kpi績效指標_人力資源關(guān)鍵績效指標體系的說明

績效與薪酬管理 西南財經(jīng)大學工商管理學院任迎偉 如何進行高效的績效考核 需要事先厘清的幾個問題 先看一則故事和一個游戲 1 為什么要進行績效考評 2 作為主管 您是怎么看待您的員工 2 考評應遵循的基本原則 底線 是什么 3 如何確定考評主體 績效考評一般流程 高效的績效管理體系是企業(yè)實現(xiàn)運營目標的重要的工具 一 績效考核概念 績效考核就是對員工為組織所作貢獻進行客觀合理的測評 為組織進行相關(guān)人力資源決策提供有效依據(jù) 或者說 組織的各級管理者 通過某種手段對下屬工作完成情況進行定量與定性的評價過程 管理箴言 沒有績效考核就等于沒有管理 二 績效考核在人力資源績效管理體系中的位置 明確年度經(jīng)營計劃 組織架構(gòu)體系的明確 關(guān)鍵崗位 目標管理 明確 分解 落實 績效考核 評估與提升 薪酬體系的完善 長期激勵 短期激勵 人選的確定 甄選 戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計 2 3年 工作分析 工作描述 職位說明書 崗位價值評估 業(yè)務(wù)流程 關(guān)鍵業(yè)績指標法 KPI 三 關(guān)鍵績效指標體系的概念 KPI keyperformanceindicators 是指企業(yè)總體戰(zhàn)略目標決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標 是總體戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針 通常情況下 KPI是用來反映戰(zhàn)略執(zhí)行效果 KPI是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標 其目的是建立一種機制 將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動 以不斷增強企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)地取得高效益 KPI的設(shè)置代表了企業(yè)運行管理的價值取向和戰(zhàn)略方向 方法 成功關(guān)鍵因素分析法 該方法就是要尋找一個企業(yè)成功的關(guān)鍵要點是什么 并對企業(yè)成功的關(guān)鍵進行重點監(jiān)控 三個步驟 通過魚骨圖分析 尋找企業(yè)成功的關(guān)鍵要素 即確定企業(yè)KPI維度 也就是明晰要獲得優(yōu)秀的業(yè)績所必需的條件和要實現(xiàn)的目標 基本上要涉及三方面問題 第一 這個企業(yè)為什么成功 過去成功靠什么 過去成功有哪些要素 第二 分析在過去那些成功要素之中 哪些能夠使企業(yè)持續(xù)成功 哪些已經(jīng)成為一個企業(yè)持續(xù)成功的障礙 第三 要研究作為一個企業(yè) 要面向未來 根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃 未來的追求目標是什么 未來成功的關(guān)鍵究竟是什么 進一步分解 對模塊進行的解析和細化 即確定KPI要素 KPI要素為我們提供了一種 描述性 的工作要求 是對維度目標的細化 確定KPI 對于一個要素 可能有眾多反映其特性的指標 但根據(jù)KPI考核方法的要求和便于考核人員的實際操作 我們需要對眾多指標進行篩選 以最終確定KPI 案例分析 以某銀行為例 步驟1KPI維度分析關(guān)鍵成功要素也就是企業(yè)保持市場競爭力的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 必須予以格外重視 需要反復談?wù)撟罱K確定 步驟2KPI要素解析主要是解決以下幾個問題 1 每個維度的內(nèi)容是什么 2 如何保證這些維度的目標能夠?qū)崿F(xiàn) 3 每個維度目標實現(xiàn)的關(guān)鍵措施和手段是什么 4 維度目標實現(xiàn)的標準是什么 步驟3選擇KPI要素進一步細化 就是KPI的設(shè)計和選擇了 對指標的選擇有三個要求 第一是有效性 就是要求所設(shè)計的指標能夠客觀地 最為集中地反映要素的要求 二是可量化 三是易測量 應該選擇考核 測算的數(shù)據(jù)資料能夠比較容易獲得 并且計算過程盡量簡單容易的指標來進行衡量 市場競爭力 市場拓展力 品牌影響力 存貸款規(guī)模 電話 網(wǎng)上 銀行交易增加額 當期營業(yè)收入 新客戶數(shù)量 對公開戶增加數(shù) 新增目標客戶數(shù)量 新業(yè)務(wù)營業(yè)收入增長 市場宣傳的有效性 市場領(lǐng)先 步驟4匯總形成某金融公司KPI表 步驟5二級KPI的建立 主要厘清以下幾個問題 具體崗位績效指標的確定指標權(quán)重的確定指標標準的確定 四 具體崗位績效指標的確定 通過績效目標的制定使企業(yè)的戰(zhàn)略層層傳遞和分解 使企業(yè)中每個職位都被賦予戰(zhàn)略責任 有效防止 戰(zhàn)略稀釋 現(xiàn)象 制定具體崗位的績效指標時 一般從兩個方面進行考察 對結(jié)果的關(guān)注和對過程行為的關(guān)注 對處于不同層次的員工 結(jié)果指標和行為指標所占的權(quán)重是不同的 1 中高層管理者績效指標的制定 2 基層專業(yè)人員績效指標的制定 業(yè)務(wù)管理流程 業(yè)務(wù)執(zhí)行流程 對部門的貢獻 職位績效指標 