法律關(guān)于職工曠工的規(guī)定.doc

.曠工及曠工的構(gòu)成要件曠工被很多用人單位的規(guī)章制度列為嚴重違紀行為，單位可以據(jù)以解除勞動合同，而不需要提前通知，也不需要支付經(jīng)濟補償金。由于曠工解約快速經(jīng)濟、代價小，這已經(jīng)成了諸多單位樂于采用的解雇理由，因曠工而解除勞動合同引起的勞動爭議相應(yīng)的也多起來。 曠工的定義職工不請假而缺勤。按照新華字典的定義，曠是指荒廢，耽誤;勤是指在規(guī)定的時間內(nèi)準時到班的勞動。因此，從字面意義來看，曠工是指未按規(guī)定提供勞動。 曠工的構(gòu)成要件常見的規(guī)章制度關(guān)于曠工的規(guī)定有“無正當理由連續(xù)曠工五天，或在一年中累計曠工十天，立即解雇”“無正當理由未經(jīng)主管批準，每年曠工三次(含)以上或者累計三天(含)以上，公司可以立即解除勞動合同”等。結(jié)合曠工的字面意思和常見的規(guī)章制度的規(guī)定，曠工應(yīng)當具備以下三個要件，一是未按規(guī)定提供勞動，二是未經(jīng)主管批準，三是無正當理由。缺少上述任何一個要件，均不構(gòu)成曠工。第一個要件，未按規(guī)定提供勞動未到公司上班或者沒有考勤記錄并不等同于“未按規(guī)定勞動”。工作的地點一般是公司的辦公場所，但有些員工經(jīng)常需要外出辦理業(yè)務(wù)，或者公司有幾個辦公地點，或者員工經(jīng)公司同意可以在家辦公，也或者有些員工實行的是不定時工作制，可以自行安排工作的地點和方式。雖然考勤是提供勞動的一種重要的依據(jù)，但是并非每個公司都采用了考勤制度，實施考勤制度的單位內(nèi)并非針對每個員工進行考勤，比如高級管理人員，銷售人員等。而且考勤系統(tǒng)本身也容易引起爭議，比如電子考勤系統(tǒng)不可靠，門禁系統(tǒng)并不能夠直接替代考勤系統(tǒng)等?？记谑且豁棻容^復(fù)雜的管理事務(wù)，具體情況各種各樣，因此，沒有考勤記錄并不能簡單的等同于沒有提供正常勞動。第二個要件，無正當理由勞動者未按規(guī)定提供勞動的的正當理由有生病、事假、依法參加社會活動、參加工會活動、參加職業(yè)培訓(xùn)、單位拒絕提供勞動條件、單位違法調(diào)整崗位或者工作地點、單位違法解除合同、法院通知出庭、不可抗力等。員工生病一般需要先就醫(yī)才會有醫(yī)生病假證明，而且有些疾病的發(fā)病比較快，因此，往往病假單是事后向單位提交的。有些單位的人事部門出于種種考慮，或者勞資雙方已經(jīng)存在糾紛，或者單位懷疑員工是否需要病假，而拒絕收取病假單，當然也不存在批準的問題，這種情況下，是否屬于正當理由會引起爭議。單位調(diào)整崗位或者工作地點，一方面是單位的權(quán)利，另一方面容易侵害員工的利益，成為單位逼員工辭職的手段。在雙方就調(diào)整的合法合理性發(fā)生爭議的情況下，員工拒不到崗上班是否正當理由也是常常發(fā)生爭議的環(huán)節(jié)。單位拒絕提供勞動條件或者工作場所存在安全隱患，勞動者有權(quán)拒絕提供勞動。容易引起爭議的是單位是否曾經(jīng)拒絕提供勞動條件。雖然在單位內(nèi)部，用人單位故意將某個員工的電腦沒收，或者指使其他員工侵占本應(yīng)當由某個員工使用的電腦，屬于一定范圍內(nèi)大家都知道的事實，但是一旦涉及勞動爭議仲裁或者訴訟，由于勞動者無法獲得相應(yīng)的證據(jù)，反而成了難以證明的事實。關(guān)于法院開庭通知是否屬于不正常上班的正當理由，雖然沒有相關(guān)法律規(guī)定，一般來說尊重法院和司法權(quán)威是每個公民和單位的義務(wù)，如果確實因工作原因無法出庭的，根據(jù)民事訴訟法的規(guī)定，也是可以申請延期審理的。第三個要件，未經(jīng)主管批準主管批準有兩種情況，一種是批準員工一段時間不需要提供勞動或者上班，比如病假、事假、調(diào)休等;還有一種是批準員工可以變通上班地點和工作方式，比如在家辦公，網(wǎng)絡(luò)辦公，電話聯(lián)絡(luò)辦公等。