理能起到效果的重要手段，但是不應(yīng)該是績(jī)效管理的主要目的。但是從這一調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)75.90%的被調(diào)查企業(yè)把把薪酬與績(jī)效結(jié)合起來當(dāng)作是績(jī)效管理的主要目的之一，這樣就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)最終為了薪酬而不是績(jī)效進(jìn)行績(jī)效管理，從而使績(jī)效管理誤入歧途，這一點(diǎn)值得中國企業(yè)高度關(guān)注。 從調(diào)查結(jié)果來看，有55.40的被調(diào)查企業(yè)把檢查員工的工作完成情況視為績(jī)效管理的目的之一；有54.50%的被調(diào)查企業(yè)把培養(yǎng)員工的能力視為績(jī)效管理的目的之一；有49.60%的被調(diào)查企業(yè)把幫助員工更有效地開展工作視為績(jī)效管理的目的之一，而績(jī)效管理確實(shí)應(yīng)該服務(wù)于幫助員工更有效地開展工作檢查員工的工作完成情況，并培養(yǎng)員工的能力.從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，中國企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到并已經(jīng)重視績(jī)效管理在以上三個(gè)方面的重要作用。 從調(diào)查結(jié)果來看，只有28.90%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理的目的是確定每個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo)，而在績(jī)效管理體系中只有先確定了每個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo)才能保證整個(gè)績(jī)效管理體系的良性運(yùn)作。只有26.10%的企業(yè)把確定培訓(xùn)需求視為績(jī)效管理的目的之一；只有19.90%的被調(diào)查企業(yè)把輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃視為績(jī)效管理的目的之一；只有19.30%的被調(diào)查企業(yè)把改變企業(yè)的組織文化視為績(jī)效管理的目的之一，實(shí)際上績(jī)效管理體系如果設(shè)計(jì)得當(dāng)?shù)脑?，可以在確定員工培訓(xùn)需求輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃改變企業(yè)的組織文化方面起到重要的作用。從這一結(jié)果可以看出，中國企業(yè)在今后實(shí)施績(jī)效管理的過程中，有必要重視績(jī)效管理體系在確定員工培訓(xùn)需求輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃改變企業(yè)的組織文化三個(gè)方面的作用。 二、績(jī)效管理制度的制定 從調(diào)查結(jié)果可以看出，85.20%被調(diào)查企業(yè)的人力資源部參與了績(jī)效管理制度的制定，同時(shí)有82.70%被調(diào)查企業(yè)的公司高層管理人員參與了績(jī)效管理制度的制定。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，國內(nèi)企業(yè)的人力資源部和高層管理人員都積極地參與到績(jī)效管理制度的制定中來了。但是，從調(diào)查結(jié)果也可以看出，只有59.30%被調(diào)查企業(yè)的中層管理者參與了績(jī)效管理制度的制定，只有16.50%被調(diào)查企業(yè)的一般員工參與了績(jī)效管理制度的制定?？?jī)效管理能否得到有效的執(zhí)行，能不能真正發(fā)揮作用，在很大程度上取決于中層管理人員對(duì)績(jī)效管理制度的認(rèn)同與理解，取決于企業(yè)制定的績(jī)效管理制度是不是符合各個(gè)部門以及員工的實(shí)際情況。從這一點(diǎn)來看，國內(nèi)企業(yè)今后在設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度的時(shí)候，有必要考慮更多地讓中層管理者一般員工參與進(jìn)來。 此外，大部分中國企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理還是頭一遭或者是剛剛起步，在這一階段我們很有必要借用外腦，以在最短的時(shí)間內(nèi)借鑒外部的經(jīng)驗(yàn)吸取外部的教訓(xùn)，建立起真正規(guī)范、有效的績(jī)效管理體系。但是，從調(diào)查結(jié)果來看，只有20.60%的企業(yè)在制定績(jī)效管理制度的時(shí)候聽取了外部顧問的建議，國內(nèi)企業(yè)今后有必要加大引進(jìn)外部顧問的力度，更多地獲取外腦的支持。 三、績(jī)效管理所起到的主要作用 1、績(jī)效管理在傳遞公司戰(zhàn)略目標(biāo)方面的作用 調(diào)查結(jié)果（見圖3.1）表明，相對(duì)一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/考核在傳遞公司戰(zhàn)略目標(biāo)方面所起的作用比較大，有5.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為作用很大，有20.6%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為作用比較大；但是，也有很大一部分企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/考核在傳遞公司戰(zhàn)略目標(biāo)沒有起到什么作用，有23.6%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為作用不是很大，有14.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為沒有什么作用.這一調(diào)查結(jié)果表明，國內(nèi)大部分企業(yè)的績(jī)效管理體系還沒有很好地與公司戰(zhàn)略結(jié)合起來，因而在傳遞公司戰(zhàn)略方面并沒有發(fā)揮很大的作用?？?jī)效管理作為企業(yè)提升績(jī)效的重要工具，只有和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來之后才能真正發(fā)揮作用。因此，在這方面國內(nèi)企業(yè)今后需要花大力氣去改變這一現(xiàn)狀，真正把績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來，讓績(jī)效管理真正成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工具。 2、績(jī)效管理在員工工資調(diào)整決策方面的作用 調(diào)查結(jié)果（見圖3.2）表明，相對(duì)一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/考核在員工工作調(diào)整決策方面所起的作用比較大，有7.6%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為作用很大，有32%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為作用比較大；但是，也有部分企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/考核在員工工作調(diào)整決策沒有起到什么作用，有15.3%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為作用不是很大，有9.9%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為沒有什么作用.雖然績(jī)效管理/考核的主要目的不應(yīng)該是員工工資調(diào)整決策，但是企業(yè)在做員工工資調(diào)整決策的時(shí)候確實(shí)應(yīng)該主要根據(jù)績(jī)效管理/考核的結(jié)果來確定，用工資調(diào)整來刺激員工績(jī)效的提升。這一調(diào)查結(jié)果表明，國內(nèi)企業(yè)在這方面還有較大的提高空間，企業(yè)在今后績(jī)效管理/考核的實(shí)施過程中，應(yīng)該把績(jī)效與員工工資調(diào)整決策更有機(jī)地結(jié)合起來。 3、績(jī)效管理在員工晉升/降職決策方面的作用 調(diào)查結(jié)果（見圖3.3）表明，相對(duì)一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/考核在員工晉升/降職決策方面所起的作用比較大，有6.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為作用很大，有31.10的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為作用比較大；但是，也有部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/考核在員工晉升/降職決策沒有起到什么作用，有15.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為作用不是很大，有9.