崗位評(píng)價(jià)與崗位薪酬

學(xué)習(xí)導(dǎo)航通過學(xué)習(xí)本課程，你將能夠： 了解崗位價(jià)值評(píng)估的重要性； 明白崗位要素的范疇和權(quán)重； 學(xué)會(huì)崗位要素的評(píng)價(jià)方法； 掌握純粹的崗位薪酬引起的問題和解決方法。崗位評(píng)價(jià)與崗位薪酬一、崗位價(jià)值評(píng)估企業(yè)各個(gè)崗位的職責(zé)、重要性和影響力不一樣，入職要求、工作環(huán)境、工作條件也就不一樣，因此對(duì)崗位進(jìn)行合理的價(jià)值評(píng)估非常重要。崗位的價(jià)值評(píng)估主要包括崗位價(jià)值和崗位評(píng)估兩個(gè)方面。1.崗位價(jià)值崗位價(jià)值即崗位在企業(yè)中所體現(xiàn)的價(jià)值。企業(yè)的不同崗位有不同的價(jià)值，不同的人從事同一崗位對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的價(jià)值也不同，這也是造成崗位薪酬大相庭徑的主要原因。2.崗位評(píng)估企業(yè)的崗位價(jià)值通常需要通過評(píng)估來確定，即崗位評(píng)估。崗位評(píng)估的結(jié)果是確定崗位薪酬的重要依據(jù)。二、崗位薪酬要素及其權(quán)重1.崗位薪酬崗位評(píng)估只能指導(dǎo)崗位薪酬的制定，而不能決定崗位薪酬。因此，企業(yè)在制定崗位薪酬時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己的情況決定具體薪酬，同時(shí)注意解決內(nèi)部公平性問題?！景咐緼企業(yè)的崗位薪酬評(píng)估企業(yè)評(píng)估后發(fā)現(xiàn)，人力資源總監(jiān)崗位的薪酬應(yīng)是11800元，銷售總監(jiān)應(yīng)是13900元，但現(xiàn)在兩個(gè)崗位的任職者薪酬分別是8100元和13500元。這讓企業(yè)老總十分頭疼，因?yàn)槿肆Y源部是弱勢部門，王力總監(jiān)拿8100元大家還覺得不公，認(rèn)為他拿多了。于是，企業(yè)做了一個(gè)匹配度分析，測定王力總監(jiān)是否合適這項(xiàng)工作。匹配度分析結(jié)果是王力的薪酬應(yīng)在9000元10000元之間，根據(jù)任職模型測試，以他的任職能力和經(jīng)驗(yàn)，擔(dān)任這個(gè)職務(wù)是比較合適的。經(jīng)過一番討論，公司決定將王力的薪酬定在9000元，給他低一點(diǎn)的薪酬，讓他有成長空間。銷售部門對(duì)公司影響大，應(yīng)當(dāng)給高薪，但趙強(qiáng)的薪金已接近崗位上限，所以薪酬維持不變。在上面的案例中，銷售總監(jiān)和人力資源總監(jiān)屬于不同的崗位，銷售總監(jiān)的影響力要大，因而崗位薪酬也要略高些。對(duì)于銷售總監(jiān)和人力資源薪酬的具體制定，企業(yè)并不是一味只參照崗位評(píng)估，而是同時(shí)聯(lián)系企業(yè)的具體情況和崗位在企業(yè)中發(fā)揮的價(jià)值，并對(duì)崗位員工進(jìn)行了相應(yīng)的匹配度分析，最終在取得內(nèi)外平衡的基礎(chǔ)上，制定出合理的崗位薪酬。2.薪酬要素不同的崗位有不同的職責(zé)，入職要求和工作環(huán)境也各不相同。比如，有的崗位要求基本學(xué)歷高一點(diǎn)，有的崗位要求有較長時(shí)間的工作經(jīng)驗(yàn)，有的崗位要求有非常好的體力，有的崗位要求有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力；有的崗位需要野外作業(yè)（如建筑工作人員、鐵路工作人員），有的崗位需要經(jīng)常出差，有的崗位長年在辦公室工作。這些不同的因素統(tǒng)稱為薪酬要素，決定了崗位薪酬的多寡。薪酬要素是崗位分析得出的結(jié)果，不同企業(yè)的薪酬要素可能不同，相同的薪酬要素在不同企業(yè)的重要性排序也可能不同。