人力資源管理與員工激勵技巧(ppt 39頁).ppt

人力資源管理和員工激勵,人力資源管理,HRM:HumanResourceManagement針對吸引、獲取、發(fā)展與維持一個有效工作人力的一套組織活動選人用人培育人留人,人力資源管理的程序,評估目前的人力資源,人力資源規(guī)劃,評估目前的人力資源人力資源盤點(diǎn)工作分析預(yù)估未來的員工需求與發(fā)展人力資源需求計(jì)畫,員工招募來源,內(nèi)部招募廣告員工推薦就業(yè)仲介機(jī)構(gòu)學(xué)校的就業(yè)輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)或校園甄選人力資源網(wǎng)站工作博覽會員工商借與個別外包,員工汰減的方案,解雇與資遣留職停薪人事凍結(jié)調(diào)職降低工時提早退休工作分?jǐn)?員工甄選,選取的錯誤將不適合的人員予以晉用摒棄的錯誤將合適的新進(jìn)人員，錯誤地加以摒棄信度甄選工具是否能夠一致無誤性地衡量相同的事物效度甄選工具和某些重要的標(biāo)準(zhǔn)之間，必須有確實(shí)的關(guān)係存在,員工甄選,員工發(fā)展與訓(xùn)練,訓(xùn)練需求的評估訓(xùn)練的方式與種類訓(xùn)練的評估,訓(xùn)練的方式與種類,在職訓(xùn)練工作輪調(diào)導(dǎo)師學(xué)徒制職外訓(xùn)練課堂講授影片及錄影帶教學(xué)模擬練習(xí)預(yù)習(xí)入門訓(xùn)練,績效評估的方法,客觀方法目標(biāo)管理下的目標(biāo)達(dá)成度評估主觀方法判斷評量法關(guān)鍵事件法圖式評估量表行為定錨評估量表360度評估,彼得定理,在階級制度中，每一個員工都會升到他們無法勝任的層次系：無法勝任的員工就卡死在他們無法勝任的職位上，一直到離職推導(dǎo)：每一個職位上都有三種人：新升任者，能力有待驗(yàn)證已呈現(xiàn)能力強(qiáng)者，即將升到更高的職位不適任本職位者，將永遠(yuǎn)留任（作為處罰）,評估回饋與績效不彰的調(diào)整,回饋面談員工輔導(dǎo),薪酬水準(zhǔn)的決定,薪酬會以三種基本形式出現(xiàn)工資薪水獎金薪酬決策可以包括三個層次薪酬水準(zhǔn)薪酬結(jié)構(gòu)個別薪酬,福利計(jì)畫,趨勢是走向彈性化與個人化自助餐式福利計(jì)畫,激勵理論Motivating,動機(jī)(Motivation)一種驅(qū)動力量，透過這個驅(qū)力來啟動、指引與支持一個人的行為主要是個人因素與情境因素相互互動的結(jié)果。激勵理論的不同觀點(diǎn)內(nèi)容觀點(diǎn)程序觀點(diǎn)整合觀點(diǎn),激勵理論：內(nèi)容觀點(diǎn),動機(jī)的內(nèi)容有哪些需要會影響一個人的動機(jī)需要又可分為哪些類別等著重於動機(jī)是什麼What的觀點(diǎn)需求層級理論ERG理論X理論和Y理論雙因子理論三種需要理論,激勵理論：程序觀點(diǎn),如何來影響一個人的努力程度?探討如何結(jié)合多種不同變數(shù)，來影響人們所願意投入的努力程度著重於如何達(dá)成How的觀點(diǎn)。影響方式公平理論目標(biāo)設(shè)定理論期望理論行為修正理論,激勵理論：整合觀點(diǎn),整合內(nèi)容觀點(diǎn)與程序觀點(diǎn)企圖更完整地呈現(xiàn)整個激勵的原貌主要理論為整合期望模型,馬斯洛Maslow的需求層級理論,需要Need生理需求安全需求社會需求自尊與他尊需求自我實(shí)現(xiàn)需求需要有其優(yōu)先順序低層次的需要要先獲得滿足低層次的需要較優(yōu)先，但容易滿足高層次的需要不那麼優(yōu)先，但卻較不容易滿足,自我實(shí)現(xiàn),自尊與他尊需求,社會需求,安全需求,生理需求,阿道夫的ERG理論,存在需求(ExistenceNeeds)對物質(zhì)與實(shí)體的好處之需求生理、生存關(guān)係需求(RelatednessNeeds)需要和他人建立和維持良好人際關(guān)係的需求社會、自尊成長需求(GrowthNeeds)對具有創(chuàng)造力、能產(chǎn)生貢獻(xiàn)與有所用處，能取得個人發(fā)展機(jī)會的需求,需求層級理論與ERG理論的差異,需求層級理論的假設(shè)滿足回歸(Satisfaction-regression)的觀點(diǎn)ERG理論主張可以同時有兩種以上的需求來影響人們的動機(jī)挫折回歸(Frustration-regression)的觀點(diǎn),麥克里哥對人性的假設(shè),X理論性惡說1.