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為沒有什么作用.績(jī)效并不應(yīng)該是企業(yè)制定員工晉升/降職決策的主要依據(jù)，企業(yè)應(yīng)該主要根據(jù)一個(gè)人是否勝任某一職位來做出晉升或者降職的決策。即企業(yè)首先應(yīng)該分析職位的勝任特征模型（Competency Model），然后根據(jù)任職者所具備的勝任特征來確定是否可以晉升或者應(yīng)該降職。當(dāng)然，采用這種做法并不是要否則績(jī)效的作用，績(jī)效應(yīng)該是企業(yè)對(duì)現(xiàn)有人員做出員工晉升/降職決策的參考依據(jù)之一。這一調(diào)查結(jié)果表明，國內(nèi)企業(yè)在做出晉升或者降職決策時(shí)，有過于看重績(jī)效的傾向，這一點(diǎn)值得國內(nèi)企業(yè)的關(guān)注。 4、績(jī)效管理在推動(dòng)員工工作業(yè)績(jī)提升方面的作用 調(diào)查結(jié)果（見圖3.4）表明，相對(duì)一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/考核在推動(dòng)員工工作業(yè)績(jī)的提升方面所起的作用比較大，有5.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為作用很大，有30%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為作用比較大；但是，也有部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/考核在推動(dòng)員工工作業(yè)績(jī)的提升方面沒有起到什么作用，有15.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為作用不是很大，有9.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為沒有什么作用.績(jī)效管理/考核的最根本的目的應(yīng)該就是推動(dòng)員工工作業(yè)績(jī)的提升，而從上面的調(diào)查結(jié)果可以看出，還有很大一部分被調(diào)查企業(yè)的績(jī)效管理/考核系統(tǒng)在這方面并沒有起到比較大的作用?？梢?，國內(nèi)企業(yè)的績(jī)效管理/考核系統(tǒng)并不完善，企業(yè)在今后的實(shí)踐過程中，需要進(jìn)一步重視績(jī)效管理/考核系統(tǒng)在推動(dòng)員工工作業(yè)績(jī)提升方面的作用。 5、績(jī)效管理在推動(dòng)員工工作能力提升方面的作用 調(diào)查結(jié)果（見圖3.5）表明，有一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/考核在推動(dòng)員工工作能力的提升方面所起的作用比較大，有4.9%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為作用很大，有24.10%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為作用比較大；但是，也有部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/考核在推動(dòng)員工工作能力的提升方面沒有起到什么作用，有17.6%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為作用不是很大，有9.1%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為沒有什么作用.企業(yè)在推行績(jī)效管理/考核體系的時(shí)候，一方面應(yīng)關(guān)注業(yè)績(jī)的提升，另一方面也應(yīng)該關(guān)注員工工作能力的提升，只有這樣才能為持續(xù)不斷地推動(dòng)業(yè)績(jī)的提升。從調(diào)查結(jié)果看來，很大部分一部分被調(diào)查企業(yè)在推工員工工作能力的提升方面做得并不是很理想，國內(nèi)企業(yè)在今后的績(jī)效管理/考核過程中，有必要進(jìn)一步強(qiáng)化績(jī)效管理/考核在推動(dòng)員工工作能力的提升方面的功能。 6、績(jī)效管理在獎(jiǎng)金發(fā)放方面的作用 調(diào)查結(jié)果（見圖3.6）表明，絕大部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/考核在獎(jiǎng)金發(fā)放方面所起的作用非常大，有14.9%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為作用很大，有36.10%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為作用比較大.雖然績(jī)效管理/考核的主要目的不應(yīng)該是獎(jiǎng)金發(fā)放，但是企業(yè)在獎(jiǎng)金發(fā)放的時(shí)候確實(shí)應(yīng)該主要根據(jù)績(jī)效管理/考核的結(jié)果來確定，這樣才能真正推動(dòng)企業(yè)績(jī)效的提升。這一調(diào)查結(jié)果表明，國內(nèi)企業(yè)在這方面已經(jīng)做得比較不錯(cuò)，很大一部分企業(yè)已經(jīng)把績(jī)效與獎(jiǎng)金結(jié)合起來了。但是，也要注意到還有一小部分企業(yè)沒有把績(jī)效與獎(jiǎng)金結(jié)合起來，有12.1%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/考核在獎(jiǎng)金發(fā)放方面的作用不是很大，有6%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為沒有什么作用. 7、績(jī)效管理在提高管理人員的管理水平方面的作用 調(diào)查結(jié)果（見圖3.7）表明，有一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/考核在提高管理人員的管理水平方面所起的作用非常大，有7.1%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為作用很大，有23.30%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為作用比較大；但是，也有部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理/考核在提高管理人員的管理水平方面沒有起到什么作用，有16.9%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為作用不是很大，有10%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為沒有什么作用.績(jī)效管理/考核體系是企業(yè)為管理人員提供的一項(xiàng)重要工具，這項(xiàng)工具一方面可以幫助管理者更規(guī)范地對(duì)本部門進(jìn)行管理能力，另一方面也會(huì)直接推動(dòng)管理人員管理水平的提升。從調(diào)查結(jié)果看來，國內(nèi)很大部分被調(diào)查企業(yè)的績(jī)效管理/考核系統(tǒng)在提高管理人員的管理水平明顯不夠。國內(nèi)企業(yè)在今后的績(jī)效管理/考核過程中，有必要進(jìn)一步強(qiáng)化績(jī)效管理/考核在提高管理人員的管理水平方面的功能。 四、對(duì)績(jī)效管理各環(huán)節(jié)的滿意程度 1、對(duì)績(jī)效計(jì)劃的制定/目標(biāo)設(shè)定的滿意程度 調(diào)查結(jié)果（見圖4.1）表明，有一部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效計(jì)劃的制定/目標(biāo)設(shè)定的滿意程度比較高，有1.9%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常滿意，有23.30%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為滿意.但是，更大一部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效計(jì)劃的制定/目標(biāo)設(shè)定并不是很滿意，有45.50%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為一般，有17.3%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為不是很滿意，有10.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常不滿意.績(jī)效計(jì)劃的制定/目標(biāo)設(shè)定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)或者前提條件，如果對(duì)績(jī)效計(jì)劃的制定/目標(biāo)設(shè)定不是很滿意的話，則會(huì)使績(jī)效管理的實(shí)施缺乏有力的保障。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，國內(nèi)企業(yè)在今后的績(jī)效管理過程中，有必要進(jìn)一步規(guī)范績(jī)效計(jì)劃的制定/目標(biāo)設(shè)定的操作流程，以提高員工對(duì)績(jī)效計(jì)劃的制定/目標(biāo)設(shè)定的滿意程度，確?？?jī)效管理能夠真正發(fā)揮作用。 