主管批準又分為兩種形式，一種是臨時的口頭形式，比如口頭同意，或者電話同意;另一種是書面批復(fù)同意或者電子郵件回復(fù)同意。主管批準從時間上來看，有事前批準，也有事后補辦批準手續(xù)或者事后確認的。關(guān)于“經(jīng)過批準”要件中比較容易被忽視或者混淆的是，由于單位的行為，導(dǎo)致員工不需要上班的情形。比如，單位沒收電腦或者門禁卡，封閉電子郵件帳號，單位單方口頭通知解除勞動合同，單位無理由或者理由明顯違法的解除勞動合同，這些行為因單位拒絕提供勞動條件或者的單位明示拒絕勞動者勞動，而等同于認可勞動者不需要提供勞動。實踐中與這一要件相關(guān)的爭議包括，主管事先口頭表示同意，或者在員工匯報后沒有明確表示反對，事后員工無法獲得有關(guān)口頭同意的證據(jù);主管口頭同意勞動者變更工作地點或者方式，可能主管沒有權(quán)限或者違反公司規(guī)定;公司通過內(nèi)部請假系統(tǒng)同意員工請假，但是由于相關(guān)書面電子記錄在公司系統(tǒng)內(nèi)，發(fā)生勞動爭議單位否認曾經(jīng)批準，員工又無法獲得相關(guān)批準證據(jù);單位是否存在拒不提供勞動條件或者故意為勞動者正常勞動設(shè)置障礙的情形等。 案例案例一：B小姐是某外資銀行的部門高級主管，單位以該員工在2008年2月至3月連續(xù)累計曠工27天為由解除勞動合同。其中有5天，B小姐稱其回臺灣參加選舉，其余時間B小姐認為自己一直在正常工作。單位的證據(jù)是門禁記錄以及出入境記錄，B小姐則向法院提供了期間一些工作郵件，證明自己在工作。爭議焦點在于門禁記錄是否能夠作為考勤記錄。以及雙方是否曾經(jīng)通過內(nèi)部請假系統(tǒng)請假和批準。筆者以為門禁僅僅是員工是否到公司上班的一個參考，具體證據(jù)效力應(yīng)當根據(jù)案件具體情況判斷，單憑門禁記錄不足以認定曠工。首先，門禁卡僅僅是公司防止員工以外的閑雜人等隨意進出之防盜保岸措施之一，而并非用做員工的考勤依據(jù);縱使員工10人一同進出公司門口也只須要一位刷卡開門，因此其馀九名員工不會有該次門禁刷卡記錄。其次，如果員工職等較高，下級員工或者下屬上下班時基于禮貌搶先替上級刷卡也是情理之中的事情。再次，公司如果以門禁卡作為考勤記錄并以此為懲罰員工曠工之依據(jù)，則應(yīng)當事前制定相應(yīng)的書面規(guī)章制度，并公示或者告知員工。第四，根據(jù)公司規(guī)定或者履行勞動合同的慣例或者實際情況，員工平時是否需要考勤或者在具體時間員工是否必須在辦公室或者工作場所工作;最后，員工是否存在曠工最根本的依據(jù)在于相應(yīng)的日期員工是否確實提供了勞動，如果員工能夠提供證據(jù)證明相應(yīng)的期間曾經(jīng)提供了勞動，也具備相當?shù)淖C明效力。案例二：P女士是C銀行的貴賓理財經(jīng)理，由于所在X支行暫停營業(yè)，臨時借用另一Y支行辦公地點，2009年2月10日Y支行行長安排他人故意占用P小姐的電腦，并出面解釋支行人員增加，要用這臺電腦。P女士立即電話聯(lián)系X支行行長，要求解決電腦問題，并提議暫時先在家辦公。X行長電話口頭同意。2009年2月19日P女士回到Y(jié)支行臨時辦公地點，發(fā)現(xiàn)電腦并沒有人在用。2009年3月4日銀行人事書面要求P女士解釋曠工事宜，P女士回復(fù)由于單位沒有電腦，暫時先利用自己的電腦在家辦公。后銀行單方以曠工為由解除了勞動合同，雙方發(fā)生爭議。庭審中，單位主張P女士在Y銀行主要是由于業(yè)績不好，接受培訓(xùn)，所以不需要使用電腦。并提供了2008年5月和6月的培訓(xùn)記錄。P女士認可2009年10日-18日沒有在Y支行上班，但主張這幾天在家辦公，直接主管知道并且同意。并認為自己工作一直需要電腦，2008年8月-2009年2月在Y支行并非培訓(xùn)，前面兩次培訓(xùn)都是在崗培訓(xùn)，培訓(xùn)期間也一直工作，離不開電腦。雙方爭議焦點在于：一、P女士是否曠工;二、P女士不到支行上班是否經(jīng)過主管同意;三、事發(fā)期間P女士的電腦被侵占還是P女士一直不需要使用電腦。筆者以為：曠工的舉證責任在單位，雖然員工認可事發(fā)期間沒有到Y(jié)支行上班，但并不等于認可沒有提供勞動。