薪酬管理_薪酬體系設(shè)計(jì)與崗位評(píng)估概述

薪酬體系設(shè)計(jì)與崗位評(píng)估 CompensationManagement JobEvaluation人力資源部 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的六個(gè)核心 工作分析與崗位設(shè)計(jì) 崗位價(jià)值評(píng)估 薪酬調(diào)查與定位 員工能力評(píng)估與定位 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬系統(tǒng)實(shí)施 招聘 新設(shè)職位設(shè)置崗位的必要性 人員編制的依據(jù) 與外部競(jìng)爭(zhēng)者比較的基礎(chǔ) 確定機(jī)構(gòu)需要的技能 知識(shí) 業(yè)績(jī)管理目標(biāo) 晉升 考核的基礎(chǔ) 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù) 組織發(fā)展OD 調(diào)整組織架構(gòu)適應(yīng)組織發(fā)展加強(qiáng)組織變化 確保崗位設(shè)置與業(yè)務(wù)目標(biāo)一致設(shè)備 技能需求上下間督導(dǎo)權(quán)限人際關(guān)系 職位評(píng)估及級(jí)別認(rèn)識(shí)各崗位的價(jià)值對(duì)比 職位說明書 上級(jí)簽字 任職者簽字 日期 日期 文件編號(hào) 職位名稱 任職者姓名 部門名稱 匯報(bào)上級(jí) 職位說明書是人力資源管理的基礎(chǔ) 崗位評(píng)估 衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu)奠定等級(jí)工資制的基礎(chǔ)對(duì)崗位的深層次了解 崗位評(píng)估的意義 職位工資 崗位職級(jí)劃分 職位評(píng)估按承擔(dān) 職位價(jià)值 的大小確定工資額必須弄清 職位價(jià)值 按科學(xué)管理的方法 在職位分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行職位評(píng)價(jià) 職位價(jià)值 人的價(jià)值職位價(jià)值 實(shí)際貢獻(xiàn) 職位評(píng)估 崗位評(píng)估的原則 一 就事原則 針對(duì)的是工作的崗位而不是在這個(gè)崗位上工作的人 一致性原則 所有崗位必須通過同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià) 完備性原則 崗位評(píng)估因素應(yīng)該全面而且彼此間沒有重疊 崗位評(píng)估的原則 二 針對(duì)性原則 評(píng)價(jià)因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)際 獨(dú)立性原則 參加對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的專家小組的成員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià) 保密原則 成立評(píng)估委員會(huì)固定成員 項(xiàng)目負(fù)責(zé)人 人力資源代表 顧問非固定成員 業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人職位評(píng)估由上至下評(píng)估是對(duì)職位而不是個(gè)人任職者本人不可評(píng)估自己職位靜態(tài)評(píng)估 不參雜人為因素客觀 公正 不持偏見掌握職位要素 責(zé)任范圍 負(fù)責(zé)程度 復(fù)雜程度等 職位評(píng)估的建議 崗位價(jià)值評(píng)估 成立小組 培訓(xùn)方法 熟悉評(píng)估模型 評(píng)估 數(shù)值統(tǒng)計(jì) 結(jié)果的確定 調(diào)整 培訓(xùn)階段 評(píng)價(jià)前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作 組建專家組和操作組 列出崗位名稱目錄 完成崗位說明書 確定評(píng)價(jià)表的因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分配 選擇標(biāo)桿崗位 對(duì)操作人員進(jìn)行培訓(xùn) 對(duì)專家組的成員進(jìn)行培訓(xùn) 并對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行試打分 并分析其結(jié)果 與專家組的成員共同確定對(duì)結(jié)果的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn) 準(zhǔn)備階段 評(píng)價(jià)階段 操作組對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理 依次對(duì)一個(gè)部門的各崗位進(jìn)行評(píng)價(jià) 在對(duì)各崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)前 由項(xiàng)目組成員介紹某個(gè)崗位的基本情況 