2、對(duì)績(jī)效考核過程的滿意程度 調(diào)查結(jié)果（見圖4.2）表明，有一小部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的過程的滿意程度比較高，有1.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常滿意，有16.50%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為滿意.但是，更大一部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的過程并不是很滿意，有49.50%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為一般，有21.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為不是很滿意，有9.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常不滿意.從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，國內(nèi)企業(yè)的績(jī)效考核過程還存在很多需要進(jìn)一步完善的地方。企業(yè)在今后的績(jī)效管理過程中，有必要重新梳理績(jī)效考核的過程，以提高員工對(duì)績(jī)效考核過程的認(rèn)同程度。 3、對(duì)績(jī)效考核方法的滿意程度 調(diào)查結(jié)果（見圖4.3）表明，有一小部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的方法的滿意程度比較高，有3.2%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常滿意，有24.40%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為滿意.但是，更大一部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的方法并不是很滿意，有46.30%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為一般，有16.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為不是很滿意，有8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常不滿意.從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的方法并不是很滿意。國內(nèi)企業(yè)在今后的績(jī)效管理實(shí)施過程中，一方面有必要重新考慮在績(jī)效考核中應(yīng)該采用什么樣的方法，根據(jù)行業(yè)、企業(yè)、部門以及職位的特點(diǎn)采用合適的方法，另一方面也有必要加強(qiáng)對(duì)員工的宣傳與溝通，以增強(qiáng)他們對(duì)績(jī)效考核方法的認(rèn)同程度。 4、對(duì)績(jī)效考核周期的滿意程度 調(diào)查結(jié)果（見圖4.4）表明，很大一部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的周期的滿意程度比較高，有3.3%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常滿意，有42.10%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為滿意.從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分企業(yè)所采用的績(jī)效考核周期還是比較合理的。當(dāng)然，也有一部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的周期并不是很滿意，有35.40%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為一般，有12.1%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為不是很滿意，有5.9%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常不滿意，這一點(diǎn)也值得我們高度注意。 5、對(duì)績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的滿意程度 調(diào)查結(jié)果（見圖4.5）表明，有一小部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用的滿意程度比較高，有2.5%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常滿意，有15.50%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為滿意.但是，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用并不是很滿意，有36.90%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為一般，有24.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為不是很滿意，有12.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常不滿意.從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用并不是很滿意?？?jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用是績(jī)效管理中關(guān)鍵的一環(huán)，如果結(jié)果運(yùn)用得當(dāng)，對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施會(huì)有極大的推動(dòng)作用；而如果運(yùn)用不得當(dāng)?shù)脑?，則可能會(huì)使整個(gè)績(jī)效管理起不到任何作用。從這一調(diào)查結(jié)果來看，國內(nèi)企業(yè)在今后的績(jī)效管理實(shí)施過程中，有必要高度重視績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，讓績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)能形成一個(gè)有機(jī)的整體。 6、對(duì)績(jī)效考核實(shí)施效果的滿意程度 調(diào)查結(jié)果（見圖4.6）表明，有一小部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施效果的滿意程度比較高，有1.2%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常滿意，有13.70%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為滿意.但是，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施效果并不是很滿意，有45.20%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為一般，有25.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為不是很滿意，有13.1%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常不滿意.從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施效果并不是很滿意，認(rèn)為績(jī)效考核并不沒有本來應(yīng)該發(fā)揮的作用。從這一調(diào)查結(jié)果來看，國內(nèi)企業(yè)在今后的績(jī)效管理過程中，有必要對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施過程進(jìn)行重新規(guī)劃，在合適的時(shí)間采用合理的方法由合適的人對(duì)合適的內(nèi)容進(jìn)行合理的考核，以對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)。 7、對(duì)績(jī)效輔導(dǎo)/反饋的滿意程度 調(diào)查結(jié)果（見圖4.7）表明，只有一小部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效輔導(dǎo)/反饋的滿意程度比較高，有1.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常滿意，有10.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為滿意.但是，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效輔導(dǎo)/反饋并不是很滿意，有40.20%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為一般，有28.3%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為不是很滿意，有17.