如何打造企業(yè)自己的培訓(xùn)課程體系.doc

此文檔收集于網(wǎng)絡(luò)，僅供學(xué)習(xí)與交流，如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除如何打造企業(yè)自己的培訓(xùn)課程體系作為一名講師，經(jīng)常會被學(xué)員要求復(fù)制課程資料,甚至有些學(xué)員還會詳細地詢問課上所講的案例有沒有具體的文字資料，說回去后好為員工做培訓(xùn)。無獨有偶,有一次, 一位謝老板給我留下深刻印象，在分享學(xué)習(xí)資料的時候，謝老板把自己的電腦文檔打開給我看，里面裝滿了各種培訓(xùn)資料，音像、視頻、書籍、社會上頂尖的講師的培訓(xùn)資料和PPT數(shù)不勝數(shù)，應(yīng)有盡有。但是面對這么多的培訓(xùn)資源，老板卻依然嘆息著告訴我說：“王老師，不瞞您說，這些老師都講得非常有道理，學(xué)習(xí)資料您也看到了，要哪方面的培訓(xùn)內(nèi)容我這里都有，可是不知道為什么，用這些去培訓(xùn)我的員工的時候，總覺得水土不服，甚至有隔靴搔癢的感覺，不能從根本上解決我們自己的問題！唉，都怪我們自己缺乏知識轉(zhuǎn)化的能力，要怎樣才能把我們學(xué)到的東西和我們企業(yè)的實際狀況結(jié)合起來，真正開發(fā)出適合我們自己企業(yè)的培訓(xùn)教材，這是我現(xiàn)在最想解決的問題?！毕嘈蓬愃频睦Щ笤诜b企業(yè)中普遍存在，從這些現(xiàn)象背后，我們也不難看出，目前大多服裝企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)知識體系嚴(yán)重匱乏的事實。這并不是說企業(yè)缺乏知識，而是因為企業(yè)缺乏知識積累的系統(tǒng)。 一、建立企業(yè)自己的培訓(xùn)課程體系勢在必行 無數(shù)事實證明，對企業(yè)最有價值，最能帶來人員技能素質(zhì)快速提升的培訓(xùn)教材，莫過于企業(yè)自身的經(jīng)驗教訓(xùn)，企業(yè)員工在實踐中摸索體驗出來的智慧結(jié)晶才是企業(yè)最好的教科書。這樣的培訓(xùn)內(nèi)容，不僅讓員工感觸深，記得牢，用得著,促進人員快速成長，而且企業(yè)也能不斷形成自己的知識積累，健全自己的知識體系。但問題是，許多企業(yè)并沒有形成自己的知識積累系統(tǒng)。企業(yè)目前普遍對員工培訓(xùn)都很重視,也愿意為員工成長做投資,但是,當(dāng)員工個人能力得到提升后一旦離開企業(yè)另謀發(fā)展,保留在員工個人身上的個體知識智慧，無法轉(zhuǎn)化形成公司共同的經(jīng)驗。一個銷售精英走了，他的知識經(jīng)驗也隨著帶走，很多珍貴的經(jīng)驗資源隨著失傳，企業(yè)和新的人員還需要重新花費大量的時間精力再培訓(xùn)再摸索再提升，周而復(fù)始，企業(yè)知識無法快速復(fù)制傳承,有些企業(yè)因此對培訓(xùn)失去信心, 甚至對培訓(xùn)產(chǎn)生消極抵觸心理。那么，企業(yè)用什么方法可以將個人知識轉(zhuǎn)化成企業(yè)智慧,從而建立企業(yè)自己的知識體系，真正打造屬于自己的造血系統(tǒng),這是許多企業(yè)共同關(guān)心的話題。 二、培訓(xùn)課程體系開發(fā)總體思路 課程體系的開發(fā)要結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展階段以及人力資源規(guī)劃體系的總體要求進行，在系統(tǒng)的崗位分析以及基于崗位素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上展開，根據(jù)不同的能力層次及專業(yè)、崗位需求設(shè)計培訓(xùn)課程結(jié)構(gòu)，建立從崗位到能力到課程的培訓(xùn)課程庫。