2022年薪酬管理

1、第五篇薪酬管理第十四章：崗位評價第一節(jié)：崗位評價概述一、含義：崗位評價又叫值為評估或工作評價，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的方法，對崗位的性質(zhì)，責(zé)任大小，勞動強度，難易程度，任職資格進(jìn)行評價的過程。二、用途：確定職位級別的手段，薪酬分配的基礎(chǔ)，員工確定職業(yè)發(fā)展和晉升的參照體系。三、崗位評價的原則1評價的是崗位而不是崗位臟哦能的人2員工參與崗位評估3崗位評估的結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開4要體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向四、崗位評定的流程1工作分析：確定企業(yè)戰(zhàn)略和組織目標(biāo)。選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒ㄟM(jìn)行工作分析確定工作分析的具體方面，通常包括職責(zé)，權(quán)限，任職資格和工作環(huán)境等。形成系統(tǒng)，規(guī)范化文件，即崗位說明書。2成立崗位評

2、價小組3選擇崗位評價的方法4信息收集，整理和分析。5確定崗位等級第二節(jié)：崗位評價方法一、分類：量化、非量化二、非量化：排序法、分類套級法三、量化：要素比較法、要素記點法四、排序法：最簡單的崗位評價方法，通常是依據(jù)工作復(fù)雜程度等總體指標(biāo)對每個崗位的相對價值進(jìn)行排序，通常只是對各部門的崗位進(jìn)行排序1分類：定限排序法、成對排序法2操作步驟1)獲取崗位信息2)選擇報酬要素并對崗位進(jìn)行分類3)對崗位進(jìn)行排序4)綜合排序結(jié)果3優(yōu)點：快速、簡單、費用較低，而且容易和員工進(jìn)行溝通4缺點：適用于同月個部門內(nèi)部崗位排序1)沒有給出測量每項崗位相對于其他崗位價值的標(biāo)準(zhǔn)，只是籠統(tǒng)地將一個崗位與另一個崗位進(jìn)行比較，在排

3、序方面很難達(dá)成共識，尤其是在一些價值差異不是很明顯的崗位之間2)不同來源和不同工作背景的人不可避免的會在評估過程中夾雜個人主觀意志甚至偏見3)最終排序結(jié)果僅僅揭示了崗位的相對重要性，而具體的崗位之間差異多少，卻不能顯示出來4)崗位數(shù)量太多事排序法使用難度很高，15 種崗位是使用上限五、分類套級法：把崗位按照一系列事先確定好的等級進(jìn)行分組和歸類1主要特征：快速地對大量的崗位進(jìn)行評價，在公共部門和企業(yè)中廣泛運用，尤其存在于技術(shù)類工作組織中2步驟：確定合適的崗位等級數(shù)量、編寫每一崗位等級的定義、根據(jù)崗位等級定義對崗位進(jìn)行等級分類3優(yōu)點：簡單、容易解釋、執(zhí)行起來速度快、對評估者的培訓(xùn)要求少4缺點：崗位

4、等級描述容易出現(xiàn)范圍過寬過窄的情況、可以通過修改或者歪曲工作說明書來操作崗位評估結(jié)果、與排序法一樣很難說明不同等級崗位之間的價值差異精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 1 頁，共 5 頁 - - - - - - - - -精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 1 頁，共 5 頁 - - - - - - - - -六、要素比較法：在要素相互比較的基礎(chǔ)上完成崗位評估1步驟：1)選擇適當(dāng)?shù)膱蟪暌?)選擇 1520 個關(guān)鍵性崗位3)以報酬要素為基礎(chǔ)4)建立要素比較標(biāo)尺5)將每個需要評估的崗位

5、與關(guān)鍵性崗位相比較，賦予相應(yīng)的數(shù)值2優(yōu)點：精準(zhǔn)、量化和體統(tǒng)的方法，每一步操作都有詳細(xì)、可靠的說明，可靠性比較高、減少主觀性3缺點：運用起來難度較高、花費時間較多，而且結(jié)構(gòu)復(fù)雜、成本較高，在實踐中不常用七、要素計點法：先確定付酬因素，接著將每個要素分等，為每個要素的各等賦予不同的點值1步驟1)確定待評價崗位的報酬要素2)對每一種報酬要素的各種程度或水平加以界定3)確定每一種報酬要素在崗位評估體系中所占的權(quán)重或相對價值4)確定每一報酬要素在內(nèi)部不同等級或水平上的點值5)運用這些報酬要素對每一個崗位進(jìn)行崗位評估6)將所有被評價職位根據(jù)點數(shù)的高低進(jìn)行排序，建立職位等級結(jié)構(gòu)2優(yōu)點：是一種較為詳細(xì)的、有數(shù)

