績效管理方案_某地產(chǎn)股份有限公司員工考核方案

中海地產(chǎn)股份有限公司中海地產(chǎn)股份有限公司 員工考核方案員工考核方案 北京新華信管理顧問有限公司 目目 錄錄 中海地產(chǎn)總部員工考核方案中海地產(chǎn)總部員工考核方案1 第一節(jié)考核思路1 一、員工考核意義1 （一）員工考核目的1 （二）員工考核用途1 二、員工考核原則2 （一）系統(tǒng)原則2 （二）透明原則2 （三）客觀原則2 （四）溝通原則2 （五）時效原則2 （六）對等原則3 （七）可行原則3 三、考核內(nèi)容4 （一）德能考核4 （二）績效考核5 四、考核結果運用7 （一）德能考核結果運用7 （二）績效考核結果運用7 （三）考核結果綜合運用7 五、員工考核流程9 （一）考核流程圖9 （二）流程圖關鍵要點說明10 六、評估員工考核方案的效果12 （一）預期的正面效果12 （二）可能的負面效果和預防措施12 第二節(jié)附錄一 考核指標說明1 七、考核指標定義1 （一）誠信品德1 （二）工作能力1 （三）工作態(tài)度3 （四）工作業(yè)績4 八、考核指標評分說明7 （一）誠信品德7 （二）工作能力9 （三）工作態(tài)度評分說明14 1評分方式14 2工作態(tài)度評分量表15 （四）工作業(yè)績評分說明17 1正向考核指標17 1.1適用指標范圍：17 1.2數(shù)據(jù)來源、處理和傳遞17 1.3考核目標值和評分標準17 1.4考核得分17 2逆向考核指標18 2.1適用指標范圍18 2.2數(shù)據(jù)來源、處理和傳遞18 2.3考核目標值和評分標準18 2.4考核得分18 3滿意度指標19 3.1適用指標范圍：19 3.2數(shù)據(jù)來源、處理和傳遞19 第三節(jié)附錄二 滿意度調(diào)查問卷20 一、相關部門滿意度20 （一）評分方式20 （一）名詞解釋20 （二）相關部門滿意度量表21 二、領導滿意度22 （一）評分方式22 （二）領導滿意度量表23 三、員工滿意度26 （一）評分方式26 （二）員工滿意度量表27 四、地區(qū)公司領導班子建設36 （一）評分方式36 （二）評分量表37 五、創(chuàng)新成果評估39 （一）評分方式39 （二）評分量表40 第四節(jié)附件四 崗位考核指標1 一、公司領導1 二、企業(yè)管理委員會6 三、財務資金部13 四、人力資源部27 五、行政公關部37 六、信息技術中心46 七、工程管理部51 八、合約管理部58 九、經(jīng)營銷售部65 十、客戶服務部74 十一、設計研究部81 十二、陽光棕櫚園地盤93 十三、深圳灣畔地盤104 十四、橫崗項目部110 中海地產(chǎn)員工考核方案中海地產(chǎn)員工考核方案 第一節(jié)第一節(jié) 員工考核員工考核方案方案 員工考核意義 員工考核作為企業(yè)人力資源管理核心工作之一，直接關系和影響到企業(yè)的其它人力資源管理 工作（人員的招募、培訓、晉升、薪酬、福利等等） ，進而影響到企業(yè)的凝聚力、工作效率和成 果。嚴格說新華信所提倡的是績效管理，企業(yè)定期地對全體員工的工作態(tài)度、工作成績和工作 能力進行客觀和公正的評價，并運用評價結果，有效地進行人力資源的管理和開發(fā)。 （一）（一）員工考核目的員工考核目的 通過對個人績效進行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工 作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標； 員工考核是在一定期間內(nèi)，科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有 效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員 工工作效率和基本素質(zhì)； 員工考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充 分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進措施，有利于提高本部門的工作效率。 （二）（二）員工考核用途員工考核用途 1. 人事決策依據(jù)人事決策依據(jù) 員工考核是人事決策中重要的參考依據(jù)，諸如提升、任免、培訓、獎金分配和薪資調(diào)整等人 事決策，都涉及到績效的評估。 2. .引導、激勵人們的工作行為引導、激勵人們的工作行為 員工考核能使人們形成一套普遍接受的行為規(guī)范，從而引導、鼓勵人們的工作行為。在中海 績效體系的設計中，我們特意加入了對“誠信品德”指標的考核，盡管該指標不與個人績效工 資作直接聯(lián)系，但將加強中?！罢\信卓越”的經(jīng)營理念在企業(yè)中的深化，使其真正成為企業(yè)文 化的一部分。 3. 員工與組織的溝通與發(fā)展員工與組織的溝通與發(fā)展 員工考核的一個積極目的便是通過交流，使員工了解績效目標與公司期望間的關系。這種溝 通可以幫助員工認識自己的潛力，知道如何自我發(fā)展。 4. 企業(yè)政策與計劃的評估企業(yè)政策與計劃的評估 企業(yè)政策與計劃的評估也涉及員工的員工考核。當員工的績效普遍較低時，就應該考慮企業(yè) 政策與計劃是否需要改進了。 員工考核原則 （一）（一）系統(tǒng)原則系統(tǒng)原則 員工考核管理是企業(yè)管理系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，所以它不是孤立的，而是與公司戰(zhàn)略、公司 管理流程、公司文化以及行業(yè)特性相聯(lián)系的。系統(tǒng)原則包括：考核指標與公司戰(zhàn)略相聯(lián)系，考 核對象是全員而不是局限于企業(yè)的部分職員；考核內(nèi)容是綜合指標而不是單項指標；考核思路 貫穿整個考核體系中。 （二）（二）透明原則透明原則 透明原則包括：考核流程、考核方法和考核指標是清晰明確的；考核者與被考核者對考核目 標不會存在明顯的分歧。 （三）（三）客觀原則客觀原則 客觀原則是指考核依據(jù)是符合客觀事實的?？