《華師員工培訓(xùn)課程》PPT課件

培訓(xùn)需求分析 導(dǎo)入案例 為什么這次培訓(xùn)沒有奏效 孫哲是某知名軟件公司開發(fā)部的高級(jí)工程師 自1995年進(jìn)入公司以來 表現(xiàn)十分出色 每次接到任務(wù)總能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按要求完成 并時(shí)常受到客戶方的表?yè)P(yáng) 在項(xiàng)目進(jìn)行時(shí)還常常主動(dòng)提出建議 調(diào)整計(jì)劃 縮短開發(fā)周期 節(jié)約開發(fā)成本 但在最近的幾個(gè)月 情況發(fā)生了變化 他不再精神飽滿地接受任務(wù)了 同時(shí)幾個(gè)他負(fù)責(zé)的開發(fā)項(xiàng)目均未能按照客戶要求完成 工作績(jī)效明顯下降 開發(fā)部新上任的方經(jīng)理根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷 導(dǎo)致孫哲業(yè)績(jī)下降的原因是知識(shí)結(jié)構(gòu)老化 不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了 他立即向人力資源部提交了 關(guān)于部門人員培訓(xùn)需求的申請(qǐng) 希望人力資源部門盡快安排孫哲參加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn) 讓孫哲開闊一下思路 HR部門接到申請(qǐng)后 在當(dāng)月即安排孫哲參加了一個(gè)為期一周的關(guān)于編程方面的培訓(xùn) 研討會(huì) 一周的培訓(xùn)結(jié)束后回到公司后 發(fā)現(xiàn)孫哲的表現(xiàn)并沒有任何改觀 導(dǎo)入案例 續(xù) 人力資源部主動(dòng)與孫哲進(jìn)行了面對(duì)面的溝通 發(fā)現(xiàn)了問題的關(guān)鍵 孫哲對(duì)新上任的方經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)方法不滿意 同時(shí)認(rèn)為自己是公司的老員工 不論是工作能力還是技術(shù)能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作 但公司卻沒有給他晉升的機(jī)會(huì) 導(dǎo)致孫哲工作績(jī)效下降的真正原因是 與新任經(jīng)理的關(guān)系不太融洽 并且認(rèn)為自己沒有得到晉升的機(jī)會(huì) 而不是因?yàn)橹R(shí)結(jié)構(gòu)的老化 從本案例中你得到什么啟示 如何確定是否需要培訓(xùn) 誰需要培訓(xùn) 需要什么內(nèi)容的培訓(xùn) 本案例的教訓(xùn)和啟示 1 有效的培訓(xùn)流程設(shè)計(jì)始于培訓(xùn)需求分析 當(dāng)組織績(jī)效出現(xiàn)問題時(shí) 不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為是缺乏培訓(xùn)的結(jié)果 應(yīng)該深入了解真正原因 2 當(dāng)尋找真正培訓(xùn)需求時(shí) 應(yīng)使用多種方法 從多個(gè)渠道收集信息 并進(jìn)行科學(xué)分析 3 只有確認(rèn)真正的需求 才能依據(jù)需求分析設(shè)計(jì)出相應(yīng)的課程 達(dá)到相應(yīng)的效果 進(jìn)而協(xié)助企業(yè)達(dá)到預(yù)期的目的 本章學(xué)習(xí)要點(diǎn) 1 什么是培訓(xùn)需求分析 2 培訓(xùn)需求分析涉及哪些問題 3 如何從組織 戰(zhàn)略 任務(wù)及人員層面進(jìn)行培訓(xùn)需求分析 第一節(jié)培訓(xùn)需求分析概述 一 什么是培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求 是指企業(yè)要求具備的理想狀態(tài)與現(xiàn)實(shí)狀態(tài)之間的差距 培訓(xùn)需求分析主要是尋找理想績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際表現(xiàn)之間的差距 SteveCook 需求分析是指確定是否需要培訓(xùn)的過程 Noe 一 什么是培訓(xùn)需求分析 需求分析是培訓(xùn)指導(dǎo)設(shè)計(jì)過程的第一步 如果培訓(xùn)需求分析未做好 培訓(xùn)將不會(huì)達(dá)到組織預(yù)期的結(jié)果或效益 比如 培訓(xùn)會(huì)被錯(cuò)誤地當(dāng)作解決績(jī)效問題的措施 