歷年真題---2009年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試《中級(jí)人力資源管理》試題及答案解析.doc

2009年經(jīng)濟(jì)師考試中級(jí)人力資源管理試題及答案解析一、單項(xiàng)選擇題（共60題，每題1分，每題的各選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意） 1在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要類(lèi)型由低到高的排列順序是（ ）。A 生理安全自我實(shí)現(xiàn)尊重歸屬和愛(ài)B生理安全歸屬和愛(ài)尊重自我實(shí)現(xiàn)C安全生理尊重歸屬和愛(ài)自我實(shí)現(xiàn)D 生理安全尊重自我實(shí)現(xiàn)歸屬和愛(ài)參考答案：B【答案解析】馬斯洛的需要層次理論中，需要類(lèi)型由低到高的排列順序?yàn)樯硇枰踩枰?、歸屬和愛(ài)的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查需要層次理論，參見(jiàn)教材P12。2關(guān)于奧爾德佛提出的ERG理論的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ）。A“關(guān)系需要”對(duì)應(yīng)馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛(ài)”的需要以及部分“尊重需要”B各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用C如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會(huì)減弱D不同文化下各種需要的順序可能會(huì)發(fā)生改變參考答案：C【答案解析】如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會(huì)加強(qiáng)，選項(xiàng)C說(shuō)法有誤?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查ERG理論，參見(jiàn)教材P143根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素的缺失會(huì)導(dǎo)致員工（ ）。A滿意B沒(méi)有滿意C不滿D沒(méi)有不滿參考答案：D【答案解析】根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素的缺失不會(huì)招致員工的不滿?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查雙因素理論，參見(jiàn)教材P134關(guān)于公平理論的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ）。A員工比較的是對(duì)自己和他人投入、產(chǎn)出的知覺(jué)B教育水平較高的員工做比較的時(shí)候依據(jù)的信息比較片面C感到報(bào)酬不足的員工可能會(huì)減少自己的工作投入D在管理中應(yīng)盡量使不同的員工的投入產(chǎn)出比大致相同參考答案：B【答案解析】一般說(shuō)來(lái)，薪資水準(zhǔn)、教育水平較高的員工，視野較為開(kāi)闊，依據(jù)的信息比較全面，常常以他人為比較對(duì)象，進(jìn)行橫向比較。【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查公平理論，參見(jiàn)教材P15-165在期望理論中，個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱(chēng)為（ ）。A工具B效價(jià)C期望D 動(dòng)機(jī)參考答案：A【答案解析】個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱(chēng)為工具?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查期望理論，參見(jiàn)教材P166下列情境中，不適宜推行參與管理的是（ ）。A完成任務(wù)的時(shí)間比較緊迫B員工具備相應(yīng)的智力、知識(shí)技術(shù)和溝通技巧C參與不會(huì)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅D組織文化支持員工的參與管理參考答案：A【答案解析】推行參與管理要有成效必須符合的一個(gè)條件是：在行動(dòng)前，要有充裕的時(shí)間來(lái)進(jìn)行參與。選項(xiàng)A完成任務(wù)的時(shí)間比較緊迫，所以不適宜推行參與管理。【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查參與管理，參見(jiàn)教材P197根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論，當(dāng)下屬具有低能力高意愿的特點(diǎn)時(shí)，適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是（ ）。A指導(dǎo)式B推銷(xiāo)式C參與式D授權(quán)式參考答案：B【答案解析】當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度為低能力高意愿時(shí)，適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是推銷(xiāo)式?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查與被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，參見(jiàn)教材P318西蒙將決策過(guò)程分為三個(gè)階段，依次是（ ）。A設(shè)計(jì)活動(dòng)選擇活動(dòng)智力活動(dòng)B選擇階段確認(rèn)階段發(fā)展階段C智力活動(dòng)設(shè)計(jì)活動(dòng)選擇活動(dòng)D確認(rèn)階段發(fā)展階段選擇階段參考答案：C【答案解析】西蒙認(rèn)為決策過(guò)程可以分為三個(gè)階段，分為智力活動(dòng)、設(shè)計(jì)活動(dòng)和選擇活動(dòng)?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查決策過(guò)程，參見(jiàn)教材P329組織的縱向結(jié)構(gòu)指的是（ ）。A職能結(jié)構(gòu)B部門(mén)結(jié)構(gòu)C層次結(jié)構(gòu)D. 職權(quán)結(jié)構(gòu)參考答案：C【答案解析】層次結(jié)構(gòu)又稱(chēng)為組織的縱向結(jié)構(gòu)。【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，參見(jiàn)教材P3710組織設(shè)計(jì)的主體工作是（ ）。A 職能設(shè)計(jì)B管理規(guī)范的設(shè)計(jì)C聯(lián)系方式的設(shè)計(jì)D組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計(jì)參考答案：D【答案解析】組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計(jì)是組織設(shè)計(jì)的主體工作。【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查組織設(shè)計(jì)的程序，參見(jiàn)教材P3911具有直線參謀制特點(diǎn)的組織形式屬于（ ）。A行政層級(jí)式B矩陣組織形式C職能制形式D事業(yè)部制形式參考答案：C【答案解析】職能制的主要特點(diǎn)有：職能分工、直線參謀制和管理權(quán)力高度集中?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查組織形式的劃分，參見(jiàn)教材P4012矩陣組織形式在（ ）環(huán)境中較為有效。A簡(jiǎn)單/靜止B復(fù)雜/靜態(tài)C簡(jiǎn)單/動(dòng)態(tài)D復(fù)雜/動(dòng)態(tài)參考答案：D【答案解析】矩陣組織形式在復(fù)雜/動(dòng)態(tài)環(huán)境中較為有效?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查矩陣組織形式的使用范圍，參見(jiàn)教材P4313重視創(chuàng)造發(fā)明的組織文化稱(chēng)為（ ）組織文化。