6、字表示的、分析性的方法、提供了精確的評價標(biāo)準(zhǔn)，不容易受人的主觀影響，廣泛應(yīng)用于藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)崗位3缺點：設(shè)計和應(yīng)用耗費時間，在報酬要素的界定、等級定義和點數(shù)權(quán)重確定等方面存在一定主觀性八、海氏評價法又叫“ 指導(dǎo)圖表 形狀構(gòu)成法 ” ，是由美國工資設(shè)計專家艾德華 海于 1951 年研究開發(fā)出來的。它有效地解決了不同職能部門的不同職務(wù)之間相對價值的相互比較和量化的難題，在世界各國上萬家大型企業(yè)推廣應(yīng)用并獲得成功，被企業(yè)界廣泛接受。技能水平要是工作績效達(dá)到可接受的水平所必需的專門知識及相應(yīng)的實際運作技能的總和專業(yè)理論知識對該職務(wù)要求從事子行業(yè)領(lǐng)域的理論、實際方法與專門知識的理解。該子系統(tǒng)分八個等級，從基

7、本的（第一級）到權(quán)威專門技術(shù)的（第八級）管理訣竅為達(dá)到要求績效水平而具備的計劃、組織、執(zhí)行、控制、評價的能力與技巧。該子系統(tǒng)分五個等級，從起碼得（第一級）到全面的（第五級）。人際技能該職務(wù)所需要的溝通、協(xié)調(diào)、激勵、培訓(xùn)、關(guān)系處理等方面主動而活躍的活動技巧。該子系統(tǒng)份“ 基本的 ” 、“ 重要的 ” 、“ 關(guān)鍵的 ” 三個等級解決問題的能力在工作中發(fā)現(xiàn)問題，分析診斷問題、提出、權(quán)衡與評價對策，做出決策等的能力思維環(huán)境指環(huán)境對職務(wù)行使者的思維的限制程度。該子因素分八個等級，從幾乎一切按既定規(guī)則辦的第一級（高度常規(guī)的）到只做了含糊規(guī)定的第八級思維難度指解決問題時對當(dāng)事者創(chuàng)造性思維的要求，該子因素分五

8、個等級從幾乎無需動腦只需按老規(guī)矩辦的第一級（重復(fù)性的），到完全無先例可供借鑒的第五級（無先例的）承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指職務(wù)行使者的行動對工作最終結(jié)果可能造成的影響及承擔(dān)責(zé)任的大小行動的自由度職務(wù)能在多大程度上對其工作進(jìn)行個人性指導(dǎo)與控制，該子因素包含九個等級，從自由度最小的第一級（有規(guī)定的），到自由度最大的第九級（一般性無指導(dǎo)的）職務(wù)對后果形成的作用該因素包括四個等級：第一級是后勤性質(zhì)作用，即只在提供信息或偶然性服務(wù)上出力；第二級是咨詢性作用，即出主意與提供建議；第三級是分?jǐn)傂宰饔?，即與本企業(yè)內(nèi)外其他幾個部門和個人合作，共同行動，責(zé)任分?jǐn)偅?第四級是主要作用，即由本人承擔(dān)主要責(zé)任。職務(wù)責(zé)任可能造成的

9、經(jīng)濟(jì)性正負(fù)后果。該子因素包括四個等級，即微小的、少量的、中級的和大量的，每一級都有相應(yīng)的金額下限，具體數(shù)額要視企業(yè)的具體情況而定精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 2 頁，共 5 頁 - - - - - - - - -精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 2 頁，共 5 頁 - - - - - - - - -第十五章：薪酬水平第一節(jié)：薪酬調(diào)查一、薪酬調(diào)查： 通過各種正常的手段來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。市場薪酬調(diào)查需要遵循調(diào)查準(zhǔn)備，調(diào)查實施和數(shù)據(jù)分析等模式化的技術(shù)規(guī)范。二