P女士的書面解釋被單位用作證據(jù)，證明其曠工，P女士則利用該證據(jù)證明在家辦公的事實。一方面用人單位既然認可部分內(nèi)容的真實性，針對同一份證據(jù)不應(yīng)當僅僅利用其中對自己有利的部分;另一方面，證據(jù)的形成時間在于解除勞動合同以前，其真實性應(yīng)當被采信。因此，對于是否曠工雙方各有證據(jù)，用人單位的證明效力并不比員工強。是否經(jīng)過主管同意的舉證責任分配取決與曠工是否成立。如果前面曠工成立，經(jīng)過主管批準的舉證責任轉(zhuǎn)移給員工;如果前面的曠工懸而未決，未經(jīng)主管同意的舉證責任主要在單位。員工主張曾經(jīng)口頭匯報主管，主管“恩”了一聲，應(yīng)當理解為同意，至少沒有及時反對。從舉證能力方面來看，單位是證人支行行長的雇主，自然更有舉證的條件，所以，應(yīng)當承擔更大的舉證責任。關(guān)于勞動條件雙方一致認可事發(fā)期間P女士沒有電腦使用，爭議在于是不需要使用電腦，還是電腦臨時被人侵占。這一節(jié)事實的舉證責任在于用人單位，單位提供的培訓(xùn)記錄由于時間不吻合，不能證明P女士事發(fā)期間正在培訓(xùn)，而且前兩次培訓(xùn)屬于在崗培訓(xùn)，在崗培訓(xùn)需要使用電腦，因此，也無法證明P女士事發(fā)期間不需要使用電腦。從以上三個構(gòu)成要件的舉證責任的完成情況來看，單位沒有完成主要舉證責任，應(yīng)當承擔敗訴的后果。1、勞動合同法沒有自離規(guī)定，勞動法第25條、勞動合同法第39條、第40條規(guī)定用人單位可單方解除勞動合同。第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的就是你的行為如果符合此條第二款規(guī)定，單位就可以嚴重違反單位規(guī)章制度為由單方解除勞動合同，給你解除勞動合同通知，如果只是口頭說你怎么怎么樣就算自離，一直沒有通知解除勞動合同，你們之間的勞動合同就是有效的。2、關(guān)于曠工幾天的規(guī)定，勞動合同法沒有規(guī)定。因曠工被除名的法律依據(jù)是：企業(yè)職工獎懲條例（國發(fā)198259號）的規(guī)定，由用人單位提出與無正當理由曠工的職工終止勞動關(guān)系的一種處理方式。除名的條件是：（1）職工經(jīng)常曠工沒有正當理由；（2）經(jīng)批評教育無效；（3）達到規(guī)定的曠工天數(shù)，即連續(xù)曠工時間超過15天，或者1年以內(nèi)累計曠工時間超過30天。但是注意此規(guī)章已經(jīng)于2008年1月15日，被國務(wù)院第516號令明文廢止。如企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度中仍規(guī)定“除名”或“開除”等相關(guān)條款，顯然缺乏法律依據(jù)。至于曠工幾天單位可以解除勞動合同，單位可以制定單位內(nèi)部管理制度，根據(jù)情況自己制定。如果你單位沒有員工手冊規(guī)定曠工幾天是嚴重違反單位制度，單位有權(quán)單方解除勞動合同，只是口頭告訴你，本律師認為口頭無效。如果沒有“單位規(guī)章制度”，何以“嚴重違反單位規(guī)章制度”呢！3、無故克扣你的工資沒有法律依關(guān)于曠工期間工資對于曠工，企業(yè)職工獎懲條例規(guī)定：“職工無正當理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過十五天，或者一年以內(nèi)累計曠工時間超過三十天的，企業(yè)有權(quán)予以除名。”現(xiàn)在企業(yè)職工獎懲條例已經(jīng)失效，目前我國法律沒有明確規(guī)定，可詳見各地地方規(guī)定。用人單位可以在規(guī)章制度中加以明確，列為嚴重違紀行為，單位可以據(jù)以解除勞動合同，而不需要提前通知，也不需要支付經(jīng)濟補償金。但單位必須要明確，曠工應(yīng)當具備以下三個要件，一是未按規(guī)定提供勞動，二是未經(jīng)主管批準，三是無正當理由。