在課程體系構(gòu)成上,通常有四種模式,大家可以根據(jù)企業(yè)實際情況選擇:一是崗位型, 這種模式是針對具體的崗位而設(shè)定的，相對而言工作量比較大，適合企業(yè)發(fā)展初期，崗位層級相對精簡時采用，讓各崗位很清楚自己在這個崗位層級所要接受的培訓(xùn)課程，晉升到上級時需要學(xué)習(xí)哪些課程，所以針對性強。采用這種模式要特別注意的是，在設(shè)置課程體系時不要只局限在崗位技能層面，對員工綜合素質(zhì)提升方面的課程也要特別關(guān)注。二是職能型。這種課程模式是針對工作職能進行劃分的，對于規(guī)模比較大、擁有多家子公司、分公司和事業(yè)部的集團公司，這種模式比較適用，這樣可以最大限度的整合不同業(yè)務(wù)類型不同的課程類別。:? t&ASb X比如，把職能類型整合成產(chǎn)品研發(fā)類、商品企劃類、營銷類、人力資源類、行政管理類、物流管理類、采購供應(yīng)類、操作技能類、職業(yè)素質(zhì)類、銷售業(yè)務(wù)類、渠道拓展類、財務(wù)管理類等。采用這種方式要注意的是各職能之間以及部門之間課程的平衡，在設(shè)置通用課程的同時，要留意崗位素質(zhì)個體差異要求。三是部門型。針對部門設(shè)定課程，這種模式對于規(guī)模小的企業(yè)可以采取，可以讓每個部門對本部門的常規(guī)課程一目了然，同時采用這種模式時要注意結(jié)合各崗位職能細分的特點，對崗位技能層面要加以關(guān)注。四是開發(fā)型。這種模式是結(jié)合人力資源開發(fā)的角度，針對員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃路線來設(shè)置課程，主要分為開發(fā)四階段：新員工培訓(xùn)課程，員工基礎(chǔ)崗位技能培訓(xùn)課程，崗位技能提升培訓(xùn)課程，員工個人成長培訓(xùn)課程。此課程體系主要依據(jù)矩陣模型構(gòu)建，主要把所有的職位劃分為高、中和基層三個層次的課程。有利于企業(yè)人才培養(yǎng)的結(jié)構(gòu)化，使人力資源不斷增值。谷逸人力資源專業(yè)博客p9_!S1m u谷逸人力資源專業(yè)博客GF 谷逸人力資源專業(yè)博客u)c!Q3g5y5s*e1ML三、建立培訓(xùn)課程庫的實施步驟和方法 第一步：成立專班 - 領(lǐng)導(dǎo)掛帥，系統(tǒng)協(xié)作，全員參與現(xiàn)在企業(yè)普遍存在一種誤區(qū)，認(rèn)為開發(fā)整理企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)課程這項工作，是人力資源部門的事情，有的甚至只依靠一個小小的培訓(xùn)專員去完成，這是不現(xiàn)實而且是不太可能的。建立適合企業(yè)自己的培訓(xùn)課程體系，是一個龐雜系統(tǒng)的工程，也是個長期性的工程，特別是在體系建立的初期，要涉及所有崗位所有員工層級, 需要協(xié)調(diào)企業(yè)各方面資源來完成。絕對不是某一個部門或者是個別專員可以單獨完成的，而是個典型的一把手工程，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)親自出馬，成立專門的項目組這是做好該工作的前提。1、專班職責(zé)：對建立企業(yè)培訓(xùn)課程體系項目進行統(tǒng)一管理，對知識提煉和培訓(xùn)課程體系建立的流程、標(biāo)準(zhǔn)、形式、人員調(diào)配、時間結(jié)點控制等統(tǒng)一協(xié)調(diào)并提供必要的技術(shù)支持，對出現(xiàn)的問題集中處理。