企業(yè)培訓(xùn)_企業(yè)人力資源績效管理與考評培訓(xùn)課程

1 企業(yè)人力資源管理培訓(xùn) 績效管理與考評課程 2 講授目的 通過本課程學(xué)習(xí) 使學(xué)員加深對績效管理與考評的定義 原則 內(nèi)容 程序 步驟和方法等知識的理解 以模擬練習(xí)和案例思考等強化對績效管理與考評操作技能的掌握 結(jié)合培訓(xùn)教程之習(xí)題進行重點解答 3 課程內(nèi)容 一 績效管理與考評概述二 績效管理與考評原則三 績效考評內(nèi)容 步驟和方法四 績效考評結(jié)果分析與評價 4 一 績效管理與考評概述 1 人力資源與績效從 人 談起 投入制作產(chǎn)出增值橋梁鋪建通路溝通 工作流 5 2 績效管理與考評 6 相關(guān)描述 7 模擬練習(xí) 多項選擇題 1 績效的性質(zhì)和特點包括 A 多因性B 多維性C 動態(tài)性D 激勵性2 績效的多因性中受其客觀影響因素 A 激勵B 技能C 環(huán)境D 機會3 績效管理的目的主要有 A 改善組織氛圍B 優(yōu)化作業(yè)環(huán)境C 持續(xù)激勵員工D 提高組織效率 8 模擬練習(xí) 判斷改錯題 1 績效管理是以績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源系統(tǒng) 2 員工的工作好壞 績效高低全面影響到企業(yè)的整體效率和效益 3 績效管理是從事前策劃到過程的監(jiān)測 從事后考評到績效改進的動態(tài)過程 9 績效管理之考評分類 按時間劃分 定期考評與不定期考評按目的劃分 例行 晉升 選拔 評定職稱 錄用按對象劃分 普通員工和管理人員按形式劃分 口頭和書面 直接和間接 個別和集體按內(nèi)容劃分 綜合考評和單項考評 業(yè)績能力態(tài)度 按標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計 絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn) 10 3 績效考核制度 是關(guān)于員工考核的制度文件是績效管理與考評體系建立的基礎(chǔ)是有效地進行員工考評的制度保障考核制度主要包括 目的 原則 內(nèi)容 要和一般程序結(jié)果運用 工作反饋 薪酬管理 職務(wù)調(diào)整和工作改進無規(guī)則不成方圓制度 管理嗎 11 模擬練習(xí) 多項選擇題 1 績效考評按形式劃分包括 A 口頭和書面考評B 直接和間接考評C 個別和集體考評D 綜合和單項考評2 按考評內(nèi)容劃分的單項考評包括 A 工作業(yè)績考評B 工作能力考評C 工作態(tài)度考評D 工作任務(wù)考評3 績效考核制度的功能主要包括 A 是員工考核的制度文件B 是績效與考評體系建立的基礎(chǔ)C 是有效地進行員工考評的制度保障D 是薪酬管理制度的補充形式 12 績效考核制度要素 全面性與完整性相關(guān)性與有效性明確性與具體性可操作性與精確性原則一致性與可靠性公開性與客觀性民主性與透明性 實操 四個越好 13 模擬練習(xí) 判斷改錯題 1 只要考核制度健全和完善 考評完全可以做到客觀公正 2 僅憑績效考評不足以反映一個員工的實際 3 績效考評可以提高員工的滿意度和成就感 4 從績效管理角度 制度化往往約束客觀性的考核和評價 14 二 績效管理與考評原則 1 基本和務(wù)實原則 15 模擬練習(xí) 單項選擇題 1 企業(yè)應(yīng)在 原則下建立開放式考評制度A 公開性B 公平性C 一致性D 反饋性2 考評的一致性原則是指 A 考評的內(nèi)容不能有太大變化B 考評標(biāo)準(zhǔn)不能有太大變化C 考評的時間不能有太大變化D 考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有太大的變化 16 模擬練習(xí) 3 考核基準(zhǔn)明確化是指 A 考評目的和方式B 考評類別和項目C 考評比重和等級D 以上內(nèi)容都應(yīng)該明確和說明4 在考核過程中考評人員的正確做法是 A 參考上次考核結(jié)果B 參考前任主管的考核結(jié)果C 以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)進行考核D 作出和上次一樣的考核結(jié)果 17 模擬練習(xí) 判斷改錯題 1 可靠性與正確性原則可以理解為具備良好的信度和效度 2 績效管理是一種連貫性的管理過程 因而必須具體化和制度化 3 可行性與實用性包括限制因素分析和目標(biāo)效益分析 但不包括潛在問題分析 18 2 考評程序 A制訂計劃 B確定標(biāo)準(zhǔn) C分析評價 