對(duì)該崗位進(jìn)行評(píng)價(jià) 對(duì)已評(píng)價(jià)崗位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進(jìn)行初步分析 完成一個(gè)部門后 對(duì)各崗位評(píng)估結(jié)果進(jìn)行排序 下一個(gè)部門的評(píng)價(jià) 完成所有的崗位評(píng)估后 對(duì)全部崗位進(jìn)行排序 對(duì)其中不合理的部分崗位重新進(jìn)行評(píng)價(jià) 完成所有的崗位評(píng)估工作 總結(jié)階段 L L 1 L 2 L 2 L 3 L 3 L 1 L 2 L 2 L 1 L 2 L 2 L 2 L 2 崗位評(píng)估的應(yīng)用 一 評(píng)估前的職級(jí)結(jié)構(gòu) 評(píng)估后清晰的職級(jí)結(jié)構(gòu) 宏觀了解職位的相互關(guān)系 崗位評(píng)估的應(yīng)用 二 Grades 作為一個(gè)公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù) 崗位評(píng)估的應(yīng)用 三 宏觀了解職位的相互關(guān)系 等級(jí)矩陣的使用 等級(jí)矩陣舉例 職能 級(jí)別 行政 人事 財(cái)務(wù) 銷售 采購 生產(chǎn) 高級(jí)經(jīng)理 助理經(jīng)理 銷售經(jīng)理 經(jīng)理 會(huì)計(jì)師 行政人員 人事專員 助理會(huì)計(jì)師 主管 主管 采購專員 14 13 12 11 10 09 08 高級(jí)經(jīng)理 高級(jí)經(jīng)理 在薪資體系設(shè)計(jì)出來以后 我們可以將與該體系配套的崗位等級(jí)矩陣與薪資曲線放在一起進(jìn)行橫向關(guān)聯(lián) 從而了解每一層級(jí)具體員工的代表數(shù)據(jù)情況 為后續(xù)的調(diào)整作準(zhǔn)備 同時(shí)我們可以明確每一崗位在曲線圖中的位置 從而了解其在公司整體中的地位 崗位評(píng)估方法 排序法因素比較法點(diǎn)值評(píng)估法 排序法舉例 因素比較法舉例 評(píng)分法 點(diǎn)值評(píng)估法 評(píng)估系統(tǒng)因素確定 點(diǎn)因素評(píng)估的五種方法 海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng) HAY 國際職位評(píng)估系統(tǒng) IPE 國際職業(yè)評(píng)估體系 CRG 全球職位評(píng)估系統(tǒng) GGS 日內(nèi)瓦范本崗位評(píng)估法 ILO 國際職位評(píng)估系統(tǒng) 職位評(píng)估系統(tǒng)的組成 四因素 十維度 影響 Impact 創(chuàng)新 Innovation 溝通 Communication 知識(shí) Knowledge 第一個(gè)因素 影響 職位在其職責(zé)范圍內(nèi) 操作中所具有的影響性質(zhì)和范圍通過測(cè)量 組織規(guī)模在組織內(nèi)部的影響 第二個(gè)因素 溝通 由崗位職責(zé)決定的對(duì)于組織內(nèi)外的溝通方式通過測(cè)量 溝通方式架構(gòu) 第三個(gè)因素 創(chuàng)新 明確職位的要求 識(shí)別并改進(jìn)程序 服務(wù)和產(chǎn)品 或者發(fā)展新的思想 方法 技術(shù) 服務(wù)或產(chǎn)品通過測(cè)量 創(chuàng)新能力復(fù)雜性 第四個(gè)因素 知識(shí) 工作中為達(dá)到目標(biāo)和創(chuàng)造價(jià)值所需要的知識(shí)水平通過測(cè)量 知識(shí)水平團(tuán)隊(duì)寬度 海氏法 海氏法是企業(yè)崗位評(píng)估相對(duì)成熟的方法 海氏方法是要素比較法中常用的一種方法 海氏系統(tǒng)法又叫作 指導(dǎo)圖 形狀構(gòu)成法 它是由美國薪酬設(shè)計(jì)專家艾德華 海于1951年研究開發(fā)出來的 經(jīng)過后期無數(shù)實(shí)踐總結(jié)而成 海氏評(píng)分法著眼與確定不同工作對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的相對(duì)重要性 根據(jù)海氏方法 可以很客觀和科學(xué)的給每一職務(wù)一個(gè)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù) 海氏薪酬體系特別適用于管理人員的薪酬設(shè)定 海氏法認(rèn)為所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素有三種 職 智 能水平 解決問題的能力 職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任 智能水平 解決問題能力 承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任 海氏法崗位評(píng)估模型 智能與解決問題能力 承擔(dān)責(zé)任 上山型 平路型 下山型 崗位模型的職務(wù)的權(quán)重 上山型 平路型 下山型 智能水平 解決問題能力40 智能水平 解決問題能力70 智能水平 