A學(xué)院型B棒球隊(duì)型C俱樂(lè)部型D堡壘型參考答案：B【答案解析】棒球隊(duì)型組織重視創(chuàng)造發(fā)明?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查組織文化的類(lèi)型，參見(jiàn)教材P4614對(duì)于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，關(guān)鍵性的戰(zhàn)略人才資源管理問(wèn)題是（ ）。A從零開(kāi)始，建立全部新的人力資源戰(zhàn)略B大量而快速的裁員C對(duì)不同企業(yè)的人力資源體系進(jìn)行合并D確定關(guān)鍵員工并制定特殊人才的保留政策參考答案：D【答案解析】對(duì)于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織重要的是確定關(guān)鍵員工，并制定特殊人才的保留政策。【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查穩(wěn)定性戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略，參見(jiàn)教材P5915關(guān)于裁員中幸存者的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ）。A他們往往心存感激、激情高效地去工作B他們的歸屬感一般會(huì)下降C他們可能會(huì)為未來(lái)?yè)?dān)憂D他們可能會(huì)有負(fù)罪感參考答案：A【答案解析】裁員中幸存者一方面可能會(huì)在不加薪的情況下被要求承擔(dān)更多的工作，另一方面可能還會(huì)有負(fù)罪感。還有，他們可能會(huì)為未來(lái)?yè)?dān)憂，滿意度和歸屬感一般會(huì)下降。只有選項(xiàng)A說(shuō)法錯(cuò)誤?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略，參見(jiàn)教材P59-6016按照密歇根大學(xué)烏里奇教授的觀點(diǎn)，著眼于未來(lái)，同時(shí)關(guān)注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是（ ）。A變革推動(dòng)者B戰(zhàn)略伙伴C管理專(zhuān)家D員工激勵(lì)著參考答案：A【答案解析】按照密歇根大學(xué)烏里奇教授的觀點(diǎn)，著眼于未來(lái)，同時(shí)關(guān)注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是變革推動(dòng)者。【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查人力資源工作者的角色，參見(jiàn)教材P6317戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制是（ ）。A同化B匹配C控制D整頓參考答案：B【答案解析】戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制是匹配?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的發(fā)生作用機(jī)制，參見(jiàn)教材P5818人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是（ ）。A人員供給預(yù)測(cè)B組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析C人員需要預(yù)測(cè)D供需匹配參考答案：B【答案解析】人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析。【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查人力資源規(guī)劃的步驟，參見(jiàn)教材P7719關(guān)于德?tīng)柗品ǖ恼f(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ）。A德?tīng)柗品ㄎ『途C合了眾多專(zhuān)家的意見(jiàn)，避免了個(gè)人預(yù)見(jiàn)的片面性B德?tīng)柗品☉?yīng)采取多輪預(yù)測(cè)的方法C德?tīng)柗品☉?yīng)采取匿名方式進(jìn)行D德?tīng)柗品ㄊ且环N集體討論的預(yù)測(cè)方法參考答案：D【答案解析】德?tīng)柗品ú徊捎眉w討論的做法，而是匿名進(jìn)行，所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查德?tīng)柗品?，參?jiàn)教材P8220在一個(gè)人力資源信息系統(tǒng)中有多個(gè)子系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)可以按此相連，也可以沒(méi)有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對(duì)系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)。這種類(lèi)型的人力資源信息系統(tǒng)屬于（ ）系統(tǒng)。A分散型B集中型C混合型D獨(dú)立型參考答案：D【答案解析】在一個(gè)人力資源信息系統(tǒng)中有多個(gè)子系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)可以按此相連，也可以沒(méi)有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對(duì)系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)。這種類(lèi)型的人力資源信息系統(tǒng)屬于獨(dú)立型系統(tǒng)?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查人力資源信息系統(tǒng)的類(lèi)型，參見(jiàn)教材P8821關(guān)于工作分析的說(shuō)法，正確的是（ ）。A工作分析在員工職業(yè)生涯中沒(méi)有作用B工作分析的成果文件可以為員工培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)C工作分析應(yīng)以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)D工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供直接支持參考答案：B【答案解析】工作分析在員工職業(yè)生涯中具有作用。工作評(píng)價(jià)應(yīng)以工作分析為基礎(chǔ)。工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供間接支持。所以選項(xiàng)ACD錯(cuò)誤?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查工作分析，參見(jiàn)教材P9522由企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門(mén)自行實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)在于（ ）。A耗費(fèi)大量人力和時(shí)間B工作分析結(jié)果可能不專(zhuān)業(yè)，影響信度C耗費(fèi)資金D分析者對(duì)分析對(duì)象的業(yè)務(wù)流程不熟悉參考答案：B【答案解析】企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門(mén)自行實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)在于工作分析結(jié)果可能不專(zhuān)業(yè)，影響信度。選項(xiàng)A是企業(yè)內(nèi)人力資源部門(mén)實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)。選項(xiàng)CD是咨詢機(jī)構(gòu)實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查企業(yè)內(nèi)各部門(mén)實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)，參見(jiàn)教材P9823關(guān)于工作分析成果文件的說(shuō)法，正確的是（ ）。