組織行為學(xué)知識點(diǎn)總結(jié)(大全).doc

精品文檔 組織行為學(xué)1、管理者的技能：技術(shù)技能、人際技能、概念技能2、組織行為學(xué)：是一個研究領(lǐng)域，它探討個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，3、目的是應(yīng)用這些知識改善組織績效3、組織模型：個體水平、群體水平、組織系統(tǒng)水平。4、因變量：生產(chǎn)率、缺勤率、流動率、工作場所中的偏常行為、組織公民行為、工作滿意度。 自變量：個體水平變量、群體水平變量、組織系統(tǒng)水平變量。5、工作場所中的偏常行為：違反重要的組織規(guī)則從而威脅組織或者其他成員的利益的主動行為7、組織行為學(xué)面對的挑戰(zhàn)和機(jī)遇：回應(yīng)經(jīng)濟(jì)壓力、回應(yīng)全球化、管理勞動力多元化、改善顧客服務(wù)、改善人際技能、激發(fā)創(chuàng)新和變革、應(yīng)對“臨時性”、在網(wǎng)絡(luò)化組織中工作、幫助員工平衡工作與生活中的沖突、創(chuàng)造積極的工作環(huán)境、改善道德行為組織多元化1、多元化分層：表面層次多元化，深層次多元化2、能力：個體能夠成功完成工作中各項(xiàng)任務(wù)的可能性。智力能力，體質(zhì)能力，情緒能力態(tài)度1、態(tài)度：關(guān)于物體、人物和事件的評價性陳述，反映了一個人對某一對象的內(nèi)心感受2、態(tài)度的構(gòu)成：認(rèn)知成分、情感成分、行為成分3、認(rèn)知失調(diào)：個體可以察覺到的兩個或更多態(tài)度之間或者行為和態(tài)度之間的任何不一致4、態(tài)度方面最有力的調(diào)節(jié)變量：態(tài)度的重要性、態(tài)度的具體性、態(tài)度的可提取性、是否存在社會壓力以及個體對于這種態(tài)度是否具有直接經(jīng)驗(yàn)5、態(tài)度的類型：工作滿意度，工作參與，組織承諾（三個維度：情感承諾，持續(xù)承諾，規(guī)范承諾），感知到的組織支持，員工敬業(yè)度，工作態(tài)度間的差異。6、測量工作滿意度方法：單一整體評估法，工作要素綜合評價法7、影響工作滿意度的因素：工作本身，薪酬，晉升機(jī)會，主管，同事，人格8、滿意和不滿意的員工反應(yīng)：退出，建議，忠誠，怠工。情緒1、情感：一種統(tǒng)稱，包括人們體驗(yàn)的所有感情。包括情緒和心境兩個部分。2、情緒：一種強(qiáng)烈的情感，直接指向某人某物。 心境：一種比情緒更弱并且經(jīng)常缺乏背景刺激的情感。4、情緒的作用：對理性思考非常重要5、情緒和心境的來源：人格、每周和每日的時間、天氣、壓力、睡眠、鍛煉、年齡、性別、社交活動6、情緒智力：一種個人能力（1）具有自我意識（2）可以觀察其他人的情緒（3）可以管理情緒線索和信息人格與價值觀1、人格：個體對其他人的反應(yīng)方式和交往方式的總和，它常常通過個體表現(xiàn)出來的可以測量的人格特質(zhì)進(jìn)行描述。2、測量人格：自評法，觀察者評價法，投射測量法。3、人格的決定因素：遺傳，后天4、邁爾斯-布里格斯類型指標(biāo)：外向/內(nèi)向型，領(lǐng)悟/直覺型，思維/情感型，判斷/感知型。5、大五人格模型：外傾性（個體對關(guān)系的舒適感程度）、隨和性（個體服從別人的傾向性）、責(zé)任心（對可靠性的測量）、情緒穩(wěn)定性（個體承受壓力的能力）、經(jīng)驗(yàn)開放性（個體對新奇事物的興趣和熱衷程度）6、其他人格對組織行為的影響：核心自我評價、馬基雅維里主義：（個體講求實(shí)效，保持情感距離，相信結(jié)果能替手段辯護(hù)）自戀、自我監(jiān)控、冒險性、A型人格（總是驅(qū)使自己在最短時間里干最多事，并且對阻礙自己工作的人或事進(jìn)行攻擊）7、價值觀：反映個體對于正確和錯誤、好與壞、可取與不可取的看法與觀念。包括內(nèi)容和強(qiáng)度兩種屬性。