D考評反饋 衡量差別有效溝通 19 實操描述 計劃內(nèi)容 目的和對象 內(nèi)容 時間和方法考評標(biāo)準(zhǔn) 績效標(biāo)準(zhǔn) 行政標(biāo)準(zhǔn)及任職資格標(biāo)準(zhǔn)分析評價 德 能 勤 績的綜合評價考評反饋 績效意見認(rèn)可 雙方共識簽字 績效面談意見反饋征求看法作出記錄課堂思考 德 能 勤 績哪一個在考評中權(quán)重最大 20 技能操作 作業(yè)題 按績效管理與考評原則指引和考評程序設(shè)計一份關(guān)于某廠生產(chǎn)部門的考核提綱 注 可作為課后練習(xí) 課堂思考 坐標(biāo)系中多少度的射線最長 21 三 績效考評內(nèi)容步驟和方法 22 1 考核內(nèi)容 1 品德考核 是指人的政治思想和道德素質(zhì) 正所謂思想決定意識 意識指揮行動 包括 使命感 責(zé)任心 職業(yè)和行為道德 進取精神等屬于從無形到有形的狀態(tài) 進程體現(xiàn) 23 2 能力考核 即認(rèn)識世界 社會 和改造 主觀 世界的本領(lǐng)能力組成 1 是常識 專業(yè)知識和相關(guān)知識 2 是技能 技術(shù)或技巧 3 是工作經(jīng)驗和指導(dǎo)性 4 是體力 耐力和毅力 24 模擬練習(xí) 判斷改錯題 1 品德的考核主要是看員工的價值觀是否與企業(yè)完全一致 2 對于同一能力水平的員工在不同的崗位其績效滿意程度是一樣的 3 對于員工能力的考核應(yīng)以他工作中突出的表現(xiàn)為判斷 4 能力考評是根據(jù)工作說明書的崗位要求 對其能力作出評定的過程 25 案例簡答 李強是一家企業(yè)的技術(shù)開發(fā)工程師 進廠近1年 研發(fā)項目和工作業(yè)績都是很出色 年終他的主管推薦李強為優(yōu)秀員工 人力資源部卻不同意 理由是他一年來僅拿過一次全勤獎 而且二次未穿廠服被處罰過 李強的主管認(rèn)為業(yè)績和貢獻是最重要的 雙方未達成共識 請問 李強該評上優(yōu)秀員工嗎 26 3 態(tài)度考核 主要指員工的工作積極性 責(zé)任心 協(xié)作性 紀(jì)律性和出勤狀況等 良好工作態(tài)度 責(zé)任心 事業(yè)心 全程投入 敬業(yè)精神 受內(nèi)在品德和內(nèi)外環(huán)境的影響 27 實例分析 李明和林開是同期招聘入公司的大學(xué)生 在為期三個月的試用實習(xí)期評估各有所長 李明分配到品管部任職經(jīng)理助理 林開分配到生產(chǎn)部任職車間副職 其后三個月的表現(xiàn)卻大不一樣 李明主動積極 做得不錯 林開惰性不斷或出工不出力 其直接上級都認(rèn)為是他們的能力不同所至 請問 您是該公司的人力資源部經(jīng)理同意這種評價嗎 問題在哪里 28 4 工作績效 是員工在一定時間與條件下完成某一任務(wù)所取的業(yè)績 成效或效果 29 模擬練習(xí) 單項選擇題 1 工作中能從全局出發(fā)并樂意協(xié)助別人屬于 A 工作積極性B 工作責(zé)任心C 工作協(xié)作性D 工作紀(jì)律性2 在員工考核中屬于核心地位的是 A 品德考核B 能力考核C 態(tài)度考核D 績效考核多項選擇題 1 績效考核的要素包括 A 工作數(shù)量B 工作質(zhì)量C 工作效率D 工作效益2 關(guān)于工作效率的內(nèi)涵包括 A 組織效率B 管理效率C 時間效率D 機械效率 30 模擬練習(xí) 判斷改錯題 1 工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)一般以工作說明書中的規(guī)定為依據(jù) 2 員工的工作態(tài)度完全是其內(nèi)在品德的表現(xiàn) 3 工作效益包括時間效益 經(jīng)濟效益 但不包括社會效益 4 在績效考核中工作質(zhì)量是處于中心地位的 31 5 潛力測評 32 6 適應(yīng)性評價 如何從現(xiàn)任職務(wù) 崗位 中更好地發(fā)揮能力 兩個層次 一是人與工作之間 能力與工作要求是否對稱二是人與人之間 個人性格與合作者的個性差異程度有效方式 個人申報 屬性評價 適合調(diào)節(jié) 33 模擬練習(xí) 判斷改錯題 1 潛力測評的難點是在員工還沒有干什么的時候 如何把握他能干什么 2 員工職位的適應(yīng)性和潛能發(fā)揮主要是受工作環(huán)境的影響 3 能力開發(fā)系統(tǒng)包括了 能力考核 和 潛力測評 兩個方面 34 2 考評步驟 計劃準(zhǔn)備組織小組制訂方案選擇人員培訓(xùn)工作 考核實施考前動員時間選擇環(huán)境選擇數(shù)據(jù)回收 分析評價方法選擇定量定性績效面談改進指導(dǎo) 