人資管理師薪酬教材全套-招聘與薪酬.doc

招聘與配置(1)背景綜述：中塑集團(tuán)是中國(guó)規(guī)模最大的塑化集團(tuán)，董事長(zhǎng)王大華白手創(chuàng)業(yè)，對(duì)人才的引進(jìn)非常重視，并形成自己的一套“招聘哲學(xué)”。 中塑集團(tuán)在剛剛起步時(shí)，在報(bào)紙上公開注銷向社會(huì)招聘高級(jí)技術(shù)管理人才的廣告，一時(shí)間，200余名專業(yè)技術(shù)人員前來(lái)報(bào)名，自薦擔(dān)任中塑集團(tuán)的經(jīng)理、部門主管、總工程師、總會(huì)計(jì)師等職位。在應(yīng)聘人員中，有搞了幾十年機(jī)床設(shè)計(jì)的高級(jí)工程師，也有搞飛機(jī)制造、船舶動(dòng)力裝置設(shè)計(jì)的高級(jí)工程師，還有化工、物理、電器等專業(yè)的技術(shù)人員。王大華專門從北京大學(xué)聘請(qǐng)來(lái)人力資源管理方面的專家組成招聘團(tuán)，并由自己親自主持招聘。隨后，招聘團(tuán)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、口試等選拔測(cè)試。經(jīng)過(guò)幾輪激烈競(jìng)爭(zhēng)的考試，自薦者各自顯示出自己的才干。答辯中，原某化工公司的高級(jí)工程師黃任忠對(duì)中塑集團(tuán)的某型產(chǎn)品得到質(zhì)量金牌未有贊詞，卻提出了居安思危，改進(jìn)產(chǎn)品的新設(shè)想。他說(shuō)：目前塑料制品的生產(chǎn)技術(shù)歐美居于領(lǐng)先地位，我們要將別人的技術(shù)加以消化吸收，形成自主開發(fā)、獨(dú)立設(shè)計(jì)、制造新產(chǎn)品的能力，爭(zhēng)取開創(chuàng)世界一流水平。一番話給招聘團(tuán)員留下了深刻的印象，王大華高興地說(shuō)：“我在這里看到了人才流動(dòng)將會(huì)給集團(tuán)輸送多少優(yōu)秀的管理人才和技術(shù)人才啊！”最后經(jīng)過(guò)多方面的考察和調(diào)查，包括該名工程師在內(nèi)的一批人才被集團(tuán)高薪聘用。通過(guò)這次公開招聘人才的嘗試，確實(shí)給中塑集團(tuán)帶來(lái)了新的生機(jī)和活力。新招聘的高級(jí)技術(shù)管理人員到任不久，便與集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)、技術(shù)人員、工人們密切合作，開發(fā)出許多新產(chǎn)品，在亞洲市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中取得了優(yōu)勢(shì)，使中塑集團(tuán)迅速地成長(zhǎng)壯大為國(guó)際知名的企業(yè)集團(tuán)。企業(yè)的興衰人才是關(guān)鍵，所以大多數(shù)企業(yè)都爭(zhēng)相到企業(yè)外去招攬人才。王大華不完全同意這種做法，他認(rèn)為人才往往就在你身邊，因此求才應(yīng)首先從企業(yè)內(nèi)部去尋找。他說(shuō)：“尋找人才是非常困難的，最主要的是，自己企業(yè)內(nèi)部管理工作先要做好；管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂(lè)，人才自然就被發(fā)掘出來(lái)了。自己企業(yè)內(nèi)部先行健全起來(lái)，是一條最好的尋人之道?！比缃翊蠖囔`敏企業(yè)家求才若渴，大多到外邊尋找人才，卻大嘆求才之難；對(duì)此，王大華指出：“企業(yè)家對(duì)自己企業(yè)內(nèi)有無(wú)人才渾然不知，對(duì)人才不給予適才適用的安置，人才也是枉然。身為企業(yè)家，應(yīng)該知道哪個(gè)部門為何需要此種人才呢？”基于這個(gè)道理，中塑集團(tuán)每當(dāng)人員缺少時(shí)，并不對(duì)外招聘，而是調(diào)任本企業(yè)內(nèi)部的其它部門的人員。分析要求：1.你是否認(rèn)同王大華的“招聘哲學(xué)”？請(qǐng)說(shuō)明理由。2.請(qǐng)分析內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。3.請(qǐng)就外部招聘方法的種類作敘述并比較分析其適用工作類型、招聘速度、適用地理區(qū)域及招聘成本。參考答案分析要求1：對(duì)于王大華的“招聘哲學(xué)”，部分認(rèn)同。尋求人才應(yīng)從多方面去考慮，而非僅從單一方面思考從內(nèi)部或從外部招聘。（2分）1).企業(yè)家首先要在人才結(jié)構(gòu)上具有遠(yuǎn)期目標(biāo)，對(duì)于自己企業(yè)內(nèi)部的人才，應(yīng)給予適才適用的安置，在適才適用的情況下，員工在工作崗位上才能盡其所能、發(fā)揮所長(zhǎng)，對(duì)整體組織而言是最有效率的安排。（1分）2).外部招募是改變?nèi)瞬沤Y(jié)構(gòu)、輸入新鮮血液的主渠道。（1分）分析要求2： (6分，兩種招聘各3分)內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)改善人員閑置與人力不足的狀況內(nèi)部人員熟悉環(huán)境，節(jié)省訓(xùn)練時(shí)間被升遷者士氣高同質(zhì)型太高未被升遷者的士氣問(wèn)題需要有很好的管理發(fā)展計(jì)劃配合有利于員工能力評(píng)價(jià)某些工作的招募成本較低激勵(lì)工作表現(xiàn)佳者外部招聘優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)加入新鮮血液、新觀點(diǎn)可能選到不合適的人選節(jié)省培訓(xùn)成本可能打擊現(xiàn)有人員士氣可能獲取商業(yè)機(jī)密須要較長(zhǎng)的調(diào)適及引導(dǎo)時(shí)間促進(jìn)公司雇用需求可能導(dǎo)致觀點(diǎn)沖突分析要求3：(10分，每種方法2分，答對(duì)5種方法即可給滿分)外部招聘方法的比較招聘方法適用工作類型招聘速度適用地理區(qū)域招聘成本內(nèi)部員工推薦所有快所有低求職者毛遂自薦所有快所有低招工廣告所有快適度所有適度職業(yè)組織介紹文員適度當(dāng)?shù)氐退{(lán)領(lǐng)工人銷售人員白領(lǐng)職員技術(shù)人員低層管理人員獵頭公司經(jīng)理慢地區(qū)性全國(guó)性高校園招聘大學(xué)畢業(yè)生慢地區(qū)性全國(guó)性適度高網(wǎng)絡(luò)招聘除藍(lán)領(lǐng)工人及經(jīng)快地區(qū)性全國(guó)性適度理之外所有人員(2)背景綜述：在傳統(tǒng)的人事管理制度下，企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)需要決定機(jī)構(gòu)設(shè)置和職務(wù)任命，工作人員根據(jù)上級(jí)的指示進(jìn)行工作，這種做法的弊病是培養(yǎng)了事務(wù)性人才而非創(chuàng)業(yè)性人才。在三和銀行的資格制和招聘制下，員工只有經(jīng)過(guò)資格檢驗(yàn)后才被企業(yè)公開招聘擔(dān)任某項(xiàng)工作。三和銀行首先向企業(yè)內(nèi)部提出某項(xiàng)需要公開招聘的業(yè)務(wù)人員和工作職位，各類員工均可參加招聘，但必須提出自己的工作計(jì)劃，參加類似“設(shè)計(jì)比賽”的競(jìng)標(biāo)活動(dòng)，員工為了得到某個(gè)職位還必須接受根據(jù)各職種所擬定的資格檢驗(yàn)，在通過(guò)各項(xiàng)定量的考評(píng)之后確定相應(yīng)的人員。 資格制和招聘制的推行增加了人事管理的公平性和透明度，提高了員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和組織的活力。特別是通過(guò)“設(shè)計(jì)比賽”這樣的競(jìng)標(biāo)活動(dòng)，大大提高了員工的創(chuàng)新意識(shí)和工作能力。例如，1991年10月在商品開發(fā)上推行公開招聘制后，創(chuàng)造了許多獨(dú)特的創(chuàng)新構(gòu)思的業(yè)務(wù)項(xiàng)目。“寵物戶頭”和“雙層袋”兩種儲(chǔ)蓄業(yè)務(wù)的開辦就是顯著代表。