10、、薪酬調(diào)查原則1在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)2調(diào)查資料要準(zhǔn)確3調(diào)查資料要隨時更新三、調(diào)查范圍：內(nèi)部，外部（外部要考慮行業(yè)/企業(yè) /崗位 /時段 /內(nèi)容選擇）四、薪酬調(diào)查的渠道1企業(yè)之間相互調(diào)查2委托專業(yè)機構(gòu)進(jìn)行調(diào)查3從公開的信息中了解4從應(yīng)聘人員處了解5從政府部門，職介機構(gòu)進(jìn)行調(diào)查五、薪酬調(diào)查的程序1確定調(diào)查目的：首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，然后再制定調(diào)查計劃?？梢詤⒖迹赫w薪酬水平的調(diào)查，薪酬結(jié)果的調(diào)查，薪酬晉升政策的調(diào)整，某具體崗位評估薪酬水平的調(diào)整。2確定基準(zhǔn)崗位：重視選擇基準(zhǔn)崗位：一是，部分崗位可能是組織獨有的，對這些崗位進(jìn)行調(diào)查是沒有意義的。二是，節(jié)約成本。三是，基

11、準(zhǔn)崗位的特征（崗位內(nèi)容眾所周知，相對穩(wěn)定，且得到充實該崗位員工的廣泛認(rèn)可，這些崗位的供求相對穩(wěn)定，且不受最近變化的影響。這些崗位能代表當(dāng)前研究的完整的崗位結(jié)構(gòu)。這些崗位上有相對數(shù)量的勞動力被雇用）3確定調(diào)查的范圍和對象：從以下入手：一是，需要對哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查。二是，需要對哪些崗位評估進(jìn)行調(diào)查，三是，需要調(diào)查改崗位評估的哪些內(nèi)容。4確定調(diào)查的內(nèi)容和項目：在調(diào)查問卷，調(diào)查表中顯示的，包括組織信息，崗位基本信息，薪酬要素信息，調(diào)查對象基本信息，任職者的基本信息，崗位的總體薪酬結(jié)構(gòu)和水平。5選擇調(diào)查方式：訪談和郵寄調(diào)查問卷。6整理修正和分析調(diào)查數(shù)據(jù)：第一步是核對崗位相匹配的程度。在整理過程中要注意將

12、不同崗位評估和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進(jìn)行分類。并且在整理的過程中要注意識別是否有錯誤的信息。最后根據(jù)調(diào)查的目的，有性的對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，修正和調(diào)整，形成最終的調(diào)查結(jié)果。第二節(jié)：薪酬水平一、制約薪酬水平的因素：法律的規(guī)定，勞動力市場價格，勞資協(xié)商談判結(jié)果，企業(yè)效益和支付能力，崗位的價值。二、薪酬水平策略的類型：市場形象策略市場跟隨策略成本導(dǎo)向策略混合薪酬策略。三、薪酬水平策略的選擇1創(chuàng)業(yè)階段薪酬水平策略選擇2高速增長階段薪酬水平策略選擇3成熟平穩(wěn)階段薪酬水平策略選擇4衰退階段薪酬水平策略選擇5再造階段薪酬水平策略選擇。四、薪酬水平調(diào)整的方法1降低工資水平（短期措施：工資凍結(jié)，延緩提薪，暫停生活補貼。長

13、期措施：解雇一些高級管理人員或讓其退休， 縮短假期， 延長工作時間， 降低福利標(biāo)準(zhǔn)或者減少福利項目，控制企業(yè)非經(jīng)營性支出，調(diào)整獎金計劃，將薪酬結(jié)構(gòu)更多的與刺激性獎勵聯(lián)系起來，而不是與固定工資聯(lián)系在一起）精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 3 頁，共 5 頁 - - - - - - - - -精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 3 頁，共 5 頁 - - - - - - - - -2提高工資水平：獎勵性調(diào)整，生活指數(shù)調(diào)整，效益性調(diào)整，工齡性調(diào)整. 3工資指數(shù)化：指工資與物價掛鉤五、薪酬