比如，某企業(yè)認(rèn)為管理崗位的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新能力、體力、工作壓力、對(duì)企業(yè)的影響力、監(jiān)督責(zé)任、溝通要求、工作環(huán)境是管理崗位的競爭要素；另一家企業(yè)則認(rèn)為對(duì)企業(yè)的影響力、監(jiān)督管理責(zé)任、責(zé)任范圍、溝通技巧、任職資格、解決問題難度要求、環(huán)境條件才是確定崗位薪酬的主要要素。3.崗位權(quán)重薪酬要素有很多種，各要素的作用并不一樣，崗位權(quán)重也就不一樣。崗位權(quán)重的設(shè)置主要取決于企業(yè)性質(zhì)。不同的企業(yè)，不同的崗位，在提取薪酬要素給出權(quán)重的時(shí)候，應(yīng)根據(jù)需要來決定。比如，到西藏工作，就應(yīng)給專門的環(huán)境補(bǔ)貼或者環(huán)境薪酬?！景咐坎煌膷徫粰?quán)重軟件公司招聘編程人員時(shí)，在學(xué)歷基礎(chǔ)和編程經(jīng)驗(yàn)的要求上，認(rèn)為編程經(jīng)驗(yàn)一年甚至半年就可以，但學(xué)歷應(yīng)為本科或大專以上，于是公司給出學(xué)歷比經(jīng)驗(yàn)更高的權(quán)重。精品印刷廠在印刷古董圖片時(shí)，由于在拍賣字畫、瓷器的時(shí)候，購買者首先要通過拍賣手冊了解拍賣品的內(nèi)容，拍賣手冊必須把拍賣品印得非常逼真，因此印刷廠的調(diào)色師崗位非常重要。企業(yè)在對(duì)這個(gè)崗位提取薪酬要素時(shí)，首先會(huì)考慮經(jīng)驗(yàn)，沒有58年經(jīng)驗(yàn)的調(diào)色師是不能獨(dú)立工作的；其次是學(xué)歷，一般而言，中專以上的學(xué)歷就可以。所以企業(yè)在招聘調(diào)色師崗位時(shí)，將經(jīng)驗(yàn)的權(quán)重設(shè)置得很高，其次才是學(xué)歷。每個(gè)企業(yè)由于性質(zhì)不同，對(duì)崗位的需求不同，因此在提取薪酬要素時(shí)給出的權(quán)重也各有差別。三、崗位要素的評(píng)價(jià)方法1.排序法排序法的步驟運(yùn)用排序法對(duì)崗位要素進(jìn)行評(píng)價(jià)，就是企業(yè)把每個(gè)崗位的價(jià)值從高到低依序排列出來，具體操作是：第一，工作分析，主要分析管理崗位的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新能力、體力、工作壓力、對(duì)企業(yè)的影響力等薪酬要素信息。第二，將排序在內(nèi)部和外部進(jìn)行對(duì)照，看看企業(yè)薪酬的市場排位。第三，把要素單列出來，根據(jù)要素進(jìn)行排序，確定各自權(quán)重。第四，對(duì)職位進(jìn)行排序，確定各類職位在企業(yè)的影響力。第五，調(diào)整排序結(jié)果，將排出來的序與企業(yè)的實(shí)際情況對(duì)照，根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)整。排序法的特點(diǎn)排序法的優(yōu)點(diǎn)是簡單、快捷、成本低、企業(yè)可以獨(dú)立完成。這種方法廣泛適用于小企業(yè)，不適合大企業(yè)?！景咐啃⌒腿肆Y源公司的崗位排列某小型人力資源公司由14人組成，公司業(yè)務(wù)包括招聘、人力資源派遣等。公司職位有總裁、執(zhí)行總裁、副總裁等，總裁價(jià)值25000元，常務(wù)副總裁是20000元，副總裁是16000元。公司排序時(shí)，首先找出最值錢和最不值錢的崗位各一個(gè)，然后在剩下的崗位中找出最值錢和最不值錢的崗位，如此反復(fù)類推，直到14個(gè)崗位排完為止。以下為排列結(jié)果：表1某公司崗位排序級(jí)別低位值中位值高位值標(biāo)準(zhǔn)職位1￥200,000￥250,000￥300,000總裁2￥160,000￥200,000￥240,000執(zhí)行總裁3￥128,000￥160,000￥192,000副總裁4￥104,000￥130,000￥156,000業(yè)務(wù)總監(jiān)5￥88,000￥110,000￥132,000市場總監(jiān)6￥78,000￥98,000￥117,600首席顧問7￥68,800￥86,000￥103,200財(cái)務(wù)經(jīng)理8￥60,800￥76,000￥91,200高級(jí)顧問9￥52,800￥66,000￥79,200顧問10￥46,400￥58,000￥69,600招聘專員11￥40,000￥50,000￥60,000市場專員12￥33,600￥42,000￥50,400網(wǎng)絡(luò)管理13￥28,000￥35,000￥42,000會(huì)計(jì)14￥22,400￥28,000￥33,600前臺(tái)2.