己私Y果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎的， 盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。 （四）（四）溝通原則溝通原則 考核者在對被考核者進行員工考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者 對自己工作的評價與意見，使考核結果公正、合理，能夠促進工作績效在下一階段的持續(xù)改進； （五）（五）時效原則時效原則 員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核 結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。 （六）（六）對等原則對等原則 對等原則包括：考核方法與職位特點相對等；考核指標與職責相對等；考核周期與考核指標 相對等；指標權重與職責范圍相對等；考核目標與企業(yè)實際客觀條件相對等。因此，在中海地 產(chǎn)指標體系的設計中，根據(jù)指標權重與職責范圍相對等的原則，在指標權重的設定上，管理權 限越大，則“工作業(yè)績”指標所占的權重越大。 （七）（七）可行原則可行原則 可行原則是指考核標準是可以衡量的。包括：考核者能正確應用考核方法；考核者能保證考 核的公正性；考核指標是可以量化的；考核信息是可以正確獲得的。 考核內(nèi)容 （一）（一）德能考核德能考核 1. 考核周期考核周期 德能考核按年度進行考核評估；由“誠信品德”和“工作能力”兩個指標組成。鑒于這兩個 指標必須建立在長期觀察的基礎上才能給予一個客觀公正的評價，因此“誠信品德”和“工作 能力”指標的考核周期為一年。 2. 考核內(nèi)容考核內(nèi)容 （1 1）誠信品德）誠信品德 員工在工作中所表現(xiàn)出誠信的品德、對企業(yè)的忠誠、聲譽的維護等。在考核中對品德類的考 核很難度量，考核者可能會因為自己的標準來做出評價。在這里我們對誠信品德指標的設定， 基本上圍繞著工作本身;強調(diào)的是在工作中品德的體現(xiàn)、誠信意識的樹立。主要表現(xiàn)在以下五個 方面：員工對公司的忠誠度，員工對公司聲譽的維護建設，員工與員工之間、員工與公司之間、 以及員工與外部企業(yè)之間的守信重諾行為。 （2 2）工作能力）工作能力 工作能力是員工按要求完成工作所必須的專業(yè)知識、技能及其他條件，是潛在的工作業(yè)績。 工作能力往往是員工自身具有的，能力是決定工作業(yè)績的因素之一，但要區(qū)別的是能力決不等 同業(yè)績和貢獻，工作能力只是完成工作業(yè)績的條件之一，只有經(jīng)過員工的努力工作、協(xié)同配合 并受到諸多因素影響，達成工作目標、完成工作任務才能轉(zhuǎn)化為業(yè)績。 3. 考核內(nèi)容權重分配考核內(nèi)容權重分配 “誠信品德”和“工作能力”在德能考核中各占 50%權重。 （見表 3-1） 表表 3-1 高級管理層中級管理層基層崗位 誠信品德50%50%50% 工作能力50%50%50% 4. 考核關系考核關系 被考核者是指接受考核的對象，包括公司總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、主管和普通員工； 中海地產(chǎn)股份公司副總經(jīng)理以上級別的高級管理員工由“薪酬考核委員會”予以考核；中海 地產(chǎn)股份公司副總經(jīng)理以下級別員工由其直屬上級予以考核；績效考核者的上級負責審核其考 核工作。 （見表 3-2） 人事行政部組織并監(jiān)督各部門員工考核實施過程，并將評估結果匯總上報總經(jīng)理審定；總經(jīng) 理是考核結果的最終審定者。 表表 3-2 被考核者考核者 高層員工 股份公司副總經(jīng)理 以上級別 薪酬考核委員會 中層員工部門總經(jīng)理 股份公司副總經(jīng)理 （相應主管業(yè)務） 基層員工 部門總經(jīng)理 以下級別 直屬上級 （二）（二）績效考核績效考核 1. 考核周期考核周期 公司績效考核分年度考核、半年評價和季度考核。 （1）季度考核 季度考核一年開展四次；考核部門助理總經(jīng)理以下級基層員工的“工作業(yè)績”指標和“工作 態(tài)度”指標； （2）半年考核 半年考核一年開展兩次，時間與第二、四季度考核相同；考核部門總經(jīng)理至部門助理總經(jīng)理 級中層員工的考核基層員工“工作業(yè)績”指標和“工作態(tài)度”指標； （3）年度考核 年度考核旨在評估中海地產(chǎn)股份公司副總經(jīng)理以上級別高層員工的“工作業(yè)績”和“工作態(tài) 度”指標。年度考核周期是由高層職員所作出的貢獻的長遠性這一特點所決定的。 2. 考核內(nèi)容考核內(nèi)容 （1）工作態(tài)度 工作態(tài)度指標是考核員工在完成工作任務過程中，為提高組織效能，保持良好組織運行狀態(tài) 和不斷發(fā)展所作表現(xiàn)出的行為表現(xiàn)。具體包括如下幾個方面：自愿執(zhí)行工作之外的任務活動； 必要時為成功地完成任務而堅持付出格外的努力；幫助他人并與他人合作；(即使在對個人不方 便的情況下)遵從組織規(guī)則和程序；認同、支持和維護組織目標。 因此，工作態(tài)度不僅是考核指標，也是需要通過考核改善的內(nèi)容。在中?？己梭w系的設計過 程中，在工作責任心、團隊意識和學習意識這三個考核指標的基礎上，我們將該指標又分解到 “管理層面”和“基礎層面”兩個方面。在“管理層面”類中，指標體系側重于考核和培養(yǎng)管 理者對員工的公平公正和員工培養(yǎng)意識，同時，在“基礎層面”類中，指標體系側重于考核和 培養(yǎng)基層員工的工作勤勉度和工作積極性。 （2）工作業(yè)績 工作業(yè)績是員工在工作中所取得的成績。業(yè)績是工作的結果，通常人們理解的業(yè)績考核是對 最終工作結果的考核，不可避免的會存在一定的滯后性。在中?？己梭w系的設計過程中，同時 強調(diào)對工作過程的考核，例如，在領導滿意度量表的設計中，就包含了工作方式靈活程度的考 核以及對后續(xù)工作建設作用的考核。 