一些年輕的男性開發(fā)者發(fā)現(xiàn)很多帶著寵物來(lái)銀行儲(chǔ)蓄的客戶，于是以寵物名義開設(shè)一種儲(chǔ)蓄種類，結(jié)果吸引了3萬(wàn)多個(gè)戶頭。“雙層袋”是為夫婦共同使用一個(gè)戶頭而開發(fā)的一種儲(chǔ)蓄業(yè)務(wù)。在一個(gè)戶頭下夫婦各持有一個(gè)磁卡，存取項(xiàng)目分別記在夫婦各人的名下，這項(xiàng)業(yè)務(wù)開辦以來(lái)也吸引了3萬(wàn)多個(gè)戶頭。 為了支持資格制和招聘制的實(shí)施，三和銀行還改革了工資制度。工資總體上分為資格工資和能力工資，對(duì)分店經(jīng)理這一階層來(lái)講，資格工資與能力工資的比例是6：4，隨著年齡的上升，能力工資的比重逐漸提高。在同一種資格下，根據(jù)業(yè)務(wù)量、員工人數(shù)和工作性質(zhì)的不同，工資水平仍有差異。 三和銀行在推行資格制和招聘制后，還改革了人事評(píng)價(jià)方法和獎(jiǎng)懲制度。從1990年起三和銀行把人事評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)集中到利潤(rùn)上，對(duì)員工的表彰則從利潤(rùn)、工作、顧客三個(gè)方面衡量。所有這些改革都是朝著建立公開的人事制度方面發(fā)展。三和銀行制定了一個(gè)有6080個(gè)項(xiàng)目的“績(jī)效目標(biāo)診斷簿”，每半年針對(duì)上述項(xiàng)目對(duì)員工進(jìn)行測(cè)評(píng)，員工也要根據(jù)這些項(xiàng)目向上司匯報(bào)自己目標(biāo)的完成情況。過(guò)去人事評(píng)價(jià)透明性不高，動(dòng)不動(dòng)就在“密室”里進(jìn)行。經(jīng)過(guò)上述改革后，領(lǐng)導(dǎo)和下級(jí)雙向溝通，大家都清楚問(wèn)題的所在，增加了人事考評(píng)的公開性。1994年4月開始，三和銀行把考評(píng)項(xiàng)目劃分為與年齡、地位相對(duì)應(yīng)的全員共通的16種類型。分析要求：1.在三和銀行的資格制和招聘制下，員工只有經(jīng)過(guò)資格檢驗(yàn)后才被企業(yè)公開招聘擔(dān)任某項(xiàng)工作。這樣是否更有利于“能人出山”？2.除了要通過(guò)資格檢驗(yàn)外，還有什么其它因素需加以考慮，才能讓員工適才適用？參考答案分析要求1：要看這項(xiàng)篩選工具，是否具備“有效性”，有效性又區(qū)分為規(guī)定效度及達(dá)到效度兩項(xiàng)。（2分）1).規(guī)定效度；即通過(guò)資格檢驗(yàn)的求職者，如被雇用安置在這職位后會(huì)做得有多出色。“效度”就是指這些推測(cè)的適當(dāng)性、意義和實(shí)用性。以本案例而言，它涉及這樣一個(gè)問(wèn)題：通過(guò)資格檢驗(yàn)者，是否表示他的實(shí)際工作績(jī)效表現(xiàn)會(huì)更佳。（3分）2).達(dá)到效度：經(jīng)理們?nèi)绾尾拍茏詈玫卮_保他們對(duì)求職者的工作能力所做的推測(cè)有效，并進(jìn)而做出正確的雇傭決策呢。（3分）以本案例所得到的信息觀察，通過(guò)資格檢驗(yàn)者在雇用后的表現(xiàn)，似乎頗令公司感到滿意。故可以推論，該項(xiàng)篩選工具對(duì)于預(yù)測(cè)員工日后的實(shí)際工作績(jī)效是有效的，可以有效篩選有能力的人。（2分）分析要求2： 在編制工作規(guī)范時(shí)，應(yīng)分別指出哪些能力對(duì)于完成這一工作是必要的，哪些能力是在未來(lái)的工作中取得成功的關(guān)鍵因素。這樣，在一些工作規(guī)范中就將必備的任職資格和理想的任職資格兩部分區(qū)分開來(lái)。（3分）必備的資格條件包括從事該工作至少要達(dá)到教育水平、工作經(jīng)歷、技術(shù)技能和個(gè)人特點(diǎn)。在甄選過(guò)程中，不具必備資格條件的應(yīng)聘者將被淘汰。（2分）理想的任職資格并不是最低要求，它是對(duì)符合必備任職資格員工的額外要求。是幫助該員工在工作上成功的重要條件。（2分）對(duì)于許多工作來(lái)說(shuō)，具體可見，可以衡量的技術(shù)是重要的，但其它方面的因素可能會(huì)對(duì)工作成功起更大的作用。如認(rèn)知能力、工作態(tài)度、人際關(guān)系能力等。（3分）(3)背景綜述：大通電氣公司的人力資源部門，根據(jù)公司的生產(chǎn)、工作情況制定各部門人員編制。在定編定員時(shí)要與各用人單位協(xié)商，方案由各集團(tuán)的總經(jīng)理認(rèn)可后執(zhí)行。當(dāng)缺員時(shí)，人力資源部門首先在公司內(nèi)部招聘，若內(nèi)部不能招到合適人員，再向外邊招聘。大通電氣公司人力資源部門根據(jù)用人單位的要求，發(fā)出通知張貼在公司布告欄上或刊登在內(nèi)部刊物上，說(shuō)明工作性質(zhì)、工資待遇及對(duì)應(yīng)聘人員的要求。報(bào)名者需填寫申請(qǐng)表、介紹本人學(xué)歷、工作經(jīng)歷、能力、健康狀況等。還要附原上司或他人的推薦信。人力資源部門整理篩選后，通知本人來(lái)公司，與用人單位共同進(jìn)行面談最后確定是否錄用。受聘人如是中級(jí)管理人員，要經(jīng)人力資源部門經(jīng)理批準(zhǔn)。一般情況下，公司內(nèi)部人員流動(dòng)是不受阻礙的，有的部門規(guī)定必須在本單位工作兩年以上才能調(diào)換。如果公司內(nèi)無(wú)合適人選，則從外部招聘。大通電氣公司從外部招收人員（這里僅指工程技術(shù)、業(yè)務(wù)與管理人員）主要通過(guò)三個(gè)途徑：1勞務(wù)市場(chǎng)上招收人員。勞務(wù)市場(chǎng)相當(dāng)于專業(yè)介紹所，那里掌握著失業(yè)人員的情況。大通電氣公司與當(dāng)?shù)氐膭趧?wù)市場(chǎng)關(guān)系很密切，這部分人的錄用標(biāo)準(zhǔn)主要是有無(wú)實(shí)際技能。程序是由本人提出申請(qǐng)并附推薦信，經(jīng)公司面授考核，重點(diǎn)考核他們從事工作的經(jīng)歷和實(shí)績(jī)、貢獻(xiàn)，學(xué)歷一般只作參考，但如果是名牌大學(xué)畢業(yè)生則優(yōu)先予以考慮。有時(shí)可能給申請(qǐng)人試用機(jī)會(huì)，試用合格后再?zèng)Q定是否錄用。2從其它公司“挖”人。這部分人主要是關(guān)鍵技術(shù)人員或高級(jí)管理人員，公司與職員之間有合同或協(xié)議的束縛，職員因各種原因，不愿繼續(xù)在本公司工作的，可隨時(shí)離開，只要提前一定時(shí)間通知公司即可，不受約束。各公司都利用這一點(diǎn)物色合適人物，設(shè)法挖過(guò)來(lái)。但一般通過(guò)中間人聯(lián)絡(luò)，成功后付一定的報(bào)酬。對(duì)于公司的關(guān)鍵人物，公司總是千方百計(jì)挽留，了解其走的原因，盡量解決他們的問(wèn)題。公司深知這種人離開本公司不僅對(duì)目前工作有損失，更重要的是很可能為本公司樹立強(qiáng)硬的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。3招收新大學(xué)畢業(yè)生。每年大約有35000名全國(guó)優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生申請(qǐng)到大通電氣公司工作，其中約有2000名被大通電氣公司錄用。平均成績(jī)B以上的學(xué)生可以領(lǐng)到公司的簡(jiǎn)歷表和招錄簡(jiǎn)章，經(jīng)公司嚴(yán)格面試考核通過(guò)后才錄取。大通電氣公司在挑選學(xué)生時(shí)，為了保證人員質(zhì)量，采取兩步面試辦法，第一步由集團(tuán)人力資源部門去校園篩選面試；第二步請(qǐng)初步人選的學(xué)生到公司由用人單位面試。同時(shí)制定出考核標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和面試要求，最后組合各項(xiàng)評(píng)分，定出總分，擇優(yōu)錄用?？己藰?biāo)準(zhǔn)分為四大類：第一類是與人交往共事的技能；第二類是專業(yè)道德觀念；第三類是組織能力；第四類是技術(shù)能力。面試人員提出各種問(wèn)題，要求應(yīng)試者回答。例如，考核對(duì)人的影響能力，要注意其講話是否有趣味，能否吸引人。