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常不滿意.從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效輔導(dǎo)/反饋并不是很滿意?？?jī)效輔導(dǎo)/反饋是決定員工能否真正達(dá)到企業(yè)所希望的業(yè)績(jī)水平的重要保障之一，而現(xiàn)在大部分企業(yè)未能給予員工所需要的輔導(dǎo)或者反饋。企業(yè)在今后的績(jī)效管理中，有必要加強(qiáng)對(duì)管理人員的培訓(xùn)和培養(yǎng)，以確保他們能及時(shí)地給員工提供必要的反饋與輔導(dǎo)。 8、對(duì)培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃制定的滿意程度 調(diào)查結(jié)果（見圖4.8）表明，只有一小部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)“培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制訂”的滿意程度比較高，有1.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常滿意”，有10.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“滿意”。但是，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)“培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制訂”并不是很滿意，有29.80%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“一般”，有35.40%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“不是很滿意”，有20.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“非常不滿意”。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制訂并不是很滿意。企業(yè)在今后的績(jī)效管理中，有必要加大對(duì)“培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制訂”的重視程度，尤其是要重視管理人員“培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制訂”。9、對(duì)整個(gè)績(jī)效管理體系總體情況的滿意程度 調(diào)查結(jié)果（見圖4.9）表明，只有一小部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效管理體系的總體情況的滿意程度比較高，有1.5%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常滿意，有15.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為滿意.但是，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效管理體系的總體情況并不是很滿意，有46.50%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為一般，有23.10%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為不是很滿意，有11.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常不滿意.從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效管理體系并不很滿意?？梢?，雖然大部分企業(yè)開始引進(jìn)了績(jī)效管理體系，但是績(jī)效管理體系還存在很多不如人意的地方，企業(yè)還需要花大力起去改進(jìn)整個(gè)績(jī)效管理體系。 五、績(jī)效管理體系存在的主要問題 從圖5可以看出，企業(yè)績(jī)效管理體系存在的最主要的問題分別是：沒有以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系（55.9%）；績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)配配合不好（52.50%）；業(yè)務(wù)部門對(duì)績(jī)效管理不夠重視（46.3%）；績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)不合理（40.90%）。企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的時(shí)候，高層管理人員雖然很重視，但是由于本身對(duì)績(jī)效管理體系并不是很了解，所以并不能真正從績(jī)效管理體系的角度來考慮如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略。人力資源部雖然了解績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)，但是并不一定能站在高層管理者的角度來考慮應(yīng)該如何設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系；另一方面在績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的時(shí)候，業(yè)務(wù)部門的參與并不是很多；此外由于人力資源部門對(duì)績(jī)效管理體系的建設(shè)尚處于摸索階段，最后導(dǎo)致人力資源部設(shè)計(jì)出來的績(jī)效管理體系既不能公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要，各個(gè)環(huán)節(jié)配合不好，又和業(yè)務(wù)部門的實(shí)際情況相差甚遠(yuǎn)。業(yè)務(wù)部門的中層管理人員對(duì)一線的業(yè)務(wù)最為熟悉，但是在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系時(shí)往往被人力資源拒之門外.正是因?yàn)樯厦娴倪@些，才導(dǎo)致國內(nèi)企業(yè)的績(jī)效管理體系才會(huì)出現(xiàn)未能與戰(zhàn)略結(jié)合起來績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)配合不好業(yè)務(wù)部門不重視體系本身不合理的情況。要改善這一現(xiàn)狀，首先，企業(yè)首先必須加強(qiáng)對(duì)高層管理人員人力資源部業(yè)務(wù)部門一線員工績(jī)效管理方面的培訓(xùn)，讓大家都認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要意義，掌握績(jī)效管理的基本思想與技能；高層管理人員必須轉(zhuǎn)變對(duì)績(jī)效管理的看法，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理在公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)中的重要作用，多與人力資源部、業(yè)務(wù)部門溝通，讓績(jī)效管理與戰(zhàn)略結(jié)合成為可能；人力資源部在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的時(shí)候，必須讓高層管理者業(yè)務(wù)部門的中層管理者，甚至一線員工都參與進(jìn)來，這樣才能保證設(shè)計(jì)出來的績(jī)效管理體系符合企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展需要，同時(shí)要考慮各個(gè)環(huán)節(jié)之間的配合，以構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的整體；業(yè)務(wù)部門的中層管理者也有必要改變觀念，要認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是企業(yè)為業(yè)務(wù)部門設(shè)計(jì)出來幫助業(yè)務(wù)部門提升業(yè)績(jī)的管理利器，而不是人力資源部拿來對(duì)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行管理的工具，業(yè)務(wù)部門的管理人員應(yīng)該主動(dòng)去推動(dòng)績(jī)效管理的實(shí)施，以提升部門業(yè)績(jī)。 六、績(jī)效管理體系的完善 調(diào)查顯示，46.08%的企業(yè)正在對(duì)績(jī)效管理/考核系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整，近一年之內(nèi)準(zhǔn)備對(duì)績(jī)效管理/考核系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整的占18.15%.從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分國內(nèi)企業(yè)以及認(rèn)識(shí)到了現(xiàn)有績(jī)效管理/考核系統(tǒng)的不足，并準(zhǔn)備在1年之內(nèi)對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效管理/考核系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整。