企業(yè)工作分析與工作評價

1、第四章工作分析與工作評價Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 Human Resource Management第3章第一節(jié)第一節(jié) 工作分析工作分析一、一、工作分析概述工作分析概述二、二、工作分析信息收集方法工作分析信息收集方法Human Resource Management 一、工作分析概述一、工作分析概述Human Resource Management 某公司招聘啟示某公司招聘啟示 南京南京* * *快餐管理有限公司是一家面向全國快餐管理有限公司是一家面向全國發(fā)展連鎖店的股份制企業(yè)。本公司實力雄厚，發(fā)展連鎖店的股份制企業(yè)。本公司實力雄厚，信譽卓

2、越。公司位于甲級涉外寫字樓，信譽卓越。公司位于甲級涉外寫字樓， 我們?yōu)槟愦詈玫墓ぷ魑枧_，能讓你的聰明才智我們?yōu)槟愦詈玫墓ぷ魑枧_，能讓你的聰明才智得到充分的施展。來吧，讓我們攜起手得到充分的施展。來吧，讓我們攜起手 。經(jīng)南京市人事局人才市場管理辦公室批準，現(xiàn)經(jīng)南京市人事局人才市場管理辦公室批準，現(xiàn)招聘：招聘：Human Resource Management 一、辦公室文秘一、辦公室文秘3 3名名 要求：形象氣質好，要求：形象氣質好，3030歲以下，聲音甜美，歲以下，聲音甜美，語言表達能力強，熟悉常用辦公軟件和設語言表達能力強，熟悉常用辦公軟件和設備的應用，大專以上學歷。備的應用，大專以上學歷。

3、 二、二、 以上人員均需要南京市戶口，來人請帶身以上人員均需要南京市戶口，來人請帶身份證、學歷證明及個人簡歷。份證、學歷證明及個人簡歷。 地址：地址：* * * 電話：電話：* * * 傳真：傳真：* * *Human Resource Management 招聘人才時首先要考慮什么樣的人能夠勝招聘人才時首先要考慮什么樣的人能夠勝任該崗位的工作；對應聘者來說看了招聘任該崗位的工作；對應聘者來說看了招聘啟示以后要能夠知道自己到該企業(yè)后需要啟示以后要能夠知道自己到該企業(yè)后需要干什么工作。干什么工作。 企業(yè)中可能會出現(xiàn)有事沒人干，相互推卸企業(yè)中可能會出現(xiàn)有事沒人干，相互推卸責任的現(xiàn)象。責任的現(xiàn)象。H

4、uman Resource Management 引入案例：工作職責分歧引入案例：工作職責分歧 一個機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍的一個機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說明書里并沒有干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃工作。但服務工的原文，就找來一名服務工來做清掃工作。但服務工同樣拒絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括同樣拒

5、絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個工作應由勤雜工來完成，因為勤雜這一類工作，這個工作應由勤雜工來完成，因為勤雜工的職責之一是作好清掃工作。車間主任威脅服務工工的職責之一是作好清掃工作。車間主任威脅服務工說要解雇他，因為這種服務工是分配到車間來做雜務說要解雇他，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完以后就立即向的臨時工。服務工勉強同意，但是干完以后就立即向公司投訴。公司投訴。Human Resource Management 案例的啟示案例的啟示引出問題機床周圍地板的清潔工作誰來做？機床操作工服務工勤雜工崗位說明書中沒有清掃地板的條文 有清掃條

6、文，但工作時間從正常下班開始崗位說明書中沒有清掃的條文得出結論要使崗位職責周全，必須要有崗位分析Human Resource Management 為什么要進行工作分析為什么要進行工作分析?工作中常常出現(xiàn)的問題工作中常常出現(xiàn)的問題： 1 1、分工不當、因人設崗、分工不當、因人設崗 2 2、過多突發(fā)事件、過多突發(fā)事件 3 3、職責不清、職責重疊、職責不清、職責重疊 4 4、缺乏評價標準、缺乏評價標準 后果？后果？Human Resource Management 工作分析中的幾個概念工作分析中的幾個概念 行動（行動（actionaction）：也）：也稱工作要素，指工作稱工作要素，指工作中不便再

7、分解的最小中不便再分解的最小單位。單位。 任務（任務（tasktask）：指工）：指工作活動中為達到某一作活動中為達到某一目的而由相關行動直目的而由相關行動直接組成的集合，是對接組成的集合，是對一個人從事的事情所一個人從事的事情所作的具體描述。作的具體描述。 職責（職責（responsibilityresponsibility）：）：也稱工作責任，指由某人在也稱工作責任，指由某人在某一方面承擔的一項或多項某一方面承擔的一項或多項任務組成的相關任務集合。任務組成的相關任務集合。 職位職位（positionposition）：也稱崗）：也稱崗位，由一個人完成的一項或位，由一個人完成的一項或多項相關