A工作描述是對(duì)人的要求，它界定了工作隊(duì)任職者各方面的要求B工作規(guī)范是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件C工作規(guī)范主要涉及工作任職者實(shí)現(xiàn)在做什么以及如何做等內(nèi)容。D職位說(shuō)明書(shū)包括工作描述和工作規(guī)范兩個(gè)部分參考答案：D【答案解析】工作規(guī)范是對(duì)人的要求，它界定了工作隊(duì)任職者各方面的要求。工作描述是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，主要涉及工作任職者實(shí)現(xiàn)在做什么以及如何做等內(nèi)容。選項(xiàng)ABC說(shuō)法都是錯(cuò)誤的?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查工作分析成果文件，參見(jiàn)教材P9824關(guān)于有效的人員甄選系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)達(dá)到的目標(biāo)，錯(cuò)誤的說(shuō)法是（ ）。A應(yīng)將那些復(fù)雜、費(fèi)用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最前邊B應(yīng)提供明確的決策點(diǎn)C應(yīng)充分提供應(yīng)聘者是否任空缺職位的信息D應(yīng)按照需要多次核實(shí)和檢查最重要的情況參考答案：A【答案解析】根據(jù)人員甄選有效排列的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)將那些復(fù)雜、費(fèi)用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最后邊。所以選項(xiàng)A說(shuō)法有誤。【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查人員甄選的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，參見(jiàn)教材P10825在獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們?cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵實(shí)例，并詳細(xì)描述事件的起因，過(guò)程及感想的方法的是（ ）。A觀察法B試驗(yàn)點(diǎn)C專(zhuān)家小組法D行為事件訪談法參考答案：D【答案解析】行為事件訪談法是一種開(kāi)放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類(lèi)似于績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例。【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查行為事件訪談法，參見(jiàn)教材P11126早求職者眾多，招聘成本壓力大的情況下，企業(yè)常常將（ ）作為人員甄選的第一步。A體檢B篩選申請(qǐng)材料C應(yīng)聘面試D管理能力測(cè)試參考答案：B【答案解析】人員甄選的第一步是篩選申請(qǐng)材料。【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查人員甄選的方法，參見(jiàn)教材P11427面試初始階段的重要任務(wù)是（ ）。A努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛B全面評(píng)定應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)C深入考察應(yīng)聘者的實(shí)際情況D認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的求職申請(qǐng)表參考答案：A【答案解析】面試初始階段的重要任務(wù)是努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查面試工作流程，參見(jiàn)教材P11628面試考官根據(jù)開(kāi)始幾分鐘對(duì)應(yīng)聘者的感覺(jué)作出判斷，這種面試偏差被稱(chēng)為（ ）。A非語(yǔ)言行為造成的錯(cuò)誤B負(fù)面印象加重傾向C對(duì)比效應(yīng)D首因效應(yīng)參考答案：D【答案解析】面試考官根據(jù)開(kāi)始幾分鐘對(duì)應(yīng)聘者的感覺(jué)作出判斷，這種面試偏差被稱(chēng)為首因效應(yīng)。【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查面試的主要偏差，參見(jiàn)教材P11829關(guān)于針對(duì)員工不同的工作表現(xiàn)應(yīng)采取的措施，說(shuō)法正確的是（ ）。A對(duì)于貢獻(xiàn)型員工，組織給予必要的獎(jiǎng)勵(lì)B對(duì)于安分型員工，主管應(yīng)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)C對(duì)于墮落型員工，組織要對(duì)其進(jìn)行必要培訓(xùn)以提升其工作技能D對(duì)于沖鋒型員工，組織要對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)懲罰以督促其改進(jìn)績(jī)效參考答案：A【答案解析】對(duì)于安分型員工，組織要對(duì)其進(jìn)行必要的培訓(xùn)以提升其工作技能；對(duì)于墮落型員工，組織要對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P、敦促其改進(jìn)績(jī)效。對(duì)于沖鋒型員工，主管人員應(yīng)當(dāng)對(duì)其及進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查績(jī)效考核結(jié)果分析概述，參見(jiàn)教材P14130關(guān)于績(jī)效考核方法的說(shuō)法，正確的是（ ）。A行為錨定法的成本低廉，評(píng)價(jià)尺度統(tǒng)一B不良事故法能提供豐富的績(jī)效反饋信息C目標(biāo)管理法的設(shè)計(jì)成本較高，需要耗費(fèi)大量人力物力D關(guān)鍵事件法的執(zhí)行性高，但無(wú)法應(yīng)用于績(jī)效反饋參考答案：C【答案解析】排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制公布法等考核方法成本低廉、評(píng)價(jià)尺度統(tǒng)一，但是無(wú)法應(yīng)用于績(jī)效反饋面談。不良事故法能有效規(guī)避工作差錯(cuò)造成的組織利益的巨大損失，但是不能提供豐富的績(jī)效反饋信息。關(guān)鍵事件法設(shè)計(jì)成本低，但是執(zhí)行性不高。所以選項(xiàng)ABD說(shuō)法錯(cuò)誤。【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查績(jī)效考核方法的比較，參見(jiàn)教材P13431.對(duì)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核，應(yīng)以（ ）為導(dǎo)向。A行為B員工的特點(diǎn)C結(jié)果D員工的態(tài)度參考答案：C【答案解析】對(duì)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核，應(yīng)以結(jié)果為導(dǎo)向。32在薪酬等級(jí)的變動(dòng)幅度一定的情況下，薪酬等級(jí)的區(qū)間中值極差越大，則（ ）。A薪酬變動(dòng)率越大B薪酬區(qū)間滲透度越大C薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小D薪酬比較比率越小參考答案：C【答案解析】薪酬等級(jí)的區(qū)間中值極差越大，薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查薪酬變動(dòng)范圍與薪酬變動(dòng)比率的確定，參見(jiàn)教材P15133斯坎倫計(jì)劃、拉克收益分享計(jì)劃及改造生產(chǎn)盈余計(jì)劃三者的相同點(diǎn)是（ ）。A都以提高生產(chǎn)率為目標(biāo)B都能夠很好地節(jié)約原材料成本C都要求很好地節(jié)約原材料成本D都是按月支付獎(jiǎng)金參考答案：A【答案解析】提高生產(chǎn)率是斯坎倫計(jì)劃、拉克收益分享計(jì)劃及改造生產(chǎn)盈余計(jì)劃三者的相同點(diǎn)?