3從“等待伯樂”到“主動賽馬”——從人才招聘看企業(yè)與.doc

從“等待伯樂”到“主動賽馬”挺好的，尤其對于一個求職者來說可能更有價值。若是措施再具有針對性、可行性會更好。在勞動力市場信息不對稱是切實存在的。 從人才招聘看“企業(yè)”與“人才”的對話與博弈題記：相傳春秋時期有一位名士姓孫名陽，擅長“相馬”，后人忘其名而稱其為伯樂。一日，楚王命其尋覓千里馬，伯樂步履燕趙大地而未果。返國途中，見一匹瘦馬拉著鹽車，氣喘吁吁艱難前行。伯樂于馬之嘶鳴中認(rèn)定其是一匹駿馬，將其帶回國中，立見楚王。楚王不解，策馬揚鞭，喘息功夫已馳行百里之外。后人稱奇，感嘆曰：千里馬常有，而伯樂不常有。于是千里馬們開始了“等待伯樂”的漫長之旅。 每年的十一月份，各地的人才招聘會相繼火爆登場。招聘現(xiàn)場內(nèi)人頭攢動、簡歷紛飛；場外的人們更是排著長隊等待進場，長長的龍隊多次造成了交通的暫時中斷，這種場面更像是眾多千里馬在苦苦地等待伯樂的鏡頭。面對這種人才招聘會上表現(xiàn)出來的火爆場面，人們不禁要問：這種空前盛況真的就意味著就業(yè)市場的供需兩旺嗎？其實不然。面對如此的就業(yè)寒流，寒窗苦讀多載的大學(xué)畢業(yè)生們將經(jīng)受更大的就業(yè)壓力的考驗。高速的經(jīng)濟增長并沒有帶來與之相匹配的就業(yè)崗位的增長，就業(yè)薪酬也與畢業(yè)生的期望值相離甚遠(yuǎn)；部分東部城市開始討論人口控制政策，造成了東部就業(yè)空間的緊縮更是使得這一局面雪上加霜?？梢韵胂?，當(dāng)畢業(yè)生們手捧精美的簡歷走進人才招聘會之時，內(nèi)心除了些許的激動更多的便是憂慮。 探究造成如此緊張的就業(yè)壓力的原因，可以簡單概括為以下兩個方面：一是投資過快和結(jié)構(gòu)不合理條件下形成的高耗能、勞動密集型企業(yè)開始重新規(guī)劃調(diào)整，由此帶來的能源、紡織、房地產(chǎn)等行業(yè)的供需關(guān)系發(fā)生了變動，造成了就業(yè)職位的緊縮；二是已經(jīng)占據(jù)工作崗位的從業(yè)者同樣在危機感的督促下更加努力工作來保持住現(xiàn)有的工作崗位。如今，雖然國家各部門盡最大努力緩解當(dāng)前的就業(yè)緊張，但大學(xué)生就業(yè)求職依然是門檻越來越窄。此情此景，人們不禁要問：是否企業(yè)在人才招聘中就真的永遠(yuǎn)處于強勢地位？是否我們的求職者就只能悲觀地、被動地面對企業(yè)的“伯樂相馬”般的篩選和選擇呢？是否會有一種方法能夠幫助我們更快的轉(zhuǎn)變角色，在職業(yè)生涯中盡快成為真正的人才呢？ 一、知己知彼：企業(yè)的選才策略 毋庸置疑，企業(yè)需要人才，人才是做任何事情的第一要素，是企業(yè)的最重要的智力財富。通用公司一位總裁曾經(jīng)這樣說到：“只要我的職員還在，即使我的全部財產(chǎn)在一夜之間毀于一旦，我仍能再建一個通用。”。 如今，人才的重要性早已成為了人們的共識，但它卻掩蓋不了就業(yè)市場呈現(xiàn)出來的供需矛盾：一方面企業(yè)在那里求賢若渴，為尋找不到自己所需要的人才犯愁，另一方面大量的畢業(yè)生為找不到適合自己的工作而發(fā)愁。那么這種矛盾產(chǎn)生的根源是什么呢？大學(xué)生就業(yè)形勢分析和預(yù)測報告中指出：“大學(xué)生在找工作時獲得職業(yè)信息能力和職業(yè)篩選能力不強，虛榮心和僥幸心理往往讓他們改變了原初的目標(biāo)?！?這次抽樣調(diào)查中，在對“你了解公司的選才要求和用人標(biāo)準(zhǔn)嗎？”