員工關(guān)系全方位管理(ER.ppt

張曉彤 08年10月,打造21世紀(jì)核心人才力 -員工關(guān)系全方位管理（ER）,張曉彤郵箱（只供提問,內(nèi)訓(xùn)清聯(lián)系主辦方） ,教育背景： 英語 心理學(xué) 工作背景： 2年中學(xué)班主任 10年外企 1年民企,現(xiàn)在： 培訓(xùn)師 咨詢顧問 “客串”心理咨詢師 琢磨新話題,“管理”:多管？還是多理？各占多大比例合適,80后員工成為公司主力軍了 90年出生的員工 在工廠也快占主體了,職能1-基本管理,職能2-溝通與參與管理,職能3-紀(jì)律及沖突管理,職能4-員工解聘與裁員,職能5-工心理解壓,1,2,3,4,5,員工關(guān)系的審核- 員工滿意度調(diào)查,員工關(guān)系管理概述,職能5-核心員工管理,6,我們將涉及的內(nèi)容,1，員工關(guān)系管理的定義及包含的要素 2，員工關(guān)系管理的“屋頂說”“土壤說” 3，員工關(guān)系在HR部門和公司的定位 4，老板，高層，中層，HR的職責(zé)分工,員工關(guān)系管理概述,員工關(guān)系定義,是一座橋梁-在公司和員工之間 好的員工關(guān)系表現(xiàn)在：員工在工作中的投入度，忠誠度，敬業(yè)度 衡量尺度： 員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)；員工流失率高低,員工關(guān)系管理的范疇,勞動(dòng)關(guān)系,溝通,企業(yè)文化,動(dòng)力開發(fā),用工制度 勞動(dòng)合約 社會(huì)保障 薪酬政策 勞動(dòng)保護(hù) 糾紛處理 危急事件處理,信息分享 信息傳遞 溝通交流,價(jià)值觀 宗旨 行為準(zhǔn)則 廠訓(xùn)廠規(guī) 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 環(huán)境營造,職業(yè)發(fā)展 培訓(xùn) 工作擴(kuò)大化 工作豐富化 崗位輪換 授權(quán) 薪資結(jié)構(gòu) 福利政策 獎(jiǎng)勵(lì)認(rèn)可 公平機(jī)制 員工活動(dòng),勞 動(dòng) 契 約,心 理 契 約,企業(yè)與員工的關(guān)系 您的企業(yè)認(rèn)可 哪一種說法？,公司對(duì)于員工來說是： 屋頂？土壤？,屋頂學(xué)說 員工到公司上班，領(lǐng)公司的薪水 公司提供許許多多資源，讓員工在里面成長，公司替員工擋風(fēng)擋雨 員工不能高過公司，員工跟老板講話也不能“太大聲” 企業(yè)的“屋頂“一旦垮掉，員工也就“樹倒猢猻散“。,土壤學(xué)說 公司有很多資源灌溉土壤 所有的員工在這片土地上自然成長，接受風(fēng)吹雨打 能夠長高就繼續(xù)長，長不高就矮矮的，也許被拔掉 員工要與企業(yè)同度興衰、共圖發(fā)展。,員工關(guān)系管理職能在人力資源部和公司的定位,總公司級(jí)：在一個(gè)有很多集團(tuán)的多元化公司里，公司總部人力資源部中要專人專崗來負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理和企業(yè)文化 區(qū)域級(jí)：對(duì)于一個(gè)下設(shè)各大區(qū)域或者各分支機(jī)構(gòu)、各代表處的公司來說，在總公司的人力資源部中，也需要單獨(dú)設(shè)置一個(gè)人專門負(fù)責(zé)企業(yè)文化和員工關(guān)系管理 分公司級(jí)：在一個(gè)只有分公司的公司中，因?yàn)閸徫辉O(shè)置有限，所以這類公司負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理的一般就是人力資源部的最高負(fù)責(zé)人，他的主要工作在于員工關(guān)系管理和企業(yè)文化，至于招聘培訓(xùn)、考核、福利等內(nèi)容則有其下屬分管 部門級(jí)：如果公司的規(guī)模較小，諸如最多各地有一些代表處，每個(gè)代表處有兩三個(gè)聯(lián)絡(luò)人員這樣規(guī)模的公司。