培訓(xùn)項(xiàng)目可能使用錯(cuò)誤的內(nèi)容 目標(biāo)或方法 培訓(xùn)項(xiàng)目可能選擇錯(cuò)誤的受訓(xùn)者 培訓(xùn)傳授的不是期望的學(xué)習(xí) 行為改變或公司期望的財(cái)務(wù)結(jié)果 在與公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略無關(guān)的培訓(xùn)項(xiàng)目上面浪費(fèi)資金 二 培訓(xùn)需求分析的任務(wù) 培訓(xùn)需求分析主要回答 1 是否需要培訓(xùn) 2 誰需要培訓(xùn) 3 何時(shí)需要培訓(xùn) 柳青13 后4 需要什么內(nèi)容的培訓(xùn) 5 用什么方法培訓(xùn) 6 培訓(xùn)成本大致如何 三 培訓(xùn)需求分析涉及的問題 開展培訓(xùn)需求分析 需要明確 1 誰應(yīng)該參與培訓(xùn)需求分析 2 需要分析哪些方面的情況和信息 3 用什么方法 從哪兒收集所需信息 4 分析結(jié)果如何呈現(xiàn) 三 培訓(xùn)需求評(píng)估的參與者 傳統(tǒng)上 只有培訓(xùn)者 培訓(xùn)管理者 指導(dǎo)性設(shè)計(jì)師 參與需求評(píng)估過程 但隨著培訓(xùn)日漸成為輔助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的工具 將經(jīng)理 中高層管理者 納入需求評(píng)估過程十分重要 雇員對(duì)各項(xiàng)工作最了解 因此了解他們的呼聲非常重要 否則將會(huì)構(gòu)成培訓(xùn)過程中的一個(gè)很大阻礙 培訓(xùn)者 管理者 雇員三方參與 四 培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容 三個(gè)層次并不是截然分開的 而是相互關(guān)聯(lián) 相互交叉 不可分割 五 培訓(xùn)需求分析的意義 P36 38 1 尋找組織績(jī)效問題產(chǎn)生的原因2 確認(rèn)兩種差距 績(jī)效 KSA 3 了解員工個(gè)人需求 了解個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求 贏得組織成員的支持4 建立動(dòng)態(tài)信息數(shù)據(jù)庫(kù) 便于進(jìn)行培訓(xùn)效果的評(píng)估與反饋5 確定培訓(xùn)的成本與價(jià)值 第二節(jié)培訓(xùn)需求分析的層次 一 組織 戰(zhàn)略分析二 任務(wù)分析三 人員分析 一 組織 戰(zhàn)略分析的內(nèi)容 1 組織戰(zhàn)略目標(biāo)分析 培訓(xùn)是否支持公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向 2 組織資源分析 培訓(xùn)資源是否存在 3 組織特質(zhì)與氛圍分析 管理者 同事和員工是否支持培訓(xùn) 4 外在環(huán)境限制 文件資料法 訪談法 焦點(diǎn)小組法 1 組織戰(zhàn)略與培訓(xùn)表2 2公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)培訓(xùn)的啟示 交叉培訓(xùn)與崗位輪換 崗位輪換是在定崗之前先在各部門進(jìn)行工作 然后根據(jù)實(shí)際能力和崗位需求最后確定崗位 交叉培訓(xùn)是在定崗后 再到其他的部門進(jìn)行培訓(xùn) 因?yàn)榻邮芘嘤?xùn)人的立場(chǎng)不同 兩種培訓(xùn)所起到的效果也不同 交叉培訓(xùn)實(shí)施過程中要求被培訓(xùn)者要有足夠的發(fā)現(xiàn)問題的意識(shí)和能力 結(jié)合自己的培訓(xùn)目標(biāo) 保持對(duì)問題的敏感度 發(fā)現(xiàn)問題 而不能單純的只是去接受培訓(xùn) 交叉培訓(xùn)的主要內(nèi)容不是去其他部門學(xué)習(xí)具體的操作 更重要的是了解其他部門的操作流程 并具體觀察其實(shí)施的過程 從中找出溝通不順暢問題所在 交叉培訓(xùn)的目的除了提高員工的素質(zhì)外 更重要的是促進(jìn)部門之間的協(xié)調(diào)合作 沃爾瑪成功的秘訣之一 1 組織戰(zhàn)略分析中應(yīng)考慮的問題 戰(zhàn)略方面 線索 我是誰 我的優(yōu)勢(shì) 我的目標(biāo) 我所處的環(huán)境 我的策略和行動(dòng)計(jì)劃 1 組織所處的行業(yè)是上升期還是穩(wěn)定期 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的發(fā)展態(tài)勢(shì)如何 