而考核與人共事能力，要了解是否主持過(guò)會(huì)議或家庭宴會(huì)等等。公司新招錄的大學(xué)畢業(yè)生最低工資是年薪5萬(wàn)人民幣。社會(huì)上急需的專業(yè)學(xué)生和不急需的專業(yè)學(xué)生年薪相差1萬(wàn)元左右。分析要求：1.大通電氣公司從外部招收人員主要通過(guò)哪三個(gè)途徑？請(qǐng)?jiān)u論其效果如何？2一般企業(yè)利用哪些渠道可以找到擬聘用的潛在候選人？并對(duì)這些潛在候選人來(lái)源的渠道作利弊分析？參考答案分析要求1：(10%)大通電氣公司從外部招收人員主要通過(guò)下列三種途徑，列表如下：招聘途徑招聘對(duì)象借助一般中介機(jī)構(gòu) (如職業(yè)介紹所)失業(yè)人員、有經(jīng)驗(yàn)的中下級(jí)人員獵頭公司、挖角關(guān)鍵技術(shù)人員、高級(jí)管理人員校園招聘中下級(jí)人員、初級(jí)專業(yè)人員（4分）效果如下：(一)對(duì)于中下級(jí)人員及初級(jí)專業(yè)人員，大通電氣公司采用借助一般中介機(jī)構(gòu)的方式，有助于節(jié)省篩選的時(shí)間、且速度快、成本低，透過(guò)一般中介機(jī)構(gòu)可以幫助你初步建立人員的基本資料、技能、專業(yè)知識(shí)，提供你作進(jìn)一步的選擇，如有需要再與當(dāng)事人聯(lián)絡(luò)，通常這種方式適用于招聘有經(jīng)驗(yàn)中下級(jí)人員。（2分）(二)對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取，但這類人才對(duì)組織的作用卻非常重大。因此，在招聘高級(jí)人才時(shí)，一些組織已經(jīng)逐漸習(xí)慣于聘請(qǐng)獵頭公司進(jìn)行操作。本個(gè)案，通用電氣通過(guò)獵頭公司、挖角來(lái)招聘關(guān)鍵的技術(shù)人員及高級(jí)管理人員，即符合此一原則。（2分）(三)校園招聘是用來(lái)招聘剛從大學(xué)畢業(yè)的社會(huì)新鮮人，可先以學(xué)業(yè)成績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)加以過(guò)濾，只遴選成績(jī)優(yōu)異者，在進(jìn)一步與之面談。優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生有可能成為公司未來(lái)的中堅(jiān)干部，故公司招募此類人員通常都會(huì)有心理準(zhǔn)備，愿意花費(fèi)龐大的經(jīng)費(fèi)支出，從基層開始培訓(xùn)。此外，透過(guò)校園招聘方式，亦可捷足先登，將優(yōu)秀的人才在其尚未離開校園前，就事先預(yù)定下來(lái)。（2分）整體而言，大通電氣公司所運(yùn)用的招募方式與其所要招募的對(duì)象，尚能吻合。分析要求2：(10分，每種渠道2分，答對(duì)5種即可給滿分)一般企業(yè)利用哪些渠道可以找到擬聘用的潛在候選人，應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)、所配置工作職位的類型或?qū)蛹?jí)以及組織的規(guī)模等來(lái)確定。 潛在候選人來(lái)源的渠道來(lái)源渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部搜尋花費(fèi)少；有利于提高員工士氣；候選人了解組織情況供應(yīng)有限；不可能增加受保護(hù)團(tuán)體類中的員工比例廣告應(yīng)征輻射廣；可以有目標(biāo)地針對(duì)某一特定群體有許多不合格的應(yīng)聘者員工推薦可通過(guò)現(xiàn)有員工提供對(duì)組織的認(rèn)識(shí)；基于推薦者的認(rèn)真推舉可能產(chǎn)生高素質(zhì)的候選人可能不會(huì)增加員工的類別和結(jié)構(gòu)職業(yè)組織介紹正常費(fèi)用或免費(fèi)通常為非熟練或受過(guò)很少訓(xùn)練的候選人獵頭公司廣泛接觸；仔細(xì)甄別；通常給予短期的擔(dān)保花費(fèi)大校園招聘大量、集中的候選人僅限于初入者級(jí)別的職位(4)背景綜述：辛西亞是得克計(jì)算機(jī)公司新雇用的人力資源助理，辛西亞剛得到北京大學(xué)人力資源管理的學(xué)士學(xué)位，對(duì)于她第一個(gè)工作顯得十分興奮，很想在工作中發(fā)揮所學(xué)。安吉拉是辛西亞的直屬主管，也是得克計(jì)算機(jī)的人力資源主管，辛西亞的主要工作任務(wù)是對(duì)每一職位從事工作分析以制定得克計(jì)算機(jī)正式的工作說(shuō)明書和工作規(guī)范。得克計(jì)算機(jī)座落于蘇州的工業(yè)園區(qū)，還是一個(gè)中大型公司，是電子設(shè)備的制造領(lǐng)導(dǎo)者，是微電腦及電子計(jì)算器的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象，同時(shí)也是大型公司微電腦處理機(jī)的領(lǐng)導(dǎo)廠商。這幾年來(lái)公司成長(zhǎng)快速，主要是因?yàn)榈每擞?jì)算機(jī)有先進(jìn)的科技技術(shù)增加產(chǎn)能、有積進(jìn)的行銷策略及良好的產(chǎn)品服務(wù)聲譽(yù)。但是成長(zhǎng)的快速造成人力資源在制定正式的工作活動(dòng)及薪資報(bào)酬策略上產(chǎn)生相當(dāng)大的壓力。辛西亞，才加入公司二個(gè)月，就要幫得克計(jì)算機(jī)制定工作說(shuō)明書和工作規(guī)范，安吉拉估計(jì)可在八個(gè)月內(nèi)完成。安吉拉告訴她要負(fù)起整個(gè)項(xiàng)目的責(zé)任，同時(shí)她可以自主地與員工及主管人員面談。盡管安吉拉將項(xiàng)目的壓力交下來(lái)，辛西亞意識(shí)到安吉拉還有其它項(xiàng)目負(fù)責(zé)，她可能沒(méi)有太多的時(shí)間放在工作分析這件項(xiàng)目上，辛西亞就把這件事當(dāng)成對(duì)個(gè)人的一種挑戰(zhàn)證明自己。安吉拉給每一位主管人員一張備忘錄，告訴他們辛西亞負(fù)責(zé)完成他們所主管的每一個(gè)職位的工作分析，并要求他們盡全力配合。之后，辛西亞開始進(jìn)行她對(duì)主管人員的約談。他認(rèn)為從主管人員那里得到工作說(shuō)明書和工作規(guī)范的最佳來(lái)源，于是她參考她的人事教科書中的工作說(shuō)明書的范例來(lái)制定一個(gè)相似的表格；接著收集資料，辛西亞決定每一個(gè)職位至少面談一位員工。三星期過(guò)后，辛西亞變得很失望，在二十位主管人員中，她只面談了七位，這些主管人員似乎不太愿意與她合作，有時(shí)不參加會(huì)議，辛西亞最初的計(jì)劃是與主管人員面談，因此也延誤了員工的面談。在與少數(shù)員工面談之后，辛西亞開始擔(dān)心她所得到信息的品質(zhì)，因?yàn)橛行﹩T工給予的信息產(chǎn)生沖突，員工認(rèn)為他們?cè)诠ぷ魃嫌懈嗟呢?zé)任、要利用更多的技能，這些都比主管人員所說(shuō)的多。雖有此沖突，辛西亞仍然決定在安吉拉指定的期限內(nèi)提交成果報(bào)告。在第八周末的幾個(gè)夜晚之后，辛西亞驕傲地將工作說(shuō)明書和工作規(guī)范提交給安吉拉，雖有一些障礙，但是辛西亞相信她已達(dá)到項(xiàng)目的主要目的。安吉拉又給了辛西亞其它項(xiàng)目，數(shù)星期之后辛西亞幾乎已忘了工作說(shuō)明書和工作規(guī)范，安吉拉找了辛西亞和她討論主管人員與員工在工作責(zé)任上的不同意見。分析要求：1. 辛西亞對(duì)每一個(gè)職位約談一位員工的策略，對(duì)嗎？2. 為什么主管人員不愿意和辛西亞合作？3. 基于關(guān)心工作分析報(bào)告的品質(zhì)，辛西亞改變了她的方法嗎？參考答案分析要求1：辛西亞對(duì)每一個(gè)職位約談一位員工的策略是不對(duì)的。訪談一般與任職者及其主管們一道進(jìn)行。與任職者的面談傾向于聚焦在工作內(nèi)容和工作背景的信息上。亦即，訪談?wù)咭笕温氄呙枋鏊麄冏鍪裁础⒃鯓幼鲆约八麄兺瓿善涔ぷ魉幍臈l件。主管的典型作用是評(píng)審和證實(shí)任職者回答的準(zhǔn)確性，并提供涉及任務(wù)重要性、所期望的績(jī)效水平、新工人的培訓(xùn)需要和工人的必要條件的進(jìn)一步信息。(5分)由于訪談法將耗費(fèi)大量時(shí)間，尤其分析員必須與多個(gè)人面談時(shí)。