缺少上述任何一個要件，均不構(gòu)成曠工。而且在規(guī)章制度中必須要員工明確知曉，并提供傳達證據(jù)。企業(yè)除名的理由是嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，缺以下的任何一條屬違法解除：（1）企業(yè)的規(guī)章制度是否經(jīng)過職代會或職工代表大會通過的（2）規(guī)章制度公示了嗎？（3）除名通知工會了嗎？（5）進行批評教育，這一條企業(yè)已經(jīng)做到了（6）企業(yè)的規(guī)章制度不符合法律法規(guī)的規(guī)定，屬無效條款。因為企業(yè)職工獎懲條例第十八條規(guī)定：“職工無正當理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過十五天，或者一年內(nèi)累計曠工時間超過三十天的，企業(yè)有權(quán)予以除名?！睆倪@一規(guī)定來看，企業(yè)對職工的除名處理，必須符合以上兩個條件：工會法第二十一條規(guī)定：“企業(yè)，事業(yè)單位處分職工，工會認為不適當?shù)?，有?quán)提出意見。企業(yè)單方面解除職工勞動合同時，應(yīng)當先通知工會，工會認為企業(yè)違反法律，法規(guī)和有關(guān)合同，要求重新研究處理時，企業(yè)應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。職工認為企業(yè)侵犯其勞動權(quán)益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會應(yīng)當給予支持和幫助?！庇纱丝梢姡趯绻ぢ毠ぷ鞒幚頃r，應(yīng)當征求企業(yè)工會的意見。根據(jù)國家勞動法律法規(guī)的規(guī)定，企業(yè)對職工作出開除處分的過程中應(yīng)遵循下列程序1)弄清事實，取得證據(jù)。企業(yè)對職工所犯錯誤的事實應(yīng)進行深入細致的調(diào)查取證，并且對所取得的證據(jù)要嚴格審核，以保證確鑿無誤，結(jié)論材料應(yīng)與本人見面，允許其申辯，如確屬于事實不符，應(yīng)當糾正。2)經(jīng)廠長或經(jīng)理依據(jù)職工的錯誤事實提出開除處理的意見。3)職工代表大會或職工大會討論決定。4)將開除處分決定報告企業(yè)的主管部門和企業(yè)所在地的勞動部門備案。5)將開除處分決定書面通知本人，并記入本人檔案。根據(jù)你反映的情況，企業(yè)屬違法解除，罰款也不能超過20%的法律規(guī)定，違法解除的經(jīng)濟補償金的月數(shù)從開始上班的那一天開始計算，不是2008年1月1日開始，假如是2003年1月1日簽訂的合同（中間有續(xù)訂的不算，除名前的那一次合同起始日開始），在2009年2月6日除名，可以主張6個半月乘以2倍=13個月，加1個月的代通金（提前30天通知），共14個月的經(jīng)濟補償金。你可以依據(jù)勞動合同法第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。6 【轉(zhuǎn)摘】關(guān)于員工曠工的法律認定及處理熱度 3已有 381 次閱讀2011-3-14 11:19 |個人分類:轉(zhuǎn)載|系統(tǒng)分類:員工關(guān)系| 【轉(zhuǎn)摘自天涯-紅雪童心著】此貼感覺不錯，收藏于此，共分享。一，如何認定曠工曠工幾乎被所有的企業(yè)認為是嚴重違紀的行為，在原來的企業(yè)職工獎懲條例中明確規(guī)定了勞動者連續(xù)曠工超過15天或者一年內(nèi)累計曠工超過30天企業(yè)可以解除勞動合同，但是在企業(yè)職工獎懲條例2008年1月被廢止后，企業(yè)可以以曠工為由解除勞動合同就失去的法律依據(jù)。勞動合同法第39條第2項規(guī)定“勞動者嚴重違法用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同”，因此，很多企業(yè)都將曠工幾天以上認定為嚴重違紀的行為之一。