同時，通過項目小組的形式，整合資源，調(diào)動相關(guān)人員特別是各崗位的精英充分參與，引起大家對培訓(xùn)課程體系的高度關(guān)注和重視，推動培訓(xùn)課程體系順利進行。 2、人員組成：一般由企業(yè)老總親自掛帥，各部門、系統(tǒng)負(fù)責(zé)人親自參與，包括人力資源部人員、各分管副總、部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)骨干精英、內(nèi)部講師等，同時要特別引入行業(yè)內(nèi)專家顧問加入到項目組，增強培訓(xùn)課程體系的前瞻性和發(fā)展性。當(dāng)然，在企業(yè)初步試點提煉知識時，項目小組人員可以精簡，等結(jié)構(gòu)清晰需要實質(zhì)性知識內(nèi)容提煉的時候再逐步根據(jù)工作進展情況適時擴大人員范圍。 3、人員分工：企業(yè)老總主要掌控整個項目方向，并提供資源，對重大事項進行決策，對最終結(jié)果進行驗收。人力資源部主要是牽頭組織，負(fù)責(zé)建立培訓(xùn)課程體系過程中大的事項安排和日常事務(wù)性工作，并提供必要的技術(shù)培訓(xùn)支持。包括會議組織，崗位分析、崗位素質(zhì)模型、項目管理等必要技術(shù)的培訓(xùn)，課程體系模式以及課程基本框架結(jié)構(gòu)的確定，關(guān)鍵崗位知識提煉的推動，培訓(xùn)手冊的編寫督促，問題協(xié)調(diào)處理等工作內(nèi)容。 分管副總、部門經(jīng)理和業(yè)務(wù)骨干負(fù)責(zé)對本部門、本系統(tǒng)的知識內(nèi)容進行提煉、總結(jié)和完善。是提煉專項知識和編寫本系統(tǒng)、部門培訓(xùn)課程的主力軍。 外部專家、顧問主要起參謀和指導(dǎo)作用。一些關(guān)鍵性課程提煉，如營銷、生產(chǎn)、技術(shù)等課程，有外部相關(guān)專家或咨詢顧問參與項目小組中，知識經(jīng)驗就能挖掘得更加深入、專業(yè)。特別是在崗位分析以及崗位素質(zhì)模型以及技能知識點的提煉環(huán)節(jié)，目前大多服裝企業(yè)在這些板塊相對比較薄弱，如果借助專家的力量，會起到事半功倍的效果。另外，企業(yè)普通員工在對培訓(xùn)課程知識的補充修改完善的過程中，也起著一定的作用，項目組可以根據(jù)需要適時調(diào)配資源。第二步：知識素材盤點- 挖掘歷史，盤點智慧，分類整理企業(yè)無論規(guī)模大小，都擁有自己屬于自己的文化和歷史，需要積累和培訓(xùn)的素材也非常多。要從哪里下手進行整理，這就需要項目小組首先進行知識盤點之后，共同討論確定。1、范疇：只要與企業(yè)經(jīng)營管理有關(guān)、對企業(yè)有用的知識（經(jīng)驗教訓(xùn)），都需要總結(jié)和提煉。不僅要盤點本企業(yè)的知識成果，更要對同行、對手及外界優(yōu)秀的成果進行整合。2、類別：知識素材的梳理要根據(jù)企業(yè)所采用的知識體系模式進行歸類整理，比如：流程標(biāo)準(zhǔn)-各項業(yè)務(wù)的工作流程、規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)、注意事項等 資料文案-各項工作文檔資料、業(yè)務(wù)記載檔案、客戶資料等 歷史事件-企業(yè)重大事件、內(nèi)部經(jīng)驗、教訓(xùn)事故專有技術(shù)-企業(yè)特有的研發(fā)成果、專有技術(shù)，以及獨有的核心能力等。