職位歸類分級(jí)法職位歸類分級(jí)法簡述運(yùn)用職位歸類分級(jí)法進(jìn)行崗位要素評(píng)價(jià)，就是把不同的崗位分成若干個(gè)類，在每一類里分出若干個(gè)等，又在每一等里劃分若干個(gè)級(jí)，使企業(yè)的各種崗位形成有序網(wǎng)絡(luò)。類和級(jí)是兩個(gè)不同的概念。“類”是指崗位相似但復(fù)雜程度不同的崗位，如開發(fā)、銷售類等，“級(jí)”是指復(fù)雜度相似但崗位不同的崗位。職位歸類分級(jí)法可以按崗位分類，如技術(shù)研發(fā)類、銷售類、行政類等，這是簡單的歸類分級(jí)法；也可以按價(jià)值系列分類，如A系列、B系列、C系列、D系列、E系列、F系列等，只要某崗位具備了一定的價(jià)值特征，就可以歸入一定類別。如圖1所示，這是很多企業(yè)常見的職位歸類分級(jí)模型。圖1職位歸類分級(jí)示意模型圖1詳細(xì)體現(xiàn)出了公司的職位、相應(yīng)的等級(jí)、工資的波動(dòng)狀況。一般情況下，公司在制定出自己的模型后，就可以把員工對(duì)號(hào)入座，給出較為合理、公平的薪酬。歸類等級(jí)薪酬體系職級(jí)的升降級(jí)別升降的依據(jù)，是歸類等級(jí)薪酬體系中的一個(gè)重要問題。企業(yè)一定要把關(guān)注的事情作為績效考核的指標(biāo)，并把績效考核的結(jié)果用于職級(jí)的升降，促使員工關(guān)注績效考核的內(nèi)容。級(jí)別不是固定不變的，可以升也可以降，升降根據(jù)考核的結(jié)果決定。級(jí)別調(diào)整可以三個(gè)月一次，也可以半年一次。如果員工連續(xù)得了三個(gè)A或者累計(jì)四個(gè)A，可以升一級(jí)；如果是兩個(gè)E或者累計(jì)三個(gè)E，就應(yīng)該降一級(jí)或者降兩級(jí)。歸類等級(jí)薪酬體系職級(jí)的升降還涉及職等的晉升，即職務(wù)類別的改變和晉升。這項(xiàng)工作十分復(fù)雜，不僅要依據(jù)績效考核的結(jié)果，還要依據(jù)任職資格的測評(píng)、綜合表現(xiàn)，必須每年開展一次，不能搞干部終身制。職等的升降，可以通過行政級(jí)別和工資級(jí)別體現(xiàn)出來。職位歸類分級(jí)法的特點(diǎn)第一，激勵(lì)性強(qiáng)。職位、職務(wù)能升能降，可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。第二，考察客觀全面。綜合了崗位能力、員工績效和員工業(yè)務(wù)素質(zhì)，是比較全面和客觀的考察。第三，更加人性化?？蓪⒑芏鄭徫环旁诓煌蚣芾?，每個(gè)框架都可以單獨(dú)操作，降低了操作的難度。第四，配套好。能將個(gè)人的發(fā)展、未來的前景在企業(yè)里的排序和前途規(guī)定得清清楚楚。第五，有利于員工發(fā)展?？蓪T工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃也綜合考慮在內(nèi)，有利于員工今后的發(fā)展。職位歸類分級(jí)法的操作要點(diǎn)第一，以績效考核為前提。歸類分級(jí)法必須依靠績效考核才能發(fā)揮作用，如果員工的工作好壞與工資和職位進(jìn)退無關(guān)，設(shè)置的級(jí)別就沒有任何意義。第二，升降要平衡。企業(yè)里能升不能降的情況普遍存在，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，企業(yè)事先一定要把制度制定好，該降的一定要降，該升的一定要升，達(dá)到升降平衡。第三，要保持工資總額的增長低于公司利潤的增長。如果公司利潤低，員工的工資卻盲目上漲，就不利于企業(yè)的穩(wěn)步成長。第四，人均工資的增長要低于人均利潤的增長。企業(yè)要將員工工資和公司效益聯(lián)系在一起，人均利潤一定要適應(yīng)工資增長。第五，要提升激勵(lì)效果。