解決問題能力50 承擔(dān)責(zé)任60 承擔(dān)責(zé)任50 承擔(dān)責(zé)任30 權(quán)重1 權(quán)重2 海氏崗位評(píng)估法是一種非常有效 實(shí)用的崗位測(cè)評(píng)方法 在企業(yè)的實(shí)際操作中 必須遵循一定的操作程序 很多企業(yè)在實(shí)施海氏測(cè)評(píng)法時(shí) 因沒有按正規(guī)的操作流程操作 導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性大打折扣 海氏法的操作流程 第一步 標(biāo)桿崗位的選取 規(guī)模稍微大一點(diǎn)的企業(yè) 崗位往往比較多 如果全方位進(jìn)行崗位評(píng)估 評(píng)估者往往會(huì)因?yàn)楸辉u(píng)估的崗位過多而敷衍了事 或者因崗位較多而難于對(duì)不同崗位進(jìn)行區(qū)分 這樣會(huì)使評(píng)估工作出現(xiàn)較多的偏差 標(biāo)桿崗位選擇有三個(gè)原則 夠用 過多就起不到精簡(jiǎn)的作用 過少非標(biāo)桿崗位就很難安插 有些崗位價(jià)值就不能得到厘定 好用 崗位可以進(jìn)行橫向比較 中用 標(biāo)竿崗位一定要能夠代表所有的崗位 注意同一個(gè)部門價(jià)值最高和價(jià)值最低的崗位一定都要選取 第二步 準(zhǔn)備好標(biāo)桿崗位的工作說明書 工作說明書是崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ) 完善的 科學(xué)的崗位說明書能大大提高測(cè)評(píng)的有效性 沒有詳細(xì)的工作說明書做基礎(chǔ) 測(cè)評(píng)者就只能憑主觀印象對(duì)崗位進(jìn)行打分 尤其是當(dāng)測(cè)評(píng)者不是對(duì)所有標(biāo)桿崗位都很清晰的時(shí)候 測(cè)評(píng)者的主觀性就會(huì)增大 而事實(shí)上 對(duì)所有標(biāo)桿崗位都很熟悉的人在企業(yè)內(nèi)不多 第三步 成立專家評(píng)估小組 評(píng)估小組的人員由兩部分組成 外部與內(nèi)部 企業(yè)外部的專家顧問能站在中立 客觀的角度進(jìn)行測(cè)評(píng) 同時(shí)還能培訓(xùn)內(nèi)部測(cè)評(píng)人員的測(cè)評(píng)方法和技巧 企業(yè)內(nèi)部的測(cè)評(píng)人員一般要求在企業(yè)任職時(shí)間較長(zhǎng) 對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)和崗位非常了解 在不同的部門任過職 企業(yè)內(nèi)部的測(cè)評(píng)人員一定要有良好的品德 能客觀公正的評(píng)價(jià)事務(wù) 第四步 進(jìn)行海氏評(píng)估法培訓(xùn) 這一步往往需要借助外部專家的力量 海氏法是一門比較復(fù)雜的測(cè)評(píng)技術(shù) 涉及到很多的測(cè)評(píng)技巧 在測(cè)評(píng)前 測(cè)評(píng)者一定要經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn) 對(duì)海氏測(cè)評(píng)法的設(shè)計(jì)原理 邏輯關(guān)系 評(píng)分過程 評(píng)分方法非常了解才能從事測(cè)評(píng)工作 第五步 對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行海氏評(píng)分 海氏的評(píng)分工作一定要慎重 科學(xué)的做法是海氏法的培訓(xùn)講師選出兩個(gè)標(biāo)桿崗位進(jìn)行對(duì)比打分 詳細(xì)闡述打分的過程和原由 同時(shí)選擇一名測(cè)評(píng)者做同樣的演示 直到所有的測(cè)評(píng)者完全清楚后為止 測(cè)評(píng)者學(xué)會(huì)打分后 并不要立刻進(jìn)行全面的海氏測(cè)評(píng) 可先選擇部分標(biāo)桿崗位進(jìn)行測(cè)試 對(duì)測(cè)試結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析 專家認(rèn)為測(cè)試結(jié)果滿意后再全面鋪開測(cè)評(píng)工作如果一開始就全面展開測(cè)評(píng)工作 而測(cè)評(píng)結(jié)果因?yàn)闇y(cè)評(píng)者沒有完全掌握測(cè)評(píng)技巧而不理想時(shí) 再進(jìn)行第二輪測(cè)評(píng)會(huì)遭到很多人的反對(duì) 第六步 計(jì)算崗位的海氏得分并建立起崗位等級(jí) 計(jì)算崗位的海氏得分也很有技巧性 計(jì)算出各標(biāo)桿崗位的平均分后 可算出每位評(píng)分者的評(píng)分與平均分的離差 對(duì)離差較大 超出事先設(shè)定標(biāo)準(zhǔn) 的分?jǐn)?shù)可做去除處理 因?yàn)橛行y(cè)評(píng)者為了本部門的利益或?qū)τ行徫徊皇煜ざ鴮?dǎo)致評(píng)分有較大偏差 在計(jì)算最后得分時(shí)務(wù)必要通過一些技術(shù)處理手段將這種偏差降低到最低限度 各標(biāo)桿崗位最后得分出來后 按分?jǐn)?shù)從高到低