如果時(shí)間限制是一個(gè)問(wèn)題，那么最好的選擇是進(jìn)行小組面談，在這種訪談中，可同時(shí)訪談好幾位有關(guān)專家。(3分)分析要求2：主管人員不愿意和辛西亞合作的主要原因1) 工作分析的準(zhǔn)備不充分，可能是辛西亞未能將制作工作說(shuō)明書及工作規(guī)范的真正目的與用途，對(duì)主管人員說(shuō)明。（2分）2) 缺乏高層主管的支持，故主管人員配合意愿低落。（2分）3) 主管人員可能認(rèn)為工作分析，是一項(xiàng)針對(duì)工作所花費(fèi)的時(shí)間及人力合理化，所進(jìn)行的一種分析，如果老老實(shí)實(shí)地?fù)?jù)實(shí)回答，說(shuō)不定會(huì)使該單位日后被裁員或額外增加工作內(nèi)容。（2分）4) 主管人員可能認(rèn)為這項(xiàng)工作并不重要，其平常生產(chǎn)線上的工作已經(jīng)讓他們應(yīng)付不暇了，不可能有時(shí)間浪費(fèi)在這項(xiàng)無(wú)關(guān)緊要的工作上。（2分）分析要求3：對(duì)于關(guān)心工作分析報(bào)告的品質(zhì)，辛西亞沒(méi)有改變她的方法，雖有沖突，辛西亞仍然決定在安吉拉指定的期限內(nèi)提交成果報(bào)告，因?yàn)樾廖鱽啗](méi)有認(rèn)識(shí)到工作分析的極端重要性。（4分）(5)背景綜述：衛(wèi)康制藥公司創(chuàng)立于1987年，公司與工廠位于華中工業(yè)區(qū)，員工約有1000人，主要產(chǎn)品為家庭藥類與治療藥類，治療藥如抗生素、荷爾蒙之類為該公司主要收入。歷經(jīng)15年慘淡經(jīng)營(yíng)，該公司符合國(guó)際水準(zhǔn)藥品己達(dá)二百多種，獲得醫(yī)藥界一致贊譽(yù)，且屢獲國(guó)內(nèi)衛(wèi)生單位頒獎(jiǎng)，對(duì)國(guó)民健康有相當(dāng)?shù)呢暙I(xiàn)，年?duì)I業(yè)額達(dá)1000萬(wàn)人民幣。由于該區(qū)過(guò)去只有這一家制藥工廠，且因工作環(huán)境好，待遇與福利在該工業(yè)區(qū)亦屬上等，因此過(guò)去員工流動(dòng)性甚低。后來(lái)公司附近新設(shè)立乙家藥廠及B公司，并大肆向外招聘員工，衛(wèi)康公司員工流動(dòng)率遽然增加，尤其是中層干部，如：生產(chǎn)課長(zhǎng)、組長(zhǎng)、品管課長(zhǎng)及業(yè)務(wù)專員等均紛紛提出辭呈。公司人力資源部初步了解該批離職人員大多轉(zhuǎn)往新設(shè)立公司工作；公司生產(chǎn)作業(yè)頓時(shí)受到嚴(yán)重影響。于是人力資源部積極向外招募人才，既以性格測(cè)驗(yàn)、能力測(cè)驗(yàn)還有學(xué)歷條件等做為公司招募條件，注重學(xué)歷是公司的招聘?jìng)鹘y(tǒng)；但是此一措施仍緩不濟(jì)急。公司王總經(jīng)理見事態(tài)嚴(yán)重，立即召喚人力資源李經(jīng)理研商對(duì)策。制藥產(chǎn)業(yè)具有下列特性：1.制藥產(chǎn)業(yè)屬于研發(fā)密集產(chǎn)業(yè)，強(qiáng)調(diào)研發(fā)能力，但研發(fā)并非一蹴可及，須花費(fèi)龐大的金額及時(shí)間，有時(shí)還不一定會(huì)有成果。2.制藥產(chǎn)業(yè)屬于知識(shí)密集產(chǎn)業(yè)，營(yíng)收一部分的來(lái)源是靠收取專利權(quán)利金。3.制藥產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品生命周期短，其它競(jìng)爭(zhēng)者易于模仿。產(chǎn)品一問(wèn)世，毛利還很高，但因?yàn)橐子谀７?，?dǎo)致許多廠商或潛在競(jìng)爭(zhēng)者大幅度擴(kuò)產(chǎn)，使其成為大量化商品，利潤(rùn)隨即下降，遭到侵蝕。分析要求：1. 假設(shè)你是人力資源部李經(jīng)理，總經(jīng)理要求你就衛(wèi)康公司員工流動(dòng)率遽然增加問(wèn)題，速擬一長(zhǎng)、短期因應(yīng)對(duì)策，以安定人心，并速聘所缺人才。2. 依制藥業(yè)產(chǎn)業(yè)的特性，干部流動(dòng)率增加，對(duì)衛(wèi)康制藥公司會(huì)造成怎樣的影響？配合制藥產(chǎn)業(yè)特性你有什么因應(yīng)措施。參考答案分析要求1： 短期因應(yīng)對(duì)策：1)重新設(shè)計(jì)薪資與福利計(jì)劃a.就薪資結(jié)構(gòu)加以分析本薪與津貼與B公司之比較分析(ex：交通津貼、伙食津貼、春節(jié)津貼等)b.福利事項(xiàng)分析福利事項(xiàng)，例：健康保險(xiǎn)、意外保險(xiǎn)、節(jié)日獎(jiǎng)金等，分別列出與B公司比較。c.有針對(duì)性地調(diào)整中層管理人員的薪資、福利計(jì)劃，明顯地拉大薪資差距。（4分）2)離職管理就提出辭呈員工進(jìn)行離職訪談，并提供訪談表，詳實(shí)列出去職理由，確實(shí)瞭解去職原因。（2分）長(zhǎng)期因應(yīng)對(duì)策：1).完善績(jī)效考核方案，建立合理有效的獎(jiǎng)懲制度。（2分）2).增加培訓(xùn)投入，制定有效的培訓(xùn)激勵(lì)措施，鼓勵(lì)員工在職進(jìn)修。（2分）3).調(diào)整員工職業(yè)生涯規(guī)劃a.完善崗位遞補(bǔ)方案b.建立后備人才隊(duì)伍 （2分）分析要求2：干部流動(dòng)率增加，對(duì)衛(wèi)康制藥公司造成的影響：由于制藥產(chǎn)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力核心，在于其研發(fā)能力及智能財(cái)產(chǎn)權(quán)上，如果擁有這些關(guān)鍵能力及知識(shí)的員工，離職他就，將降低公司的競(jìng)爭(zhēng)力。（4分）因應(yīng)措施：對(duì)于擁有公司關(guān)鍵核心知識(shí)及能力的人才，應(yīng)為公司鎖定留任的重要目標(biāo)，可以透過(guò)財(cái)務(wù)性激勵(lì)（如員工認(rèn)股權(quán)、加薪），或非財(cái)務(wù)性激勵(lì)（如提高其自主性）方式，來(lái)實(shí)際增強(qiáng)其對(duì)公司的向心力。（4分）（6）背景綜述：天龍公司被視為中國(guó)的無(wú)線通訊巨人，支配無(wú)線通訊市場(chǎng)已有多年歷史。通訊器材與半導(dǎo)體是天龍公司的兩大支柱。移動(dòng)電話有高達(dá)40的市場(chǎng)占有率。此外，在電話交換機(jī)、警用無(wú)線電話、特殊宇宙無(wú)線電話等方面也享有極高的聲譽(yù)。天龍公司在招聘時(shí)非常注重個(gè)人素質(zhì)：看這個(gè)人有沒(méi)有發(fā)展意識(shí)，既要發(fā)展自己，同時(shí)也必須發(fā)展別人。因?yàn)閱T工在天龍公司發(fā)展到某一階段，他就有發(fā)展別人的義務(wù)。天龍公司在招聘時(shí)，從他以前的工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)看他在這方面的素質(zhì)。對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生，則看他的社會(huì)活動(dòng)，看他愿不愿意學(xué)習(xí)，從書本還是從實(shí)踐中學(xué)習(xí)，了解他的團(tuán)隊(duì)精神，以及這個(gè)人是否能適應(yīng)變化和正確地看待這個(gè)變化。天龍公司在天津的生產(chǎn)廠主要是招聘技術(shù)員和操作工，人力資源部會(huì)根據(jù)工廠需要的工作崗位出考題，通過(guò)筆試來(lái)錄用人。通過(guò)考試，天龍公司已經(jīng)錄用了上萬(wàn)人。天龍公司有標(biāo)準(zhǔn)的試題庫(kù)，每次考試的試題都不一樣。通過(guò)對(duì)招聘進(jìn)來(lái)的員工的考核，天龍公司覺(jué)得考試成績(jī)非常準(zhǔn)確地反映了應(yīng)聘者的素質(zhì)。和所有外企一樣，天龍公司對(duì)英語(yǔ)有同樣的要求，因?yàn)樽鳛橐粋€(gè)全球公司，天龍公司希望員工的交談不讓人誤解，自己的想法也能讓人正確理解。