此外，為了鼓勵員工創(chuàng)新，培育中海地產(chǎn)的創(chuàng)新精神，我們將“創(chuàng)新成果”項作為附加指標， 其得分系數(shù)將作為原 100%權重以外的附加分進行計算。在此項指標上的失分不會影響對其在關 鍵指標上表現(xiàn)的考核得分。 3. 權重分配權重分配 根據(jù)考核方法與職位特點相對等，指標權重與職責范圍相對等的原則，以上四項考核內(nèi)容按 不同的職責范圍而有不同的考核周期和權重分配。 （見表 3-3） 表表 3-3 高級管理層中級管理層基層崗位 工作業(yè)績80%70%60% 工作態(tài)度20%30%40% 4. 考核關系考核關系 與“德能考核”的考核關系相同。 （見表 3-4） 表表 3-4 被考核者考核者 高層員工 股份公司副總經(jīng)理 及以上級別 薪酬考核委員會 中層員工部門總經(jīng)理 股份公司副總經(jīng)理 （相應主管業(yè)務） 基層員工 部門總經(jīng)理 以下級別 直屬上級 考核結果運用 （三）（三）德能考核結果運用德能考核結果運用 鑒于品德和能力不等同于業(yè)績和貢獻，他們只是完成業(yè)績的驅(qū)動因素；因此，在中海考核體 系的設計中， “工作能力”指標只與培訓、職級晉升等個人職業(yè)規(guī)劃因素相關聯(lián)，而不與個人績 效工資作直接聯(lián)系。 （四）（四）績效考核結果運用績效考核結果運用 考核結果與員工績效工資發(fā)放掛鉤。具體結合方法詳見總部薪酬管理制度 。 （五）（五）考核結果綜合運用考核結果綜合運用 年底績效評估是員工發(fā)展的關鍵點，公司充分重視“雙高”及“一高一符合”人才。 根據(jù)績效評估矩陣（圖 4-1） ，公司將賦予“雙高”人才更大的責任；對“一高一符合”型人 才，將在培訓發(fā)展的基礎上賦予更大的責任。 因此，建議將“德能考核”或“績效考核”得分系數(shù)排名在前 15%的總部員工，列入年度 晉級候選名單 。企業(yè)管理委員會和部門領導對年度晉級候選名單進行共同討論，最終決定 員工的晉級或晉職。 并建議在年度晉級候選名單的基礎上授予業(yè)績突出，貢獻重大的員工 “終身榮譽員工獎”。 每年年終授予表現(xiàn)優(yōu)異的個人與團隊“優(yōu)秀個人”、 “優(yōu)秀團隊”的稱號。從而起到引導激勵員工，促 進員工和組織交流發(fā)展的積極作用。 同時，德能考核及績效考核得分系數(shù)排名分別在最末 10%的總部員工，將進入年度淘汰人 選名單 。企業(yè)管理委員會和部門領導對年度淘汰人選名單進行共同討論，最終決定員工的 淘汰或換崗。 培訓發(fā)展培訓發(fā)展 賦予更大 的責任 賦予更大 的責任 培訓發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓發(fā)展培訓發(fā)展 賦予更大 的責任 降級/內(nèi)部轉(zhuǎn) 崗 培訓發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓發(fā)展 德能考核德能考核 績效考核績效考核 低標準 低 高 高 標準 圖圖 4-1 績效評估矩陣績效評估矩陣 員工考核流程 合理的考核流程是確保員工考核效果的基礎，考核并不只是識別職員的工作行為和工作成果 的差別，更重要的作用在于通過考核發(fā)現(xiàn)工作中的不足，通過采取相應的措施進行改善。并根據(jù) 客觀條件對考核目標進行不斷地修正，以持續(xù)考核過程來實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)的改進。 （六）（六）考核流程圖考核流程圖 根據(jù)中海地產(chǎn)的人力資源現(xiàn)狀和未來的人力資源規(guī)劃，我們設計出企業(yè)的個人員工考核流程 圖，如圖 6-1 所示。 圖圖 4-1：員工考核流程圖：員工考核流程圖 （七）（七）流程圖關鍵要點說明流程圖關鍵要點說明 1. 確定考核目標確定考核目標 考核目標是考核者對被考核者工作業(yè)績的預期。一般在設立考核目標時，一方面根據(jù)企業(yè)的 經(jīng)營目標和部門管理目標，另一方面要參照歷史數(shù)據(jù)和被考核者的個人特點，既要保證個人考 審批 部門主管人力資源部 總經(jīng)理 部門計劃 個人績效目標 考核標準完善 年度經(jīng)營計劃 審批 考核結果運用考核結果溝通 以及差異分析 考核標準溝通 考核實施 員工考核結果 員工考核標準 考核培訓 職位說明書 個人績效目標職位說明書 個人績效目標 確定考核方法確定考核目標 結果審核 核目標能滿足企業(yè)和部門實現(xiàn)管理目標的需要，又要避免考核目標過高而超過客觀情況而使得 目標難以實現(xiàn)。理想的狀態(tài)是要求被考核者“跳一跳”就可以實現(xiàn)目標。 2. 制定考核標準制定考核標準 員工考核標準是員工考核的依據(jù)，包括被考核者、考核者、考核周期、考核指標、考核指標 的權重、考核目標、考核信息來源等。一般由企業(yè)的人力資源部根據(jù)每個職位的具體情況制定 相應的標準。 3. 考核培訓考核培訓 考核者和被考核者正確認識員工考核是做好考核工作的前提。在實施考核制度之前，需要對 考核者和被考核者進行必要的培訓。讓考核者充分理解員工考核的作用、考核方法、員工考核 標準、考核溝通等，以此實現(xiàn)考核的客觀性和公正性；讓被考核者正確理解考核的目的、考核 標準等，以便在日常工作中明確自己工作努力的方向，從而保證考核目標的實現(xiàn)。 4. 實施考核實施考核 在實施考核時，有些考核者習慣在最后的期限內(nèi)為了完成任務而草草了事，這樣就很難保證 考核的客觀性與公正性。實際上，一些指標（如財務指標等結果性指標）必須在周期末核算， 一些指標（如領導滿意度指數(shù)等過程性指標）需要考核者在日常的工作中有意識按照考核標準 對考核者進行適時的評價，對于一些明顯違背考核標準的言行要給予及時指出，以保證實現(xiàn)業(yè) 績目標，對于一些有助于客觀評價的依據(jù)要留下相應的記錄，防止因為時間過長而淡忘。 5. 考核溝通考核溝通 要實現(xiàn)考核的作用就需要在考核者與被考核者之間建立良好的溝通渠道，在實際的考核中， 這一點往往容易被忽略?？己藴贤ò己饲皽贤ê涂己撕蟮臏贤?