8、價值觀的重要性：了解員工態(tài)度和動機(jī)的基礎(chǔ)，影響對人對事的知覺和判斷，某種行為或結(jié)果比其他行為或結(jié)果更可取，價值觀淡化了客觀性和理性。9、人格-工作適應(yīng)性理論：現(xiàn)實(shí)型，研究型，社會型，傳統(tǒng)型，企業(yè)型，藝術(shù)型。意義：提高滿意度，降低流動率。直覺與決策1、知覺：個體為了給自己所處的環(huán)境賦予意義而組織和解釋他們感覺印象的過程。2、影響知覺的因素：知覺者，知覺目標(biāo)和對象，知覺情境。3、歸因理論：個體的不同判斷取決于我們把特定行為歸于何種意義的解釋。歸因理論的三大因素：區(qū)別性（個體在不同情境下是否表現(xiàn)出不同行為）、一致性（每個人面對相似情境都有相同反應(yīng)）、一貫性（不論時間變化，個體都表現(xiàn)出相同的行為）4、判斷他人常走的的途徑：選擇性知覺，暈輪效應(yīng)（以個體的某一特征為基礎(chǔ)，從而形成一個人的總體印象）對比效應(yīng)，刻板效應(yīng)5、捷徑在組織中的具體應(yīng)用：招聘面試，績效期望，績效評估6、三種決策模型：理性決策模型，有限決策模型，知覺模型7、理性決策：在具體的限定條件下做出穩(wěn)定的、價值最大化的選擇有限理性與理性決策的區(qū)別：相對于建構(gòu)和處理復(fù)雜問題的能力，人的腦容量遠(yuǎn)達(dá)不到完全理性的要求。因此，只能在有限理性的范圍內(nèi)活動。我們建構(gòu)簡化的模型，從問題中抽取重要特點(diǎn)，在簡化模型的范圍內(nèi)作出理性行為8、 常見的偏見和錯誤：過度自信的偏見，錨定偏見、驗(yàn)證偏見、易獲性偏見、承諾升級、隨機(jī)錯誤、風(fēng)險厭惡、后視偏見9、影響決策的因素：個體差異（人格，性別，智力）組織限制（績效評估，獎勵體系，傳統(tǒng)慣例）群體1、群體：為實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)而組合到一起并形成互動和相互依賴關(guān)系的兩個或更多個體2、群體分類：命令型群體，任務(wù)型群體（正式組織主導(dǎo)群體）利益型群體，友誼型群體（非正式組織主導(dǎo)群體）3、社會認(rèn)同理論：人們會對自己所屬群體的成功或失敗產(chǎn)生情緒。產(chǎn)生社會認(rèn)同特征（相似性，獨(dú)特性，地位，降低不確定性）4、群體發(fā)展五階段：形成、震蕩、規(guī)范、執(zhí)行、解體5、間斷-平衡模型：（1）第一次會議決定群體的發(fā)展方向（2）第一階段的群體活動依慣性進(jìn)行（3）第一階段后，群體內(nèi)發(fā)生巨大轉(zhuǎn)變，轉(zhuǎn)變正處于該群體生命周期的中間階段（4）轉(zhuǎn)變引起重大變革（5）第二階段的依慣性進(jìn)行（6）群體最后一次會議的特點(diǎn)，顯著加速的活動6、群體屬性：角色、規(guī)范、地位、規(guī)模、內(nèi)聚力7、角色期望：別人認(rèn)為你在某個特定情境中應(yīng)該如何行事8、群體規(guī)范：群體成員共同接受的一些行為標(biāo)準(zhǔn)9、從眾：作為某個群體的一員，肯定希望被該群體接受，因此往往會按照該群體的規(guī)范行事。群體能夠?qū)ζ涑蓡T施加巨大壓力，使其改變自己的態(tài)度和行為，以符合該群體的標(biāo)準(zhǔn)10、群體凝聚力：成員之間相互吸引以及愿意留在該群體中的程度11、群體思維：群體中從眾壓力使得該群體難以批判性地評估那些不同尋常、有少數(shù)派提出的或者不受歡迎的觀點(diǎn)。團(tuán)隊(duì)1、團(tuán)隊(duì)與群體的差異：工作群體中，成員進(jìn)行互動主要是為了共享信息和制定決策，并幫助每個成員更好的完成自己的職責(zé)。工作群體的績效水平主要是每個群體成員的個人貢獻(xiàn)之和。工作團(tuán)隊(duì)是通過成員的共同努力能夠產(chǎn)生積極地協(xié)同作用，團(tuán)隊(duì)績效遠(yuǎn)大于個體績效之和。