天龍公司對(duì)招進(jìn)的員工有進(jìn)一步提高英語(yǔ)的安排，有時(shí)候是外籍教員和中國(guó)員工一對(duì)一學(xué)習(xí)，讓員工了解他們的思維習(xí)慣和工作生活環(huán)境。天龍公司在天津有一個(gè)語(yǔ)言室，是專門用來(lái)提高員工的英語(yǔ)能力的。天龍公司非常喜歡應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，在高峰期，天龍公司招聘的應(yīng)屆大學(xué)生占總招聘人數(shù)的50%。天龍公司認(rèn)為，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，應(yīng)屆大學(xué)生是生力軍，他們有很多長(zhǎng)處。這幾年，天龍公司招聘的應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生只占總招聘人數(shù)的10%20%，主要原因是應(yīng)屆大學(xué)生流失嚴(yán)重，有很多畢業(yè)生工作幾年后想出國(guó)。目前，天龍公司雖然用應(yīng)屆大學(xué)生的比例有所下降，但是長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)達(dá)到占總招聘人數(shù)的50%。策劃要求：1. 人力資源策略必須與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相配合，假如你是天龍公司人力資源部主管，總經(jīng)理請(qǐng)你負(fù)責(zé)策劃一個(gè)校園招聘活動(dòng)，希望提高校園招聘的效率，實(shí)現(xiàn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)50%，請(qǐng)問(wèn)你將如何策劃校園招聘？2. 經(jīng)過(guò)你精心策劃的校園招聘活動(dòng)所引進(jìn)的應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，總經(jīng)理希望能夠把他們留下來(lái)，要求你策劃留才項(xiàng)目，避免造成公司人才流失的情形。參考答案問(wèn)題分析：天龍公司認(rèn)為大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生是生力軍，有很多長(zhǎng)處，希望招聘的應(yīng)屆大學(xué)生人數(shù)能達(dá)到占總招聘人數(shù)的50%。但是，這幾年，由于很多畢業(yè)生工作幾年后想出國(guó)，流失嚴(yán)重，使得天龍公司的應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生下降，只占總招聘人數(shù)的10%20%，但是以長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)，總經(jīng)理要求達(dá)到50%。所以必須策劃一個(gè)有效率的校園招聘活動(dòng)，才能達(dá)到校園招聘主要目標(biāo)：(1)尋找并篩選出最優(yōu)秀且適合的候選人；(2)將他們吸引到天龍公司工作，(3)將人才留住。（3分）策劃要求1：校園招聘活動(dòng)策劃，可以從下列幾個(gè)方面進(jìn)行工作：（一） 進(jìn)行招聘分析在進(jìn)入招聘活動(dòng)之前，首先應(yīng)該做招聘分析，來(lái)估計(jì)對(duì)長(zhǎng)期或短期所需要的新的特定人才的必要條件及人數(shù)。（1分）（二） 準(zhǔn)備職位申請(qǐng)書對(duì)新職位的每一項(xiàng)要求都要被闡述成描述該工作所需要的工作職責(zé)、工作技能及能力的申請(qǐng)書。（2分）（三） 挑選學(xué)校并制訂招聘日程表挑選學(xué)校要考慮下列幾點(diǎn)：(1) 要考慮學(xué)校的專業(yè)設(shè)置和其名聲。(2) 要考慮校園的位置和工作地點(diǎn)的位置，兩個(gè)地點(diǎn)相隔太遠(yuǎn)，不僅會(huì)增加招聘成本，而且，申請(qǐng)者也很可能不愿意接受離家鄉(xiāng)太遠(yuǎn)的地方的工作。(3) 過(guò)去公司在該學(xué)校進(jìn)行校園招聘時(shí)的成功率，即M公司在校園招聘中提供給應(yīng)聘者的職位和被應(yīng)聘者接受的職位的比率。（3分）（四） 進(jìn)行篩選及面試在校園招聘中，公司應(yīng)與學(xué)校交涉，做事前篩選的工作，這些篩選包括審查學(xué)生的簡(jiǎn)歷，與學(xué)生的教師和教授交談，了解學(xué)生的情況以及收集相關(guān)信息。挑選最好的候選人參加現(xiàn)場(chǎng)面試。（1分）(五)對(duì)招聘人員進(jìn)行能力培訓(xùn)校園招聘人員必須在一個(gè)比較短的時(shí)間內(nèi)，對(duì)大量的畢業(yè)生進(jìn)行面談。而這些畢業(yè)生在資歷方面都差不多，要從中鑒別出有利于企業(yè)發(fā)展的人才是比較困難的。因此，招聘人員在校園招聘中作判斷時(shí)，常常要依靠主觀判斷，因此必須培訓(xùn)其判斷力。（1分）(六)邀請(qǐng)優(yōu)秀的候選人到公司進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)訪問(wèn)訪問(wèn)活動(dòng)應(yīng)該安排專人事先仔細(xì)策劃，準(zhǔn)備好訪問(wèn)活動(dòng)的時(shí)間表，在活動(dòng)開始之前交到被邀請(qǐng)者手里；同時(shí)，準(zhǔn)備相關(guān)的介紹材料；在訪問(wèn)結(jié)束的時(shí)候，應(yīng)該告訴被邀請(qǐng)者，什么時(shí)候能夠得到是否錄用的決定，讓候選人更了解公司，并感覺(jué)被尊重而對(duì)公司產(chǎn)生好印象。（1分）(七)與學(xué)校教師和教授建立良好關(guān)系與學(xué)校教師和教授建立良好關(guān)系，教授可以在各種講座和講演中散布公司的信息，還可以介紹學(xué)生到公司實(shí)習(xí)，安排合作研究并直接介紹優(yōu)秀學(xué)生到公司工作，因教授較了解學(xué)生意圖，可降低流動(dòng)率。（1分）策劃要求2：校園招聘后留才策略如下： (一)公司辦理MBA課程培訓(xùn)M公司為了留住人才，可將海外的MBA課程移到中國(guó)來(lái)，避免畢業(yè)生工作幾年后想出國(guó)嚴(yán)重流失人才。（1分） (二)提供在職進(jìn)修管道，每年選派若干具有潛力的員工，以帶職帶薪身分，派至海外攻讀碩士，在出發(fā)前并與之簽訂合同，約定返國(guó)后至少必須服務(wù)之年限，違反約定者，應(yīng)負(fù)擔(dān)該段留學(xué)期間之所有費(fèi)用。（2分） (三)摒除以學(xué)歷作為升遷之主要考慮的迷思，升遷應(yīng)重視的是員工的能力、發(fā)展?jié)摿?、及過(guò)去工作績(jī)效，反而學(xué)歷的高低并非是重要因素。此一觀念必須持續(xù)向員工宣導(dǎo)，并加以落實(shí)于公司升遷制度上。（2分） (四)做好離職管理：知己知彼、百戰(zhàn)百勝，透過(guò)對(duì)擬離職的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行離職訪談，有助于了解其離職的確實(shí)原因，究竟是那一個(gè)環(huán)境出了問(wèn)題，是薪資不滿意、無(wú)法認(rèn)同公司文化、還是其它個(gè)人因素。唯有找出癥結(jié)所在，再對(duì)癥下藥，才能徹底解決問(wèn)題。（2分）（7）背景綜述：新巴克百貨公司在中國(guó)各地有25個(gè)銷售點(diǎn)。人力資源管理職能由位于上海的總部?jī)?nèi)9個(gè)人組成的人力資源部門來(lái)行使，這個(gè)人力資源部門負(fù)責(zé)每個(gè)分店經(jīng)理的雇用。當(dāng)一個(gè)新店開張時(shí)，一位人力資源管理師出差到新店所在地為其雇傭一名經(jīng)理。然后這位新店的經(jīng)理才被賦予為該店鋪雇用必要人員的責(zé)任。一位人力資源管理師李勇最近為一家在廣州市新開的店挑選了關(guān)濤作為經(jīng)理。在開始經(jīng)營(yíng)的頭6個(gè)月，店鋪中人員流動(dòng)率達(dá)120%。助理經(jīng)理的職位已經(jīng)換了3次，一般的銷售人員平均只呆2個(gè)月。李勇被派往廣州市調(diào)查這個(gè)問(wèn)題。