，考核前溝通的作用是要讓 被考核者理解考核標準，以此確定自己工作努力的方向和準則；考核后溝通是指要及時將考核 結果告知被考核者，解釋產(chǎn)生考核結果的依據(jù)，并要幫助被考核者分析績效不理想的原因，共 同尋求改善績效的途徑。 6. 考核結果應用考核結果應用 只有考核結果在合理的期限內(nèi)得到合理的應用，員工考核才能發(fā)揮真正的作用。具體而言，考核 結果必須在合理的時間內(nèi)與員工任用與淘汰、人員的培訓與晉升、員工的薪酬和激勵等掛鉤。 評估員工考核方案的效果 （八）（八）預期的正面效果預期的正面效果 1. 優(yōu)化管理者結構優(yōu)化管理者結構 實施新的績效管理機制，中海地產(chǎn)的管理者通過下面三個環(huán)節(jié)得以優(yōu)化： （1）吸引高素質(zhì)人才的加盟 改善績效管理機制后，企業(yè)對外部人才的吸引力得以提高，能夠吸引企業(yè)所需的高素質(zhì)人才 加盟。 （2）提高職員素質(zhì)和能力 新的績效管理機制提高了職員的風險意識，職員只有通過自我學習提高自身綜合素質(zhì)和業(yè)務 能力才能滿足企業(yè)的用人要求。 （3）淘汰現(xiàn)有的不稱職職員 企業(yè)現(xiàn)有的部分缺乏自我學習積極性的職員，將難以適應新的績效管理機制而被淘汰。 2. 實現(xiàn)企業(yè)價值最大化實現(xiàn)企業(yè)價值最大化 實施新的績效管理機制后，中高級管理人員在承擔了相應的分享后獲得了合理分享企業(yè)經(jīng)營 成果的機會，在實現(xiàn)個人價值最大化的同時實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。 3. 奠定企業(yè)實現(xiàn)奠定企業(yè)實現(xiàn)“做大做強做大做強”的目標的基礎的目標的基礎 實施新的績效管理機制后，管理者結構得以優(yōu)化，職員滿意度得以提高，管理規(guī)范化程度得 以提高，這些都是中海地產(chǎn)實現(xiàn)“做大做強”目標的基礎。 （九）（九）可能的負面效果可能的負面效果和預防措施和預防措施 根據(jù)中海地產(chǎn)的現(xiàn)狀，可能會有部分職員抵制新方案而引發(fā)負面效果。這部分職員由于缺乏 自我學習積極性和承擔風險能力較低，或者由于感受到新的激勵方案引致的威脅后，可能會抵 制新的績效管理機制的推行；如果這種職員人數(shù)較多，有可能引發(fā)改革危機，并對企業(yè)經(jīng)營造 成消極的影響。 薪酬管理變革的結果體現(xiàn)為利益的重新分配。為了盡量弱化上述的可能負面效果，在實施新 的績效管理機制前，一方面，管理層要充分認識變革的阻力，盡可能通過各種渠道，采取多種 方式和相關職員進行充分的溝通，以獲得他們的理解和支持。另一方面，管理層要積極聽取相 關職員的各種意見，以完善新的績效管理機制。 第二節(jié)第二節(jié)附錄一附錄一 考核指標說明考核指標說明 考核指標定義 （一）（一）誠信品德誠信品德 （1）公司忠誠度 員工對公司的忠誠度，在關鍵事件上對公司利益的維護、以公司利益為重的意識。 （2）公司榮譽感 對公司聲譽的維護建設、對有損公司聲譽言行的抵制。 （3）公司信譽意識 在具體業(yè)務和外部交往過程中謹慎謙遜、守信重諾。 （4）個人信用意識 員工對自己的信用的管理建設，主要體現(xiàn)在員工與公司的守信重諾。 （5）誠實品德 員工在日常工作生活中良好的交往習慣，主要體現(xiàn)在員工間誠實氛圍的建設。 （二）（二）工作能力工作能力 1. 營銷能力營銷能力 （1）商業(yè)談判能力 為使企業(yè)利益最大化，判斷標的對客戶的價值，尋找交易雙方需求平衡點的能力。 （2）客戶管理能力 了解客戶需求，維護客戶關系，引導客戶行為的能力。 （3）市場開拓能力 發(fā)現(xiàn)新客戶群體，并將之轉(zhuǎn)化為實際銷售成果的能力。 2. 管理能力管理能力 （1）計劃能力 合理安排工作內(nèi)容、方案計劃的能力。 （2）組織能力 在工作任務過程中對進程的調(diào)控，資源整合的能力。 （3）協(xié)調(diào)能力 對涉及工作的多方面工作關系的處理、協(xié)調(diào)能力。 （4）領導能力 集結部署的整體力量，共同達成部門目標的能力。 （5）決策能力 能在困難而復雜的狀況下，在自己責任范圍內(nèi)，做出明確決定的能力。 （6）溝通能力 在工作流程遇到阻礙的情況下，及時了解處理，恢復工作順暢的能力。 （7）人際交往能力 在工作過程中與其他員工、外部人員的良好交往、配合能力。 3. 專業(yè)能力專業(yè)能力 （1）專業(yè)技能 處理本職位所需要的各項專業(yè)工作的能力，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問題。 （2）創(chuàng)新能力 吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢，并應用在工作改善及專案革新方面。 （3）調(diào)查能力 對工作所需信息多渠道的搜集、整理能力。 （4）策劃能力 對工作方案（營銷活動、大型活動等）的策劃組織能力。 （5）研究能力 對專業(yè)業(yè)務領域的工作內(nèi)容，鉆研、分析的能力。 （6）問題解決能力 對日常工作發(fā)生的問題點，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對應方案的能力。 （7）言語表達能力 書面、口頭語言表達的能力。 （8）數(shù)據(jù)編制能力 對工作信息數(shù)據(jù)的整理、編制能力。 （三）（三）工作態(tài)度工作態(tài)度 1. 管理者態(tài)度管理者態(tài)度 （1）工作責任心 對本職工作認真負責、主動分析具體工作及時決策、深入理解公司政策，主動貫徹執(zhí)行公司 決策、決定。 （2）公平公正意識 對待員工公平公正、以工作為前提不偏不倚，獎罰分明。 （3）團隊建設 注重下屬員工的團隊建設、凝聚力培養(yǎng)。 （4）員工培養(yǎng)意識 工作中注重對下屬的培養(yǎng)、培訓，能夠言傳身教，促進員工各方面的不斷提高。 （5）學習意識 工作中謙虛好學，不斷鉆研業(yè)務知識，努力提高工作技能，指導促進下屬員工學習。 