2、團(tuán)隊(duì)的類型：問題解決，自我管理型，跨職能，虛擬3、團(tuán)隊(duì)有效性因素：外界條件（充分的資源、領(lǐng)導(dǎo)和結(jié)構(gòu)、信任的氛圍、績效評估與獎勵體系）、團(tuán)隊(duì)構(gòu)成（成員的能力、成員的個性、分配的角色、多元化、團(tuán)隊(duì)規(guī)模、成員的靈活性、成員的偏好）、團(tuán)隊(duì)過程（共同目的、具體目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)技能、沖突水平、社會惰化）領(lǐng)導(dǎo)1、領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別：管理主要是應(yīng)對復(fù)雜性。領(lǐng)導(dǎo)主要是應(yīng)對變化。領(lǐng)導(dǎo)是影響一個群體實(shí)現(xiàn)愿景或目標(biāo)的能力。2、領(lǐng)導(dǎo)理論：特質(zhì)理論（強(qiáng)調(diào)個人品質(zhì)和特征）、行為理論（兩個維度：結(jié)構(gòu)維度，關(guān)懷維度）、權(quán)變理論、領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換理論3、變革型領(lǐng)導(dǎo)和魅力型領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別：魅力型領(lǐng)導(dǎo)可能只是想讓下屬采納自己的世界觀，但變革型領(lǐng)導(dǎo)不僅努力培養(yǎng)下屬質(zhì)疑已有觀念的能力，還培養(yǎng)下屬質(zhì)疑那些由領(lǐng)導(dǎo)者本人建立的價值觀的能力組織結(jié)構(gòu)1、組織結(jié)構(gòu)的決定因素：戰(zhàn)略（創(chuàng)新：致力于實(shí)現(xiàn)有意義的、獨(dú)特的創(chuàng)新、成本最小化：實(shí)行嚴(yán)格的成本控制，限制各種不必要的費(fèi)用，降低價格來銷售基本產(chǎn)品、模仿：尋求風(fēng)險最小化而利潤最大化的機(jī)會，在創(chuàng)新者已經(jīng)證明新產(chǎn)品或新市場的價值之后才大膽進(jìn)入）、組織規(guī)模（隨著組織不斷擴(kuò)展，規(guī)模的影響力會漸漸減弱）、技術(shù)（常規(guī)活動以自動化和標(biāo)準(zhǔn)化的操作為特點(diǎn)、非常規(guī)活動是根據(jù)客戶要求而專門定制的活動）、環(huán)境（容量環(huán)境可以支持組織成長和發(fā)展的程度、易變性環(huán)境的不穩(wěn)定程度、復(fù)雜性環(huán)境要素的異質(zhì)性和集中程度）組織文化1、組織文化：組織成員共享的一套能夠?qū)⒈窘M織與其他組織區(qū)分開來的意義體系。 特征：創(chuàng)新與冒險、關(guān)注細(xì)節(jié)、結(jié)果導(dǎo)向、員工導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、進(jìn)取心、穩(wěn)定性2、組織文化形成的三種途徑：1）創(chuàng)始人僅聘用和留住那些與自己的想法和感受一致的人員；2）他們把自己的思維方式和感受方式灌輸給員工并使其社會化；3）創(chuàng)始人的行為會鼓勵員工認(rèn)同這些信念、價值觀和假設(shè)，并進(jìn)一步內(nèi)化為自己的想法和感受3、保持組織文化的活力：甄選活動，高層管理的舉措，社會化方法。組織變革1、組織變革的動力：勞動力隊(duì)伍的性質(zhì)，技術(shù)，經(jīng)濟(jì)沖擊，競爭，社會潮流，世界政治。2、組織變革的阻力：習(xí)慣、安全感、經(jīng)濟(jì)因素、對未知的恐懼、選擇性的信息加工、結(jié)構(gòu)惰性、有限的變革范圍、群體惰性、對專業(yè)知識的威脅、對已有權(quán)力關(guān)系的威脅3、克服變革阻力：教育和溝通，參與，提供支持和作出承諾，發(fā)展積極的關(guān)系，公正的實(shí)施變革，操縱和收買，選擇接受變革的人，強(qiáng)制4、盧因的三步驟模型