但是，也要注意到有一小部分企業(yè)并沒有認(rèn)識(shí)到現(xiàn)有績(jī)效管理/考核系統(tǒng)的不足，尚未有對(duì)績(jī)效管理/考核系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整的計(jì)劃。 七、績(jī)效管理制度的完善 從圖7可以看出，大多數(shù)企業(yè)非常重視績(jī)效管理制度的完善，有5.10%的被調(diào)查企業(yè)每月都會(huì)對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行完善；11.00%的被調(diào)查企業(yè)每季度都會(huì)對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行完善；16.00%的被調(diào)查企業(yè)每半年都會(huì)對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行完善；45.30%的被調(diào)查企業(yè)每年都會(huì)對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行完善，也就說有77.40%的被調(diào)查企業(yè)每年至少會(huì)完善一次現(xiàn)有的績(jī)效管理制度。國內(nèi)企業(yè)的績(jī)效管理制度大部分都不是很完善，因此很有必要在實(shí)施的過程中，不斷進(jìn)行跟進(jìn)與評(píng)價(jià)，以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行調(diào)整，保證績(jī)效管理制度的時(shí)效性。就國內(nèi)企業(yè)目前的情況來看，每年或者每半年對(duì)現(xiàn)有績(jī)效管理制度進(jìn)行一次回顧，并根據(jù)情況進(jìn)行調(diào)整，是比較合適的選擇。第三部分 績(jī)效計(jì)劃制定與跟進(jìn)一、是否有書面的、正式的績(jī)效計(jì)劃？ 從圖8可以看出，雖然有36.47%的被調(diào)查企業(yè)的高層有正式的、書面的績(jī)效計(jì)劃；39.20%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者有正式的、書面的績(jī)效計(jì)劃；27.90%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工有正式的書面的績(jī)效計(jì)劃。但是調(diào)查結(jié)果也表明有22.13%的被調(diào)查企業(yè)的高層沒有正式的、書面的績(jī)效計(jì)劃；10.90%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒有正式的、書面的績(jī)效計(jì)劃；24.20%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒有正式的書面的績(jī)效計(jì)劃。如果算上少于10%，1024，2549%，則有46.78%的被調(diào)查企業(yè)的高層沒有正式的、書面的績(jī)效計(jì)劃；40%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒有正式的、書面的績(jī)效計(jì)劃；53.10%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒有正式的書面的績(jī)效計(jì)劃。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，雖然部分企業(yè)的高層管理人員、中層管理者與普通員工都有正式的、書面的績(jī)效計(jì)劃，但是還有很大一部分被調(diào)查企業(yè)的高層管理人員、中層管理者與普通員工還沒有正式的、書面的績(jī)效計(jì)劃，說明很大一部分企業(yè)還沒有建立起規(guī)范的績(jī)效管理體系。 此外，從調(diào)查結(jié)果還可以發(fā)現(xiàn)，中層管理者有正式的、書面的績(jī)效計(jì)劃的比例（全部75%-99%）高層管理人員有正式的、書面的績(jī)效計(jì)劃的比例普通員工有正式的、書面的績(jī)效計(jì)劃的比例；中層管理者沒有正式的、書面的績(jī)效計(jì)劃的比例（沒有少于1010-2425-49%）高層管理人員有正式的、書面的績(jī)效計(jì)劃的比例普通員工有正式的、書面的績(jī)效計(jì)劃的比例。說明企業(yè)最關(guān)心中層管理者是否有正式的、書面的績(jī)效計(jì)劃，而最不關(guān)心普通員工是否有正式的、書面的績(jī)效計(jì)劃。不可否認(rèn)，中層管理者是企業(yè)的中堅(jiān)力量，他們的業(yè)績(jī)直接決定了企業(yè)的業(yè)績(jī)，但是我們也要看到高層管理者對(duì)整個(gè)企業(yè)有著無與倫比的影響，企業(yè)在重視中層管理者績(jī)效計(jì)劃制定的同時(shí)，更應(yīng)該重視高層管理者績(jī)效計(jì)劃的制定。普通員工工作在企業(yè)的一線，他們直接決定企業(yè)的成敗，因此企業(yè)絕不能忽視普通員工績(jī)效計(jì)劃的制定。企業(yè)在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該形成從高層中層普通員工的一體化計(jì)劃體系，而絕不應(yīng)該出現(xiàn)兩頭軟（高層人員、普通員工），中間硬（中層管理者）的情形。只有這樣，才能真正保證整個(gè)績(jī)效計(jì)劃體系的連貫性，可執(zhí)行性。 二、是否有書面的、正式的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃 從圖9可以看出，只有13.64%的被調(diào)查企業(yè)的高層有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；11.18%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；8.49的被調(diào)查企業(yè)的普通員工有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。而有36.94%的被調(diào)查企業(yè)的高層沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；34.66%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；42.56%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。如果算上少于10%，1024，2549%，則有73.11%的被調(diào)查企業(yè)的高層沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；71.08%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；78.27%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，國內(nèi)企業(yè)普遍還沒有重視各級(jí)人員的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制定，而這一只重產(chǎn)出，忽視培養(yǎng)與培訓(xùn)的作法極有可能會(huì)給企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來先天性的不足。國內(nèi)企業(yè)在今后的績(jī)效管理實(shí)施過程中，一方面有必要重視員工的績(jī)效計(jì)劃，另一方面也有必要重視員工的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。 三、績(jī)效計(jì)劃的制定 從圖10可以看出，只有11.90%的被調(diào)查企業(yè)是管理人員與員工一起商量制定績(jī)效計(jì)劃；有25.70%的被調(diào)查企業(yè)是管理人員制定，再與員工商量確定；有9.80%的被調(diào)查企業(yè)是員工制定，管理人員根據(jù)情況進(jìn)行調(diào)整；有46.40%的被調(diào)查企業(yè)管理人員制定，員工在形式上參與，但是不起真正作用.從這一結(jié)果可以看出，在國內(nèi)企業(yè)的績(jī)效管理過程，員工在績(jī)效計(jì)劃制定過程中參與遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。而這種參與上的不夠，極有可能會(huì)導(dǎo)致績(jī)效計(jì)劃不切實(shí)際，或者造成員工對(duì)績(jī)效計(jì)劃的理解不夠?qū)?jī)效計(jì)劃的認(rèn)同程度不夠，進(jìn)而可能導(dǎo)致績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行力度不強(qiáng)，最終不能完成企業(yè)希望完成的計(jì)劃。