人事管理的基本原則（精編版）

1、人事管理的基本原則什么是 人事管理 ？人事管理的基本原則包括哪些方面？如果你想加深對人事管理這一制度的了解，可以詳細閱讀本文。一、目的推行人本管理是我們的一貫追求。在持續(xù)強化的人力資源開發(fā)及管理活動中，我們將為建立一支專業(yè)齊全、素質過硬、認真負責、管理有效的員工隊伍而奮斗不懈。在管理手段上，我們借助組織建設、制度建設和文化建設，創(chuàng)造一種自我激勵和自我約束的機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障。二、準則在人力資源開發(fā)及管理活動中，我們致力尋求人格平等化、機會均等化、能力絕對化和方式透明化。人格平等化：公司全體員工無論職位、信仰、工作內容、個人特征等有何不同我們認為在人格上是一律平等的；有機會

2、均等化：我們鼓勵員工在精誠合作和責任承諾的基礎上展開良性競爭，并為員工在工作中的競爭、薪資調整和職務升遷提供均等的機會和條件；能力絕對化：我們將在共同價值觀的指導下，以員工在完成本職工作中的能力和潛力作為對員工進行公正評價的最高準則；方式透明化：為使員工權力得到制度性保障，在公司重要決策及有關制度的制訂過程中，我們將采取公開的方式，并在保守經營秘密和尊重人格的前提下，公開或個別公開制度執(zhí)行的依據和結果。三、雇傭我們在實行全員勞動合同 制的前提下，允許員工雇傭自由，但不得違反公司利益、國家勞動政策法規(guī) 以及合同特別規(guī)定的有關內容。我們鼓勵認真負責、管理有效的員工能長期在本公司服務，但不排除對犯有

3、嚴重過失者強行辭退，以及因公司效益問題導致經濟性裁員。四、管理體制人事管理是全體管理者的重要職責，各級管理者有責任和義務記錄、掌握、指導、支持、協調、評價、約束和激勵下屬人員，幫助下屬人員盡快成長；下屬人員才干的發(fā)揮和整體素質的提高程度，將是我們決定管理者職務升遷和人事待遇的重要參考因素。五、招聘品德、能力、學歷和經驗是我們招聘員工的主要依據：無論何種崗位和職務，個人品德將是我們首先考慮的因素；除了某些特殊性崗位，我們并不注重簡單的經驗累積；能力是我們選聘管理人員時的絕對依據；我們追求高學歷化，但并不將學歷與能力簡單掛鉤。六、錄用任何崗位的員工初進公司，必須經歷兩個月的試用期（新招聘大、中專院

4、校畢業(yè)生為三個月，并規(guī)定服務第一年為考察期），表現特別優(yōu)異者經總經理批準可適當縮短甚至取消。在人才使用、培養(yǎng)和發(fā)展上，我們將提供客觀而對等的承諾，為員工提供足夠的開拓空間。七、人員異動我們將通過考核和良性競爭，采取自主與強制相結合的淘汰機制，建立例行的員工解聘和辭退手續(xù)；公司中層管理人員實行年聘制，對不合格的管理人員及時予以調整，為表現優(yōu)秀的員工提供上升空間；當情況出現變化或工作明顯未取得有效進展時，公司同意部門集體辭職，并根據實際情況及人員狀況重新組建；八、 績效管理我們定期對總公司全體員工和直屬公司部門經理以上人員進行考核，考核結果將和員工薪資調整及職務升遷直接掛鉤或作為重要參考依據。在條

5、件成熟時，我們應不定期地對管理人員和技術人員進行適應性評價和潛能測量，為公司人力資源開發(fā)和各級主管履行人事管理責任提供參考信息。在考核中，上級有責任和義務向考核小組提供下級有關業(yè)績、能力、態(tài)度等方面的客觀事實，下級應定期向上級述職?？己藨⒎答佒贫?，被考核者如對考核結果不服，或發(fā)現考核中存在任何不軌行為，均有權向考核小組或公司領導進行申訴。九、 薪酬管理 制度我們實行基于能力主義的職務能力工資制，合理拉大差距，增加上升空間，根據個人貢獻、工作態(tài)度、承擔責任，并充分參照考核結果對工資及獎金進行分配。在工資結構中，我們保留司齡工資，鼓勵員工長期為本公司服務；加大考核工資比重，突破“高位高薪，低位

6、低薪”的常規(guī)。我們堅持工資剛性，但在員工職務變動或能力落后，以及公司經營狀況不理想的情況下，員工工資有可能予以適當幅度的調整。我們承諾認真負責、管理有效的員工工資每年能有一定幅度的增長。我們將根據公司效益情況發(fā)放年終雙薪及獎金，作為對員工一年來辛勤工作的肯定。我們?yōu)樗姓絾T工辦理各項社會保險（非深圳戶口不能辦理住房公積金除外），盡最大可能解除員工后顧之憂。我們將根據個人表現及為公司作出的貢獻大小，分期、分批解決員工戶口。十、升遷機制公司推行職務上的公平競爭機制，推行自由擇崗制度，并鼓勵員工通過努力工作，在實踐中積累才能和經驗，獲得職務和任職資格上的晉升。公司承諾讓最明白的人管最明白的事，最有