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查收益分享計(jì)劃，參見(jiàn)教材P15434下列員工福利中，不屬于法定福利的是（ ）。A社會(huì)保險(xiǎn)B法定假期C收入保障計(jì)劃D住房公積金參考答案：C【答案解析】法定福利包括社會(huì)保險(xiǎn)、法定假期和住房公積金?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查福利的構(gòu)成，參見(jiàn)教材P155156【提示】網(wǎng)校2009年夢(mèng)想成真應(yīng)試指南人力資源管理專(zhuān)業(yè)P127歷年考題解析單選第7題與本題類(lèi)似。35關(guān)于傭金制的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ）。A傭金制是在銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)勵(lì)中最常用的方式B傭金制是指根據(jù)員工的績(jī)效，按照銷(xiāo)售額的一定比例給員工提成C傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績(jī)，又注意公司的長(zhǎng)期效益D傭金制可能使收入差距過(guò)大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感參考答案：C【答案解析】傭金制使員工只關(guān)注短期業(yè)績(jī)，而不注意公司的長(zhǎng)期效益。教材上雖然沒(méi)有直接提到，但是根據(jù)所學(xué)知識(shí)可以分析出來(lái)。【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查銷(xiāo)售人員薪酬，參見(jiàn)教材P16236.人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)反映了（ ）。A企業(yè)員工均收入的高低。B企業(yè)人工成本的構(gòu)成情況及其合理性C企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率D一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)人工成本的變動(dòng)幅度。參考答案：B【答案解析】人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)反映了企業(yè)人工成本的構(gòu)成情況及其合理性?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查企業(yè)人工成本，參見(jiàn)教材P164.【提示】網(wǎng)校2009年夢(mèng)想成真應(yīng)試指南人力資源管理專(zhuān)業(yè)P131多選第18題涉及相關(guān)知識(shí)。37在典型的職業(yè)生涯通道類(lèi)型中，描述員工在同一管理層級(jí)或技術(shù)、技能等級(jí)上不同工種之間變動(dòng)路徑的是（ ）。A橫向通道B縱向通道C雙通道D職業(yè)生涯道參考答案：A【答案解析】橫向通道即員工在同一管理層級(jí)或技術(shù)、技能等級(jí)上不同工種之間變動(dòng)路徑?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查職業(yè)生涯通道的類(lèi)型，參見(jiàn)教材P173【提示】網(wǎng)校模擬題（一）單選第34題與本題一樣。38在六種職業(yè)興趣類(lèi)別中，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽(tīng)從指示完成瑣細(xì)工作的興趣類(lèi)型是（ ）。A社會(huì)型B研究型C企業(yè)型D常規(guī)型參考答案：D【答案解析】喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽(tīng)從指示完成瑣細(xì)工作的興趣類(lèi)型是常規(guī)型?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查職業(yè)興趣類(lèi)型，參見(jiàn)教材P17539在其他條件不變動(dòng)的情況下，（ ）會(huì)導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間減少。A非勞動(dòng)收入的增加B勞動(dòng)收入的增加C工資水平的下降D工資水平的上升參考答案：A【答案解析】在其他條件不變動(dòng)的情況下，非勞動(dòng)收入的增加會(huì)導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間減少?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查勞動(dòng)力供給曲線的收入效應(yīng)，參見(jiàn)教材P18040工資率提高對(duì)勞動(dòng)力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致（ ）。A勞動(dòng)力供給時(shí)間減少B勞動(dòng)力供給時(shí)間增加C勞動(dòng)力供給人數(shù)減少D勞動(dòng)力供給人數(shù)增加參考答案：A【答案解析】工資率提高對(duì)勞動(dòng)力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力供給時(shí)間減少。【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查工資率影響的收入效應(yīng)，參見(jiàn)教材P180.41如果某地區(qū)制造工人的市場(chǎng)工資率從2000元/月上升到2500元/月，其勞動(dòng)力供給總時(shí)間上升5%，則此類(lèi)勞動(dòng)力的勞動(dòng)力供給彈性為（ ）。A0.4B0.25C0.2D0.1參考答案：C【答案解析】供給彈性=勞動(dòng)工時(shí)變動(dòng)%/工資率變動(dòng)%=5%（2500-2000）/2000=0.2.【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查勞動(dòng)力供給彈性的計(jì)算，參見(jiàn)教材P18242附加的工人效應(yīng)體現(xiàn)了（ ）特點(diǎn)。A勞動(dòng)力供給的經(jīng)濟(jì)周期B勞動(dòng)力供給的生命周期C勞動(dòng)力需求的經(jīng)濟(jì)周期D勞動(dòng)力需求的生命周期參考答案：A【答案解析】附加的工人效應(yīng)體現(xiàn)了勞動(dòng)力供給的經(jīng)濟(jì)周期特點(diǎn)。【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查勞動(dòng)力供給的經(jīng)濟(jì)周期，參見(jiàn)教材P18343為了實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化目標(biāo)，企業(yè)在決定自己的勞動(dòng)力需求數(shù)量時(shí)應(yīng)遵循的決策原則是（ ）。A勞動(dòng)力的邊際成本大于邊際收益B勞動(dòng)力的邊際成本等于邊際收益C勞動(dòng)力的邊際成本小于邊際收益D勞動(dòng)力的平均成本小于平均收益參考答案：B【答案解析】 企業(yè)獲得利潤(rùn)最大化的決策原則是勞動(dòng)力的邊際成本等于邊際收益?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查企業(yè)獲得利潤(rùn)最大化的決策原則，參見(jiàn)教材P18544某地區(qū)2008年年度人口數(shù)為250萬(wàn)人，其中就業(yè)人口190萬(wàn)人，非勞動(dòng)人口50萬(wàn)人，則該地區(qū)在2008年的失業(yè)率為（ ）。A5%B4%C3%D2%參考答案：A【答案解析】失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)/（就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)）100%=（250-190-50）/（250-50）100%=5%?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查失業(yè)率的計(jì)算，參見(jiàn)教材P19145關(guān)于宏觀人力政策的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ）。