組織在國(guó)內(nèi)外的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是誰 與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比 本組織的優(yōu)勢(shì)是什么 2 為什么組織在過去可以取得輝煌的業(yè)績(jī) 3 組織準(zhǔn)備引進(jìn)什么新技術(shù) 新技術(shù)將何時(shí)投入使用 4 組織將在何時(shí)建立什么樣的新型管理理念或措施 5 未來出現(xiàn)的變革和創(chuàng)新將如何改變行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)格局 6 無論過去 當(dāng)前還是未來 是否存在影響組織戰(zhàn)略的政府政策問題 7 為實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)略 各部門采取什么具體策略 為什么 5 組織戰(zhàn)略分析中應(yīng)考慮的問題 人力資源方面 1 本組織目前員工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)分別是什么 2 工作流程 組織文化和員工的技能水平必須實(shí)現(xiàn)哪些改革 3 組織總體戰(zhàn)略實(shí)施是否會(huì)造成裁員和跳槽 會(huì)對(duì)哪些人產(chǎn)生影響 4 組織總體戰(zhàn)略對(duì)培訓(xùn)意味著什么 培訓(xùn)開發(fā)如何為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn) 5 組織需要實(shí)施哪些具體培訓(xùn)開發(fā)工作 本身是否有能力實(shí)施 有沒有外部專家可以幫助 6 員工和管理層是如何看待以前的培訓(xùn)工作 他們對(duì)培訓(xùn)的信任程度如何 7 投入 產(chǎn)出比最大 最可行的方案如何制定8 當(dāng)前采用什么樣的培訓(xùn)效果評(píng)估方法 它提供投資回報(bào)率分析嗎 9 有沒有一種工作程序可以發(fā)現(xiàn)新戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)培訓(xùn)的需求 10 除了培訓(xùn)開發(fā) 是否考慮其它人力資源管理職能 是否有必要重新設(shè)計(jì) 2 組織資源分析 組織資源分析即弄清楚本組織是否擁有培訓(xùn)經(jīng)費(fèi) 培訓(xùn)時(shí)間 及與培訓(xùn)相關(guān)的專業(yè)知識(shí) 三種策略選擇 內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目 向外購(gòu)買培訓(xùn)項(xiàng)目 轉(zhuǎn)崗 解聘 2 組織資源分析 續(xù) 向外購(gòu)買培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)如何選擇外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 需要考慮 聲譽(yù) 經(jīng)驗(yàn) 培訓(xùn)與本公司需求切合的程度 費(fèi)用 選擇外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)時(shí)的參考問題 1 你的公司在設(shè)計(jì)和提供培訓(xùn)方面有多少經(jīng)驗(yàn) 這些經(jīng)驗(yàn)都屬于哪些類型 2 你們的員工有什么樣的資歷和經(jīng)驗(yàn) 3 你能說明或者提供一個(gè)你開發(fā)過的項(xiàng)目的例子嗎 4 你能為你所服務(wù)的客戶提供參考資料嗎 5 你有哪些證據(jù)證明你提供的培訓(xùn)項(xiàng)目是卓有成效的 3 組織特質(zhì)與氛圍分析 同事和管理者影響 1 員工參與培訓(xùn)的熱情和動(dòng)力 2 員工在工作中運(yùn)用培訓(xùn)所學(xué)的機(jī)會(huì) 管理者和同事的支持是培訓(xùn)成果遷移的關(guān)鍵 4 外在環(huán)境限制 法律 社會(huì) 政治 經(jīng)濟(jì) 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等因素會(huì)影響對(duì)某些培訓(xùn)的需求 法規(guī) 制度 新技術(shù)的應(yīng)用 客戶要求 新產(chǎn)品 二 任務(wù)分析 任務(wù)分析是要確定職位的各項(xiàng)培訓(xùn)任務(wù) 精細(xì)定義各項(xiàng)任務(wù)的重要性 頻次和掌握的困難程度 