在這樣的公司中，切忌將員工關(guān)系管理置于行政部的工作中。應(yīng)該由公司的最高管理層來負(fù)責(zé)。 *規(guī)模越小的公司負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理的人越分散，公司的老總、副總、中層經(jīng)理都可以負(fù)責(zé)部分員工關(guān)系管理的工作,1、勞動(dòng)關(guān)系管理 2、員工組織的活動(dòng)和協(xié)調(diào) 3、建立和推廣企業(yè)文化和民主管理 4、加強(qiáng)和保證內(nèi)外溝通渠道的暢通無阻 5、及時(shí)接待處理員工申訴，最大程度解決員工關(guān)心的問題 6、為員工提供有關(guān)公司福利、法律和心理等咨詢服務(wù) 7、及時(shí)處理各種糾紛和意外事件 8、員工激勵(lì)和獎(jiǎng)懲管理 9、員工離職面談及手續(xù)辦理 10、員工關(guān)系培訓(xùn)和熱點(diǎn)問題調(diào)研 11、各項(xiàng)公司內(nèi)部及活動(dòng)后的調(diào)查、員工滿意度活動(dòng)的組織 12、員工關(guān)系診斷,員工關(guān)系管理人員的部分主要工作描述,BOSS !老板,中層經(jīng)理,HR 人力資源部冤枉??！,集體負(fù)責(zé)=集體免責(zé)！,員工進(jìn)入,蓋洛普公司“S”路徑,員工的敬業(yè)和投入是企業(yè)核心人才力的保證,“路線確定以后， 干部是決定因素?！?-毛澤東,共贏 職責(zé)分清 資源共享 團(tuán)隊(duì)合作 以達(dá)共贏,勞動(dòng)關(guān)系管理 法律問題 員工投訴程序 員工的活動(dòng)、協(xié)調(diào) 員工信息管理,員工關(guān)系管理的相關(guān)職能1 -基本管理,我國勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀,勞動(dòng)爭議的特點(diǎn)： 勞動(dòng)爭議案件數(shù)高速增長 其他性質(zhì)企業(yè)勞動(dòng)爭議案件數(shù)量明顯超過國有企業(yè)勞動(dòng)爭議案件 勞動(dòng)者的申訴率高，勝訴率也高 經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的勞動(dòng)爭議案件大大多于經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后的地區(qū) 勞動(dòng)爭議案件處理中，依法裁決的比重進(jìn)一步加大,勞動(dòng)爭議：主要類型,解除勞動(dòng)關(guān)系爭議 勞動(dòng)合同爭議 勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h 社會(huì)保險(xiǎn)爭議 職業(yè)培訓(xùn)爭議 勞動(dòng)保護(hù)爭議 侵犯勞動(dòng)者人身權(quán)利爭議,法律問題,加強(qiáng)勞動(dòng)法、工會(huì)法等法律的研究和學(xué)習(xí) 熟悉法律（如環(huán)境保護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)、民事訴訟法等） 組織專題研究（如如何支持兄弟企業(yè)、分公司等） 員工個(gè)人問題的處理（員工的個(gè)人問題會(huì)直接影響到生產(chǎn)力，所以，一定要幫助員工處理好他們的個(gè)人問題，諸如離婚、家庭暴力等等。） 員工違法問題處理 意外事故的處理（交通安全、食物中毒、意外傷害） 協(xié)助公安機(jī)關(guān)調(diào)查 為員工提供各項(xiàng)法律文件（結(jié)婚、申請(qǐng)職稱、購房、開介紹信、公證等）,如何處理員工的抱怨,DO 調(diào)查和處理每一起抱怨因?yàn)樗鼈兡軅鞑サ煤芸觳?dǎo)致偏見 注意傾聽 親臨出現(xiàn)抱怨的現(xiàn)場(chǎng) 調(diào)查是否有目擊證人 保持談話及調(diào)查的私密性 必要時(shí)及時(shí)知會(huì)你的上司,DONT 如果公司錯(cuò)了則掩蓋事實(shí) 以經(jīng)理權(quán)勢(shì)壓人 隨意同意員工的條件,樂于接受抱怨 盡量了解起因 平等溝通 處理果斷,1、建立健全企業(yè)工會(huì)組織。 