李勇詢問(wèn)并讓關(guān)濤描述他在挑選人員時(shí)所用的雇用實(shí)踐，關(guān)濤做了以下答復(fù)：“我做出的挑選是依靠我個(gè)人對(duì)每個(gè)求職者的面試。我向所有的求職者提問(wèn)某些基礎(chǔ)問(wèn)題，如他們是否樂(lè)意在周末工作并且是否樂(lè)意加班。除此之外，我并不是按事前確定的問(wèn)題順序去發(fā)問(wèn)，恰當(dāng)?shù)卣f(shuō)，我盡力使問(wèn)題適合于每一位申請(qǐng)人，在面試之前，我反復(fù)閱讀了求職者的簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表格以便熟悉他們的背景與過(guò)去的經(jīng)歷。通過(guò)這方面信息，我確定他們是否符合工作的最低資格，然后我才開始對(duì)那些至少滿足最低資格的人進(jìn)行面試。在面試過(guò)程中，我試著確定該求職者是否是個(gè)喜歡與別人一道工作的性格外向的人。當(dāng)面試助理經(jīng)理時(shí)，我也尋找他有無(wú)領(lǐng)導(dǎo)技能。”然后李勇問(wèn)關(guān)濤，他是如何確定哪一位求職者可以被雇用的，關(guān)濤做了如下陳述：“求職者給我的第一印象是相當(dāng)重要的。一個(gè)人如何介紹自己、如何開口談?wù)撘约八姆椂己苤匾⑶掖_實(shí)對(duì)我的最后決策有一些影響。然而，可能最具影響因素的是與求職者目光的接觸，當(dāng)與某個(gè)人目光接觸時(shí)，那就是他在聆聽并且是誠(chéng)懇的信號(hào)。微笑、一次堅(jiān)定有力的握手、兩腳平放地面的筆直的坐姿也都是我做出決策的重要因素，最終，如果一個(gè)求職者得到雇用，他必須對(duì)哈林斯公司感興趣，而不僅僅是為了一份工作。我的第一個(gè)問(wèn)題是：你為什么想要為新巴克工作？，我對(duì)那些已知道很多新巴克事情的求職者印象很深。”李勇現(xiàn)在必須對(duì)關(guān)濤的雇用實(shí)踐做出評(píng)價(jià)以確定它們是否是影響流動(dòng)問(wèn)題的關(guān)鍵因素。策劃要求：1假如你是李勇，請(qǐng)你為關(guān)濤策劃一個(gè)完整的面試過(guò)程。2關(guān)于如何改善面試決策，你會(huì)向關(guān)濤提供哪些建議？參考答案策劃要求1：一個(gè)科學(xué)的面試過(guò)程應(yīng)該分為四個(gè)完整的階段依次進(jìn)行：(一) 面試前的準(zhǔn)備階段面試，要先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫好提綱。并且在面試前要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景及對(duì)工作的態(tài)度、是否有發(fā)展?jié)摿Φ?。?分）(二) 正式面試階段采用靈活的提問(wèn)和多樣化的形式交流信息，進(jìn)一步觀察了解應(yīng)聘者。此外，還應(yīng)察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)，對(duì)所問(wèn)的問(wèn)題、問(wèn)題間的變換、問(wèn)話時(shí)機(jī)以及對(duì)方的答復(fù)都要多加注意，所提問(wèn)題可根據(jù)簡(jiǎn)歷或應(yīng)聘申請(qǐng)表中發(fā)現(xiàn)的疑，先易后難逐一提出，盡量創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境。（3分）(三) 結(jié)束面試階段 面試結(jié)束前，面試考官確定問(wèn)完了所有預(yù)計(jì)的問(wèn)題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問(wèn)應(yīng)聘者是否有問(wèn)題要問(wèn)，是否要以補(bǔ)允或修正錯(cuò)誤之處。不管錄不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對(duì)某一對(duì)象是否錄用有分歧意見時(shí)，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時(shí)，整理好面試記錄表。（2分）(四) 面試評(píng)價(jià)階段面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試紀(jì)錄表對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估可采用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估，也可采用評(píng)分式評(píng)估。評(píng)語(yǔ)式評(píng)估的特點(diǎn)是否對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行探入的評(píng)價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特征，但缺點(diǎn)是應(yīng)者之間不能進(jìn)行橫向比較。評(píng)分式評(píng)估則是對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較，其特點(diǎn)正好與評(píng)語(yǔ)式評(píng)估相反。（2分）策劃要求2：(一) 面試目的要明確1) 在進(jìn)行面試前，應(yīng)考慮在下面的面試時(shí)間里，要達(dá)到什么目的？2) 要向應(yīng)試者介紹我們公司嗎？3) 面試的重點(diǎn)是否放在考察技能水平上？4) 要不要向向應(yīng)試者介紹一下工作崗位的真實(shí)情況？（2分）(二)應(yīng)清楚合格者應(yīng)具備的條件對(duì)任何一個(gè)崗位來(lái)說(shuō)，重要的是勝任工作的才能，這些才能指的是工作成功所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、能力和動(dòng)力各范疇。（2分）(三)面試要有整體結(jié)構(gòu)應(yīng)該事先根據(jù)工作崗位必需的才能制定出面試提綱，包括所提的問(wèn)題和完整地劃分等級(jí)的方式。（2分）(四)盡量避免讓偏見影響面試每一個(gè)面試考官，個(gè)人的偏愛(ài)和過(guò)去的經(jīng)歷常常對(duì)面試有很大的影響，如個(gè)人喜好、信仰、好惡等與工作無(wú)關(guān)的因素，會(huì)在一定程度影響他去正確挑選應(yīng)聘者。1)第一印象：也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從資料(如筆試、個(gè)人簡(jiǎn)歷等)中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。2)對(duì)比效應(yīng)：即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來(lái)評(píng)目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。3)暈輪效應(yīng)：從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其它方面。如過(guò)分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以玫不能全面了解這個(gè)人。4)錄用壓力：為完成招聘任務(wù)，不得不加速度，急于求成。（4分）薪酬福利（1）背景綜述：是否要給予吉優(yōu)清潔公司的員工計(jì)時(shí)工資制或某種獎(jiǎng)勵(lì)的問(wèn)題，一直讓傅建明很煩惱。除了經(jīng)理人“依其當(dāng)年度經(jīng)營(yíng)狀況”得到一筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計(jì)時(shí)工資。但是，他在一家分店里已試辦了一個(gè)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。傅建明知道，一個(gè)燙衣服工每小時(shí)應(yīng)燙25件衣服(夾克、洋裝、襯衫)，但多數(shù)人未達(dá)此標(biāo)準(zhǔn)。例如，有個(gè)叫蘇平的工人每小時(shí)給薪人民幣6元，傅建明發(fā)現(xiàn)不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內(nèi)，有許多衣服要燙，他可能平均燙22-23件衣服，因而賺190-200元，他仍在每天三點(diǎn)前離開以接送小孩。