行業(yè)經(jīng)驗-同行、同類型公司、其他類型企業(yè)值得借鑒的經(jīng)驗教訓(xùn)社會成果-如社會中的優(yōu)秀的培訓(xùn)類光盤，培訓(xùn)類書籍、教材等3、提醒：知識梳理是對企業(yè)知識文化的一次挖掘和提升，是一個很細致的環(huán)節(jié)，也是企業(yè)文化的一次積淀和總結(jié)，需要一個漫長的過程，再加上內(nèi)容非常龐雜，當(dāng)然，要注意企業(yè)不同于學(xué)校，只要適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的實際需要，逐步完善就行，關(guān)鍵是要實用好用而且及時，所以一定要分清輕重緩急，重點突破。對企業(yè)核心知識進行重點提煉總結(jié)，特別是對那些通過培訓(xùn)能夠大力提高人員生產(chǎn)力或競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵部門或關(guān)鍵崗位知識，需要優(yōu)先重點提煉總結(jié)。這主要包括采購、研發(fā)、生產(chǎn)、營銷、渠道維護等業(yè)務(wù)部門和崗位。對不太重要或不太緊急的崗位可以隨后逐步完善資料，如行政后勤部門的課程。通用性強的崗位培訓(xùn)資料，如財務(wù)知識、信息化管理等，可直接從外部購買。4、工具分享：企業(yè)案例索引表這個表格是我們在對企業(yè)案例進行歸類整理時常用的，如果企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)信息化管理方面有條件的話，也可以把這些資料和案例歸類整理在網(wǎng)絡(luò)文檔里，統(tǒng)一格式，由各部門在表格中按要求進行歸類整理，一是便于查尋，二是實現(xiàn)共享，三是為培訓(xùn)課程體系提供了大量真實的案例基礎(chǔ)和知識積累。第三步：提煉關(guān)鍵知識 -理論、實踐、未來發(fā)展意識的統(tǒng)一在本土企業(yè)不斷去追尋現(xiàn)代化發(fā)展的進程中，如果理論脫離了實踐，將是語言的巨人，行動的矮子；如果實踐得不到有效提煉，將是資源的浪費，品牌的貶值，如果沒有著眼于未來的發(fā)展意識，面對激烈的競爭，將會出現(xiàn)兵馬“先”動而糧草“未”行，必將給企業(yè)發(fā)展造成隱患。所以，在提煉關(guān)鍵知識時，要兼顧理論、實踐、未來發(fā)展意識的統(tǒng)一融合。通過盤點，在確定了關(guān)鍵部門、崗位知識后，就需要項目小組集中對關(guān)鍵崗位和部門進行重點知識技能點的提煉。關(guān)鍵知識技能點的提煉主要通過頭腦風(fēng)暴的形式進行。一般由人力資源部人員主持，項目小組人員一起研討，大家針對某崗位需要的知識各抒己見，在一種開放的討論氛圍中，讓參與者充分發(fā)表各自的意見，先做加法，相互補充完善，進行腦力激蕩，激發(fā)團隊智慧，集思廣益。然后再做減法，提煉智慧精華，逐步確定成稿。當(dāng)然，為了提高效率效能，項目小組的人員并不是固定的，也并不要求所有成員都要全程參與，只有提煉到各自相關(guān)的部門和崗位知識的時候，該系統(tǒng)分管副總、部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)骨干人員都要參與，而其他部門人員可以據(jù)情列席。但是，有一點要特別注意，在提煉某部門崗位知識的時候，它的上下游部門崗位的人員也需要參加，如討論營銷人員需要的知識，研發(fā)部門、企劃部門、客服部門等相關(guān)聯(lián)的部門崗位就要參加，以便他們提出對該部門人員的知識技能要求。在提煉形式上，要按照崗位知識技能要求，確定培訓(xùn)課程模版或框架。