課題分級在J研究所崗位與津補貼動態(tài)管理中的應用.doc

課題分級在J研究所崗位與津補貼動態(tài)管理中的應用 劉益軍游丹馬宏偉張保漢鄧才波中國工程物理研究院激光聚變研究中心 摘要：崗位與津補貼的動態(tài)管理一直是困擾科研院所的難題。本文以J研究所為例，分析了單位開展課題分級的背景及原因,介紹了課題分級的方法及其在年度職稱量化計分、崗位等級聘用、津補貼動態(tài)調(diào)整工作中的應用，總結了幾年來實踐效果。 關鍵詞：課題分級崗位津補貼動態(tài)管理 一、為什么要進行課題分級 J研究所是從事國家高新技術研究的科研事業(yè)單位,科研人員占職工主體，實行崗位績效工資制。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、工作津貼、崗位補貼和其它津補貼五部分構成。如何做好崗位與工資“能上能下”的動態(tài)管理，以調(diào)動職工的工作積極性，一直是困擾研究所管理的難題。在研究所定崗定薪工作中，崗位價值評估是設計崗位序列、建立崗位發(fā)展通道、確定薪酬等級的重要工具,但對一線科研崗位很難采用全量化的崗位評估方法對崗位價值進行評估。為此，J研究所結合自身科研課題管理的實際情況，探索提出了三級課題分級辦法，嘗試將課題等級與職稱量化計分、崗位應聘條件、工作津貼等級確定、崗位補貼指標測算相掛鉤，合理拉開不同等級課題組長之間、課題組長與成員之間的收入差距。目前，課題分級已應用于年度職稱量化計分、崗位及津補貼動態(tài)調(diào)整工作中，為“能上能下”的動態(tài)調(diào)整提供了有效依據(jù)。 二、如何進行課題分級 為規(guī)范課題分級，J研究所在綜合考慮課題研究水平、研究難度、任務量、經(jīng)費體量以及對單位發(fā)展影響程度等因素基礎上，采用分類橫比法，制定了關于大課題拆分子課題和確定課題等級的指導意見（以下簡稱指導意見），以指導具體課題等級確認工作。 1.劃分課題類別。以xx年度為例，J研究所xx年度課題覆蓋了技術攻關、工程研制、批量生產(chǎn)、橫向競爭等多類課題，具有多渠道和多屬性特點。為了便于管理，經(jīng)過統(tǒng)計分析，將全年687個課題共劃分為11大類。 2.確定課題等級。在劃分為11大類課題的基礎上，依據(jù)指導意見，確定每個課題等級，初定等級后返回研究室和課題組長復核，確認無異議。對指導意見未覆蓋的新課題，由課題主管部門單獨組織討論確定其等級。 3.按年度核定發(fā)布。依據(jù)指導意見確認課題等級，相關方無異議后由所長批準，最后以公文形式發(fā)布年度課題手冊，供所內(nèi)部門及工作人員查詢使用。 三、課題分級如何應用 1.課題手冊作為職稱申報、認定量化計分的審核依據(jù)。課題手冊中列明了課題名稱、類別、等級、負責人、研究周期等內(nèi)容。在職稱申報、認定量化計分中，所部兩級嚴格以手冊所列課題進行計分審核依據(jù)，確保量化計分的公正性。 2.擔任課題組長是應聘“高”等級崗位的條件之一。在專業(yè)技術崗位序列中，申報正高、副高、中級三個層級的“高”等級崗位(專三、專五、專八)，除滿足基本任職年限條件，還要求擔任相應級別的課題組長；擔任課題骨干的，申報時任職年限須達到10年。具體條件為:申報專三崗位要求擔任一級課題組長；申報專五崗位要求擔任二級及以上課題組長，申報專八崗位要求擔任三級及以上課題組長。 3.擔任課題組長可上浮一級工作津貼。工作津貼等級確定與崗位聘任接軌，并向課題組長等崗位傾斜。一方面，只有在崗位聘任后才能兌現(xiàn)相應的工作津貼等級，不與資格掛鉤；另一方面，不同等級課題組長在任職達一定年限后，其工作津貼可高定一級。以xx年度的工作津貼動態(tài)調(diào)整為例，等級上調(diào)的131人中，有50人是由于新滿足擔任課題組長及年限條件上浮一級；等級下調(diào)的17中，有16人是由于承擔課題等級變化(等級下降或不承擔)下調(diào)一級。可見，課題等級是工作津貼動態(tài)調(diào)整的重要依據(jù)。 4.不同等級課題組長對應不同的崗位補貼“帶寬”。在崗位補貼動態(tài)管理中，采用“總量控制、分級管理”的總體思路，將課題分級作為指標分配測算方案的重要因素，每年核定所屬單位崗位數(shù)量指標與經(jīng)費指標。在測算方案中，專業(yè)技術崗位補貼同課題等級、聘任專業(yè)技術職務掛鉤，針對不同等級課題組長設計相應的崗位補貼“帶寬”。通過課題等級差異拉開崗位補貼差距，暢通了升降通道，一定程度上解決了“重資歷、輕崗位”的問題。以xx年度崗位補貼動態(tài)調(diào)整為例，上調(diào)322人，增幅最高達1020元/月(6個小檔)；下調(diào)19人，降幅最高達630元/月(4個小檔)。 四、小結 xx年以來