當(dāng)事情不忙的時(shí)候，他的產(chǎn)量可能只有一小時(shí)12到15件，因此在周末他仍可賺得180元，而事實(shí)上也從來(lái)沒(méi)有因事情忙而更晚回家過(guò)。傅建明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應(yīng)要做得更好，但傅建明發(fā)現(xiàn)他只是要賺每周180元。雖然蘇平?jīng)]有直說(shuō)，但傅建明感覺(jué)到蘇平有家庭要撫養(yǎng)，他不能少于180元的薪水，不論店里多忙。問(wèn)題是工作時(shí)間愈久，機(jī)器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開除蘇平，但他必須想辦法解決開支問(wèn)題。他的解決方式是給付蘇平每件0.25元，而非每小時(shí)6元。傅建明認(rèn)為，若他每小時(shí)燙25件，每件0.25元，就等于小幅的加薪，他就會(huì)多燙一些衣服并早一點(diǎn)關(guān)機(jī)。整體而言，此方法實(shí)施得不錯(cuò)，現(xiàn)在蘇平每小時(shí)的績(jī)效為燙25到35件，他可早一些離開，并且薪資也多一些。但是目前有兩個(gè)問(wèn)題，蘇平的工作品質(zhì)稍減而且他的經(jīng)理也須計(jì)算蘇平的工作件數(shù)。除此之外，傅建明認(rèn)為此獎(jiǎng)勵(lì)制度很令人滿意，并且正想把它推廣于其它店及其它員工。策劃要求：1. 假設(shè)你服務(wù)于管理咨詢公司，傅建明向你提出咨詢，此獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是否適合在此刻推廣于其它分店的燙衣工人，請(qǐng)你提出建議報(bào)告。2. 傅建明請(qǐng)你策劃你認(rèn)為更適合燙衣工人的獎(jiǎng)勵(lì)制度。3. 如果分店經(jīng)理的基本任務(wù)是使總工資不多于30的銷售額，并使油料及供應(yīng)品費(fèi)用占銷售額的9。經(jīng)理也可以促進(jìn)柜臺(tái)的服務(wù)品質(zhì)，及使工作做的更好，來(lái)直接影響業(yè)務(wù)。請(qǐng)你給予傅建明有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的建議？參考答案策劃要求1：由于燙衣工人的工作性質(zhì)可以用件數(shù)來(lái)加以衡量，故其報(bào)酬可以采計(jì)件制，一方面可以達(dá)到組織所要求最低的量，一方面可以讓員工的薪酬隨勞動(dòng)績(jī)效量相結(jié)合。但此計(jì)劃要立即推廣至其它分店的燙衣工人，尚須先考慮解決下列問(wèn)題：1).執(zhí)行此一以件數(shù)績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好，但也存在一定的缺陷，只重視自己的績(jī)效，不重視與人合作、交流。2).每一位燙衣工人的技術(shù)水平不一，均采用同一計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，并不適當(dāng)，應(yīng)依照各燙衣工人的技術(shù)水平，并觀察其過(guò)去的每天的平均工作量，訂定合理且可行的獎(jiǎng)勵(lì)制度。3).執(zhí)行此一計(jì)劃，必須花費(fèi)人力計(jì)算每一位工人的工作件數(shù)，及擔(dān)任品質(zhì)管制的工作。(5分)是否宜采用計(jì)件制，應(yīng)視工作的性質(zhì)是否可加以具體量化來(lái)決定。有些工作的工作性質(zhì)并不適宜用計(jì)件的方式來(lái)計(jì)薪，比如：柜臺(tái)服務(wù)人員、會(huì)計(jì)人員，因其工作性質(zhì)除工作時(shí)數(shù)外，并無(wú)具體的數(shù)據(jù)可供量化，或者即使有亦不甚合理。故其它員工是否應(yīng)有相似的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，應(yīng)考慮其工作性質(zhì)而定。以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬酬構(gòu)比較適用于以下類型的企業(yè)，任務(wù)飽滿、有超額工作的必要；績(jī)效能夠自我控制，員工可以透過(guò)主觀努力改變績(jī)效等。(3分)策劃要求2： 可以采用組合薪酬結(jié)構(gòu)，其特點(diǎn)是將薪酬分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)(或崗位)、年齡和工齡等因素確定薪酬額。組織薪酬結(jié)構(gòu)使員工在各個(gè)方面的勞動(dòng)付出都有與之對(duì)應(yīng)的薪酬。以本個(gè)案為例，可規(guī)定燙衣工人以日薪計(jì)，平均每天需至少燙一定程度的量，則發(fā)給基本日薪，超過(guò)部分再按件加發(fā)超額獎(jiǎng)勵(lì)金，如下表所示：(1) 每天8小時(shí)給予基本日薪30元。(2) 每天8小時(shí)工作時(shí)間超過(guò)133件部分，每件加發(fā)超額獎(jiǎng)金0.3元。實(shí)際完成件數(shù)日薪甲120件30元乙133件30元丙150件35.1元丁180件44.1元（6分）策劃要求3：(一)實(shí)施員工績(jī)效考核制度，并將之作為調(diào)薪或發(fā)給獎(jiǎng)金之標(biāo)準(zhǔn)，考核項(xiàng)目例如：1).柜臺(tái)人員：對(duì)客戶的服務(wù)品質(zhì)、儀態(tài)、溝通禮儀、能實(shí)時(shí)響應(yīng)顧客所提的問(wèn)題等。2).后勤人員：技術(shù)、工作品質(zhì)、不合格品之件數(shù)等。(二)工作性質(zhì)可以量化為績(jī)效指標(biāo)者，采用計(jì)件制；不可采用計(jì)件制的，采用基本薪，當(dāng)月如有超出平常營(yíng)運(yùn)水平之表現(xiàn)，再按個(gè)人績(jī)效之評(píng)估結(jié)果，加發(fā)激勵(lì)獎(jiǎng)金。（6分）（2）背景綜述：奇?zhèn)メt(yī)院是一個(gè)有296個(gè)住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。除了設(shè)有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目外，還沒(méi)有心臟病監(jiān)護(hù)、癌癥治療和急診服務(wù)。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個(gè)中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職工資的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計(jì)地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部一致性，用得分因素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評(píng)估打分的基礎(chǔ)上被分成25個(gè)薪金級(jí)別。每一個(gè)薪金級(jí)別在原來(lái)的基礎(chǔ)上還有上下25%的浮動(dòng)。沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的或經(jīng)驗(yàn)很少的雇員，只得到其所屬級(jí)別中的最低限度的薪水。隨著雇員們?cè)谒麄兊墓ぷ髦胁粩噙M(jìn)步，他們會(huì)被支付與其工作中所表現(xiàn)出來(lái)的水平相稱的薪水。雇員們似乎對(duì)奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒(méi)有什么的正式的抱怨。然而，在回顧了這個(gè)醫(yī)院的人員流動(dòng)數(shù)字后，薪酬經(jīng)理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動(dòng)率。黃瑪麗決定對(duì)這件事進(jìn)行調(diào)查，看一看是不是醫(yī)院的薪配造成了這一問(wèn)題。理療師在薪酬等級(jí)中屬于第8級(jí)。