企業(yè)在今后的績(jī)效管理實(shí)踐過程中，有必要讓員工更多更主動(dòng)地參與到績(jī)效計(jì)劃的制定中來，以為績(jī)效計(jì)劃的達(dá)成奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 四、績(jī)效計(jì)劃的制定方法 從圖11可以看出，有33%的被調(diào)查企業(yè)在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)采用的方法是目標(biāo)管理；有24%的被調(diào)查企業(yè)采用的方法是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）；有20.3%的被調(diào)查企業(yè)采用的多種方法的綜合；4.5%的被調(diào)查企業(yè)采用的是平衡計(jì)分卡，此外，還有18.40%的被調(diào)查企業(yè)沒有規(guī)范的做法.從這一調(diào)查結(jié)果，我們可以發(fā)現(xiàn)，目標(biāo)管理關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）已經(jīng)成為大部分企業(yè)制定績(jī)效計(jì)劃所采用的主要方法，也有部分在制定績(jī)效計(jì)劃過程中采用了多種方法綜合的方法。國內(nèi)其他企業(yè)在今后制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，可以參考被調(diào)查企業(yè)的這些做法，或者采用目標(biāo)管理法，或者采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法（KPI），或者采用各種方法的綜合.此外，也有部分企業(yè)在制定計(jì)劃時(shí)，沒有規(guī)范的做法，這種操作方式極有可能會(huì)使得企業(yè)的績(jī)效管理走向誤區(qū)，對(duì)于這類企業(yè)有必要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況采用合適的方法來制定績(jī)效計(jì)劃。 五、績(jī)效計(jì)劃的跟進(jìn) 從圖12可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)不管是高層管理人員的績(jī)效計(jì)劃，還是對(duì)中層管理人員的績(jī)效計(jì)劃，或者是普通員工的績(jī)效計(jì)劃都有相應(yīng)的跟蹤。在跟進(jìn)的周期上，對(duì)于高層管理人員，更多地采用半年度或者年度為周期，分別占：18.50%；25.80%；而對(duì)于中層管理人員與普通員工，更多地采用月度或者季度為周期，分別為：34.30%（中層管理人員）、38.10%（普通員工）；24.50%（中層管理人員）、15.68%（普通員工）。從這一調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，對(duì)于高層管理人員，績(jī)效計(jì)劃的跟蹤周期相對(duì)來說可以更長(zhǎng)一點(diǎn)。一般可以以年度，或者半年度作為周期；而對(duì)于中層管理人員和普通員工，績(jī)效計(jì)劃的跟蹤周期相對(duì)來說可以更短一點(diǎn)，一般可以以月度或者季度作為周期。 此外，從調(diào)查結(jié)果我們還可以發(fā)現(xiàn)，有一部分被調(diào)查企業(yè)不管是對(duì)高層管理人員、中層管理人員，還是普通員工都沒有相應(yīng)的跟進(jìn)計(jì)劃。而其中對(duì)高層管理人員沒有跟蹤計(jì)劃的被調(diào)查企業(yè)的比例最高（16.80%），這從另外一個(gè)側(cè)面提醒我們，在企業(yè)績(jī)效管理體系中，往往會(huì)忽視高層管理人員的績(jī)效跟蹤，這一點(diǎn)值得所有的企業(yè)關(guān)注。企業(yè)在制定績(jī)效跟蹤計(jì)劃的時(shí)候，一方面要加強(qiáng)對(duì)中層管理人員和普通員工績(jī)效計(jì)劃的跟蹤，另一方面更應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)高層管理人員績(jī)效計(jì)劃的跟進(jìn)，以在公司樹立良好的榜樣。 六、績(jī)效跟進(jìn)中的反饋 從圖13可以看出，60.42%的被調(diào)查企業(yè)在績(jī)效跟進(jìn)的過程中要求有書面的反饋，還有18.74%的被調(diào)查企業(yè)在績(jī)效跟進(jìn)過程中要求有口頭的反饋。總體來說，國內(nèi)企業(yè)在績(jī)效跟蹤過程中，還是非常重視績(jī)效反饋.但是，調(diào)查結(jié)果也表明還有一小部分被調(diào)查企業(yè)（20.84%）對(duì)績(jī)效反饋沒有要求，說明還有部分企業(yè)對(duì)績(jī)效反饋的重視程度不夠。第四部分 績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲一、年底是否存在正式的考核？ 從圖14可以看出，絕大部分被調(diào)查企業(yè)在年底的時(shí)候，不管是高層管理人員，中層管理人員，還是對(duì)普通員工都有正式的績(jī)效考核，66.80%的被調(diào)查企業(yè)年底對(duì)高層管理人員有正式的績(jī)效考核；71.30%的被調(diào)查企業(yè)年底對(duì)中層管理人員有正式的績(jī)效考核；62.10%的被調(diào)查企業(yè)年底對(duì)普通員工有正式的績(jī)效考核。這一調(diào)查結(jié)果說明，年底績(jī)效考核已經(jīng)成為大多數(shù)企業(yè)人力資源管理的常規(guī)工作，得到了企業(yè)的高度重視。但是調(diào)查也表明，還有部分企業(yè)沒有把年底績(jī)效考核列入到人力資源管理的工作日程，可見還有部分企業(yè)的人力資源管理體系尚未建立或者不是很規(guī)范，這類企業(yè)需要進(jìn)一步加大人力資源管理體系建設(shè)的力度，以跟上企業(yè)管理發(fā)展的趨勢(shì)。 二、公司是否有專門的績(jī)效考核委員會(huì)？ 從圖15可以看出，有12.50%的被調(diào)查企業(yè)有績(jī)效考核委員會(huì)，并且發(fā)揮重要作用；有19.40%的被調(diào)查企業(yè)雖然有績(jī)效考核委員，但是并沒有發(fā)揮作用；有15.70%的被調(diào)查企業(yè)沒有績(jī)效考核委員會(huì)，但是打算建立；還有44.70%的被調(diào)查企業(yè)沒有績(jī)效考核委員會(huì)，也沒有建立的打算。這一調(diào)查結(jié)果表明，大部分國內(nèi)企業(yè)尚沒有建立起能真正發(fā)揮作用的績(jī)效考核委員會(huì).績(jī)效考核委員會(huì)對(duì)于保證績(jī)效考核的公平、公正，充分保證員工能參與到企業(yè)管理中來有著極大的作用，績(jī)效考核委員會(huì)的成立與否是衡量企業(yè)績(jī)效管理體系是否規(guī)范的一項(xiàng)重要指標(biāo)。因此我們可以認(rèn)為，國內(nèi)企業(yè)的績(jī)效管理體系尚未規(guī)范化，還有待進(jìn)一步完善。 三、對(duì)管理人員進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)力度 從圖16可以看出，雖然有24.20%的被調(diào)查企業(yè)對(duì)高層管理人員進(jìn)行過如何進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)；22.40%的被調(diào)查企業(yè)對(duì)中層管理者進(jìn)行過如何進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)。但是調(diào)查結(jié)果也表明有34.80%的被調(diào)查企業(yè)根本就沒有對(duì)任何高層管理人員進(jìn)行過如何進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)；29.60%的被調(diào)查企業(yè)根本就沒有對(duì)任何中層管理者進(jìn)行過如何進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)。如果算上少于10%，1024，2549%，則有63.50%的被調(diào)查企業(yè)根本就沒有對(duì)任何高層管理人員進(jìn)行過如何進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)；61.7%的被調(diào)查企業(yè)根本就沒有對(duì)任何中層管理者進(jìn)行過如何進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，雖然部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)高層管理人員和中層管理人員進(jìn)行過如何進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)，但是還有很大一部分被調(diào)查企業(yè)并沒有對(duì)高層管理人員和中層管理人員進(jìn)行過如何進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)。高層管理人員與中層管理者是績(jī)效考核的直接實(shí)施者，如果他們不能掌握績(jī)效考核的有關(guān)技能與技巧，可想而知他們很難對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)。從這一調(diào)查結(jié)果來看，國內(nèi)企業(yè)在今后的績(jī)效管理實(shí)踐過程，尤其是在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，很有必要對(duì)高層管理人員與中層管理進(jìn)行如何進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)，以確保他們能對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)。 