并揭示成功地完成該項(xiàng)任務(wù)需要的知識(shí)技能和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容 二 任務(wù)分析 任務(wù)分析所確定的是標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效的尺度 而個(gè)人分析是將在特定職務(wù)上工作的個(gè)人與這個(gè)尺度進(jìn)行對(duì)照 任務(wù)分析的最終結(jié)果是對(duì)工作活動(dòng)的詳細(xì)描述 包括雇員執(zhí)行的任務(wù)和完成任務(wù)所需的知識(shí) 技能和能力 KSA 選擇待分析的工作崗位 明確崗位包含的具體任務(wù) 確定任職資格 要達(dá)到績(jī)效 應(yīng)該具備何種KSA 確認(rèn)培訓(xùn)能改進(jìn)的KSA 需要培訓(xùn)的任務(wù)和KSA 主要任務(wù) 執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效的變動(dòng)范圍 工作說明書 訪問 觀察熟練員工及經(jīng)理 或與其他進(jìn)行過任務(wù)分析的人員討論 按照?qǐng)?zhí)行頻率 重要性 難度排序 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 會(huì)議或調(diào)查問卷 任務(wù)分析的五個(gè)步驟 任務(wù)和技能分析工作樣例 對(duì)電工進(jìn)行任務(wù)分析的調(diào)查問卷中的樣題 任務(wù)分析的重點(diǎn) 任務(wù)分析不僅要知道雇員在實(shí)際工作中做些什么 還要知道他們應(yīng)該怎么做 任務(wù)分析首先要將工作分解成職責(zé)和任務(wù) 使用兩種以上的收集任務(wù)信息的方法來提高分析的有效性 為使任務(wù)分析更有效 應(yīng)從專門項(xiàng)目專家那里收集信息 專門信息專家包括熟悉該項(xiàng)工作的在職人員 經(jīng)理人員和雇員 在決定如何對(duì)任務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí) 重點(diǎn)應(yīng)放在實(shí)現(xiàn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和現(xiàn)實(shí)目標(biāo)必須完成的任務(wù)上 這些任務(wù)也許并不是最難完成或最花時(shí)間的 三 人員分析 人員分析 personanalysis 是從員工的實(shí)際狀況的角度出發(fā) 分析現(xiàn)有情況與任務(wù)要求之間的差距 以形成培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容的依據(jù) 績(jī)效問題 工作變革 新技術(shù)應(yīng)用 人員分析要解決的問題 1 工作績(jī)效不能令人滿意的原因 2 誰需要培訓(xùn) 3 雇員受訓(xùn)意愿 ReadinessforTraining 影響雇員績(jī)效和學(xué)習(xí)的因素 1 個(gè)體特征2 工作輸入3 工作輸出4 工作結(jié)果5 工作反饋 學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)學(xué)習(xí)工作績(jī)效 個(gè)體特征 personcharacteristics 指雇員的知識(shí) 技能 能力和態(tài)度 1 對(duì)培訓(xùn)需要 職業(yè)興趣和目標(biāo)的認(rèn)識(shí) 2 基本技能 雇員完成工作和學(xué)習(xí)培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容所需的技能 認(rèn)知能力 語言理解力 定量分析能力和推理能力 閱讀水平 閱讀水平過低會(huì)阻礙培訓(xùn)項(xiàng)目中的學(xué)習(xí)和績(jī)效 3 自我效能 1 個(gè)體特征 自我效能self efficacy 是指雇員對(duì)自己能夠勝任工作或成功地學(xué)習(xí)培訓(xùn)內(nèi)容的一種自信 Bandura 自我效能 關(guān)于行為變化的綜合理論 1977 獲得自我效能的途徑 1 口頭規(guī)勸2 邏輯證明3 替代性經(jīng)驗(yàn) modeling 4 業(yè)績(jī)回顧生理狀態(tài)對(duì)自我效能也有影響 提高受訓(xùn)者自我效能的方法 A 讓雇員了解培訓(xùn)的目的是試圖提高績(jī)效水平而不是發(fā)現(xiàn)雇員能力上的缺陷 B 在真正實(shí)施培訓(xùn)前盡可能多地向雇員提供有關(guān)該培訓(xùn)項(xiàng)目和培訓(xùn)目的的信息 C 