2. 員工態(tài)度員工態(tài)度 （1）工作責任心 工作中認真負責、服從公司合理安排，能夠從公司利益考慮、顧全大局。 （2）工作積極性 工作中具有主動的時間意識，能夠準確及時地完成工作任務。 （3）團隊意識 工作中具有團隊意識，能夠不斷調(diào)整自我以適應工作需要。在與相關部門工作中具有主動配 合、協(xié)調(diào)溝通意識。 （4）學習意識 工作中謙虛好學，不斷鉆研業(yè)務知識，努力提高工作技能。 （5）工作勤勉度 遵守公司工作紀律規(guī)定，對待工作勤勉努力。 （四）（四）工作業(yè)績工作業(yè)績 1. 財務指標財務指標 （1）財務費用 企業(yè)經(jīng)營期間發(fā)生的利息凈支出、匯兌凈損失、銀行手續(xù)費等。 （2）營銷費用 在營銷過程中所發(fā)生的與營銷相關的費用成本。 （3）部門管理費用 某一部門可控的管理費用。 （4）工程成本 地盤建設所投入的建筑成本以及相關的配套費用。 （5）薪酬總額 公司為員工支付的貨幣性報酬總額。 2. 市場指標市場指標 （1）銷售率 某一樓盤已售面積數(shù)量與可售面積數(shù)量之比。 （2）媒體宣傳度 單位時間內(nèi)，中海地產(chǎn)在公眾性媒體上的正面報道次數(shù)。 （3）客戶滿意度 業(yè)主對某一樓盤的綜合評價結果。 （4）客戶投訴量 業(yè)主因為產(chǎn)品或服務缺陷而提出的正式投訴數(shù)量。 （5）客戶投訴處理滿意率 對投訴處理感到滿意的客戶數(shù)量與客戶投訴總量的比率。 3. 內(nèi)部管理指標內(nèi)部管理指標 （1）工程/工作進度 工程/工作的實際進度與計劃進度的比值。 （2）相關部門滿意度 相關部門對本部門所提供的服務或者業(yè)務配合的滿意程度。 （3）領導滿意度 部門領導對下屬工作成果的滿意程度。 （4）人員配置完成率 單位時間內(nèi)各部門所要求填補的崗位空缺和實際填補數(shù)量。 （5）地區(qū)公司領導班子建設 考核人力資源部在地區(qū)公司領導班子的建立、維護和發(fā)展中所發(fā)揮的積極作用。 4. 持續(xù)發(fā)展目標持續(xù)發(fā)展目標 （1）土地儲備量 公司為實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展而購置的土地。 （2）員工滿意度 員工對公司職能部門（人力資源部、行政公關部、信息技術中心）支持工作綜合滿意程度 （3）關鍵崗位員工流失率 某一時期內(nèi)關鍵崗位員工流失數(shù)量占總數(shù)量之比。 （4）培訓人時 單位時間內(nèi)，培訓課時乘以受訓人數(shù)。 （5）創(chuàng)新成果 公司內(nèi)部的技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新成果 考核指標評分說明 誠信品德誠信品德 1 記分方式記分方式 首先，根據(jù)相應評分量表進行評分，選項標號即是分數(shù)項。然后，將各項指標得分乘以相應 指標權重并累加，累加結果除以 8（得分加權總和/8）所得到的比率系數(shù)為最終得分系數(shù)。 2 誠信品德評分量表誠信品德評分量表 根據(jù)該崗位的工作內(nèi)容，綜合考核對象的工作總結及工作經(jīng)歷對其作出評分。 評分范圍為：110 分間的十檔。 1 1公司忠誠度公司忠誠度 不可接受高 12345678910 為個人或小團體私利，而 犧牲公司利益 時刻維護公司利益，在關鍵 事件上爭取公司利益的最大 化 2 2公司榮譽感公司榮譽感 不可接受高 12345678910 言行經(jīng)常有損公司聲譽 對公司聲譽的維護建設、對 有損公司聲譽言行的抵制 3 3公司信譽意識公司信譽意識 不可接受高 12345678910 為短期利益，而對客戶 有欺瞞誤導行為 在具體業(yè)務和外部交往過程 中守信重諾 4 4個人信用意識個人信用意識 不可接受高 12345678910 經(jīng)常不能完成所承諾的 任務 對所承諾的任務按時按質(zhì)完 成 5 5誠實品德誠實品德 不可接受高 12345678910 信息可靠性極差 在日常工作生活中傳播的信 息有高度的可靠性 （一）（一）工作能力工作能力 1 記分方式記分方式 首先，根據(jù)相應評分量表進行評分，選項標號即是分數(shù)項。然后，將各項指標得分乘以相應 指標權重并累加，累加結果除以 8（得分加權總和/8）所得到的比率系數(shù)為最終得分系數(shù)。 2 工作能力評分量表工作能力評分量表 不可接受低 較高高 12345678910 商業(yè)談判能力 無談判技巧， 致使談判經(jīng)常 失敗 較高的談判技巧， 善于把握對方風 格，控制情緒， 引導談判進程， 成功率高 12345678910 客戶管理能力 無客戶管理， 不了解客戶需 求特性，與客 戶關系惡劣 通過完善的客戶 管理，引導雙方 關系，提高銷售 成功率以及售后 滿意度 12345678910 市場開拓能力 無市場開拓精 神，不掌握市 場開拓方法， 不能夠保持老 客戶開發(fā)新客 戶 系統(tǒng)的分析市場 狀況，研究潛在 客戶，善于發(fā)現(xiàn) 新業(yè)務機會，不 斷總結市場開拓 經(jīng)驗，積極聯(lián)絡 老客戶發(fā)展新客 戶 12345678910 計劃能力 做事無計劃， 隨意性大 具有極強的制定 計劃的能力，通 過有效的計劃提 高工作效率，以 最佳的結果為目 的 組織能力 12345678910 無法按計劃組 織實施，工作 不分主次、效 率低，經(jīng)常完 不成任務 時間和資源的利 用達到最佳，工 作效率高，完成 任務速度快。 不可接受低 較高高 12345678910 協(xié)調(diào)能力 做事僵化，不 能及時根據(jù)情 況作出調(diào)整， 無法與其他部 門合作 善于有效地處理 和協(xié)調(diào)多方面的 工作關系，保證 工作得以高效率 地完成 12345678910 領導能力 對公司的將來 不太關心，也 不注意工作上 可能出現(xiàn)的機 會和挑戰(zhàn) 能透過現(xiàn)象看本 質(zhì)，把握組織面 臨的挑戰(zhàn)和機會， 兼顧短期和長遠 目標 12345678910 決策能力 遇事優(yōu)柔寡斷， 缺乏主見 善于確定決策時 機，提出可行方 案，合理權衡， 優(yōu)化選擇，對困 難的事處理果斷 得當 12345678910 溝通能力 人為引發(fā)工作 流程上的阻礙， 最終導致工作 停頓。 