四、績(jī)效考核培訓(xùn)的實(shí)施 從圖17可以看出，60.30%被調(diào)查企業(yè)的績(jī)效考核是由人力資源部完成的。人力資源部是績(jī)效管理/考核系統(tǒng)的主要設(shè)計(jì)者，由他們來進(jìn)行培訓(xùn)應(yīng)該是最佳的選擇。調(diào)查結(jié)果還表明，有15.20%的被調(diào)查企業(yè)并沒有進(jìn)行績(jī)效考核方面的培訓(xùn)。對(duì)管理人員與員工進(jìn)行績(jī)效考核方面的培訓(xùn)，是保證績(jī)效考核結(jié)果公平、公正的重要前提條件。那些尚沒有進(jìn)行培訓(xùn)的企業(yè)很有必要在績(jī)效考核之前引進(jìn)專業(yè)的培訓(xùn)，以確?？?jī)效考核的公平性與公證性。 五、績(jī)效考核的內(nèi)容 從圖18可以看出，對(duì)于高層管理人員的績(jī)效考核，有74.19的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注工作業(yè)績(jī)，71.30%的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注管理能力；對(duì)于中層管理人員的績(jī)效考核，有81.60%的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注工作業(yè)績(jī)，73.40%的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注管理能力，有67.20%的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注部門之間的協(xié)作，60.30%的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注工作態(tài)度；對(duì)于普通員工的考核，81.50%的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注工作業(yè)績(jī)，76.50%的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注工作態(tài)度.從調(diào)查結(jié)果來看，大部分調(diào)查企業(yè)對(duì)不同層次員工的考核內(nèi)容明確，表現(xiàn)為：對(duì)高層管理人員重視工作業(yè)績(jī)與管理能力，對(duì)中層管理者重視工作業(yè)績(jī)管理能力部門之間的協(xié)作工作態(tài)度，對(duì)于普通員工重視工作業(yè)績(jī)與工作態(tài)度，這一點(diǎn)值得其他企業(yè)借鑒。 六、考核周期 從圖19可以看出，絕大部分被調(diào)查企業(yè)不管是對(duì)高層管理人員，還是對(duì)中層管理人員，或者是對(duì)普通員工都有績(jī)效考核?？己说闹芷谏?，則表現(xiàn)出不同的特點(diǎn)，對(duì)于高層管理人員，更多地采用年度考核；對(duì)于中層管理人員，更多地采用月度考核或者季度考核；對(duì)于一般員工，更多地采用月度考核。這一調(diào)查結(jié)果表明，國內(nèi)企業(yè)的考核周期比較合理，能夠根據(jù)不同職位的特點(diǎn)，采用不同的考核周期，這一點(diǎn)值得其他企業(yè)借鑒。 七、考核方法 從圖19可以看出，對(duì)于不同層次的人員企業(yè)采用了不同的績(jī)效考核方法。對(duì)于高層管理人員，49.90%的被調(diào)查企業(yè)采用了工作述職法，46.90%的被調(diào)查企業(yè)采用了目標(biāo)考核法.對(duì)于中層管理人員，44.90%的被調(diào)查企業(yè)采用了工作述職法，53.10%的被調(diào)查企業(yè)采用了目標(biāo)考核法.對(duì)于普通員工，40.70%的被調(diào)查企業(yè)采用了目標(biāo)考核法，39.90%的被調(diào)查企業(yè)采用了量表評(píng)定法.這一調(diào)查結(jié)果表明，目標(biāo)考核法這種根據(jù)期初所定目標(biāo)來進(jìn)行考核的方法已經(jīng)成為企業(yè)考核各類人員（包括高層管理人員、中層管理人員與普通員工）所常用的一種方法。而對(duì)于高層管理人員和中層管理人員，企業(yè)還可以根據(jù)情況采用目標(biāo)述職法這一適合管理人員的績(jī)效考核方法；而對(duì)于普通員工，企業(yè)可以采用簡(jiǎn)單易行的量表評(píng)定法. 八、考核的形式 從圖21可以看出，企業(yè)年底績(jī)效考核所采用的主要形式依次是：主要由管理人員直接評(píng)定（46.30%）；先員工自評(píng)，然后由管理人員調(diào)整（38.00%）。從這一結(jié)果可以看出，管理者在員工的績(jī)效考核結(jié)果中起著關(guān)鍵的作用，這與管理者的職位責(zé)任是完全一致的。值得注意的是，這一調(diào)查結(jié)果也告訴了我們對(duì)管理人員進(jìn)行績(jī)效考核培訓(xùn)的重要性，只有管理人員掌握了正確的績(jī)效考核方法與技能，才能保證管理人員能對(duì)員工的績(jī)效做出客觀與公正的評(píng)價(jià)。 九、考核結(jié)果采用強(qiáng)制分布？ 在績(jī)效考核中是否采用強(qiáng)制分布一直是業(yè)界爭(zhēng)議的焦點(diǎn)。從圖22可以看出，在被調(diào)查企業(yè)中有54.90%并沒有在年底績(jī)效考核中采用強(qiáng)制分布，也就是說有超過一半被調(diào)查企業(yè)并在績(jī)效考核中采用強(qiáng)制分布?？傮w來說，只有45.10%的被調(diào)查企業(yè)在年底績(jī)效考核中采用了強(qiáng)制分布，而從他們的情況來看，其中33%認(rèn)為效果并不是很理想，只有12.10%的被調(diào)查企業(yè)采用了強(qiáng)制分布，并且效果很好。這一調(diào)查結(jié)果表明，在現(xiàn)階段國內(nèi)企業(yè)在年底考核時(shí)如果盲目采用強(qiáng)制分布并一定能得到理想的結(jié)果。 十、績(jī)效考核后，是否要求管理人員與員工面談？ 從圖23可以看出，有29.20%的被調(diào)查企業(yè)對(duì)在績(jī)效考核后，要求管理人員與員工就績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行面談?dòng)姓降囊?，并要求做書面記錄?0.20%的被調(diào)查企業(yè)對(duì)在績(jī)效考核后，要求管理人員與員工就績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行面談雖然有正式的要求，但是并沒有要求做書面記錄；40.60%的被調(diào)查企業(yè)對(duì)在績(jī)效考核后，要求管理人員與員工就績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行面談沒有正式的要求。在年底正式績(jī)效考核后，為了保證員工認(rèn)同績(jī)效考核的結(jié)果，并通過管理人員與員工的雙向溝通發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有績(jī)效管理/考核體系的不足，管理人員很有必要就績(jī)效的考核結(jié)果與員工進(jìn)行正式的面談。但是，從調(diào)查結(jié)果來看，很大一部分企業(yè)并沒有這樣的要求，說明國內(nèi)企業(yè)的績(jī)效管理體系還很不規(guī)范，有待進(jìn)一步完善。 十一、年終績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用 從圖24可以看出，不管是對(duì)于高層管理人員，中層管理人員還是普通員工，績(jī)效考核的結(jié)果最主要用在獎(jiǎng)金分配（高層管理人員，60.20%；中層管理人員，66.80%；普通員工，60.40%）。此外，對(duì)于高層人員來說，績(jī)效考核的結(jié)果主要還會(huì)用于職位晉升（32.60%）；調(diào)薪（31.90%）；對(duì)于中層管理人員，績(jī)效考核的結(jié)果主要還會(huì)用于職位晉升（51.20%），調(diào)薪（46.30%），崗位調(diào)動(dòng)（37.60%）；對(duì)于普通員工，績(jī)效考核的結(jié)果還會(huì)用于調(diào)薪（49.80%）；裁員或辭退（41.00%）；職位晉升（40.70%）；崗位調(diào)動(dòng)（39.10%）?？梢?，不管是對(duì)于高層管理人員，中層管理人員還是普通員工，績(jī)效考核的結(jié)果都起著非常重要的作用。 十二、績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)是什么？ 從圖25可以看出，績(jī)效的發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金是對(duì)于高層管理人員最主要的依據(jù)是部門/項(xiàng)目績(jī)效（52.90%）；而對(duì)于中層管理人員最主要的依據(jù)也是部門/項(xiàng)目績(jī)效（60.20%）；而對(duì)于普通員工來說，最主要的依據(jù)是個(gè)人績(jī)效（64.20%）。