模版或框架標(biāo)準(zhǔn)一般先由人力資源部人員確定初步標(biāo)準(zhǔn)，大家討論修改通過，然后按照這些培訓(xùn)模版框架填寫內(nèi)容。通常而言，崗位培訓(xùn)課程框架或模板一般需要根據(jù)崗位說明書、崗位作業(yè)流程確定。同時，通?？梢园雅嘤?xùn)課程內(nèi)容分成以下幾類進行整理：崗位主要職責(zé)、崗位作業(yè)流程、需要具備的態(tài)度知識和技能、常見的問題及防范措施、經(jīng)驗與技巧分享等。然后在每大類里面再繼續(xù)細分各個獨立的小類，直到不能細分為止。這樣知識的主次結(jié)構(gòu)、關(guān)鍵環(huán)節(jié)都有了，形成了整個培訓(xùn)課程的框架，在這個框架的基礎(chǔ)上，大家再往里逐步填寫內(nèi)容。案例：管理類課程體系（部分）不同崗位的培訓(xùn)課程的簡繁程度并不一樣，要根據(jù)各崗位人員實際需要而確定。一般來說，關(guān)鍵崗位的培訓(xùn)課程內(nèi)容要豐富詳細些，而輔助性崗位的培訓(xùn)課程就可以簡單些。崗位內(nèi)部各具體知識也不能一視同仁，關(guān)鍵流程的知識或者人員容易出問題的知識可以詳細提煉，并盡可能流程化、規(guī)范化、圖表化。如顧客投訴處理技巧；而輔助流程知識或人員容易掌握的知識可以簡單，如回款流程等。案例：顧客直接投訴的處理步驟圖 操作指南：沒有爭論就沒有高論。知識提煉討論的過程，是一個集思廣益，思想智慧碰撞的過程。在討論過程中，大家按照職位說明書、作業(yè)指導(dǎo)書、崗位任職條件、崗位技能要求等逐一分解提煉總結(jié)，這時常常會暢所欲言，天馬行空，出現(xiàn)跑題、糾纏細節(jié)甚至激烈爭吵的情況，這時就需要人力資源部人員和部門負(fù)責(zé)人員控制好討論的節(jié)奏和方向，穩(wěn)定秩序。討論過程需要由專人進行記錄打印，形成討論記錄文檔，然后大家以這樣的文檔為基礎(chǔ)繼續(xù)修改完善，這樣在討論的過程中出現(xiàn)反復(fù)的論證和修改是常有的事情。而電腦和投影儀的運用可以大大方便討論的效率，因為可以把討論的過程文稿直接投放在墻上讓大家現(xiàn)場修改。 一個崗位的培訓(xùn)課程確定也不是一次討論就能完成的，常常需要數(shù)次、數(shù)天甚至更長的時間。其中還會出現(xiàn)反復(fù)，如在后一個知識討論中，常常會發(fā)現(xiàn)前一個知識的不足，這時就要回頭補充完善。這就需要參與的項目小組人員做好持久戰(zhàn)的準(zhǔn)備。特別提醒：在崗位知識提煉的過程中，必須本著對崗不對人的思想，必須是針對崗位標(biāo)準(zhǔn)要求提煉所需知識，而不要被目前本崗位在職人員的行為能力所影響。第四步：“四化” 完善培訓(xùn)手冊 - 文字化、流程化、音像化、標(biāo)準(zhǔn)化崗位培訓(xùn)知識的初稿框架完成后，這時，崗位培訓(xùn)課程還沒有完成。還需要把培訓(xùn)初稿通過手冊、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、郵件等形式，公布給大家，讓沒有參與的人員進行討論，提取意見，盡可能把培訓(xùn)課程補充完善。 把大家新的修改意見補充完善，項目小組審核通過后，培訓(xùn)課程就能定稿了，這時可以通過手冊、電子文檔、錄音、錄像等形式，把崗位知識盡可能用文字化、音頻化、視頻化、圖像化等方式進行標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，把理論知識轉(zhuǎn)化成可看、可聽、可感受的行為標(biāo)準(zhǔn)流程，只有這樣才是復(fù)制傳承的基礎(chǔ)，這才是企業(yè)知識積累的寶貴資料。