2、女工保護(hù)和保健。 3、工會(huì)福利活動(dòng)。 4、開展員工文化娛樂活動(dòng)。 5、組織豐富多彩的體育活動(dòng)。 6、加強(qiáng)工會(huì)內(nèi)部溝通。 7、協(xié)助組織各類社會(huì)公益和公關(guān)活動(dòng)。 費(fèi)用的提留：專項(xiàng)專用,員工組織的活動(dòng)和協(xié)調(diào),員工信息管理（HRIS）,員工信息管理是 企業(yè)的“信息情報(bào)部”,員工信息管理是 企業(yè)的“決策參謀部”,/modify/67ehr.htm, 員工的內(nèi)部溝通管理 員工的參與管理,員工關(guān)系管理的相關(guān)職能2 -溝通與參與式管理,及時(shí)公布公司政策、通知 及時(shí)反饋和處理員工的投訴或建議電話、郵件 加強(qiáng)公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的管理 辦好內(nèi)部期刊 開展豐富多彩的員工文化、體育、娛樂活動(dòng) 加強(qiáng)與員工家屬的聯(lián)系 加強(qiáng)與外地分公司的聯(lián)系 加強(qiáng)與外部供貨商的聯(lián)系和業(yè)務(wù)協(xié)作單位的聯(lián)系,定期組織溝通會(huì)聽取員工意見 及時(shí)表彰優(yōu)秀員工 定期組織員工滿意度調(diào)查 定期組織員工與高層的見面暢談會(huì) 適時(shí)組織公司的大會(huì) 切實(shí)做好員工離職面談 積極組織各類推廣企業(yè)文化的活動(dòng) 為員工提供勞動(dòng)法律法規(guī)咨詢服務(wù),加強(qiáng)公司內(nèi)部溝通交流 請(qǐng)選出至少5項(xiàng)適合您公司的,2，員工的參與式管理 如何獲得員工的最大承諾?,我能貢獻(xiàn)什么,我屬于這里嗎,我們?nèi)绾喂餐砷L?,-目標(biāo)明確 -成就感 -發(fā)揮最大潛力 -全力以赴,基本問題,我得到了什么?,-公司對(duì)我工作的期望是什么? -我是否擁有做好工作所需要的工具和設(shè)備,參與式管理,訂公司目標(biāo)時(shí)邀請(qǐng)員工的參與 績效考核中的管理層投訴評(píng)審 員工意見箱 質(zhì)量小組 員工俱樂部-給員工承擔(dān)管理任務(wù)的機(jī)會(huì)，是一項(xiàng)非常好的激勵(lì)手段和培訓(xùn)手段 甚至邀請(qǐng)員工家屬的參與式管理，因?yàn)榧覍賮碜愿餍懈鳂I(yè)。,員工關(guān)系管理的相關(guān)職能（三） -紀(jì)律及沖突管理,員工的紀(jì)律管理 員工的沖突管理,紀(jì)律處分的程序,組織目標(biāo),規(guī)章制度 的建立,向員工說明 規(guī)章制度,實(shí)施恰當(dāng) 的處分,表現(xiàn)與規(guī)章 制度相比較,觀察員工 表現(xiàn),熱爐法則 The Hot Oven Rule,每個(gè)單位都有自己的“天條”及規(guī)章制度， 單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰 正在燃燒的滾燙的爐子讓您想到什么？ （1）不用手去摸也知道- （2）每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會(huì)- （3）當(dāng)你一碰到熱爐時(shí)，立即就- （4）不管誰碰到熱爐，都會(huì)-,熱爐法則 The Hot Oven Rule,每個(gè)單位都有自己的“天條”及規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯了 都要受到懲罰?！盁釥t”法則形象地闡述了懲處原則： （1）熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會(huì)灼傷人的警告性原則。