這一問題上，回答“不清楚”的占了23.9%，回答“還行吧，大概能想象”的占了53.9%,而真正的在企業(yè)實習(xí)深入了解企業(yè)的只有9.1%。缺乏了這種“磨刀不誤砍柴功”的前期了解和準(zhǔn)備，畢業(yè)生往往就像無頭蒼蠅隨處亂撞，不能對癥下藥。孫子謀攻篇中說到：“知己知彼,百戰(zhàn)不殆;不知彼而知己，一勝一負(fù)；不知彼，不知己，每戰(zhàn)必殆?！敝褐?，百戰(zhàn)不殆這一規(guī)律不僅為古今中外許多軍事家所推崇，作為一種智慧,一種決策,它同樣適用于大學(xué)生畢業(yè)求職方面。要知道，企業(yè)不是永遠(yuǎn)都是強勢的，單純的采取被動的、悲觀的心態(tài)是不足以應(yīng)對未來的人才競爭的。畢業(yè)生應(yīng)當(dāng)通過各種渠道適時的調(diào)整心態(tài)和轉(zhuǎn)變角色，主動向企業(yè)靠攏，在走向企業(yè)之前，一定要了解企業(yè)到底需要什么樣的人才。企業(yè)究竟需要什么樣的人才呢？專門有人為“人才”下了定義：凡具有“中專和中專以上學(xué)歷”或“初級和初級以上專業(yè)技術(shù)職稱”則為人才。細(xì)細(xì)審視，人們便發(fā)現(xiàn)這種對人才的界定是和學(xué)歷掛鉤的。按這個標(biāo)準(zhǔn)，比爾蓋茨大學(xué)沒有大學(xué)畢業(yè)，似乎不能稱其為人才；著名橋梁專家林元培在上海設(shè)計了楊浦、南浦、徐浦、盧浦4座大橋，成為上海的代表性建筑，而按這一人才標(biāo)準(zhǔn)，他在上?？赡芤膊凰闳瞬?，因為他只是中專畢業(yè)。幸運的是在競爭越來越激烈的市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)對于人才的定義有了根本的轉(zhuǎn)變：即“能為我所用者，能給我創(chuàng)造利潤者”才是人才。要知道，企業(yè)招聘人才的唯一目的就是追求公司業(yè)績最大化、利潤最大化。判斷一個人是不是人才，最重要的是要把他放在什么位置上來認(rèn)識和使用。任何企業(yè)都是一個商業(yè)實體而不是慈善家，沒有哪個企業(yè)會愿意掏出錢來養(yǎng)一些“于己作用不大”的人才，假使你空有高學(xué)歷和淵博知識，卻無法為企業(yè)創(chuàng)造價值，那么企業(yè)是不會錄用你，也不會將你認(rèn)定為人才。其實綜合來講，人才的標(biāo)準(zhǔn)無非是四個字：“德才兼?zhèn)洹币虼?，按照人才的?yōu)秀素質(zhì)構(gòu)成來分，人才可分為兩類：能才和仁才。所謂能才，就是指那些專業(yè)出眾、經(jīng)驗突出、分析問題縝密、有很強的執(zhí)行力的人。這類人往往能夠使得企業(yè)緊跟時代步伐和技術(shù)更新的大潮，保證企業(yè)利潤的快速增加，從而使得企業(yè)快速躋身于強勢企業(yè)的行列。而所謂仁才，則是指忠于企業(yè)、誠實守信、有很強的道德感和敬業(yè)精神的人才。這類人也許專業(yè)并不出眾，但是卻往往能夠與企業(yè)同甘共苦，認(rèn)定自己與企業(yè)的命運息息相關(guān)，并在必要的時候能夠犧牲“小我”的利益而成就企業(yè)的“大我”利益。從調(diào)查中我們也發(fā)現(xiàn)一個傾向，就是企業(yè)越來越重視人才的道德感，將其放在僅次于專業(yè)技能和團隊意識之后的重要指標(biāo)。微軟公司副總裁李開復(fù)在接受CCTV對話訪問時說到自己的一次招聘經(jīng)歷。他曾面試過一位求職者，那人在技術(shù)、管理方面表現(xiàn)的相當(dāng)出色。