向雇員展示現(xiàn)在與他們處在類似崗位上的同事們的培訓(xùn)成果 D 向雇員提供反饋 告訴他們學(xué)習(xí)進(jìn)展得很順利 他既有能力也有義務(wù)克服在培訓(xùn)中遇到的任何學(xué)習(xí)困難 影響雇員績(jī)效和學(xué)習(xí)的因素 1 個(gè)體特征2 工作輸入3 工作輸出4 工作結(jié)果5 工作反饋 學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)學(xué)習(xí)工作績(jī)效 2 工作輸入 工作輸入 input 是指對(duì)雇員應(yīng)該干些什么 怎樣干和什么時(shí)候干的指導(dǎo) 以及提供給雇員幫助他們完成工作各種資源 包括設(shè)備 時(shí)間和資金等 雇員對(duì)工作環(huán)境中的條件限制和社會(huì)支持這兩個(gè)特點(diǎn)的感知是工作績(jī)效和學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的決定因素 工具設(shè)備 材料與供應(yīng)品 預(yù)算及時(shí)間支持管理者和同事提供信息反饋和幫助的意愿 2 工作輸入 續(xù) 使工作環(huán)境有助于增強(qiáng)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的手段 1 在雇員參加培訓(xùn)前向他們提供應(yīng)用新技能或新的行為方式所需的資料 時(shí)間 與工作有關(guān)的信息和其他輔助手段 2 向雇員闡述培訓(xùn)項(xiàng)目的積極意義 3 讓雇員知道當(dāng)他們?cè)诠ぷ髦袘?yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容時(shí) 他們的工作會(huì)干得更好 4 鼓勵(lì)工作小組成員通過征求反饋意見 共享培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)和就培訓(xùn)內(nèi)容適用的情形進(jìn)行交流 讓每個(gè)人都在工作中不斷應(yīng)用新技能 5 為雇員提供在工作中實(shí)踐并運(yùn)用新技能和行為的時(shí)間和機(jī)會(huì) 影響雇員績(jī)效和學(xué)習(xí)的因素 1 個(gè)體特征2 工作輸入3 工作輸出4 工作結(jié)果5 工作反饋 學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)學(xué)習(xí)工作績(jī)效 3 工作輸出 工作輸出 output 指工作績(jī)效水平 培訓(xùn)之前應(yīng)該了解對(duì)他們的期望 包括 工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 學(xué)習(xí)內(nèi)容 熟練程度雇員可能因?yàn)椴恢揽?jī)效標(biāo)準(zhǔn)而使績(jī)效水平不理想 但這屬于溝通而不是培訓(xùn)的問題 影響雇員績(jī)效和學(xué)習(xí)的因素 1 個(gè)體特征2 工作輸入3 工作輸出4 工作結(jié)果5 工作反饋 學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)學(xué)習(xí)工作績(jī)效 4 影響雇員績(jī)效和學(xué)習(xí)的因素 工作結(jié)果 工作結(jié)果 consequences 指雇員由于業(yè)績(jī)良好而得到的激勵(lì) 如果雇員認(rèn)為回報(bào)不具有激勵(lì)作用 那么即使他們具備必要的知識(shí) 行為方式 技能和態(tài)度 他們也不愿達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 管理層傳達(dá)的有關(guān)潛在收益的信息必須是現(xiàn)實(shí)的 影響雇員績(jī)效和學(xué)習(xí)的因素 1 個(gè)體特征2 工作輸入3 工作輸出4 工作結(jié)果5 工作反饋 學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)學(xué)習(xí)工作績(jī)效 5 影響雇員績(jī)效和學(xué)習(xí)的因素 工作反饋 工作反饋 feedback 指雇員在執(zhí)行工作時(shí)收到的 有關(guān)工作好壞程度的 信息 反饋對(duì)受訓(xùn)者行為和技能的形成發(fā)揮著至關(guān)重要的作用 頻繁的 具體的反饋 個(gè)體特征 基本技能 認(rèn)知能力 閱讀水平 自我效能 對(duì)培訓(xùn)需要 職業(yè)興趣和目標(biāo)的意識(shí) 工作輸入 知道應(yīng)該干什么 