領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常對(duì)下屬進(jìn)行規(guī)章制度教育，以警告或勸戒不要觸犯規(guī)章制度，否則會(huì)受到懲處。 （2）每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會(huì)被灼傷。也就是說只要觸犯單位的規(guī)章制度，就一定會(huì)受到懲處。 （3）當(dāng)你碰到熱爐時(shí)，立即就被灼傷即時(shí)性原則。懲處必須在錯(cuò)誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行，不拖泥帶水，決不能有時(shí)間差，以達(dá)到及時(shí)改正錯(cuò)誤行為的目的 （4）不管誰碰到熱爐，都會(huì)被灼傷公平性原則,哪個(gè)行為能告訴你：他會(huì)是一個(gè)好丈夫 （只選一個(gè)）,英雄救美人，打走流氓一次 一次送給心愛的女人999朵玫瑰 抵抗美女誘惑三次 女友生病6個(gè)月他還在照顧 學(xué)法律的，能夠幫助將來的事業(yè)發(fā)展 說話唱歌聲音動(dòng)人 善于給女同胞解壓 連續(xù)兩年接送女友上下班，往返坐公交車要三個(gè)小時(shí),企業(yè)組織中的成員在交往中產(chǎn)生意見分歧，出現(xiàn)爭論、對(duì)抗，導(dǎo)致彼此間關(guān)系緊張，稱該狀態(tài)為“沖突”。,什么是沖突？,工作沖突,人際沖突,決斷,不決斷,不合作,合作,*暴力,*回避,*妥協(xié),*協(xié)作,*適應(yīng),決斷-滿足自己的要求,合作-滿足對(duì)方的要求,企業(yè)組織中的成員在交往中產(chǎn)生意見分歧，出現(xiàn)爭論、對(duì)抗，導(dǎo)致彼此間關(guān)系緊張，稱該狀態(tài)為“沖突”。,員工關(guān)系管理的相關(guān)職能4 -解聘與裁員, 辭退 裁員及臨時(shí)解聘 合并及收購,淘汰處理注意的幾個(gè)原則,不能不教而誅 盡量不傷害其自尊心 不要全盤否定 不要摻雜個(gè)人恩怨 淘汰面不易過大 不要以罰代管 不宜理論細(xì)節(jié) 不要激化矛盾 盡量彌補(bǔ)精神和物質(zhì)損失 加強(qiáng)宣傳教育， 認(rèn)識(shí)淘汰的必要性 及重要性,辭退面談6步曲,1，計(jì)劃 至少一天前作計(jì)劃 保證員工守約前往 不要在電話里通知員工（電話里的溝通是最容易出錯(cuò)的） 面試中至少留10分鐘時(shí)間通知員工 避免周末，假日或者員工的重要紀(jì)念日當(dāng)天通知員工。 使用自然的場(chǎng)所，盡量不要用經(jīng)理辦公室（心理障礙） 事先準(zhǔn)備好員工協(xié)議，人事檔案，和一切其他必須文件在手邊 通知后經(jīng)理要留一段時(shí)間以便員工有問題要問。 準(zhǔn)備好急救中心和安全部門的電話，必要時(shí)請(qǐng)助理或秘書留心緊急情況的發(fā)生,2，切入正題 不要假意避重就輕談一些天氣或者其他輕松的話題 員工一進(jìn)會(huì)議室（或你選擇的其他場(chǎng)所），待他坐好后就告訴他你的決定,3,描述情景 用幾句話描述為什麼要讓他離開，如“你負(fù)責(zé)的產(chǎn)品下降了4個(gè)%，而且質(zhì)量持續(xù)出現(xiàn)問題。我們?cè)谶^去的3個(gè)月里已經(jīng)談過若干次此事，但是仍未改善。我們不得不有所變化?！?切記重事實(shí)而非攻擊員工的人格，如“你最近表現(xiàn)真不怎麼樣” 重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)這個(gè)決定已經(jīng)作出是不可更改的。強(qiáng)調(diào)其他內(nèi)部機(jī)會(huì)已經(jīng)考慮過，管理層已經(jīng)批準(zhǔn)，其他諸如績效，工作負(fù)擔(dān)等問題都已經(jīng)考慮過了。 