7、責任心的人將承擔最大的責任。公司不拘泥與資歷與級別，按公司組織目標與事業(yè)成長的要求，依據制度性甄別程序，對有突出才干或突出貢獻者實行破格提拔。對不加強自我學習和發(fā)展，能力及學識明顯落后于崗位及公司發(fā)展的要求者，公司將予以降級、換崗，乃至淘汰。十一、培訓公司應加強員工專業(yè)技術及管理技能培訓，爭取讓員工在整體素質上獲得全面提高。在培訓方式上，公司堅持在職培訓和脫產培訓相結合，自我開發(fā)和教育開發(fā)同步進行。公司尤其鼓勵員工利用業(yè)余時間自我學習，對獲得卓著成績者將給予精神或物質獎勵。對獲得晉升的員工，公司規(guī)定必須經過一定時間的周邊崗位鍛煉。在培訓內容上，我們將從基礎性的知識和技能培訓導向高層次的思維和心

8、理調整，保證讓員工個人價值的增長不低于自身經濟收入的增長。十二、權利和義務本公司員工享有如下權利：咨詢權：對涉及自己工作及業(yè)務的政策或其它事項有權提出咨詢，上級有責任作出合理而明確的解釋。建議權：員工有權對工作及公司中存在的問題提出自己的見解，如經實施獲得顯著效益，公司還將給予表彰或物質獎勵。申訴權：員工對自身受到的不公正待遇，有權向上級或公司領導提出申訴，任何人不得打擊報復。本公司員工必須承擔如下義務：堅守本職工作，通過干好本職工作為整個組織目標和他人作出貢獻。每個員工應努力擴大職務視野，深入領會組織目標對自己的要求，深化協作水平，提高協作技巧。當公司利益有可能遭到損失或出現其它緊急情況時，

9、允許員工便宜行事，并于事后向上級或公司領導匯報。但在此種情況下，當事人應對自己的行為負全部責任。人事管理與人才管理企業(yè)管理 ，從傳統模式過度到現代企業(yè)管理，是根據時代經濟管理的要求改革。同時，就人事管理 而論，不是簡單的員工管理 。人才管理的范疇不止與人事管理有交集，還會與人力資源管理更多交集。以企業(yè)要留住人才，更重要的的是有效果的人力資源管理?，F向你提供人事管理與人才管理 ，希望助你了解人才管理的有關內容。最近在給一家建筑工程企業(yè)做人力資源項目，在于他們人力資源部經理閑聊的時候，他說他有一個朋友是一家日用品公司的銷售經理，前幾年，他們公司業(yè)務一直發(fā)展很好，銷售量逐年上升。每到銷售旺季，公司就

10、會到人才市場大批招聘銷售人員，一旦到了銷售淡季，公司又會大量裁減銷售人員。就這件事，他的這位朋友曾給他們總經理提過幾次意見，而總經理說：人才市場中有的是人，只要我們工資待遇高，還怕找不到人嗎？一年四季把他們“養(yǎng)”起來，這樣做費用太大了。在去年公司銷售旺季時，他的這位朋友和大部分銷售人員集體辭職，致使公司銷售工作一時近乎癱瘓。因為人才市場上可以招到一般的銷售人員，但不一定總能找到優(yōu)秀的銷售人才和管理人才。于是老總開出極具誘惑力的年薪，希望他和一些銷售骨干能重回公司。然而，這不菲的年薪，依然沒能召回這批老部下。其實人才流失不單是上述公司，也是許多企業(yè)普遍頭痛的問題。而上述公司留不住人才，在激勵、內

11、部溝通等機制上存在許多問題，但造成這些問題的關鍵在于對人才的不重視，缺乏正確的人力資源觀。企業(yè)要想真正留住人才，必須樹立現代的人力資源觀，盡快從傳統的人事管理轉變到人力資源管理。需要指出的是，在知識經濟時代，不僅要把人力作為一種資源，而且應當作為一種創(chuàng)造力越來越大的資本進行經營與管理。除了觀念改變，我個人認為管理者還應在這幾方面多注意：1、將員工的個人進步融入企業(yè)的長遠規(guī)劃之中，讓企業(yè)的發(fā)展為員工提供更大的空間和舞臺，讓員工的進步推動企業(yè)的更大發(fā)展，讓員工在企業(yè)有自己明確的奮斗目標，感到自己在企業(yè)里“有奔頭” 、有價值，愿意在企業(yè)長期干下去。2、在公平、合理的激勵機制下建立薪酬體系 、晉升制度，如果企業(yè)效益增加了，員工的收入不能相應提高，吸引人、留住人將是一句空話。3、加強企業(yè)內部溝通機制通過在公司內定期舉辦討論、交流會等措施，讓員工與管理者全面、坦誠地進行雙向溝通。同時，公司設立意見箱，鼓勵員工多提意見和建議，并對切實可行的好意見予以重獎。這樣，使領導與員工之間不再只是一種單純的領導與被領導關系，而是一種全新的伙伴式關系，共同營造出一種民主、進取、合作的健康氛圍。4、改善激勵機制留不住人才的一個很