怎么干和什么時(shí)候干 條件限制 社會(huì)支持 時(shí)間機(jī)會(huì) 工作輸出 對(duì)學(xué)習(xí)和績(jī)效的期望 工作結(jié)果 準(zhǔn)則 收益 獎(jiǎng)勵(lì) 工作反饋 頻率 特性 具體細(xì)節(jié) 學(xué)習(xí)動(dòng)力學(xué)習(xí)工作績(jī)效 圖2 3影響雇員績(jī)效和學(xué)習(xí)的因素分析 四 培訓(xùn)需求分析的范圍 1 時(shí)間約束限制收集到信息的范圍和詳細(xì)程度 2 需求評(píng)估的范圍根據(jù)培訓(xùn)需求原因范圍來確定 潛在的培訓(xùn)需求原因包括 1 法規(guī) 制度2 基本技能欠缺3 工作業(yè)績(jī)差4 新技術(shù)應(yīng)用5 客戶要求6 新產(chǎn)品7 高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)8 新的工作 四 培訓(xùn)需求分析的范圍 續(xù) 3 可以使用已有的為其他需要而收集的數(shù)據(jù) 如事故發(fā)生率 銷售數(shù)據(jù) 客戶投訴 績(jī)效面談?dòng)涗?網(wǎng)絡(luò)資源等 4 如果能很好地協(xié)調(diào)經(jīng)營(yíng)問題 技術(shù)開發(fā)和組織面臨的其它問題 就可以預(yù)測(cè)培訓(xùn)需求 了解組織的經(jīng)營(yíng)非常重要 明確培訓(xùn)是否為最佳方案 只有雇員能夠控制的因素導(dǎo)致的績(jī)效問題 才能通過員工培訓(xùn)解決 1 績(jī)效問題是否很重要 2 雇員是否知道應(yīng)如何有效地工作 3 雇員能否掌握正確的知識(shí)和行為方式 4 績(jī)效預(yù)期是否明確 是否存在實(shí)現(xiàn)績(jī)效的障礙 5 績(jī)效優(yōu)秀的雇員是否會(huì)獲得滿意的回報(bào) 6 雇員能否獲得有關(guān)他們工作績(jī)效的及時(shí) 有意義 準(zhǔn)確 建設(shè)性和具體的反饋 7 其他解決辦法是否成本太高 或者不現(xiàn)實(shí) 觀看錄像與討論 柳青第四講討論 柳青老師關(guān)于員工培訓(xùn)需求分析的要點(diǎn)有哪些 你從中得到哪些啟發(fā) 如果讓你對(duì)某企業(yè)或行業(yè)或特定人群進(jìn)行培訓(xùn)需求分析 你計(jì)劃怎么做 C C 羅西與L K 亨利的反饋效應(yīng)實(shí)驗(yàn) 實(shí)驗(yàn)過程 把一個(gè)班的學(xué)生分為三組 每天學(xué)習(xí)后就測(cè)驗(yàn) 對(duì)第一組學(xué)習(xí)的結(jié)果每天都告訴學(xué)生 對(duì)第二組學(xué)生只是每周告訴他們一次 而對(duì)第三組 則一次也不告訴 8周之后 第一組與第三組對(duì)調(diào) 第二組不變 也同樣進(jìn)行了8周教學(xué) 實(shí)驗(yàn)結(jié)果 第二組穩(wěn)步前進(jìn) 繼續(xù)保持正常的進(jìn)度 第一組的學(xué)習(xí)成績(jī)逐步下降 第三組的成績(jī)則突然上升 赫洛克的反饋效應(yīng)實(shí)驗(yàn) 實(shí)驗(yàn)過程 把被試者分成 個(gè)組 第一組為激勵(lì)組 每次工作后予以鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng) 第二組為受訓(xùn)組 每次工作后對(duì)存在的第一點(diǎn)問題都要嚴(yán)加批語和訓(xùn)斥 第三組為被忽視組 每次工作后不給予任何評(píng)價(jià) 只讓其靜靜地聽其它兩組受表?yè)P(yáng)和挨批評(píng) 第四組為控制組 讓他們與前三組隔離 且每次工作后也不后也不給予任何評(píng)價(jià) 實(shí)驗(yàn)結(jié)果 成績(jī)最差者為第四組 控制組 激勵(lì)組和受訓(xùn)組的成績(jī)則明顯優(yōu)于被忽視組 激勵(lì)組的成績(jī)不斷上升 學(xué)習(xí)積極性高于受訓(xùn)組 受訓(xùn)組的成績(jī)有一定波動(dòng) 實(shí)驗(yàn)啟示 及時(shí)對(duì)學(xué)習(xí)和活動(dòng)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià) 能強(qiáng)化學(xué)習(xí)和活動(dòng)動(dòng)機(jī) 對(duì)工作起促進(jìn)作用 第三節(jié) 培訓(xùn)需求分析的實(shí)施與方法 一 培訓(xùn)需求分析的信息收集二 培訓(xùn)需求分析的方法三 培訓(xùn)需求分析工作流程四 培訓(xùn)需求分析報(bào)告 