辭退面試不要超過15分鐘,4，傾聽 面談要持續(xù)直到被辭退的員工可以稍微冷靜地接受這個(gè)事實(shí)以及接受離職賠償?shù)臈l款 不要和員工辯論，而是積極地傾聽，用開放式問題使員工談話，重復(fù)他的最后的話語，點(diǎn)頭或用短暫沉默配合員工的闡述,5,溝通賠償協(xié)議中的內(nèi)容 跟員工仔細(xì)講述一遍賠償?shù)闹Ц督痤~，具體算法，福利，其他資源如推薦信等。 不要在已經(jīng)商定好的條款上當(dāng)場(chǎng)承諾增加任何內(nèi)容 不要承諾會(huì)“調(diào)查一下事后給予答復(fù)”，這樣會(huì)把辭退程序復(fù)雜化，弄到難以收拾。,6,明確下一步 被辭退的員工也許不確定下一步該怎麼做，給員工離職流程圖，并告訴他一步一步如何做，越細(xì)越好 如有必要，在所有手續(xù)辦完后做離職面試,Layoffs 裁員 規(guī)則：先來后到 其他備選方案： 自動(dòng)減薪 自動(dòng)無薪休假 招聘臨時(shí)工 Down-sizing 減員 定義：大規(guī)模 規(guī)則：計(jì)劃；宣布； 立即跟蹤；提供輔導(dǎo) 關(guān)鍵：安撫劫后余生者,合并的原則： 不要表現(xiàn)出明顯的權(quán)力和統(tǒng)治感 避免贏/輸局面，爭取雙贏 保持職業(yè)化形象，以業(yè)務(wù)為重 盡量保持對(duì)被收購公司的正面印象 切記你的在意和維護(hù)他們的尊嚴(yán)將對(duì)日后留在公司的員工的自信心，生產(chǎn)力，和承諾產(chǎn)生重大影響,Mergers 合并 一家企業(yè)收購另一家企業(yè)，通常被收購的企業(yè)的員工很多會(huì)離職另找工作。 被收購公司的員工會(huì)對(duì)對(duì)他們的處理是否公正感到十分敏感。 看到以前的同事被裁掉或被迫辭職已經(jīng)是很難過的事情，對(duì)士氣是一個(gè)重大打擊，無異于在傷口上撒鹽。,員工關(guān)系管理的相關(guān)職能（五） -員工心理解壓,壓力管理-時(shí)不我待 企業(yè)能為員工做些什么 員工自己可以做些什么,S T R E S S,壓力,壓力與身心健康,頭痛 睡眠問題 注意力難以集中 脾氣不好 腸胃不適 工作不滿意,情緒低落 心血管疾病 心理問題 工作事故 工作低績效 同事關(guān)系緊張 家庭問題,當(dāng)管理者感到壓力時(shí)， 他們傾向于：,選擇性地知覺信息，只注意那些認(rèn)定的信息。 對(duì)不確定性無法忍受，要求明確的回答。 只固著于問題的一種解決方法。 過高估計(jì)時(shí)間流逝的速度（因此，他們通常感覺很忙）。 采用短期的觀點(diǎn)或危機(jī)處理的心理，而停止對(duì)長期應(yīng)用的考慮。,區(qū)分問題的能力下降，忽視復(fù)雜和細(xì)微的差別 較少尋求咨詢和傾聽他人的意見。 按過去的習(xí)慣來處理當(dāng)前的情境。 產(chǎn)生創(chuàng)新思維和獨(dú)創(chuàng)性的解決方案的能力下降,身體的彈力 心理的彈力 社會(huì)的彈力,人格因素,生活因素,工作因素,反應(yīng),壓力源,身體反應(yīng) 心理反應(yīng),彈力,2，個(gè)人生活因素 日常煩惱 人際問題 身心健康問題 財(cái)務(wù)問題 重大生活事件 可怕經(jīng)驗(yàn),1，人格因素,3，工作因素 時(shí)間性壓力源 遭遇性壓力源 情境性壓力源 預(yù)期性壓力源,壓力源共有三類,應(yīng)對(duì)壓力的3種基本技巧,變革策略（enactive strategy） -消除或減弱壓力源 主動(dòng)策略（proactive strategy） -增強(qiáng)個(gè)人自身的彈力 被動(dòng)策略（reactive strategy） -學(xué)習(xí)暫時(shí)性的應(yīng)對(duì)方法,策略一：變革策略 -消除或減弱壓力源,時(shí)間性壓力源 有效的時(shí)間管理 授權(quán) 遭遇性壓力源 合作、團(tuán)隊(duì)建設(shè) 情緒智商 沖突管理,情境性壓力源 工作再設(shè)計(jì) 變革管理 預(yù)期性壓力源 管理憂慮 小處著眼、 步步為贏 （small wins）,策略二：主動(dòng)策略-增強(qiáng)個(gè)人自身的彈性,生理彈性 