奇?zhèn)メt(yī)院對(duì)這一級(jí)別的薪酬范圍是6,0008,000人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7,50010,000人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競(jìng)爭(zhēng)力。針對(duì)這一問(wèn)題，黃瑪麗決定召開一次會(huì)議來(lái)討論如何應(yīng)付。出席會(huì)議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級(jí)別升至第10級(jí)，以使其對(duì)理療師薪酬標(biāo)準(zhǔn)能與南利醫(yī)院的付薪情況相當(dāng)。而陳保羅對(duì)這一提議表示懷疑，他覺(jué)得這樣的變動(dòng)將會(huì)破壞奇?zhèn)メt(yī)院的工作評(píng)估計(jì)劃的可信度，并會(huì)導(dǎo)致士氣問(wèn)題，特別是對(duì)那些被分在薪金級(jí)別第8級(jí)中的雇員們。策劃要求：1. 你是否同意陳保羅的觀點(diǎn)，認(rèn)為李約翰提出的方案，將理療師工作級(jí)別重新分類提升到支付級(jí)別第10級(jí)，會(huì)導(dǎo)致士氣問(wèn)題的說(shuō)法？薪酬管理應(yīng)遵循哪些原則？2. 請(qǐng)你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動(dòng)率提出問(wèn)題分析，并策劃一個(gè)更好地解決此問(wèn)題的辦法。參考答案策劃要求1：?jiǎn)栴}分析：該公司長(zhǎng)期以來(lái)通過(guò)工作評(píng)價(jià)的方式，建立其整體的薪酬體系，已符合內(nèi)部公平原則，但當(dāng)原先建立的內(nèi)部公正性原則被打破時(shí)，難免會(huì)受到其它員工的質(zhì)疑，破壞公司制度，進(jìn)而影響士氣。（5分）薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：1).對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則，支付相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬，做到外部公平；2).對(duì)內(nèi)具有公正性原則，支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬，做到內(nèi)部公平；3).對(duì)員工具有激勵(lì)性原則，適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距，做到個(gè)人公平。（5分）策劃要求2：?jiǎn)栴}分析：一個(gè)有效的薪酬管理制度，除了要重視內(nèi)部公平性外，外部公平性亦不容輕忽。當(dāng)外部公平性無(wú)法滿足時(shí)，最可能的結(jié)果，就如同個(gè)案公司一般，造成人員流動(dòng)率偏高，或者招不到人的窘境。（3分）有效的解決方式：1)定期調(diào)查外部市場(chǎng)的行情，以了解公司的薪酬制度是否已經(jīng)偏離市場(chǎng)行情。2)定期地重新審視工作評(píng)價(jià)。工作評(píng)價(jià)制度并非一經(jīng)評(píng)價(jià)之后即一成不變，應(yīng)定期地對(duì)全公司的各項(xiàng)工作職缺重新評(píng)價(jià)。3)評(píng)價(jià)時(shí)所考慮的因素，建議可以包括“市場(chǎng)勞動(dòng)力供給狀況”的項(xiàng)目，如果該項(xiàng)職缺的職種，在勞動(dòng)市場(chǎng)中需求大于供給，完全由賣方市場(chǎng)(勞工)決定，則該項(xiàng)職缺的職種在“市場(chǎng)勞動(dòng)力供給狀況”的項(xiàng)目，即可被賦予較高的權(quán)數(shù)，相反的，如果該職種人力在勞動(dòng)市場(chǎng)上供應(yīng)無(wú)缺，則在此項(xiàng)則可賦予較低的權(quán)數(shù)，甚至將權(quán)數(shù)等于0。如此，即可反映實(shí)際的狀況，既能符合外部公平，又能兼顧內(nèi)部公平。4)在考慮市場(chǎng)勞動(dòng)力供給狀況時(shí)，必須分析該職種勞動(dòng)力的短缺系屬長(zhǎng)期結(jié)構(gòu)因素，抑或只是短期的現(xiàn)象。工作評(píng)價(jià)應(yīng)強(qiáng)調(diào)的是較長(zhǎng)期的因素。工作評(píng)價(jià)若修訂得過(guò)于頻繁，對(duì)于成本及時(shí)間也是一種浪費(fèi)。5)進(jìn)行工作重組，對(duì)該項(xiàng)職種工作，增加其工作內(nèi)容或工作的復(fù)雜度，使之能有較高的工作評(píng)價(jià)，且名實(shí)相符。（7分）（3）背景綜述：鮮多汁公司是一家生產(chǎn)“即榨汁”飲料的新工廠，生產(chǎn)過(guò)程分四階段：1)原料處理：接收并加工原材料，送出最終產(chǎn)品。2)混合：將原汁配制成果味飲料。3)裝瓶：用機(jī)器吹塑軟包裝瓶，裝入果汁，封口。4)包裝：工人們用機(jī)器不斷將封好的瓶子包裝為6盒裝，或裝入箱子及放在貨盤架上；同時(shí)要監(jiān)控檢測(cè)質(zhì)量的機(jī)器。鮮多汁公司傳統(tǒng)的工作及付酬方式是以(一)雇人去做每一個(gè)階段上的工作。 (二)使用工作評(píng)價(jià)和薪金調(diào)查去確定每項(xiàng)工作的工資。鮮多汁公司通用磨坊的做法是利用工作團(tuán)隊(duì)：(一)組成4個(gè)15人規(guī)模的自我管理的生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)及一個(gè)小型的后勤保障組。(二)每個(gè)團(tuán)隊(duì)在其輪班時(shí)執(zhí)行所有的操作。(三)一個(gè)工作頭銜：操作員技工。履行所有日常維護(hù)工作。其最重要的角色是監(jiān)督和控制生產(chǎn)流程。他們應(yīng)該能夠在問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)便探測(cè)到生產(chǎn)及質(zhì)量的問(wèn)題，并同相關(guān)的人員交流這些問(wèn)題，即便這些問(wèn)題并不屬于自己的工作領(lǐng)域。鮮多汁公司技能基礎(chǔ)薪酬方案的運(yùn)作方式(1) 技能區(qū)1) 每一個(gè)生產(chǎn)階段代表一個(gè)技能區(qū)。2) 每個(gè)技能區(qū)有三種代表不同知識(shí)和技能提高程度的等級(jí)：n 1級(jí)：有限的能力。n 2級(jí)：部分熟練。n 3級(jí)：完全勝任(能夠分析和解決生產(chǎn)問(wèn)題，進(jìn)行一些大的維護(hù)，如重組一臺(tái)機(jī)器)。(2) 薪酬升級(jí)1) 最初，新雇員被分配到任一區(qū)中并得到起薪。2) 大約3個(gè)月后此雇員能夠證明自己獲得1級(jí)證書，從而獲得一次加薪。3) 該雇員開始在此技能區(qū)以2級(jí)水平工作，合格后再升入3級(jí)或進(jìn)入一個(gè)新區(qū)的起始水平，整個(gè)過(guò)程再重新開始。4) 每一個(gè)雇員在一個(gè)區(qū)內(nèi)必須工作到2級(jí)水平。工人們?nèi)绻荒塬@得該水平的證書將會(huì)被解雇。5) 所有的等級(jí)，價(jià)值相等。因此，獲得一項(xiàng)升級(jí)都會(huì)得到價(jià)值相等的加薪。(3) 培訓(xùn)1) 每一個(gè)技術(shù)等級(jí)都有培訓(xùn)。2) 由生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)安排。每個(gè)獲得特定技能證書的雇員將負(fù)責(zé)培訓(xùn)輪換到該職位的下一位雇員。3) 員工必須等待新領(lǐng)域內(nèi)出現(xiàn)空缺后才能輪換并開始培訓(xùn)。每個(gè)技能區(qū)有不同數(shù)目的職位。比如說(shuō)，在材料處理區(qū)只有兩個(gè)職位。4) 一個(gè)新雇員通常在4-5年內(nèi)可以達(dá)到最高等級(jí)(原有區(qū)內(nèi)的3級(jí))。(4) 授證1) 每一個(gè)技能區(qū)都分成一系列具體的任務(wù)、知識(shí)及攻關(guān)技能。這些內(nèi)容