A人力政策是一種就業(yè)促進(jìn)政策，它主要針對(duì)的是結(jié)構(gòu)性失業(yè)B人力政策和理論基礎(chǔ)是人力資本理論C人力政策和財(cái)務(wù)政策不能同時(shí)采用D人力政策的主要內(nèi)容是對(duì)勞動(dòng)者尤其是失業(yè)者進(jìn)行培訓(xùn)參考答案：C【答案解析】人力政策和財(cái)務(wù)政策可以同時(shí)采用?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查人力政策，參見(jiàn)教材P19546關(guān)于晉升競(jìng)賽的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ）。A晉升競(jìng)賽是在存在內(nèi)部勞動(dòng)人市場(chǎng)的情況下采取的一種員工激勵(lì)方式B要想讓晉升競(jìng)賽變的更加激烈，就不能讓失敗者得到有價(jià)值的待遇C晉升競(jìng)賽實(shí)際上是一種將員工的工資與其相對(duì)績(jī)效掛鉤的做法D晉升競(jìng)賽理論表明，晉升決策做出的過(guò)早，不利于充分發(fā)揮其激勵(lì)作用參考答案：B【答案解析】如果失敗者不能得到相對(duì)較好的待遇，員工們可能不愿意進(jìn)入競(jìng)賽，所以要想讓晉升競(jìng)賽變的更加激烈，就要讓失敗者得到有價(jià)值的待遇。【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查晉升競(jìng)賽，參見(jiàn)教材P214-21547由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因此，企業(yè)利用文化來(lái)篩選員工的做法是有道理的，這是（ ）的一個(gè)基本觀點(diǎn)。A勞動(dòng)力供給理論B勞動(dòng)力需求理論C高等教育的信號(hào)模型理論D收入分配理論參考答案：C【答案解析】根據(jù)高等教育的信號(hào)模型理論，企業(yè)利用大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選工具可能確實(shí)是一種既簡(jiǎn)單明確而且預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率也比較高的方法。【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查高等教育的信號(hào)模型，參見(jiàn)教材P204482009年，很多高中畢業(yè)生由于對(duì)大學(xué)畢業(yè)以后的就業(yè)前景感到擔(dān)憂，放棄了參加高考，對(duì)此，正確的觀點(diǎn)是（ ）。A這些人不去上大學(xué)一定是錯(cuò)誤的B這些人本來(lái)就不應(yīng)該去上大學(xué)C如果大學(xué)畢業(yè)時(shí)找不到工作，確實(shí)不該去上大學(xué)D上大學(xué)的收益并不僅僅發(fā)生在剛畢業(yè)時(shí)，而是長(zhǎng)期的，如果僅僅根據(jù)大學(xué)畢業(yè)時(shí)能否找到工作來(lái)做出決策，可能會(huì)是錯(cuò)誤的參考答案：D【答案解析】從經(jīng)濟(jì)利益的角度來(lái)看，一個(gè)人上大學(xué)好還是不上大學(xué)好，取決于此人上大學(xué)的成本和收益之間的對(duì)比。如果收益現(xiàn)值大于成本，則上大學(xué)就是值當(dāng)?shù)?，否則就是不值當(dāng)?shù)?，不能根?jù)主觀判斷?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查高等教育投資的決策，參見(jiàn)教材P20249在勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法的使用中，如果同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應(yīng)該（ ）。A適用特別規(guī)定B適用一般規(guī)定C適用下位法的規(guī)定D適用地方政府規(guī)定參考答案：A【答案解析】同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應(yīng)該適用特別規(guī)定?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的主要基本規(guī)則，參見(jiàn)教材P22650女職工在哺乳未滿（ ）的嬰兒期間，用人單位不得安排其從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和哺乳期禁忌從事的其他勞動(dòng)，不得安排其延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。A3個(gè)月B6個(gè)月C1周歲D2周歲參考答案：C【答案解析】女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間，用人單位不得安排其從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和哺乳期禁忌從事的其他勞動(dòng)，不得安排其延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查哺乳期的保護(hù)，參見(jiàn)教材P22851關(guān)于勞務(wù)派遣的說(shuō)法，符合法律規(guī)定的是（ ）。A用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向所屬單位派遣勞動(dòng)者B用人單位與其他單位合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，可以向本單位派遣勞動(dòng)者C勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于50萬(wàn)元D勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動(dòng)者收取管理費(fèi)用參考答案：A【答案解析】用人單位與其他單位合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位屬于勞動(dòng)合同法不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位的范圍。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于50萬(wàn)元。勞務(wù)派遣單位不可以向被派遣勞動(dòng)者收取管理費(fèi)用?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查勞務(wù)派遣單位的設(shè)立，參見(jiàn)教材P23852我國(guó)勞動(dòng)合同法規(guī)定，（ ）雙方當(dāng)事人不得約定試用期。A全日制用工B非全日制用工C勞務(wù)派遣用工D聘用制用工參考答案：B【答案解析】非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查非全日制用工，參見(jiàn)教材P24053集體合同由工會(huì)代表職工一方與企業(yè)訂立：尚未建立工會(huì)的企業(yè)，由（ ）指導(dǎo)該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。A企業(yè)B人民法院C勞動(dòng)行政部門(mén)D上級(jí)工會(huì)參考答案：D【答案解析】尚未建立工會(huì)的企業(yè)，由上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查集體合同的相關(guān)規(guī)定，參見(jiàn)教材P24154關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件當(dāng)事人的說(shuō)法，符合法律規(guī)定的是（ ）。A用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由合并后的單位為當(dāng)事人B用人單位與其他單位合并后發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由合并后的單位為當(dāng)事人C用人單位和仲裁員為勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件的雙方當(dāng)事人D用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，有分立前的實(shí)際用人單位為當(dāng)事人參考答案：A【答案解析】用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由合并后的單位為當(dāng)事人。