通過圖文并茂的光盤、視頻資料或者內(nèi)部網(wǎng)站上的共享文檔，這些都是學(xué)習(xí)型企業(yè)的典型做法。其中培訓(xùn)手冊由于便于攜帶，制作簡單等優(yōu)點，就成了培訓(xùn)課程的主要載體。 案例：某服裝品牌公司店長培訓(xùn)手冊內(nèi)容框架第一部分 讀懂企業(yè)文化一、企業(yè)文化的功能二、企業(yè)文化的體現(xiàn)三、企業(yè)文化的目標(biāo)四、店長如何引導(dǎo)員工實現(xiàn)企業(yè)文化目標(biāo)第二部分 讀懂服務(wù)的品牌一、品牌與品牌定位二、產(chǎn)品定位三、服務(wù)特色定位第三部分 店長工作職責(zé)一、店長角色的定位二、店長應(yīng)承擔(dān)的工作職責(zé)三、店長日常工作的重點四、店長應(yīng)有的權(quán)利第四部分 人員管理一、人員管理的內(nèi)容及重點二、員工的培訓(xùn)與輔導(dǎo)三、員工績效考評與激勵第五部分 貨品管理一、服裝材料基礎(chǔ)知識二、貨品的數(shù)量控制和調(diào)整三、貨品的陳列展示四、貨品的體系存控制五、貨品的盤點第六部分 賣場管理一、店面布局二、日常銷售活動三、促銷活動規(guī)劃的實施四、店鋪的資訊管理五、賣場安全管理與防損第七部分 服務(wù)管理一、人性化設(shè)計服務(wù)二、商品服務(wù)三、人員服務(wù)四、不同類型顧客的心理差異五、對顧客投訴的處理第八部分 優(yōu)秀店長應(yīng)具備的基本素質(zhì)一、全面的管理才能二、良好的溝通技能三、職業(yè)化素養(yǎng)四、自我管理能力第五步：提煉模式推廣 - 統(tǒng)一模板、強化培訓(xùn)、逐步推廣關(guān)鍵崗位、部門的培訓(xùn)課程材料定稿后，人力資源部人員對教材進行格式統(tǒng)一，并按照部門、類型等統(tǒng)一編號歸檔，形成標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)資料。然后人力資源部就把這些標(biāo)準(zhǔn)化的教材以及討論的過程方法等形成模板和樣本，向其他部門進行培訓(xùn)輔導(dǎo)并逐步推廣，其他部門也成立項目小組，把這個總結(jié)提煉的流程重新走一遍，這樣各個部門的培訓(xùn)課程就能完善起來，整個公司的培訓(xùn)課程體系就逐步建立起來。四、建立企業(yè)培訓(xùn)課程體系的注意事項（一）“本土化”改造和知識轉(zhuǎn)化在培訓(xùn)課程的編寫過程中，對外部培訓(xùn)教材的引入和消化吸收非常重要。同時一定要對這些知識進行“本土化”改造和知識轉(zhuǎn)化，使本企業(yè)人員更容易接受。本土化改造主要由相關(guān)部門經(jīng)理或業(yè)務(wù)骨干人員實施，他們根據(jù)本企業(yè)實際境況，對教材內(nèi)容進行改寫或豐富化，加入本企業(yè)的實際運行狀況、操作原理、相關(guān)案例等，這樣，就把外部教材有效的揉進本企業(yè)的培訓(xùn)課程體系中，讓企業(yè)的培訓(xùn)課程能內(nèi)外結(jié)合，更有實際意義和針對性，對員工和企業(yè)都更有價值。 （二）及時提煉更新 知識的更新日新月異，企業(yè)發(fā)展瞬息萬變，企業(yè)培訓(xùn)課程體系要緊跟時代和企業(yè)發(fā)展的步伐及時更新，匯小流而成江海，積跬步而至千里，作為公司人力資源部要由專人負(fù)責(zé)對企業(yè)知識進行管理，把企業(yè)人員的最新經(jīng)驗總結(jié)快速形成標(biāo)準(zhǔn)化文件，企業(yè)人員的知識經(jīng)驗也就會與時俱進。 在培訓(xùn)課程日常完善和積累中，人力資源部主要起督促作用，定期督促部門人員進行課程的更新和知識的收集。