14、水平外部競爭力的體現(xiàn)：薪酬水平的外部競爭力通過以下四個方面體現(xiàn)：一是， 吸引保留和激勵員工二是，控制勞動力成本，三是增強企業(yè)的實力，四是塑造企業(yè)形象。第十六章：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計第一節(jié)：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計概述一、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的含義：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計是指在一家企業(yè)中各項工作的相對價值及其對應(yīng)的實付薪酬之間保持何種關(guān)系二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計對企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行診斷調(diào)整范例，具體步驟如下1選定崗位評價對企業(yè)的所有職務(wù)進(jìn)行評價，獲得反映他們相對價值的分?jǐn)?shù)。2繪制以崗位評價分?jǐn)?shù)為橫軸，現(xiàn)有實付工資為縱軸的坐標(biāo)系，從中找出各種工作的對應(yīng)點。3利用線性回歸技術(shù)繪出反映各項工作對應(yīng)點分布規(guī)律的特征結(jié)構(gòu)線。4調(diào)整騙你特征結(jié)構(gòu)線的薪酬

15、點。三、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的目的：讓人猜脫穎而出，吸引關(guān)鍵人才，基本的安全保障，崗位價值肯定，員工與公司結(jié)成利益共同體。四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則：貫徹內(nèi)部一致性原則，兼顧外部競爭性的原則，動態(tài)調(diào)整性的原則，按工作流程支付的原則，與組織目標(biāo)相符的原則。五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的流程1確定薪酬最小值，最大值2設(shè)計工資職等數(shù)目，需要考慮以下因素，第一，企業(yè)的規(guī)模和組織結(jié)構(gòu)，第二，崗位工作性質(zhì)，工作復(fù)雜程度，第三，企業(yè)薪酬策略3設(shè)計工資職等中位值及確定職等薪酬增長率4設(shè)計薪酬幅度，薪級數(shù)目及薪級差。第二節(jié)：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計一、個體員工薪酬組成結(jié)構(gòu)設(shè)計：一般意義上的薪酬通暢一名員工的薪酬是由固定薪酬和浮動薪酬組成?？蓪€體

16、員工薪酬組成結(jié)構(gòu)的模式分為三類：穩(wěn)定薪酬模式，彈性薪酬模式折中薪酬模式。二、不同崗位員工之間的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計：同一崗位不同員工之間的薪酬結(jié)構(gòu)策略： 一崗一薪制， 一崗多薪，寬帶薪酬。工資分級工資分等第三節(jié)：寬帶薪酬一、寬帶薪酬概述：快帶薪酬也稱海氏薪酬制。對多個薪酬等級及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。帶就是指薪酬級別。薪酬級別少，級別內(nèi)部的差異大。二、寬帶薪酬的特征：薪酬等級層次少，浮動范圍大。 薪酬等級最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率高寬帶薪酬為員工提供更多的橫向發(fā)展空間。三、寬帶薪酬的作用：與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬相比，寬帶薪酬制度具有以下幾個方面

17、的作用：寬帶薪酬支持扁平組織結(jié)構(gòu)寬帶薪酬能引導(dǎo)員工重視個人知識的積累和技能的提高。寬帶薪酬有利于職位的輪換寬帶薪酬有利于推動良好的工作績效。四、寬帶薪酬的應(yīng)用條件：良好的績效管理是寬帶薪酬制度應(yīng)用的基礎(chǔ)，技術(shù)性創(chuàng)新型的企業(yè)尤為適合，成熟的管理隊伍必不可少。五、寬帶薪酬體系的設(shè)計：調(diào)查企業(yè)現(xiàn)狀，確定企業(yè)時候適合采用寬帶薪酬體系進(jìn)行薪資調(diào)查和確定職位的相對價值確定級別基礎(chǔ)和寬帶數(shù)量確定寬帶內(nèi)的薪資互動范圍做好任職資格及評級工作做好薪酬方案的控制與調(diào)整。實施寬帶薪酬應(yīng)注意的問題：明確的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是寬帶薪酬管理模式實現(xiàn)的基礎(chǔ)深入了解行業(yè)特點與競精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 4 頁，共 5 頁 - - - - - - - - -精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 4 頁，共 5 頁 - - - - - - - - -爭對手要與企業(yè)管理方式和組織層級結(jié)構(gòu)的優(yōu)化相結(jié)合確定合理的工資帶，明確級別特點， 設(shè)計