心血管的調(diào)適 合理飲食,心理彈性： 平衡的生活方式； 堅(jiān)強(qiáng)的個(gè)性; 步步為贏策略； 深度放松技巧,社會(huì)彈性： 支持性的社會(huì)關(guān)系； 良師益友；團(tuán)隊(duì)協(xié)作,增強(qiáng)個(gè)人自身 的彈性,策略三：反應(yīng)策略-暫時(shí)性的應(yīng)對(duì)方法,肌肉放松 深度呼吸 想象與幻想（望梅止渴） 排練 role play 重構(gòu) reconstruction （想得通與想得開）,EAP (Employee Assistance Program) 員工幫助計(jì)劃,促進(jìn)員工心理健康 提升人力資本價(jià)值,員工幫助計(jì)劃(Employee Assistance Program, EAP)是由組織為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項(xiàng)目 由專業(yè)人員對(duì)組織的診斷、建議，和對(duì)員工及其直屬親人提供的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢 目的是幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在組織中的工作績效，以及改善組織氣氛和管理。,EAP (Employee Assistance Program) 員工幫助計(jì)劃,職業(yè)心理健康三級(jí)預(yù)防模式,初級(jí)預(yù)防：消除誘發(fā)問題的來源。初級(jí)預(yù)防的目的是減少或消除任何導(dǎo)致職業(yè)心理健康問題的因素，并且更重要的是設(shè)法建立一個(gè)積極的，支持性的，和健康的工作環(huán)境。 二級(jí)預(yù)防：教育和培訓(xùn)。教育和培訓(xùn)旨在幫助員工了解職業(yè)心理健康的知識(shí)、幫助管理者掌握員工心理管理的技術(shù)。 三級(jí)預(yù)防：員工心理咨詢。員工心理咨詢是指由專業(yè)心理咨詢?nèi)藛T向員工提供個(gè)別、隱私的心理輔導(dǎo)服務(wù)，以解決他們的各種心理和行為問題，使他們能夠保持較好的心理狀態(tài)來生活和工作。,呵護(hù)心理健康：社會(huì)的共同責(zé)任,馬斯洛和密特爾曼提出的心理健康10項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn),1、充分的安全感 2、充分了解自己，對(duì)自己的能力做出恰如其分的判斷 3、生活目標(biāo)切合實(shí)際 4、與外界環(huán)境保持接觸 5、保持個(gè)性的完整和和諧,6，能否具備從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的能力。 7、保持良好的人際關(guān)系 8、能適度地表達(dá)和控制自己的情緒 9、有限度地發(fā)揮自己的才能與興趣愛好 10、在不違背社會(huì)道德規(guī)范下，個(gè)人基本需要應(yīng)得到一定程度的滿足,員工關(guān)系管理的相關(guān)職能（六） -核心員工管理,您要的是員工滿意還是員工敬業(yè)? 三種激勵(lì)理論在企業(yè)中的操作 三種高管適用的激勵(lì)方法 三種中層管理者適用的激勵(lì)方法,任何一家 想競爭取勝 的公司， 必須設(shè)法 使員工敬業(yè),員工的敬業(yè)度指：,員工在情感和知識(shí)方面對(duì)企業(yè)的一種承諾和投入 他們會(huì)努力的工作，表現(xiàn)出一系列的行為來對(duì)公司的經(jīng)營進(jìn)行正面的影響,敬業(yè),人員關(guān)系,工作實(shí)質(zhì),薪酬 回報(bào),機(jī)會(huì),規(guī)程,生活質(zhì)量,滿意,敬業(yè),承諾,員工怎樣才敬業(yè),Maslow 馬斯洛 需求層次理論 1943,自我實(shí)現(xiàn)需求,尊重需求,歸屬需求,安全需求,生理需求,保健因素,激勵(lì)因素,薪金，住房，食堂， 