但在談話之余，他向李開復(fù)表示，如果錄取他，他可以把在原來公司工作時的一個發(fā)明帶過來。李開復(fù)認(rèn)為：不論這個人的能力和工作水平怎樣，都不能錄取他。原因是他缺乏最基本的處世準(zhǔn)則和起碼的職業(yè)道德。正因為如此，企業(yè)在選擇人才時往往遵循一個原則，“企業(yè)攻堅快速發(fā)展期用能人，穩(wěn)定發(fā)展期用仁人。”這如同古代將軍帶兵打仗，也是靠著能人來攻城來樹千秋之大業(yè)；而依靠仁者來守業(yè)。所以畢業(yè)生所要對自己有一個整體的認(rèn)知，清楚自己屬于哪一類的人才，再有的放矢的選擇適合自己的企業(yè)和崗位。二、從“等待伯樂”到“主動賽馬”的轉(zhuǎn)變：人才向企業(yè)靠攏了解了企業(yè)的人才選擇標(biāo)準(zhǔn)，參加應(yīng)聘成了能夠進入企業(yè)、實現(xiàn)自我價值的關(guān)鍵一環(huán)。“伯樂相馬”的故事常常令人感嘆“千里馬常有，而伯樂不常有”。以往的求職者在選擇就業(yè)單位的過程中，明顯表現(xiàn)出被動和隨意性，缺乏科學(xué)性和主動性。具體表現(xiàn)為：對自身的性質(zhì)和就業(yè)能力評價過低，不敢向企業(yè)推銷自己，不敢主動參與企業(yè)的競爭而采取了從眾行為。他們似乎習(xí)慣了“守株待兔”般的漫長等待，等待能有個發(fā)現(xiàn)自己的伯樂，慧眼識英才。然而，在如今激烈的人才競爭中，“等待”就意味著“被動”，意味著自己永遠(yuǎn)處于弱勢群體的位置。而真正的人才應(yīng)該轉(zhuǎn)變角色，向企業(yè)靠攏，從“伯樂相馬”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺e極賽馬”。更確切的說，“賽馬”競賽的參與者是自愿的，競賽的過程是公開的，競賽的結(jié)果自然是一目了然的。同時，賽馬即使失敗了也不會永遠(yuǎn)的失敗，而是為了在下一個征程上更為有力的勃發(fā)。前程無憂人力資本雜志主編孫洪鋼介紹了一個應(yīng)聘者是如何在堆積如山的簡歷中脫穎而出，贏得了面試機會的。小陳一直想加入惠普公司，于是他用了一周時間撰寫了一篇調(diào)查報告。他親自去中關(guān)村幾個銷售柜臺前進行實際調(diào)研，專門詢問那些不買惠普打印機的人，并總結(jié)出了這些人的年齡、性別職位特征，并讓這些人提出了該品牌需要在哪些方面進一步改善的意見。在長達十幾頁的調(diào)查報告的結(jié)尾，小陳標(biāo)注了一句話：“如果想知道具體情況，請與我聯(lián)系?！?如我們所知，惠普公司最終通過面試錄用了他。小陳的成功取自于博弈中的積極的“賽馬精神”。他認(rèn)定企業(yè)并不永遠(yuǎn)是強勢的，而采取積極的態(tài)度和企業(yè)進行一種平等的對話。正如惠普人力資源負(fù)責(zé)人所說：“公司要招聘的是市場方面的職位，小陳跑到銷售第一線調(diào)查，態(tài)度可嘉。另外他的調(diào)查也很有意思，這也正是公司最關(guān)心的問題?！币虼俗鳛榧磳駱I(yè)的大學(xué)畢業(yè)生，最應(yīng)該做到的就是人才要向企業(yè)靠攏，了解企業(yè)對人才的知識要求、技能要求、經(jīng)驗要求、性格要求、工作角色、企業(yè)文化。同時要對自己有一個清楚的認(rèn)知，像古希臘神廟中寫的那樣：“認(rèn)識你自己”，清楚自己是企業(yè)需要的“能才”還是“仁才”。在眾多的招聘啟事中，應(yīng)聘者不是像無頭蒼蠅一樣隨處亂撞，而是選擇最適合自己的十家企業(yè)作為主攻目標(biāo)，在有限的時間內(nèi)準(zhǔn)備好自己的軟件和硬件。