選項(xiàng)B說(shuō)法錯(cuò)誤。發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的勞動(dòng)者和用人單位為勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件的雙方當(dāng)事人。選項(xiàng)C錯(cuò)誤。用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，有分立后的實(shí)際用人單位為當(dāng)事人。選項(xiàng)D說(shuō)法錯(cuò)誤。【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的相關(guān)內(nèi)容，參見(jiàn)教材P24655按照我國(guó)的統(tǒng)計(jì)口徑，（ ）不是工資總額的組成部分。A獎(jiǎng)金B(yǎng)計(jì)劃生育補(bǔ)貼C加班工資D計(jì)件工資參考答案：B【答案解析】工資總額的組成部分包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、加班加點(diǎn)工資及其他工資?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查工資總額的組成，參見(jiàn)教材P25456職工因工作遭受事故傷害需要暫停工作接受工傷醫(yī)療，其停工留薪期一般不超過(guò)12個(gè)月，傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)社區(qū)的市場(chǎng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)，但延長(zhǎng)不得超過(guò)（ ）個(gè)月。A3B6C9D12參考答案：D【答案解析】停工留薪期一般不超過(guò)12個(gè)月，傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)社區(qū)的市場(chǎng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)，但延長(zhǎng)不得超過(guò)12個(gè)月。【試題點(diǎn)評(píng)】本題考查工傷待遇，參見(jiàn)教材P25857下列社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)種中，企業(yè)職工個(gè)人不繳費(fèi)的是（ ）。A養(yǎng)老保險(xiǎn)B醫(yī)療保險(xiǎn)C失業(yè)保險(xiǎn)D工傷保險(xiǎn)參考答案：D【答案解析】職工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查工傷保險(xiǎn)的覆蓋范圍，參見(jiàn)教材P25658職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供給親屬撫恤金和（ ）。A一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金B(yǎng)一次性工亡補(bǔ)助金C一次性傷殘補(bǔ)助金D一次性傷殘經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金參考答案：B【答案解析】職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供給親屬撫恤金和一次性工亡補(bǔ)助金?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查工傷待遇，參見(jiàn)教材P25859實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的職工如在法定節(jié)假日工作，用人單位應(yīng)依法支付給職工不低于工資（ ）的工資報(bào)酬。A50%B300%C200D150%參考答案：B【答案解析】法定節(jié)假日工作，用人單位應(yīng)依法支付給職工不低于工資300%的工資報(bào)酬?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬，參見(jiàn)教材P25460用人單位與勞動(dòng)者約定的使用期違法但已履行的，應(yīng)以（ ）為標(biāo)準(zhǔn)，向勞動(dòng)者支付已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期期間的賠償金。A所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)B集合合同規(guī)定C用人單位平均工資D勞動(dòng)者試用期滿月工資參考答案：D【答案解析】用人單位與勞動(dòng)者約定的使用期違法但已履行的，應(yīng)以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，向勞動(dòng)者支付已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期期間的賠償金?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查特殊情況下的工資支付，參見(jiàn)教材P255二、多項(xiàng)選擇（共20題，每題2分，每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）61根據(jù)麥克里蘭提出的三重需要理論，人的核心需要包括（ ）。A生存需要B權(quán)力需要C親和需要D成長(zhǎng)需要E成就需要參考答案：BCE【答案解析】麥克里蘭提出的三重需要理論，認(rèn)為人有三種需要，即成就需要、權(quán)力需要和親和需要?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考核麥克里蘭的三重需要理論。參見(jiàn)教材P1462按照經(jīng)濟(jì)理性決策模型，決策者的特征包括（ ）。A從途徑-目標(biāo)上分析，決策完全理性B決策者遵循的是滿意原則，在選擇時(shí)不必知道所有的可能方案C決策者可以知道所有備選方案D決策者可以采用經(jīng)驗(yàn)啟發(fā)式原則或一些習(xí)慣來(lái)進(jìn)行決策E決策者在選擇備選方案時(shí)，試圖尋找令人滿意的結(jié)果參考答案：AC【答案解析】選項(xiàng)BDE是有限理性模型。【試題點(diǎn)評(píng)】本題考核經(jīng)濟(jì)理性決策模型。參見(jiàn)教材P32-3363關(guān)于管理層次、管理幅度的說(shuō)法正確的是（ ）。A一個(gè)組織的管理層次的多少，反映其組織結(jié)構(gòu)的縱向復(fù)雜程度B管理幅度的大小往往反映上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量的多少C管理層次和管理幅度存在正比關(guān)系D管理幅度決定管理層次E管理層次對(duì)管理幅度存在著一定的制約作用參考答案：ABDE【答案解析】管理層次和管理幅度存在反比關(guān)系。所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考核管理層次和管理幅度。參見(jiàn)教材P3864關(guān)于事業(yè)部制組織形式的說(shuō)法，正確的是（ ）。A它有利于總公司的最高層集中精力于戰(zhàn)略決策和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃B它有利于把聯(lián)合化和專(zhuān)業(yè)化結(jié)合起來(lái)，提高生產(chǎn)效率C它能增強(qiáng)企事業(yè)的活力D它適合于產(chǎn)品種類(lèi)多且產(chǎn)品之間工藝差別小的企業(yè)E它會(huì)減弱整個(gè)公司的協(xié)調(diào)一致性參考答案：ABCE【答案解析】事業(yè)部制組織適合于產(chǎn)品種類(lèi)多且產(chǎn)品之間工藝差別大的企業(yè)。所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考核事業(yè)部制組織形式。