這一調(diào)查結(jié)果與不同職位的特點(diǎn)完全吻合，高層管理人員與中層管理人員的主要職責(zé)是管理所在的部門或者項(xiàng)目，他們的主要貢獻(xiàn)應(yīng)該體現(xiàn)為部門/項(xiàng)目績(jī)效，因此根據(jù)部門/項(xiàng)目績(jī)效來發(fā)放他們的績(jī)效獎(jiǎng)金也就順理成章；普通員工的主要貢獻(xiàn)應(yīng)該體現(xiàn)為個(gè)人績(jī)效，因此他們的獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)也應(yīng)該主要是個(gè)人績(jī)效。被調(diào)查企業(yè)的這一做法值得其他企業(yè)借鑒。此外，值得注意的是還有部分企業(yè)沒有獎(jiǎng)金，而在績(jī)效管理體系中，如果不能把績(jī)效與獎(jiǎng)金結(jié)合起來，很有可能就會(huì)使得整個(gè)績(jī)效管理體系勞而無功，這一點(diǎn)值得這些企業(yè)重視。 十三、績(jī)效考核存在的主要問題 從圖26可以看出，企業(yè)年底績(jī)效考核存在的主要問題依次分別是：管理人員績(jī)效考核方面的能力欠缺（56.6%）；不能客觀公正地對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)（52.90%）；考核的內(nèi)容不夠合理（39.5%）；考核的方法與流程不合理（39.30%）；各部門管理人員對(duì)績(jī)效考核不夠重視（38.50%）；考核結(jié)果并沒有實(shí)際的用處（35.50%）；結(jié)果拉不開差距（33.30%）；高層管理人員對(duì)績(jī)效考核不重視（31.30%）。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，國內(nèi)企業(yè)的年底考核可以說在各個(gè)環(huán)節(jié)都存在問題：高層管理人員對(duì)績(jī)效考核不夠重視；業(yè)務(wù)部門的管理人對(duì)績(jī)效考核也不夠重視，并且缺乏績(jī)效考核方面的能力，也不能對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致考核結(jié)果拉不開差距；人力資源部對(duì)績(jī)效考核雖然很重視，但是績(jī)效考核系統(tǒng)的內(nèi)容、方法與流程都存在很多不合理的地方，考核的結(jié)果也沒有什么實(shí)際性的用處。因此，可以說國內(nèi)企業(yè)雖然已經(jīng)在年底實(shí)施了績(jī)效考核，但是現(xiàn)存的績(jī)效考核系統(tǒng)存在太多的問題，還需要在今后的實(shí)踐過程中不斷去完善。第五部分 結(jié)論一、中國企業(yè)績(jī)效管理體系的建設(shè)尚處于初級(jí)階段 本次調(diào)查的結(jié)果表明，國內(nèi)企業(yè)的績(jī)效管理體系建設(shè)還處于初級(jí)階段，具體表現(xiàn)為：1、大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不夠。 從績(jī)效管理的目的來看，75.9%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為薪酬與績(jī)效結(jié)合起來是薪酬管理的主要目的；只有28.90%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理的目的是確定每個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo)；只有19.30%的被調(diào)查企業(yè)把改變企業(yè)的組織文化視為績(jī)效管理的目的之一。 從績(jī)效管理制度的制定來看，只有59.30%被調(diào)查企業(yè)的中層管理者參與了績(jī)效管理制度的制定，只有16.50%被調(diào)查企業(yè)的一般員工參與了績(jī)效管理制度的制定。 從績(jī)效管理制度所起到的主要作用來看，調(diào)查結(jié)果表明：績(jī)效管理在傳遞公司戰(zhàn)略方面并沒有發(fā)揮很大的作用；在推動(dòng)員工工作業(yè)績(jī)的提升方面并沒有發(fā)揮很大的作用。 以上各個(gè)方面的調(diào)查數(shù)據(jù)都表明，不管從績(jī)效管理的目的，還是從績(jī)效管理制度的制定，或者從績(jī)效管理制定所起的作用的角度來看，國內(nèi)企業(yè)關(guān)于績(jī)效管理的定位還存在很大的差距。 2、大部分被調(diào)查企業(yè)的績(jī)效管理體系尚未完善，還存在眾多需要調(diào)整的地方。 調(diào)查結(jié)果表明，有46.78%的被調(diào)查企業(yè)的高層沒有正式的、書面的績(jī)效計(jì)劃；40%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒有正式的、書面的績(jī)效計(jì)劃；53.10%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒有正式的書面的績(jī)效計(jì)劃。 調(diào)查結(jié)果表明，有73.11%的被調(diào)查企業(yè)的高層沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；71.08%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；78.27%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。 調(diào)查結(jié)果表明，有46.40%的被調(diào)查企業(yè)管理人員制定，員工在形式上參與，但是不起真正作用.調(diào)查結(jié)果表明，有19.40%的被調(diào)查企業(yè)雖然有績(jī)效考核委員，但是并沒有發(fā)揮作用；有15.70%的被調(diào)查企業(yè)沒有績(jī)效考核委員會(huì)，但是打算建立；還有44.70%的被調(diào)查企業(yè)沒有績(jī)效考核委員會(huì)，也沒有建立的打算調(diào)查結(jié)果表明，有63.50%的被調(diào)查企業(yè)根本就沒有對(duì)任何高層管理人員進(jìn)行過如何進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)；61.7%的被調(diào)查企業(yè)根本就沒有對(duì)任何中層管理者進(jìn)行過如何進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)40.60%的被調(diào)查企業(yè)對(duì)在績(jī)效考核后，要求管理人員與員工就績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行面談沒有正式的要求。 以上各個(gè)方面的數(shù)據(jù)都表明，國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理體系還不完善，在執(zhí)行的過程還經(jīng)常出現(xiàn)各種各樣的紕漏，國內(nèi)企業(yè)還需要花大力氣來完善現(xiàn)有的績(jī)效管理體系。 3、大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的滿意度不高。 很大一部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效計(jì)劃的制定/目標(biāo)設(shè)定并不是很滿意，有45.50%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為一般，有17.3%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為不是很滿意，有10.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常不滿意.很大一部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的過程并不是很滿意，有49.50%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為一般，有21.7%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為不是很滿意，有9.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常不滿意.很大一部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的方法并不是很滿意，有46.30%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為一般，有16.4%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為不是很滿意，有8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常不滿意.絕大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用并不是很滿意，有36.90%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為一般，有24.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為不是很滿意，有12.8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為非常不滿意.絕大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施效果并不是很滿意，有45.20%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為