在工作流程遇到 阻礙的情況時， 能及時了解處理， 恢復工作順暢 12345678910 人際交往能力 剛愎自用不易 與他人相處， 自我封閉 易與他人建立可 信賴的積極發(fā)展 的長期關系 不可接受低 較高高 12345678910 專業(yè)技能 嚴重缺乏與日 常工作相關的 基本專業(yè)技能 能有效及時地解 決工作上發(fā)生的 專業(yè)性問題 12345678910 創(chuàng)新能力 因循守舊，墨 守成規(guī) 工作中能不斷提 出新想法、新措 施，善于學習， 注意規(guī)避風險， 在工作中有較大 創(chuàng)新 12345678910 調(diào)查能力 對日常工作經(jīng) 常判斷失誤， 缺乏方法和手 段，結果經(jīng)常 不可信 對事物有良好的 判斷和評估，有 科學的方法和手 段，結果可信度 高 12345678910 策劃能力 做事無計劃， 缺乏組織能力 具有極強的制定 計劃能力，能自 如的指揮調(diào)度下 屬，以最佳的結 果為目的 12345678910 研究能力 不對專業(yè)業(yè)務 領域的工作內(nèi) 容進行總結和 分析，同時亦 無從入手 善于對專業(yè)業(yè)務 領域的工作內(nèi)容 進行總結，分析 原因，尋找更佳 的解決方案 不可接受低 較高高 12345678910 問題解決能力 遇到問題，束 手無策 能迅速理解并把 握復雜的事物， 發(fā)現(xiàn)明確關鍵問 題，找到解決辦 法 12345678910 言語表達能力 含糊其詞，意 圖不明 表達清晰、簡潔， 易于理解，無可 挑剔 12345678910 數(shù)據(jù)表達能力 不能按報表要 求執(zhí)行，不注 意細節(jié)，經(jīng)常 有差錯發(fā)生 能夠按照報表要 求嚴格執(zhí)行，并 確保在每個細節(jié) 上減少差錯 （二）（二）工作態(tài)度評分說明工作態(tài)度評分說明 評分方式評分方式 首先，根據(jù)相應評分量表進行評分，選項標號即是分數(shù)項。然后，將各項指標得分乘以相應 指標權重并累加，累加結果除以 8（得分加權總和/8）所得到的比率系數(shù)為最終得分系數(shù)。 工作態(tài)度評分量表工作態(tài)度評分量表 管理類工作態(tài)度指標管理類工作態(tài)度指標 請考核人根據(jù)該崗位的工作內(nèi)容，綜合考核對象的工作總結及工作經(jīng)歷對其作出評分。 評分范圍為：110 分間的十檔。 1 1工作責任心工作責任心 不可接受高 12345678910 工作不主動，缺乏熱情， 需要上級不斷督促 工作熱情，能主動考慮問題， 并主動提出解決辦法，對邊 緣職責范圍之事不扯皮 2 2公平公正意識公平公正意識 不可接受高 12345678910 對部分員工歧視或故意 偏袒，導致員工內(nèi)部矛 盾嚴重 對待員工公平公正，以工作 為前提不偏不倚，獎罰分明 3 3團隊建設團隊建設 不可接受高 12345678910 無法與人協(xié)調(diào)，獨斷專 行 易于與他人溝通，積極促進 團隊協(xié)作，在團隊中是自然 的核心人物，并能引導團隊 達到組織目標 4 4員工培養(yǎng)意識員工培養(yǎng)意識 不可接受高 12345678910 對下屬的工作無反饋和 培訓 善于了解下屬需要，通過一 對一的反饋和培訓以幫助他 人成長和發(fā)展 5 5學習意識學習意識 不可接受高 12345678910 因循守舊，墨守成規(guī) 工作中能夠努力學習，提出 新想法、新措施與新的工作 方法并指導促進下屬員工學 習 員工類工作態(tài)度指標員工類工作態(tài)度指標 根據(jù)該崗位的工作內(nèi)容，綜合考核對象的工作總結及工作經(jīng)歷對其作出評分。 評分范圍為：110 分間的十檔。 1 1工作責任心工作責任心 不可接受高 12345678910 工作不主動，缺乏熱情， 需要上級不斷督促 工作熱情，能主動考慮問題， 并主動提出解決辦法，對邊緣 職責范圍之事不扯皮 2 2工作積極性工作積極性 不可接受高 12345678910 只會按慣例行事，做事僵 化，不會變通 善于根據(jù)環(huán)境變化迅速調(diào)整行 為及制度，發(fā)展新的方法，改 變慣例，較快適應新的工作環(huán) 境和工作方式 3 3團隊意識團隊意識 不可接受高不能與他人很好合作善于與他人合作共事，相互支 持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保 持良好的團隊工作氛圍 4 4工作勤勉度工作勤勉度 不可接受高 12345678910 經(jīng)常違反公司規(guī)章制度，消 極怠工 嚴格遵守公司工作紀律規(guī)定， 對待工作勤勉努力 5 5學習意識學習意識 不可接受高 12345678910 因循守舊，墨守成規(guī) 工作中能夠努力學習，提出新 想法、新措施與新的工作方法 并指導促進下屬員工學習 （三）（三）工作業(yè)績評分說明工作業(yè)績評分說明 2 正向考核指標 1.1適用指標范圍：適用指標范圍： 指標指標 數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)來源考核者考核者 1銷售收入公司統(tǒng)計報表直屬上級 2凈利潤公司統(tǒng)計報表薪酬考核委員會 3凈資產(chǎn)收益率公司統(tǒng)計報表薪酬考核委員會 4銷售率公司統(tǒng)計報表直屬上級 5工程/工作進度各部門統(tǒng)計報表直屬上級 6土地儲備量公司統(tǒng)計報表直屬上級 7投訴處理滿意率客戶服務部統(tǒng)計報表直屬上級 8媒體宣傳度行政公關部統(tǒng)計報表直屬上級 9培訓人時培訓中心統(tǒng)計報表直屬上級 10培訓效果培訓中心問卷調(diào)查直屬上級 11人員配置完成率人力資源部統(tǒng)計報表直屬上級 1.2數(shù)據(jù)來源、處理和傳遞數(shù)據(jù)來源、處理和傳遞 股份公司企業(yè)管理委員會根據(jù)各項統(tǒng)計報表進行核算，并將核算結果以書面形式報送給考核者。 