員工天生就不喜歡工作，他們會盡量避免工作2.管理者必須強(qiáng)迫、處罰來達(dá)到目標(biāo)3.員工會逃避責(zé)任，應(yīng)該盡量採用正式的指揮方式4.多數(shù)員工重視安全保障，因此很少具有野心Y理論性善說1.員工將工作視為如休息和遊戲般地自然2.當(dāng)員工認(rèn)同目標(biāo)時，會自我要求和自我控制3.人們一般都會學(xué)習(xí)接受責(zé)任，甚至主動承擔(dān)責(zé)任4.群體之中存在具有優(yōu)秀決策能力的人，非僅管理階層的人才有此種能力,赫茲伯Herzberg的兩因子理論,保健因子(HygieneFactors)可以免於不滿足，但卻不一定能帶來激勵，其結(jié)果將是安撫的效果遠(yuǎn)大於激勵的效果激勵因子(MotivatingFactors)可以帶來滿足，但若不具備激勵因子，也不一定就會帶來不滿足激勵因子大多指一些與執(zhí)行某一工作直接相關(guān)的因素。,兩因子理論,效果,投入,兩因子理論內(nèi)在和外在激勵,激勵因子：與執(zhí)行某一工作直接相關(guān)的因素,保健因子：與工作周遭的環(huán)境或條件相關(guān)的直接相關(guān)的因素,麥克里蘭的三種需求理論,成就需求（NeedforAchievement：nAch）會企圖去超越別人，並要求達(dá)到某些標(biāo)準(zhǔn)，對於追求成功有很大的驅(qū)動力權(quán)力需求（NeedforPower：nPow）對能夠影響他人之能力的需要。透過這種能力，他們能驅(qū)使他人去做其原來不想去做的事歸屬需求（NeedforAffiliation：nAff）指追求友善及親密的人際關(guān)係之慾望，也是一種讓別人喜歡和接受的慾望,亞當(dāng)斯的公平理論,公平理論(EquityTheory)個人不只關(guān)心自己努力所得到的絕對報酬也會關(guān)心自己所得到的報酬與其他人所得到報酬之間的關(guān)係,公平理論的內(nèi)涵,投入產(chǎn)出比率,洛克的目標(biāo)設(shè)定理論,管理者可以透過設(shè)定一些為部屬所接受和認(rèn)同的特定或困難的目標(biāo)，來指引部屬的績效管理者可以透過對部屬提供目標(biāo)達(dá)成程度的回饋資訊，來使目標(biāo)成為一個有效的激勵因子,擴(kuò)大的目標(biāo)設(shè)定理論,績效,滿足程度,伏倫Vroom的期望理論,個人採取某種行為的傾向，取決於(1)對採取該行為所導(dǎo)致結(jié)果的期望(2)此一結(jié)果相對於個人的吸引力大小努力程度(EP)(PO)V,期望理論,努力(E),價值(V),史金納的行為修正理論,透過使用隨附於行為的報酬或處罰來改變或修正行為又稱為增強(qiáng)理論主要假設(shè)是行為是其結(jié)果（報酬或處罰）的函數(shù),行為修正理論的基本概念,刺激情境,行為修正的四種方法,正向增強(qiáng)由報酬創(chuàng)造愉悅的結(jié)果，以增加行為重複的可能性負(fù)向增強(qiáng)人們從事某種行為的目的是為了避免不愉悅的結(jié)果處罰當(dāng)不符合要求的行為出現(xiàn)時，則給予某些負(fù)面結(jié)果來終結(jié)那些行為消弱將任何維持行為的增強(qiáng)物（包括正向增強(qiáng)或負(fù)向增強(qiáng)）予以消除的方法,增強(qiáng)時間的安排,固定間隔每隔一段固定的時間便出現(xiàn)增強(qiáng)物固定比率不管時間，每隔固定