一 培訓(xùn)需求分析信息收集 P45 1 外部培訓(xùn)信息收集內(nèi)容 同行競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 國(guó)家有關(guān)培訓(xùn)政策等方面的信息來源 電視 報(bào)紙 雜志 廣播 網(wǎng)絡(luò) 培訓(xùn)會(huì)議2 內(nèi)部培訓(xùn)信息收集 更直觀 更重要內(nèi)容 組織決策者的指導(dǎo)性文件 新業(yè)務(wù)開發(fā)信息 組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃資料市場(chǎng)營(yíng)銷部門的客戶反饋信息 人力資源部門招聘調(diào)動(dòng)等信息 財(cái)務(wù)部門的經(jīng)營(yíng)損耗信息 生產(chǎn)部門的生產(chǎn)情況信息 工作 崗位 說明書 各部門的具體工作計(jì)劃 員工行為的評(píng)價(jià)記錄 以往培訓(xùn)情況的記錄 員工績(jī)效考核報(bào)告來源 高層決策者 組織內(nèi)各部門 組織中的個(gè)人 一 培訓(xùn)需求分析信息收集 續(xù) 3 信息收集的原則 1 多渠道 2 最快時(shí)間 3 量化 4 方便簡(jiǎn)捷 5 多次 二 培訓(xùn)需求分析方法 1 觀察法適用于生產(chǎn)性工作 服務(wù)性工作 2 問卷法使用范圍較廣 3 訪談法適用于培訓(xùn)對(duì)象數(shù)目較少 管理者培訓(xùn) 4 座談法 焦點(diǎn)小組法 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)調(diào)查法適用于廣泛性培訓(xùn)需求調(diào)查 5 檔案資料分析法適用于組織層次的需求分析 6 管理素質(zhì)測(cè)評(píng)法 測(cè)驗(yàn)法與其他方法配合使用 1 觀察法 優(yōu)點(diǎn) 基本上不妨礙被考察對(duì)象的正常工作和集體活動(dòng) 能得到有關(guān)工作環(huán)境的數(shù)據(jù) 缺點(diǎn) 需要高水平的觀察者 必須十分熟悉被觀察對(duì)象所從事的工作程序 工作背景及工作內(nèi)容 所需時(shí)間長(zhǎng) 觀察者個(gè)人成見對(duì)觀察對(duì)象結(jié)果影響較大 雇員的行為方式可能因?yàn)楸挥^察而受影響 霍桑效應(yīng) 霍桑效應(yīng) 實(shí)驗(yàn)背景 一九二四年 西方電子公司 伊利諾州的霍桑工廠實(shí)驗(yàn)?zāi)康?找出是否有 疲勞 之外的因素會(huì)降低生產(chǎn)力 實(shí)驗(yàn)過程 控制組的所有工人環(huán)境不變 實(shí)驗(yàn)組的工作環(huán)境不斷改變 包括照明亮度 工時(shí) 休息時(shí)間 加薪實(shí)驗(yàn)結(jié)果 工人對(duì)自己的工作滿意度提高 生產(chǎn)力提升原因解釋 工人認(rèn)為被選出參與實(shí)驗(yàn)是一種個(gè)人光榮 這種心態(tài)又形成整個(gè)團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)感 從而績(jī)效提高 啟示 田野調(diào)查不能與標(biāo)的物太接近 否則會(huì)影響實(shí)驗(yàn)的結(jié)果 霍桑效應(yīng) 又稱 被試效應(yīng) 指由于實(shí)驗(yàn)對(duì)象對(duì)其被試身份的認(rèn)知及態(tài)度而產(chǎn)生的有意識(shí)的變化 2 問卷法 優(yōu)點(diǎn) 費(fèi)用較低 可以從大量人員那里收集到數(shù)據(jù) 易于對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行歸納總結(jié) 缺點(diǎn) 回收率可能會(huì)很低 答案可能不符合要求 問卷編制 數(shù)據(jù)分析難度教大 對(duì)培訓(xùn)管理者的要求較高 結(jié)果可能不夠具體 只能提供與問題直接相關(guān)的信息 調(diào)查問卷示例 一 基本信息姓名 部門 職務(wù)名稱 1 請(qǐng)問您認(rèn)為您目前最希望通過培訓(xùn)解決哪一方面的問題2 列舉三項(xiàng)崗位職責(zé)中重要工作要求 在這些方面您是否需要培訓(xùn)提升 二 您希望的培訓(xùn)地點(diǎn)三 您認(rèn)為培訓(xùn)頻率多久一次比較適合四 您樂意接受的培訓(xùn)方法五 您對(duì)培訓(xùn)工作的看法六 請(qǐng)您結(jié)合崗位職責(zé)和目標(biāo)的要求 就自己目前最急待進(jìn)行的三項(xiàng)培訓(xùn)需求進(jìn)行具體描述 