參見(jiàn)教材P4365關(guān)于組織設(shè)計(jì)和組織文化的說(shuō)法，正確的是（ ）A組織設(shè)計(jì)會(huì)影響組織文化的形成B如果企業(yè)要鼓勵(lì)創(chuàng)新、開(kāi)放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度C多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重要視靈活性和創(chuàng)新的價(jià)值D強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級(jí)差異的績(jī)效評(píng)估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化E一個(gè)希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過(guò)分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義參考答案：ACE【答案解析】如果企業(yè)要鼓勵(lì)創(chuàng)新、開(kāi)放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。所以選項(xiàng)B錯(cuò)誤。強(qiáng)調(diào)合作的文化與強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級(jí)差異的績(jī)效評(píng)估體系是無(wú)法很好的共同合作的。所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考核組織設(shè)計(jì)和組織文化。參見(jiàn)教材P46-4766戰(zhàn)略性人力資源管理理論認(rèn)為，人力資源管理是所有管理者的責(zé)任，這是因?yàn)椋?）。A所有管理者喜歡從事人力資源管理工作B人力資源管理活動(dòng)貫穿于員工的日常工作之中C人力資源管理制度與政策的落實(shí)需要各部門(mén)的積極推行D各部門(mén)的管理者都?xì)w人力資源部門(mén)直接管理E人力資源管理活動(dòng)需要各個(gè)部門(mén)的配合與支持參考答案：BCE【答案解析】戰(zhàn)略性人力資源管理的一個(gè)重要觀點(diǎn)是幾乎所有的管理人員都要承擔(dān)人力資源管理者的責(zé)任，原因有三，即選項(xiàng)BCE.【試題點(diǎn)評(píng)】本題考核人力資源管理者的職權(quán)。參見(jiàn)教材P6567在人力資源需要預(yù)測(cè)方法中，屬于定性分析的方法是（ ）A主觀判斷法B比率分析法C回歸分析法D德?tīng)柗品‥時(shí)間序列分析法參考答案：AD【答案解析】選項(xiàng)BCE都屬于定量分析方法。【試題點(diǎn)評(píng)】本題考核人力資源需要預(yù)測(cè)方法。參見(jiàn)教材P8268工作輪換的缺點(diǎn)是（ ）。A訓(xùn)練員工的成本增加B員工在轉(zhuǎn)換工作的初期效率較低C降低了員工的工作積極性D使員工的離職率升高E增加了管理人員的工作量和工作難度參考答案：ABE【答案解析】工作輪換的優(yōu)點(diǎn)有使員工的工作積極性得到提高，降低了員工的離職率。所以選項(xiàng)BD不選。【試題點(diǎn)評(píng)】本題考核工作設(shè)計(jì)方法中的工作輪換。參見(jiàn)教材P10369根據(jù)勝任特征的結(jié)構(gòu)冰山圖，深層的勝任特征包括（ ）。A社會(huì)角色B知識(shí)C技能D自我概念E動(dòng)機(jī)/需要參考答案：ADE【答案解析】選項(xiàng)BC屬于表層的勝任特征?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考核勝任特征模型。參見(jiàn)教材P10970在人員甄選活動(dòng)中經(jīng)常使用的非智力預(yù)測(cè)因素有（ ）。A情緒B記憶力C氣質(zhì)D注意力E人格參考答案：ACE【答案解析】選項(xiàng)BD屬于智力因素?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考核人員甄選活動(dòng)中經(jīng)常使用的非智力預(yù)測(cè)因素。參見(jiàn)教材P11371關(guān)于績(jī)效考核和績(jī)效管理的說(shuō)法，正確的是（ ）A有效的績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理的有力支持B績(jī)效管理是績(jī)效考核的一個(gè)環(huán)節(jié)C績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高D績(jī)效考核側(cè)重于信息溝通和績(jī)效的提高E績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)參考答案：ACE【答案解析】績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，所以選項(xiàng)B錯(cuò)誤。績(jī)效考核側(cè)重于績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)估，所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考核績(jī)效考核和績(jī)效管理的關(guān)系。參見(jiàn)教材P12772一個(gè)實(shí)行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，在制定薪酬方案時(shí)，應(yīng)（ ）A采用資金所占比例相對(duì)較大的薪酬結(jié)構(gòu)B實(shí)施高于市場(chǎng)水平的基本薪酬C實(shí)施不高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平D追求效率最大化、成本最小化E對(duì)于創(chuàng)新給予足夠的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)參考答案：AD【答案解析】采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面以競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬為準(zhǔn)，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎(jiǎng)金部分所占的比例相對(duì)較大?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考核不同競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下的薪酬管理。參見(jiàn)教材P14873在員工持股計(jì)劃成本中，對(duì)于股本的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮（ ）A企業(yè)發(fā)展的需要B員工持股計(jì)劃實(shí)施后的投資回報(bào)率C企業(yè)凈資產(chǎn)的價(jià)值D員工所享有的其他福利項(xiàng)目的多少E員工的持股比例和認(rèn)購(gòu)能力參考答案：ABCE【答案解析】在員工持股計(jì)劃成本中，對(duì)于股本的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮四個(gè)因素，即選項(xiàng)ABCE.【試題點(diǎn)評(píng)】本題考核員工持股計(jì)劃。參見(jiàn)教材P15874按照家庭生產(chǎn)理論的觀點(diǎn)，正確的說(shuō)法是（ ）。A一個(gè)家庭的可利用時(shí)間主要有兩個(gè)用途：市場(chǎng)和閑暇B家務(wù)勞動(dòng)也是一種生產(chǎn)勞動(dòng)C夫妻雙方之間的勞動(dòng)力供給決策是一種聯(lián)合決策D家庭產(chǎn)品只能采取時(shí)間密集型的方式生產(chǎn)E在決定家庭成員的時(shí)間用途時(shí)，比較優(yōu)勢(shì)原理是適用的參考答案：BCE【答案解析】一個(gè)家庭可利用的時(shí)間主要用在市場(chǎng)工作、閑暇和家務(wù)勞動(dòng)上，所以選項(xiàng)A錯(cuò)誤。家庭產(chǎn)品既可以采取時(shí)間密集型的生產(chǎn)方式，也可以采用商品密集型的生產(chǎn)方式，所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考核家庭生產(chǎn)理論。參見(jiàn)教材P18375關(guān)于長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求的說(shuō)法，正確的是（ ）。