1.3考核目標值和評分標準考核目標值和評分標準 根據(jù)公司歷史數(shù)據(jù)和公司發(fā)展戰(zhàn)略目標確定考核目標值和評分標準。 1.4考核得分考核得分 考核得分的計算公式如下： 令 A=考核期內(nèi)實際值考核期內(nèi)目標值 A=A=實際值實際值目標值目標值考核得分考核得分 當 A0.5 時考核得分=0 當 0.5A0.8 時考核得分=A0.8 當 0.8A1.2 時考核得分=A 當 1.2A2 時考核得分=1.2+(A1.2)0.5 當 2A3 時考核得分=1.6+(A2)0.4 當 3A 時考核得分=2+(A3)0.1 3 逆向考核指標 適用指標范圍適用指標范圍 指標指標 數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)來源考核者考核者 1營銷費用公司統(tǒng)計報表直屬上級 2財務費用公司統(tǒng)計報表直屬上級 3（部門）管理費用公司統(tǒng)計報表直屬上級 4工程成本公司統(tǒng)計報表直屬上級 5客戶投訴量公司統(tǒng)計報表直屬上級 6關鍵崗位員工流失率人力資源部統(tǒng)計報表直屬上級 數(shù)據(jù)來源、處理和傳遞數(shù)據(jù)來源、處理和傳遞 股份公司企業(yè)管理委員會根據(jù)各項統(tǒng)計報表進行核算，并將核算結果以書面形式報送給考核者。 考核目標值和評分標準考核目標值和評分標準 根據(jù)公司歷史數(shù)據(jù)和公司發(fā)展戰(zhàn)略目標確定考核目標值和評分標準。 考核得分考核得分 考核得分的計算公式為： 令 B=考核期內(nèi)目標值考核期內(nèi)實際值 B=B=目標值目標值實際值實際值考核得分考核得分 當 B0.5 時考核得分=0 當 0.5B0.8 時考核得分=B0.8 當 0.8B1.2 時考核得分=B 當 1.2B2 時考核得分=1.2+(B1.2)0.5 當 2B3 時考核得分=1.6+(B2)0.4 當 3B 時考核得分=2+(B3)0.1 4 滿意度指標 適用指標范圍：適用指標范圍： 員工滿意度 相關部門滿意度 領導滿意度 地區(qū)公司領導班子建設 數(shù)據(jù)來源、處理和傳遞數(shù)據(jù)來源、處理和傳遞 考核者根據(jù)各指標的相應量表予以評分，最終考核得分等于量表得分總和除以 80。具體處理方 法見下表。 指標指標數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)來源考核者考核者考核得分考核得分 員工滿意度相關量表全體員工=量表得分總和/80 相關部門滿意度相關量表相關部門領導=量表得分總和/40 領導滿意度相關量表直屬上級=量表得分總和/80 地區(qū)公司領導班 子建設 相關量表薪酬管理委員會=量表得分總和/40 創(chuàng)新成果相關量表薪酬管理委員會=量表得分總和/40 第三節(jié)第三節(jié)附錄二附錄二 滿意度調(diào)查問卷滿意度調(diào)查問卷 相關部門滿意度 （一）（一）評分方式評分方式 選項標號即是分數(shù)項。各題目累計得分除以 40（得分總和/40）所得到的比率系數(shù)為最終結 果。 （一）（一）名詞解釋名詞解釋 人際溝通：主要是指被評價部門工作中配合人員的溝通能力，親和態(tài)度，配合意愿等。 配合計劃：主要針對被評價部門工作配合的能力、計劃的周詳?shù)取?工作失誤：指被評價部門的主動工作失誤。 工作進度：評價部門的配合相關工作的完成及時性。 工作質(zhì)量：評價部門的配合相關工作的完成質(zhì)量，有無引發(fā)工作失誤等 后續(xù)工作：評價部門的配合相關后續(xù)工作，持續(xù)影響的因素等。 （二）（二）相關部門滿意度量表相關部門滿意度量表 相關部門滿意度量表相關部門滿意度量表 考核日期：考核日期：考核對象：考核對象： （1）在與某部門配合工作中，是否存在因為其計劃不周影響您部門的工作進度問題 5偶爾 4有時 3-經(jīng)常 2總是 1一貫如此 （2）在與某部門配合工作中，是否存在因為他部門工作人員溝通不足影響您部門的 工作進度問題 5-偶爾 4有時 3經(jīng)常 2總是 1一貫如此 （3）在與某部門配合工作中，是否存在因為某部門工作失誤而影響您部門的工作進 度問題 5-偶爾 4-有時 3-經(jīng)常 2-總是 1一貫如此 （4）某部門的工作計劃不力，影響到您部門的工作質(zhì)量甚至造成工作失誤的程度 5-沒有影響 4 不算嚴重 3 嚴重 2 很嚴重 1 非常嚴重 （5）某部門的人員溝通配合不足，影響到您部門的工作質(zhì)量甚至造成工作失誤的程 度 5-沒有影響 4 不算嚴重 3 嚴重 2 很嚴重 1 非常嚴重 （6）某部門的工作失誤，影響到您部門的工作質(zhì)量甚至造成工作失誤的程度 5-沒有影響 4 不算嚴重 3 嚴重 2 很嚴重 1 非常嚴重 （7）某部門配合工作因為計劃不力，造成您部門后續(xù)工作開展困難 5-偶爾出現(xiàn) 4-很少出現(xiàn) 3-有時會有 2-經(jīng)常這樣 1-總是這樣 （8）某部門配合工作人員由于人際溝通造成您部門后續(xù)工作開展困難 5-偶爾出現(xiàn) 4-很少出現(xiàn) 3-有時會有 2-經(jīng)常這樣 1-總是這樣 （9）某部門配合工作由于其工作失誤造成您部門后續(xù)工作開展困難 5-偶爾出現(xiàn) 4-很少出現(xiàn) 3-有時會有 2-經(jīng)常這樣 1-總是這樣 （10）總的來講我對某部門的配合工作 5-非常滿意 4 比較滿意 3 滿意 2 不滿意 1 很不滿意 領導滿意度 （三）（三）評分方式評分方式 題目記分按照平均度記分進行，選項標號即是分數(shù)項。 （各題目累計得分/80）所得到的比率 系數(shù)為最終結果。 （四）（四）領導滿意度量表領導滿意度量表 考核日期考核日期考核對象考核對象考核人考核人 請考核人根據(jù)該崗位的工作內(nèi)容，綜合考核對象的工作總結、具備的專業(yè)知識及工作經(jīng)歷對考核的工作業(yè)績作出 評分。 評分范圍為：110 分間的十檔。 