在制作簡歷時除了要體現(xiàn)自己在校的工作情況、實習(xí)情況和學(xué)習(xí)成績等，更要體現(xiàn)出自己的隱性的潛能：如家庭背景和求學(xué)經(jīng)歷等。只有具備了這種向企業(yè)靠攏的姿態(tài)，求職者才能使自己有機會在應(yīng)聘某一個崗位時做到游刃有余。三、人才招聘現(xiàn)場：“伯樂”與“賽馬”的平等對話人才完成了從“等待伯樂”到“主動賽馬”的轉(zhuǎn)變后，應(yīng)保持一種自信的、積極的心態(tài)來參見面試，勇敢的向用人單位推銷自己，用最得體的話語表達出自己是一個努力做事情的人即做什么樣地工作、薪酬如何我都不在乎，因為這是我人生第一份正式的工作。當(dāng)面試者被問之是否能夠做好某一項自己并不擅長的工作時，也要表示出不斷學(xué)習(xí)、積極努力的態(tài)度，相信通過自己的努力和他人幫助一定能夠做好這件事的想法。此外，在面試時，薪酬問題也是一個比較敏感的話題。對一個即將畢業(yè)的學(xué)生來說，在找工作的時候我們不能只是與同學(xué)攀比職位和薪酬。我們首先要看的是自己能做什么，自己最適合做什么，然后再看在公司里允許你做什么。其次，我們還要看行業(yè)，然后看行業(yè)內(nèi)的分工，再看崗位的要求，最后一定要看自己與這個崗位之間的差距。畢業(yè)生給公司留下的印象應(yīng)該是有一個平和的心態(tài)，有信心，也有能力。千萬不能和其他人攀比職位，我們要比的是這個崗位的職責(zé)有多重；我們千萬不能和別人攀比薪酬的多少，而要比的是這份工作的價值。所謂工作價值，就好比一個商品，你的薪酬就是這個商品的價格，但是這個商品的實際價值是與這個價格不相等的，所以我們在看其薪酬的同時，一定要關(guān)注這個工作崗位上我們能否發(fā)揮自己的能力；在這個企業(yè)的平臺上我們能否得到與行業(yè)內(nèi)同行對話的機會，能否提高自己的影響力。如果不能，即使給你再高的薪金也不去。否則，在你想離開這個企業(yè)的時候你與別人在價值上的差距就表現(xiàn)出來了那個薪酬較低但是鍛煉機會很多的人會被大家哄搶。同樣，作為面試的另一方“伯樂”，他所要做的事情是要建立一種平等對話的機制，為應(yīng)聘者搭建一個在最短的時間展示自己的舞臺。面試是一個交流和融通的過程，它一定不是面試官一味的提問題，面試者像參加考試一樣拼命地回答問題。這樣做帶來的結(jié)果是：面試者和面試官都將處于對立的狀態(tài)，心里想的不是如何展示自己而是如何辯駁對方。經(jīng)驗告訴我們，在行為和心理都處于敵對的假設(shè)前提下，展示給對方的均不是雙方最優(yōu)秀的一面，這便很難考察人才的全面素質(zhì)。因此，在面試的交流初期，面試管應(yīng)當(dāng)努力找到對方的核心競爭力，以他的核心競爭力為高度來建立平等對話的平臺。讓應(yīng)聘者在其強勢專業(yè)方面談他對專業(yè)的理解和對職位的看法，畢竟一個連自己的專業(yè)都描述不清的人是很難勝任企業(yè)的各項職位的。理想的面試不是簡單的“伯樂相馬”，而是給對方一個舞臺讓其“主動賽馬”，以“千里馬”展現(xiàn)的最矯健的那一方面來選擇人才。面試官要給應(yīng)聘者灌輸一種意識：企業(yè)并不是強勢的，也不會對人才有任何歧視其實并非完全如此。歧視確實存在。學(xué)校歧視、男女歧視、崗位歧視。無論你應(yīng)聘的職位是重要崗位的管理者還是保潔人員，只要你在某一領(lǐng)域有過人之處，企業(yè)就會把你當(dāng)成“人才”來看待。