工作時(shí)間，工作環(huán)境,福利，保險(xiǎn)，工作保障,上司關(guān)懷，同事友善， 和諧團(tuán)隊(duì)，和睦家庭,授權(quán)，獎(jiǎng)勵(lì)，責(zé)任， 榮譽(yù)，上司和同事的認(rèn)可,工作挑戰(zhàn)性，創(chuàng)造性，晉升 成就感，自主權(quán)，決策權(quán),Frederick Herzberg赫茨伯格 雙因素理論 1959,赫茨伯格的雙因素理論,十種保健因素 公司的政策和行政管理 技術(shù)監(jiān)督 與上級(jí)之間的關(guān)系 與同事之間的關(guān)系 與下級(jí)之間的關(guān)系 工資 工作安全 個(gè)人狀況 地位,六種激勵(lì)因素 成就 認(rèn)可 發(fā)展 工作本身 成長的可能 責(zé)任感,激勵(lì)因素: 滿意/不滿意 保健因素:沒有不滿意/不滿意,亞當(dāng)斯的公平理論,員工總是自覺不自覺地將自己得付出與自己的所得與相關(guān)人員進(jìn)行比較,公式為: 自己的付出/自己的所得=?別人的付出/別人的所得 1,當(dāng)一個(gè)人感到自己的貢獻(xiàn)比別人的大時(shí),他可能會(huì)減少自己的貢獻(xiàn) 2,如果自己的結(jié)果比別人少,這個(gè)人就會(huì)增加自己的結(jié)果,如要求加工資 3,個(gè)人可能在心理上歪曲貢獻(xiàn)和結(jié)果,如,也許你會(huì)認(rèn)為你比參照人少做工作或多拿報(bào)酬;或別人應(yīng)多做工作少拿報(bào)酬 4,人們可能辭去工作 *員工是通過與他人比較的相對(duì)值來做判斷的,公司最高管理層留才方法(一),沒有規(guī)矩不成方圓 制度留人,您公司的優(yōu)秀員工 享受到了什么 優(yōu)惠制度？,一名美國人想去加拿大打獵，他來到一家狩獵中心，租了一只獵犬，獵犬的名字叫“業(yè)務(wù)員”。這個(gè)“業(yè)務(wù)員”懂得什么時(shí)候該叫，什么時(shí)候該跑。而且看到獵物后窮追不舍，絕不放棄。結(jié)果幾天下來，這個(gè)美國人大有所獲,過了幾年，這個(gè)美國人又想到加拿大打獵，于是又來到這家狩獵中心。他向狩獵中心的主人說，只租那只叫“業(yè)務(wù)員”的獵犬。但是狩獵中心的主人告訴他-,今非昔比,那只叫“業(yè)務(wù)員”的獵犬，因?yàn)闃I(yè)績太好，早就升為“經(jīng)理”了，現(xiàn)在它只會(huì)坐在角落里叫叫而已，其他什么都不會(huì)了。,工作輪換法 Job Rotation,工作擴(kuò)大化 Job Enlargement,工作豐富化 Job Enrichment,工作再設(shè)計(jì) Job Redesign,公司最高管理層留才方法(二),工作著是快樂的職業(yè)生涯規(guī)劃留人,工作輪換法 Job Rotation,定義：為減輕對(duì)工作的厭煩感而把員工從一個(gè)崗位換到另一個(gè)崗位。 好處： 避免日復(fù)一日地重復(fù)工作，對(duì)工作保持興趣； 為員工提供了一個(gè)個(gè)人行為適應(yīng)總體工作的前景 個(gè)人增加了對(duì)自己的最終成果的認(rèn)識(shí)； 使員工從原先只能做一項(xiàng)工作的專業(yè)人員轉(zhuǎn)變?yōu)槟茏鲈S多工作的多面手。 適用：管理人才；后備人才；技術(shù)人才 注意：輪換的附加條件；輪換的頻率,工作擴(kuò)大化 Job Enlargement,定義：使員工有更多的工作可做。通常這種新工作同員工原先所做的工作非常相似。這種工作設(shè)計(jì)導(dǎo)致高效率，是因?yàn)椴槐匾旬a(chǎn)品從一個(gè)人手中傳給另一個(gè)人而節(jié)約時(shí)間。此外，由于完成的是整個(gè)一個(gè)產(chǎn)品，而不是在一個(gè)大件上單單從事某一項(xiàng)工作，這樣在心理上也可以得到安慰。該方法是通過增加某一工作的工作內(nèi)容，使員工的工作內(nèi)容增加，要求員工掌握更多的知識(shí)和技能，從而提高員工的工作興趣。 