結(jié)果運用找出問題明確方向人事決策改善措施 注 簡述考評的四個階段 35 模擬練習(xí) 多項選擇 1 考核標(biāo)準(zhǔn)中的絕對標(biāo)準(zhǔn)包括 A 績效標(biāo)準(zhǔn)B 行為標(biāo)準(zhǔn)C 任職資格標(biāo)準(zhǔn)D 評優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)2 分析評價的方法包括 A 順序法B 能級分析法C 對比分析法D 綜合分析法 36 3 考評方法 37 模擬練習(xí) 多項選擇題 1 用來進行績效考評的比較評價法包括 A 等級評價法C 強制分布法B 小組排序評價法D 關(guān)鍵事件法單項選擇題 1 圖表評價尺度法通常采用的評價尺度為 A 點尺度好 一般 差B 點尺度很好 好 一般 差C 點尺度優(yōu)秀 很好 好 一般 差D 點尺度優(yōu)秀 優(yōu)良 良好 一般 合格 差 38 實例回答 某企業(yè)運用 三標(biāo)六項一責(zé)任 方案對生產(chǎn)部門進行績效考核內(nèi)容如下 案例中某企業(yè) 三標(biāo)六項 的績效考核方法是 一責(zé)任 的考核方面是 若以上案例中其生產(chǎn)部門把考核細(xì)分到下屬車間是否應(yīng)補充其他考核方法 若補充的考核方法是 TYQH思維開發(fā)價值行動演練成效 39 4 數(shù)據(jù)收集 制度化7個方法 生產(chǎn)記錄法 生產(chǎn)整個過程原始記錄和統(tǒng)計定期抽查法 抽查生產(chǎn)環(huán)節(jié)的質(zhì)與量工作情況考勤記錄法 考勤卡與月度統(tǒng)核項目評定法 問卷與調(diào)研方式評定減分抽查法 違規(guī)扣分的登記限度事例法 行為的好與壞記錄指導(dǎo)記錄法 記錄部屬行動和意見注 若是多項選擇題 40 統(tǒng)計分析 41 實例片段 42 四 績效結(jié)果分析與評價 考評結(jié)果分析信度 一致性 不因所用考評方法及考評者的改變而導(dǎo)致不同結(jié)果穩(wěn)定性 不久的時間內(nèi)重復(fù)考評結(jié)果應(yīng)相同 改進措施 統(tǒng)一培訓(xùn) 促使重視和參與多采用全方位考評 如 度考評 可考慮間隔時間重復(fù)考評保證考評格式和程序標(biāo)準(zhǔn)化 43 接上頁 效度 數(shù)據(jù)及結(jié)果與需評價的要素相關(guān)程度效度 效度差就是考評結(jié)果的準(zhǔn)確性低改進措施 要用具體明確可考核指標(biāo)來定義 讓評議的人都參與設(shè)計 聽取各方面的建議 進行培訓(xùn)熟悉 保證考評者理解掌握考評標(biāo)準(zhǔn) 44 模擬練習(xí) 多項選擇 1 影響考評結(jié)果的主要因素 A 考評者的判斷B 與被考評者的關(guān)系C 考評方案的設(shè)計D 考評的組織條件2 績效考評中典型的主觀評價錯誤包括 A 過寬傾向B 過嚴(yán)傾向C 趨中效應(yīng)D 暈輪效應(yīng) 45 考評效果評價 46 案例思考 某公司是一家民營企業(yè) 過去管理相當(dāng)粗放 沒有目標(biāo)管理體系 決策與職能層忙上忙下 幾乎都成了 救火隊員 每年也評先進 獎金不多 各部門都今年張三明年李四地提名 基本沒有體現(xiàn)激勵機制 后來該企業(yè)決心推行企業(yè)改造工程 建立了一套科學(xué)的管理體系 但是在推行績效管理體系的時候 卻碰到以下的問題 A 雖然整個系統(tǒng)比較科學(xué)和實用 但管理者仍反映不知道如何對部屬進行目標(biāo)設(shè)定 過程管理 并最后能迅速 合理和真實的評估部屬的績效 B 每當(dāng)考核完畢 被考核人員經(jīng)常以結(jié)果不公平為由直接向人力資源部申訴要求公平和公正 搞得人力資源總監(jiān)疲于應(yīng)付解釋而影響了其他工C 一部分員工對績效評估提出質(zhì)疑 績效評估是不是就是煩瑣的填表和交表 是不是就是為了找員工的不足和缺陷 這很容易打擊他們的工作積極性D 部門主管對評估結(jié)果的描述和運用簡單而且缺少變化 讓部屬感到無所適從或不被重視的感覺 E 執(zhí)行了二個月 部門主管認(rèn)為考核過程太繁瑣 耽誤很多時間 甚至覺得沒有太多用處 是否應(yīng)重新考慮 F 意見反映到?jīng)Q策層 總經(jīng)理也覺得有必要進行一下評估 思考 以上案例問題出在哪里 如何才是有效的推行方式 P223 47 教程習(xí)題解答 P240 1 制定企業(yè)績效管理制度應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)哪些基本原則 提示5項原則P22