律師認為，曠工應(yīng)當具備以下三個條件：第一，沒有按照用人單位規(guī)定提供勞動；第二，沒有正當理由；第三，沒有經(jīng)過用人單位同意。二，企業(yè)能否以考勤表作為員工曠工的證據(jù)在很多案件中，經(jīng)常有企業(yè)依據(jù)考勤表，比如打卡記錄等，作為企業(yè)認定員工曠工或者扣發(fā)工資的依據(jù)，由此勞動者與企業(yè)產(chǎn)生爭議。勞動者往往提出，用人單位的考勤記錄未經(jīng)本人簽字確認，系用人單位單方制作，不能作為認定曠工的依據(jù)。根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 “因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬等決定而發(fā)生勞動爭議，用人單位負責舉證?！币虼耍绻萌藛挝灰詣趧诱邥绻橛膳c其解除勞動合同，用人單位應(yīng)對勞動者曠工負有舉證責任。很多用人單位提交的考勤記錄要么是自己的單方面制作的考勤，沒有勞動者的簽字確認；要么是電子打卡記錄，對于電子打卡記錄，根據(jù)最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定第22條的規(guī)定，“調(diào)查人員調(diào)查收集計算機數(shù)據(jù)或者錄音、錄像等視聽資料的，應(yīng)當要求被調(diào)查人提供有關(guān)資料的原始載體。提供原始載體確有困難的，可以提供復(fù)制件?！?因為用人單位很難提供計算機數(shù)據(jù)的原始載體證明其向法院提供的打卡記錄與原始記錄一致，因此，法院難以依據(jù)沒有經(jīng)過勞動者確認的考勤記錄作為證明勞動者曠工的證據(jù)。 三，門禁卡記錄能否視為考勤門禁記錄是勞動者出入公司的記錄，僅僅是作為是否到公司上班的一個參考，具體證據(jù)效力應(yīng)當根據(jù)具體情況判斷，單憑門禁記錄不足以認定曠工。首先，門禁卡僅僅是公司防止員工以外的閑雜人等隨意進出之防盜保安措施之一，而并非用做員工的考勤依據(jù)；縱使員工10人一同進出公司門口也只須要一位刷卡開門，因此其余九名員工并不會有該次門禁刷卡記錄。其次，如果員工職等較高，下級員工或者下屬上下班時基于禮貌搶先替上級刷卡也是情理之中的事情。再次，公司如果以門禁卡作為考勤記錄并以此為懲罰員工曠工之依據(jù)，則應(yīng)當事前制定相應(yīng)的書面規(guī)章制度，并公示或者告知員工。四，用人單位如何處理員工的曠工行為正如向咨詢問題出現(xiàn)的情況那樣，如果員工無故曠工，用人單位以員工曠工數(shù)天構(gòu)成嚴重違紀與員工解除勞動合同。員工不服企業(yè)的處罰發(fā)生勞動爭議，如果員工不認可企業(yè)提供的未經(jīng)員工簽字確認的考勤記錄，不認可自己的曠工行為，企業(yè)很有可能將承擔敗訴的風險。那么，企業(yè)對于員工的曠工行為該如何進行處理呢？律師認為企業(yè)應(yīng)有充分的法律依據(jù)和事實依據(jù)。法律依據(jù)：1，企業(yè)應(yīng)具備規(guī)范的考勤制度。用人單位應(yīng)當將考勤制度與職工協(xié)商制定，經(jīng)過民主討論規(guī)定，并將考勤制度公示、下發(fā)，明確告知勞動者考勤的方式及與之配套的獎懲制度。律師建議用人單位將考勤制度作為勞動合同的附件，在簽訂書面勞動合同時即與勞動者協(xié)商，經(jīng)勞動者簽收確認或者將含有考勤制度的員工手冊交由勞動者簽收確認。2，企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)合理的考勤方式。目前用人單位普遍采用的考勤方式為考勤機考勤，即用打卡或驗證指紋的方式記錄勞動者的上下班時間。采用這種考勤方式雖然簡便快捷，但由此產(chǎn)生的考勤記錄僅為用人單位單方制作，發(fā)生糾紛時，勞動者往往對未經(jīng)本人確認的考勤記錄不予認可。建議用人單位在設(shè)計考勤方式時，應(yīng)引入勞動者確認的環(huán)節(jié)，如各部門在向單位人事部門提交本部門勞動者的考勤記錄前，應(yīng)先經(jīng)勞動者本人的簽字確認。事實