對流程的貢獻 基層員工的績效來源于兩個方面 來源于職位應負責任 體現(xiàn)對業(yè)務(wù)管理的支持 對部門管理的貢獻 來源于由戰(zhàn)略層層分解的部門指標 體現(xiàn)對業(yè)務(wù)執(zhí)行流程的支持 對流程終點的貢獻 基層員工的績效指標包括了個人承擔的KPI和行為指標兩部分 即結(jié)果性指標和過程行為指標 3 崗位KPI的確定 崗位KPI確定流程 崗位的工作模塊分析 崗位X 工作模塊1 工作模塊2 工作模塊3 工作模塊4 指標X 指標X 4 崗位行為指標的確定 企業(yè)運營的三個層面 個人層面的工作行為和工作能力是任職資格制度要解決的主要問題 任職資格標準的構(gòu)成 任職資格級別定義示例 每個職種的任職資格等級劃分為若干層次 每次層次的定義不同 所對應的能力標準和行為標準也不同 每個級別的能力標準都是由知識 技能 專業(yè)經(jīng)驗與成果構(gòu)成 行為標準是由行為模塊細分為行為要項而產(chǎn)生的 績效考核中的行為指標就是來源于行為要項 某公司銷售類任職資格行為標準示例 職種名稱 營銷類銷售職種資格等級 二級銷售代表 1 確定指標權(quán)重的意義權(quán)重突出了重點目標 權(quán)重體現(xiàn)出意圖引導和價值觀念 權(quán)重直接影響評價結(jié)果 權(quán)重是企業(yè)評價的指揮棒 權(quán)重最終將左右和影響企業(yè)文化建設(shè) 2 確定指標權(quán)重的原則戰(zhàn)略目標和經(jīng)營重點為導向的原則 拾遺補缺原則 系統(tǒng)優(yōu)化原則 考核者的主觀意圖與客觀情況相結(jié)合原則 5 指標權(quán)重的確定 3 指標權(quán)重確定的關(guān)鍵點兩次權(quán)重分配向KPI傾斜靈活處理個性化考核 4 確定指標權(quán)重的方法經(jīng)驗法權(quán)值因子判斷表法 舉一個例子 企業(yè)經(jīng)營指標分解示例 技術(shù)部目標確定示例 技術(shù)部工作計劃分解示例 SMART原則在績效指標確定中的運用 SMART原則 Specific Measurable Attainable Realistic TimeBounded 不符合SMART原則的目標示例 符合SMART原則的目標示例 薪酬設(shè)計與薪酬管理 兩個基本理念 1 給員工希望2 一個基礎(chǔ)性工具 量化職位評價方法 一 薪酬設(shè)計的基本概念和基本原理 一 薪酬的概念與薪酬的構(gòu)成1 薪酬的概念著名的薪酬管理專家米爾科維奇認為 不同的國家以及不同的利益群體對薪酬的概念界定往往存在較大的差異 從薪酬管理角度定義 雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入 以及各種具體的服務(wù)和福利之和 馬爾托齊奧在 戰(zhàn)略薪酬 社會科學文獻出版社2002版 一書中將薪酬定義為 雇員因完成工作而得到的內(nèi)在 心理形式 和外在的獎勵 貨幣獎勵和非貨幣獎勵 本課中 薪酬是指企業(yè)向員工提供的報酬 用以吸引 保留和激勵員工 具體包括 工資 獎金 福利 股票期權(quán)等 Cont 2 薪酬的構(gòu)成彭劍鋒教授提出總體薪酬概念 人力資源管理概論 復旦大學出版社2003年版 所謂總體薪酬 不僅包括企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟性的報酬與福利 還包括為員工創(chuàng)造的良好的工作環(huán)境以及工作本身的內(nèi)在特征 組織特征等所帶來的非經(jīng)濟性的心理效用 注意其中的幾個概念 基礎(chǔ)工資 BasePay 是企業(yè)按照一定的時間周期 定期向員工發(fā)放的固定報酬 績效工資 MeritPay 是根據(jù)員工的年度績效評價的結(jié)果而確定的對基礎(chǔ)工資的增加部分 因此它是對員工的優(yōu)良工作績效的一種獎勵 獎金 IncentivePay 也成為激勵工資或者可變工資 是薪酬中根據(jù)員工的工作績效進行浮動的部分 津貼 Allowance 往往是對員工工作中的不利因素的一種補償 福利 Benefit 各種保險 帶薪休假 健康計劃 住房補貼已經(jīng)成為福利項目中的主要形式 股權(quán) 主要包括員工持股計劃 ESOP 和股票期權(quán)計劃 StockOption IBM的工資與福利項目基本月薪 是對員工基本價值 工作表現(xiàn)及貢獻的認同綜合補貼 對員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持春節(jié)獎金 農(nóng)歷新年之前發(fā)放 使員工過一個富足的新年休假津貼 為員工報銷休假期間的費用浮動獎金 當公司完成既定的效益目標時發(fā)出 以鼓勵員工的貢獻銷售獎金 銷售及技術(shù)支持人員在完成銷售任務(wù)后的獎勵獎勵計劃 員工由于努力工作或有突出貢獻時的獎勵住房資助計劃 公司提拔一定數(shù)額存入員工個人賬戶 以資助員工購房 使員工能在盡可能短的時間內(nèi)用自己的能力解決住房問題 醫(yī)療保險計劃 員工醫(yī)療及年度體檢的費用由公司解決退休金計劃 積極參加社會養(yǎng)老統(tǒng)籌計劃 為員工提供晚年生活保障其他保險 包括人壽保險 人身意外保險 出差意外保險等多種項目 關(guān)心員工每時每刻的安全休假制度 鼓勵員工在工作之余充分休息 在法定假日之外 還有帶薪年假 探親假 婚假 喪假等 員工俱樂部 公司為員工組織各種集體活動 以加強團隊精神 提高士氣 營造大家庭氣氛 包括