A市場(chǎng)工資率上升的規(guī)模效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求減少B市場(chǎng)工資率上升的替代效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求減少C在其他條件不變的情況下，市場(chǎng)工資率下降必然會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求的增加D市場(chǎng)工資率下降可能導(dǎo)致勞動(dòng)力需求減少，也可能導(dǎo)致勞動(dòng)需求的增加E工資率變化莫測(cè)在長(zhǎng)期中比在短期中對(duì)勞動(dòng)力需求產(chǎn)生的影響更小參考答案：ABC【答案解析】在長(zhǎng)期內(nèi)，工資率上升的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都使勞動(dòng)力需求減少，工資率下降的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都使勞動(dòng)力需求增加。所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤。工資率變動(dòng)在長(zhǎng)期中能夠比短期中對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)力需求產(chǎn)生更大的影響。所以選項(xiàng)E錯(cuò)誤?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考核長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求。參見(jiàn)教材P18676在其他條件相同的情況下，若（ ），則進(jìn)行人力資本投資的合理性越強(qiáng)。A人力資本投資后獲得收益的時(shí)間越長(zhǎng)B人力資本投資的成本越低C人力資本投資后收入增加值越大D人力資本投資完成后獲得收益的風(fēng)險(xiǎn)越高E人力資本投資的機(jī)會(huì)成本越高參考答案：ABC【答案解析】選項(xiàng)D“獲得收益的風(fēng)險(xiǎn)越高”，人們更不愿意進(jìn)行人力資本投資。選項(xiàng)E機(jī)會(huì)成本越高，意味著成本越大，人們也不愿意進(jìn)行人力資本投資?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考核關(guān)于人力資本投資及高等教育的幾個(gè)重要結(jié)論，主要體現(xiàn)在選項(xiàng)ABC.參見(jiàn)教材P20377用人單位不得克扣勞動(dòng)者的工資，但用人單位下列扣除勞動(dòng)者部分工資的情形中，不屬于克扣工資的是（ ）。A用人單位扣除勞動(dòng)者應(yīng)償還用人單位的債務(wù)B用人單位要求代扣被派遣勞動(dòng)者的服裝費(fèi)用C用人單位代扣應(yīng)由勞動(dòng)者本人負(fù)擔(dān)過(guò)重的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用D法院委托用人單位扣除的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)或賠償費(fèi)E用人單位收取未成年工定期健康檢查費(fèi)參考答案：ACD【答案解析】選項(xiàng)BE不屬于法律規(guī)定的用人單位扣除勞動(dòng)者部分工資的規(guī)定范圍，所以不選。【試題點(diǎn)評(píng)】本題考核工資支付中的工資的部分扣除。參見(jiàn)教材P25478我國(guó)勞動(dòng)合同法規(guī)定，除約定（ ）的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。A按約定期限履行勞動(dòng)合同B勞動(dòng)紀(jì)律C培訓(xùn)服務(wù)期D競(jìng)業(yè)限制E福利待遇參考答案：CD【答案解析】除約定培訓(xùn)服務(wù)期和約定競(jìng)業(yè)限制的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考查違約金。參見(jiàn)教材P23879仲裁庭裁決爭(zhēng)議案件中，仲裁員若（ ），則應(yīng)當(dāng)回避。A與案件有利害關(guān)系B接受代理人請(qǐng)客送禮C促使?fàn)幾h雙方當(dāng)事人達(dá)成調(diào)解協(xié)議D私自會(huì)見(jiàn)當(dāng)事人E是仲裁委員會(huì)主任參考答案：ABD【答案解析】仲裁員是本案當(dāng)事人或者當(dāng)事人、代理人的近親屬的；與本案有利害關(guān)系的；與本案當(dāng)事人、代理人有其他關(guān)系，可能影響公正裁決的；私自會(huì)見(jiàn)當(dāng)事人、代理人，或者接受當(dāng)事人、代理人請(qǐng)客送禮的，要回避?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考核仲裁中的回避。參見(jiàn)教材P25080應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工作或視同工作的情形包括（ ）。A勞動(dòng)者在工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的收尾工作受到傷害的B勞動(dòng)者在工作場(chǎng)所內(nèi)受到暴力等意外傷害的C勞動(dòng)者患職業(yè)病的D勞動(dòng)者在搶險(xiǎn)救災(zāi)活動(dòng)中受到傷害的E勞動(dòng)者在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病喪失勞動(dòng)能力的參考答案：ACD【答案解析】在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的可以認(rèn)定為工傷，所以選項(xiàng)B不選。在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的，可以視同工傷。所以選項(xiàng)E不選。【試題點(diǎn)評(píng)】本題考核工傷認(rèn)定。參見(jiàn)教材P257三、案例分析題（共20題，每題2分，由單選和多選組成。錯(cuò)選，本題不得分，少選項(xiàng)，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）（一）某公司是一家由事業(yè)單位轉(zhuǎn)而成的股份制企業(yè)。在轉(zhuǎn)制之前，員工的薪酬基本上是按照職務(wù)、技術(shù)職稱(chēng)和工齡等來(lái)確定的，員工的工資差別不大，所以干多和干少一個(gè)樣，盡管單位的效率不高，但大家覺(jué)得挺滿足。但改制以后，由于企業(yè)要直接面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，所以公司的領(lǐng)導(dǎo)層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，實(shí)行績(jī)效薪金制，如今兩年過(guò)去了，該公司的產(chǎn)值翻了兩番，員工的收入也大大增加，大家覺(jué)得比以前更滿足了。81績(jī)效薪金制度的主要優(yōu)點(diǎn)是（ ）。A減少管理人員的工作量B為企業(yè)節(jié)省成本C使管理者的監(jiān)督職能加強(qiáng)D使員工的晉升和產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤參考答案：A【答案解析】績(jī)效薪金制度的主要優(yōu)點(diǎn)在于他可以減少管理者的工作量，因?yàn)閱T工為了獲得更高的薪金會(huì)自發(fā)地努力工作，而不需要管理者的監(jiān)督?！驹囶}點(diǎn)評(píng)】本題考核績(jī)效薪金制度的主要優(yōu)點(diǎn)。參見(jiàn)教材P1982關(guān)于績(jī)效薪金制度的說(shuō)法，正確的是（ ）A績(jī)效薪金制中的績(jī)效只能是個(gè)人績(jī)效B績(jī)效薪金制的基礎(chǔ)是公平、量化的績(jī)效評(píng)估體系C常用的績(jī)效薪金制有計(jì)件工資等D對(duì)管理者實(shí)施按利潤(rùn)分紅也是績(jī)效薪金制參考答案：BCD【答案解析】績(jī)效可以是個(gè)人績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和組織績(jī)效。所以選項(xiàng)A不選。參見(jiàn)教材P19【試題點(diǎn)評(píng)】本題考核績(jī)效薪金制的相關(guān)內(nèi)容。參見(jiàn)教材P1983該公司實(shí)行績(jī)效薪金制時(shí)，可以選擇的績(jī)效包括（ ）。A個(gè)人績(jī)效B部門(mén)績(jī)效C責(zé)任績(jī)效D組織績(jī)效參考答案：