好處：增加了員工的工作滿意度和提高了工作質(zhì)量 途徑： 縱向工作裝載：增加需要更多責(zé)任、更多權(quán)利、更多裁量權(quán)或更多自主權(quán)的任務(wù)或職責(zé) 橫向工作裝載：增加屬于同階層責(zé)任的工作內(nèi)容，以及增加目前包含在工作職位中的權(quán)力。 *“裝載”是指將某種任務(wù)和要求納入工作職位的結(jié)構(gòu)中,工作豐富化 Job Enrichment,定義：工作的深化是一個(gè)將公司的使命與職工對(duì)工作的滿意程度聯(lián)系起來的概念。 理論基礎(chǔ): 赫茨伯格的雙因素理論。它鼓勵(lì)員工參加對(duì)其工作的再設(shè)計(jì)，這對(duì)組織和員工都有益。工作設(shè)計(jì)中，員工可以提出對(duì)工作進(jìn)行某種改變的建議，以使他們的工作更讓人滿意，但是他們還必須說明這些改變是如何更有利于實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)的。運(yùn)用這一方法，可使每個(gè)員工的貢獻(xiàn)都得到認(rèn)可，而與此同時(shí)，也強(qiáng)調(diào)了組織使命的有效完成 包括以下幾個(gè)方面： 增加員工責(zé)任。不僅要增加員工生產(chǎn)的責(zé)任，還要增加其控制產(chǎn)品質(zhì)量，保持生產(chǎn)的計(jì)劃性、連續(xù)性及節(jié)奏性的責(zé)任。 賦予員工一定的工作自主權(quán)和自由度，給員工充分表現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)。員工感到所做的依靠他的努力和控制，從而認(rèn)煤作的成敗與其個(gè)人職責(zé)息息相關(guān)時(shí)，工作對(duì)員工就有了重要的意義。,家的感覺真好-企業(yè)文化留人,物質(zhì) 文化,行為 文化,制度 文化,精神 文化,最高管理層倡導(dǎo)主持 高層管理者的認(rèn)同 一線經(jīng)理的頻繁推動(dòng) HR 部門的系統(tǒng)督導(dǎo) “幾代人”的不懈努力,公司最高管理層留才方法(三),問題,行為標(biāo)準(zhǔn) 不知道什么是期望行為 員工不清楚標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn)不為員工接受,績效后果 后果不足以鼓勵(lì)員工 采取期望的行動(dòng),技巧 員工不知道怎樣做,阻礙 身體，精神及感情的局限 無法確定在什么情形 下按期望行為做事 被要求在同一時(shí)間完成 相矛盾的工作 缺乏足夠的資源來做事,反饋 無反饋或無效反饋,績效管理留人之本,公司中層管理者留才方法(一),說給他聽 做給他看 讓他做做看 做得好，夸獎(jiǎng)他 做不好，再改善 反復(fù)做，成習(xí)慣,公司中層管理者留才方法(二) - “ 你來做，你負(fù)責(zé)” 授權(quán),EBA: Emotional Bank Account 感情銀行賬戶,友善 信守承諾 寄予重望 禮貌待人 誠實(shí)待人,不友善 違背諾言 看輕他人 對(duì)人無禮 欺騙別人,公司中層管理者留才方法(三),員工關(guān)系管理的評(píng)估審核 員工滿意度調(diào)查, 員工滿意度調(diào)查 進(jìn)行員工滿意度調(diào)查的意義和目的 員工滿意度調(diào)查實(shí)施十部曲,員工滿意度調(diào)查-測(cè)試企業(yè)人才力的關(guān)鍵 實(shí)施員工滿意度調(diào)查要達(dá)到的目的： 1、診斷本公司潛在的問題。 2、找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因。 3、評(píng)估組織變化和企業(yè)政策對(duì)員工的影響 4、促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。 5、培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不 斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力。,員工滿意度調(diào)查實(shí)施十部曲,取得管理層支持