并說明培訓(xùn)的期望目標(biāo) 七 您目前想要接受的培訓(xùn)課題有 八 請(qǐng)將該調(diào)查問卷沒有列出 但您認(rèn)為有必要寫明的內(nèi)容寫在下面 3 訪談法 1 訪談法的優(yōu)點(diǎn) 有利于發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的具體問題及問題的原因和解決方法 為調(diào)查對(duì)象提供最多的自由表達(dá)意見的機(jī)會(huì) 2 訪談法的缺點(diǎn) 耗時(shí)較多 多為定性資料 整理任務(wù)繁重 分析難度大 需要水平較高的訪問者 3 訪談注意事項(xiàng) 明確需要什么樣的信息 在訪談過程中注意獲取有用信息 根據(jù)訪談內(nèi)容與性質(zhì)確定訪談對(duì)象和人數(shù) 準(zhǔn)備好訪談提綱或者訪談問卷 以避免訪談內(nèi)容過于發(fā)散 4 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)調(diào)查法 集體 小組 討論法 1 集體小組討論法的優(yōu)點(diǎn) 允許當(dāng)場(chǎng)發(fā)表不同觀點(diǎn) 利于最終形成決策 減少了調(diào)查對(duì)象對(duì)調(diào)查員的依賴 2 集體小組討論法的缺點(diǎn) 需要花費(fèi)時(shí)間 精力 在公開場(chǎng)合 部分人可能不愿表達(dá)自己的觀點(diǎn)和看法 得到的數(shù)據(jù)很難合成和分析 5 檔案資料法 1 檔案資料法的優(yōu)點(diǎn) 耗時(shí)少 成本低 便于收集 信息質(zhì)量高 2 檔案資料法的缺點(diǎn) 不能顯示問題的產(chǎn)生原因和解決辦法 資料可能過時(shí) 需要技術(shù)熟練的分析專家 6 測(cè)驗(yàn)法 1 測(cè)驗(yàn)法的優(yōu)點(diǎn) 可區(qū)分能力與態(tài)度原因 測(cè)驗(yàn)結(jié)果容易量化和比較 2 測(cè)驗(yàn)法的缺點(diǎn) 測(cè)試項(xiàng)目數(shù)量少時(shí) 則有效程度有限 測(cè)試項(xiàng)目數(shù)量多時(shí) 則費(fèi)時(shí)費(fèi)力 7 關(guān)鍵事件法 1 關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn) 在事件來龍去脈比較清楚的情況下 易于分析和總結(jié) 可以幫助調(diào)查人員甄別培訓(xùn)需求與其他需求 2 關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn) 事件的發(fā)生具有偶然性 不可作為常態(tài)方法來使用 如果不能完全了解情況 容易導(dǎo)致調(diào)查人員以偏概全 培訓(xùn)需求調(diào)查方法比較 三 培訓(xùn)需求分析工作流程 前期準(zhǔn)備工作 實(shí)施培訓(xùn)需求分析計(jì)劃 培訓(xùn)需求數(shù)據(jù)分析總結(jié) 撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告 制定培訓(xùn)需求分析計(jì)劃 四 培訓(xùn)需求分析報(bào)告分析報(bào)告的主要內(nèi)容 1 報(bào)告提要 提要是對(duì)報(bào)告要點(diǎn)的概括 是為了幫助讀者迅速掌握?qǐng)?bào)告要點(diǎn)而寫的 要求簡(jiǎn)明扼要 有的評(píng)估報(bào)告根據(jù)需要也可以把提要置于評(píng)估報(bào)告的開頭2 需求分析實(shí)施的背景 即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因或培訓(xùn)動(dòng)議 3 開展需求分析的目的和性質(zhì) 撰寫者需說明此活動(dòng)實(shí)施以前是否有過類似的分析 如果有的話 評(píng)估者能從以前的分析中發(fā)現(xiàn)有哪些缺陷與失誤 4 概述需求分析實(shí)施的方法和過程 說明分析方法和實(shí)施過程可使培訓(xùn)組織者對(duì)整個(gè)評(píng)估活動(dòng)有一個(gè)大概的了解 從而為培訓(xùn)組織者對(duì)分析結(jié)論的判斷提供一個(gè)依據(jù) 5 闡明分析結(jié)果 結(jié)果部分與方法論部分是密切相關(guān)的 撰寫者必須保證兩者之間的因果關(guān)系 不能出現(xiàn)牽強(qiáng)附會(huì)的現(xiàn)象 培訓(xùn)需求分析報(bào)告包含的內(nèi)容 6 解釋 評(píng)論分析結(jié)果和提供參考意見 這部分涉及的范圍較廣 例如 在需求分