企業(yè)可以增加級(jí)數(shù)，也可增加每一級(jí)的級(jí)差，還可以加快調(diào)整次數(shù)。3.要素計(jì)點(diǎn)法知識(shí)要素在職位評(píng)估模型里，可以把知識(shí)簡化成學(xué)歷，盡管它們不完全等同，但為了操作方便，可以簡單地將它們劃上等號(hào)。一般認(rèn)為，高中與職高學(xué)歷相等，知識(shí)要素是一級(jí)，中?；蛲燃?jí)培訓(xùn)的是二級(jí)，大專和本科是三級(jí)，碩士是四級(jí)，博士是五級(jí)。不同級(jí)別分?jǐn)?shù)不同，一級(jí)15分，二級(jí)30分，三級(jí)45分，四級(jí)60分，五級(jí)75分。比如，營銷總監(jiān)和人力資源總監(jiān)都需要本科學(xué)歷，即45分以上。經(jīng)驗(yàn)要素經(jīng)驗(yàn)要素對(duì)營銷總監(jiān)崗位非常重要，因?yàn)闋I銷總監(jiān)不僅要擅長經(jīng)營客戶，還要帶好營銷隊(duì)伍，需要至少8年以上經(jīng)驗(yàn)。盡管經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷不完全一致，但是在實(shí)踐中仍然把它們等同起來。經(jīng)驗(yàn)要素也分五級(jí)，1年經(jīng)歷為一級(jí)，8年以上經(jīng)驗(yàn)就為五級(jí)。一級(jí)10分，二級(jí)20分依此類推，營銷總監(jiān)崗位至少50分。其他要素其他要素還有很多，企業(yè)可以將自己關(guān)注的事情全放在里面，如創(chuàng)新能力、體力、溝通能力等，逐一進(jìn)行評(píng)定。全部要素評(píng)完后，將所有的分值相加，算出總分，這就是薪酬要素計(jì)分計(jì)點(diǎn)法。評(píng)級(jí)打分是一項(xiàng)非常重要的工作，具體評(píng)價(jià)者、評(píng)價(jià)小組人數(shù)應(yīng)由所評(píng)項(xiàng)目的實(shí)際情況決定。打出的分?jǐn)?shù)叫做薪點(diǎn)，企業(yè)可以給每個(gè)薪點(diǎn)設(shè)定價(jià)值，并以此為依據(jù)確定薪酬。四、純粹的崗位薪酬引起的問題1.消極影響純粹的崗位薪酬會(huì)造成企業(yè)薪酬制度的僵化，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，造成消極影響。具體來說，純粹的崗位薪酬的消極影響主要表現(xiàn)在五個(gè)方面：員工逃避責(zé)任僵化的薪酬制度會(huì)使員工普遍抱有雇傭思想，并利用純粹的崗位薪酬制度僵化的缺陷逃避責(zé)任，讓企業(yè)無法追究。成本耗費(fèi)企業(yè)的根本目的是賺錢，但如果只有純粹的崗位薪酬，就會(huì)在工作描述、工作分析、崗位評(píng)估上花費(fèi)大量的時(shí)間和金錢，增加企業(yè)成本。薪酬失當(dāng)任何評(píng)估不可能做到完全合理，所以評(píng)估出的薪點(diǎn)、價(jià)值不能作為實(shí)施方案，只能作為基礎(chǔ)，供企業(yè)參考。當(dāng)企業(yè)管理層的想法和評(píng)估的結(jié)果差距比較大時(shí)，就要按管理層的意圖進(jìn)行調(diào)整。因此，純粹的崗位薪酬可能因評(píng)估無法完全合理而導(dǎo)致薪酬失當(dāng)。不利于崗位調(diào)整純粹的崗位薪酬是將崗位與薪酬聯(lián)在一起，調(diào)整崗位時(shí)，薪酬也將隨之變動(dòng)，這是企業(yè)不愿意看到的情況，也不利于調(diào)動(dòng)員工積極性。2.解決方法綜合運(yùn)用多種薪酬方式任何一種管理手段都是企業(yè)的工具，企業(yè)可以多個(gè)工具同時(shí)使用，但使用這些工具的目的只有一個(gè)，就是解決企業(yè)中存在的問題，提高企業(yè)競爭力。建立加薪網(wǎng)狀通絡(luò)將僵化的“晉升”才可以加薪的傳統(tǒng)通道改變?yōu)榫W(wǎng)狀通路，提高激勵(lì)的效果，也是避免純粹的崗位薪酬引發(fā)消極影響的一種辦法。改變工資內(nèi)容人各有特點(diǎn)，不同的人在同一崗位上可以產(chǎn)生不同的績效，將純粹對(duì)崗位的薪酬改成對(duì)人支付的工資，使個(gè)人因其能力、技能、能量不同而有不同的工資水