1 1在完成其主要職責工作時的預見性（提前發(fā)現(xiàn)問題、解決問題）在完成其主要職責工作時的預見性（提前發(fā)現(xiàn)問題、解決問題） 很不滿意很滿意評分依據(jù) 12345678910 工作不主動，缺乏熱 情，需要上級不斷督 促 對工作有積極持久的 工作熱情，能主動地 以主人翁的態(tài)度去完 成工作，對份內(nèi)份外 之事都能積極主動去 做 2 2在工作中，工作的效率、準確和及時情況在工作中，工作的效率、準確和及時情況 很不滿意很滿意評分依據(jù) 12345678910 工作不分主次、效率 低，經(jīng)常完不成任務 時間和資源的利用達 到最佳，工作效率高， 完成任務速度快，質(zhì) 量高，效益好 3 3對員工在工作及工作結果中所體現(xiàn)的專業(yè)品質(zhì)對員工在工作及工作結果中所體現(xiàn)的專業(yè)品質(zhì) 很不滿意很滿意評分依據(jù) 12345678910 經(jīng)常不能按時完成工 作任務或未完全達成 工作效果及目標 能完成該項工作任務， 常有突出工作表現(xiàn)或 創(chuàng)造性的工作成果 4 4對其在工作中所采取的工作方式和方法對其在工作中所采取的工作方式和方法 很不滿意很滿意評分依據(jù) 12345678910 只會按慣例行事， 做事僵化，不會變 通 處事靈活，善于審時 度勢，容易適應崗位、 職位或管理的變化； 并能順應其變化很快 適應環(huán)境，取得主動 5 5工作職責一工作職責一 很不滿意很滿意評分依據(jù) 12345678910 6 6工作職責二工作職責二 很不滿意很滿意評分依據(jù) 12345678910 7 7工作職責三工作職責三 很不滿意很滿意評分依據(jù) 12345678910 8.8. 工作職責四工作職責四 很不滿意很滿意評分依據(jù) 12345678910 9.9. 工作職責五工作職責五 很不滿意很滿意評分依據(jù) 12345678910 10.10. 對其他工作的滿意情況對其他工作的滿意情況 很不滿意很滿意評分依據(jù) 12345678910 經(jīng)常不能按時完成工 作任務或未完全達成 工作效果及目標 能完成該項工作任務， 常有突出工作表現(xiàn)或 創(chuàng)造性的工作成果 得分總和得分總和 考核系數(shù)考核系數(shù) （得分總和（得分總和/80）意見反饋意見反饋 員工滿意度 （一）評分方式（一）評分方式 題目記分按照平均度記分進行，選項標號即是分數(shù)項。 （各題目累計得分/80）所得到的比率 系數(shù)為最終結果。 （二）員工滿意度量表（二）員工滿意度量表 員工滿意度評估量表員工滿意度評估量表-人力資源部人力資源部 評估人評估人被評估部門被評估部門評估日期評估日期 人力資源部人力資源部 請評估人根據(jù)人力資源部職責，綜合工作情況給出評分。 評分范圍為：110 分間的十檔 1您對人力資源部員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作您對人力資源部員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作 很不滿意很滿意評分依據(jù) 12 3 4 5 6 7 8 9 10 在具體工作中沒有成 效、不能很好為員工 發(fā)展考慮 有非常明確職業(yè)發(fā)展 路徑、員工的職業(yè)發(fā) 展目標清晰 2 2您對人力資源部的招聘工作您對人力資源部的招聘工作 很不滿意很滿意評分依據(jù) 12 3 4 5 6 7 8 9 10 人員招聘非常不及時； 所招聘人員能力差， 不適合崗位要求 人員招聘及時；所招 聘人員素質(zhì)高，符合 崗位要求 3您對人力資源部提供的培訓您對人力資源部提供的培訓 很不滿意很滿意評分依據(jù) 12 3 4 5 6 7 8 9 10 提供培訓很少、無視 公司、員工需求 充分考慮到員工的需 求及企業(yè)的發(fā)展要求 提供合理培訓 4您對人力資源部考核安排您對人力資源部考核安排 很不滿意很滿意評分依據(jù) 12 3 4 5 6 7 8 9 10 不公正、不能體現(xiàn)工 作績效差別 考核非常公正，可以 有效體現(xiàn)工作績效差 別 5您對人力資源部日常工作及合同管理工作您對人力資源部日常工作及合同管理工作 很不滿意很滿意評分依據(jù) 12 3 4 5 6 7 8 9 10 沒有條理、出現(xiàn)合同 管理混亂及疏漏的狀 況 日常工作及時、準確， 勞動合同管理嚴謹、 有條理 6您對人力資源部有關員工溝通、思想動態(tài)的工作您對人力資源部有關員工溝通、思想動態(tài)的工作 很不滿意很滿意評分依據(jù) 12 3 4 5 6 7 8 9 10 不關心員工的所思所 想，不了解員工的思 想狀態(tài) 充分溝通交員工動態(tài) 流，及時了解 7對其在工作中所采取的工作方式和方法對其在工作中所采取的工作方式和方法 很不滿意很滿意評分依據(jù) 12 3 4 5 6 7 8 9 10 不講求工作方式、方 法，員工難以接受 處事靈活，善于審時 度勢，容易適應崗位、 職位或管理的變化； 并能順應其變化很快 適應環(huán)境，取得主動 8您對人力資源部的工作效率您對人力資源部的工作效率 很不滿意很滿意評分依據(jù) 12 3 4 5 6 7 8 9 10 工作不分主次、效率 低，經(jīng)常完不成本職 工作 時間和資源的利用達 到最佳，工作效率高， 完成任務速度快，質(zhì) 量高，效益好 9您對人力資源部處理突發(fā)狀況的工作您對人力資源部處理突發(fā)狀況的工作 很不滿意很滿意評分依據(jù) 12 3 4 5 6 7 8 9 10 不能很好應對突發(fā)工 作、事件，處理草率 能夠?qū)ν话l(fā)事件、工 作及時反應，并很好 處理 10您對人力資源部的其他工作您對人力資源部的其他工作 很不滿意很滿意評依據(jù)分 12 3 4 5 6 7 8 9 10 不能對有關工作按時、 準確的完成 能夠?qū)τ嘘P工作高效、 有預見性的完成 得分總和得分總和對部門改進管理的綜合意見對部門改進管理的綜合意見 員工滿意度評估量表員工滿意度評估量表-行政公關部行政公關部 評估人評估人被評估部門被評估部門評估日期評估日期 行政公關部行政公關部 請評估人根據(jù)行政公關職責，綜合工作情況給出評分。 評分范圍為：110 分間的十檔 1您對行政公