要知道，人都是相對于崗位的，企業(yè)需要對其積極引導(dǎo)而不是打壓。即使最后面試官發(fā)現(xiàn)這個職位并不適合面試者時，也要告訴人家：你是有能力的，只是你的崗位匹配度不行這很好，但能做到人職盡量匹配就更好了! 。在理想的面試中，人力資源負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)將本企業(yè)的文化和其它信息灌輸給他人。因為，人力資源考官的責(zé)任不僅是通過面試選拔人才，還包括要潛移默化地把本企業(yè)文化等方面宣傳出去，將其作為一種樹立企業(yè)形象的工程來看待。四、千里馬的“驚險一跳”：職業(yè)生涯規(guī)劃下的“人才”培養(yǎng)人才進入企業(yè)，才是成功的起點。此時，企業(yè)所有的部門都要實現(xiàn)由“人才向企業(yè)靠攏”到“企業(yè)向人才靠攏”的轉(zhuǎn)變是這樣嗎？感覺越是在企業(yè)文化強的地方，越是人才向企業(yè)靠攏啊。人才向企業(yè)靠攏，如前面介紹的指人才通過衡量企業(yè)是否真正適合自己，是否是無邊界的舞臺，來適時的改變自己、練好內(nèi)功以滿足未來的企業(yè)之需。而當(dāng)人才真的走進企業(yè)準(zhǔn)備大展鴻圖時，企業(yè)就應(yīng)轉(zhuǎn)變角色，主動向人才靠攏，即為了使人才更夠能在第一時間進入狀態(tài)，力圖將各方資源提供給人才，讓人才在企業(yè)中快速發(fā)展。企業(yè)向人才靠攏就是指企業(yè)要規(guī)劃人才的職業(yè)生涯，承擔(dān)培訓(xùn)的責(zé)任，努力將他們培訓(xùn)成出色的管理者。具體來講，對于企業(yè)內(nèi)部職員，集團要通過職員的職業(yè)生涯開發(fā)與管理，進行合理的引導(dǎo)和教育，提升其“內(nèi)職業(yè)生涯”，在其“內(nèi)職業(yè)生涯”得到充實之后企業(yè)提供發(fā)展通道，為人才提供合適的“外職業(yè)生涯”機會，使其快速提升，實現(xiàn)以“內(nèi)職業(yè)生涯”推動職員“外職業(yè)生涯”的發(fā)展，企業(yè)亦要以“外職業(yè)生涯”帶動職員的“內(nèi)職業(yè)生涯”提升。同時，企業(yè)可以通過外部委培和建立自己的商學(xué)院，為領(lǐng)導(dǎo)者、管理者提供的提升個人價值的機會，也為全體職員提供操作技巧、職業(yè)技能、專業(yè)知識等各方面的培訓(xùn)，提高職員的職業(yè)技能和競爭力；為了保持企業(yè)的生命線的活力，5%的流動率是必然之舉，企業(yè)可以實行定額流動制（流動不是淘汰，不是職員離開現(xiàn)有企業(yè)，而是離開現(xiàn)有崗位，鍛煉復(fù)合能力），能者上、平者讓、庸者下。定額流動制的競爭中，激發(fā)職員的活力。對于與崗位不相匹配的，適時調(diào)整更變，以便最大限度的實現(xiàn)人才價值的最大化。 企業(yè)的人才培訓(xùn)根本目的是為了最大限度的體現(xiàn)人才價值，因為保障人才價值最大化也就實現(xiàn)了企業(yè)利益的最大化。人才是企業(yè)的第一資本，被稱為企業(yè)的第一資源，企業(yè)應(yīng)把人才隊伍建設(shè)、人力資本建設(shè)、團隊建設(shè)作為頭等大事。作為企業(yè)人力資源管理者，有責(zé)任、有義務(wù)為人才從學(xué)校到企業(yè)的角色轉(zhuǎn)變以及職業(yè)發(fā)展提供必要資源，幫助他們在多年的從業(yè)生涯中實現(xiàn)“轉(zhuǎn)變的驚險一跳”。那么，什么是轉(zhuǎn)變的驚險一跳呢？