8、職責組成的集合。多項相關職責組成的集合。 職務（職務（headshipheadship）：指主要）：指主要職責在重要性和數(shù)量上相當職責在重要性和數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的統(tǒng)稱。的一組職位的統(tǒng)稱。Human Resource Management 職位的特點職位的特點 職位是以事（工作）為中心而設置的，不因人職位是以事（工作）為中心而設置的，不因人而轉移。而轉移。 職位不隨人走，同一職位在不同時間可以由不職位不隨人走，同一職位在不同時間可以由不同的人承擔。同的人承擔。 職位的數(shù)量是有限的，它體現(xiàn)為一個組織的編職位的數(shù)量是有限的，它體現(xiàn)為一個組織的編制，其數(shù)量取決于該組織的工作任務大小、復制，其數(shù)量取

9、決于該組織的工作任務大小、復雜程度以及經(jīng)費狀況等因素。雜程度以及經(jīng)費狀況等因素。 由于職位具有專業(yè)性和層次性，因此，各單位由于職位具有專業(yè)性和層次性，因此，各單位的絕大多數(shù)職位都可以按照一定的標準和方法的絕大多數(shù)職位都可以按照一定的標準和方法進行分類歸級。進行分類歸級。Human Resource Management 工作分析中的幾個概念工作分析中的幾個概念 工作（工作（jobjob）：是指一）：是指一個或一組職責類似的個或一組職責類似的職位所形成的組合。職位所形成的組合。 工作族（工作族（familyfamily）：）：企業(yè)內部具有非常廣企業(yè)內部具有非常廣泛的相似內容的相關泛的相似內容的相

10、關工作群，又被稱為職工作群，又被稱為職位族、工作群。位族、工作群。 職業(yè)（職業(yè)（professionprofession）：）：由不同組織中的相似工由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集作組成的跨組織工作集合。合。 職業(yè)生涯（職業(yè)生涯（careercareer）：）：指一個人在其工作生活指一個人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。工作或職業(yè)。Human Resource Management 工作分析的含義工作分析的含義 工作分析（工作分析（job analysisjob analysis）：）：也叫也叫做職位分析、崗位分析，它是指了解組織內的一做職位分析、崗

11、位分析，它是指了解組織內的一種職位并以一種格式把與這種職位有關的信息描種職位并以一種格式把與這種職位有關的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。 工作分析的結果是形成工作說明書。工作分析的結果是形成工作說明書。Human Resource Management 工作分析的基本問題工作分析的基本問題1.工作是什么？工作是什么？2.誰適合這份工作誰適合這份工作？職位的名稱、級別職位設置的目的職位的工作內容、任務和職責職位的主要工作權利職位需要的工作條件職位與其他崗位的關系職位在企業(yè)組織結構中的位置基本學歷和專業(yè)要求在某一領域的工作經(jīng)驗必須具備的基

12、本能力必須接受的培訓項目培訓時間年齡和性別要求性格和性向要求Human Resource Management 3.誰最適合誰最適合這個工作？這個工作？4.誰來做誰來做崗位分析？崗位分析？5.何時做何時做崗位分析？崗位分析？Human Resource Management 工作分析的基本問題工作分析的基本問題誰進行工作分析誰進行工作分析優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點工作分析專家工作分析專家客觀公正客觀公正對組織缺乏了解對組織缺乏了解主管人員主管人員對組織有深入了解；對組織有深入了解；收集信息速度較快收集信息速度較快需要展開工作分析需要展開工作分析的培訓；與原有工的培訓；與原有工作在時間上沖突作在時間上沖突

13、工作任職者工作任職者對工作最熟悉；對工作最熟悉；收集信息速度很快收集信息速度很快信息的標準化程度信息的標準化程度低；客觀性較低低；客觀性較低 工作分析專家負責總體策劃和審定；主管人員結工作分析專家負責總體策劃和審定；主管人員結合企業(yè)實踐，參與或組織人員編寫；工作任職者結合合企業(yè)實踐，參與或組織人員編寫；工作任職者結合個人實踐提供經(jīng)驗資料；人力資源部門做出規(guī)范、系個人實踐提供經(jīng)驗資料；人力資源部門做出規(guī)范、系統(tǒng)的工作分析。統(tǒng)的工作分析。Human Resource Management 什么情況下需要做工作分析什么情況下需要做工作分析 新組織投入運行時新組織投入運行時 組織戰(zhàn)略調整、業(yè)務發(fā)展時組

14、織戰(zhàn)略調整、業(yè)務發(fā)展時 人員定崗定編時人員定崗定編時 引進新設備、工藝、技術時引進新設備、工藝、技術時Human Resource Management 工作分析的內容工作分析的內容 A、工作描述工作描述：用書面形式對組織中各類崗位用書面形式對組織中各類崗位的工作性質、工作任務、工作職責與工作環(huán)境等的工作性質、工作任務、工作職責與工作環(huán)境等所做的統(tǒng)一要求。所做的統(tǒng)一要求。 B、工作規(guī)范工作規(guī)范：職者要勝任該項工作必須具備職者要勝任該項工作必須具備的資格，其主要內容包括：的資格，其主要內容包括： 一般條件一般條件 心理條件心理條件 生理條件生理條件Human Resource Managemen

15、t 工作描述的基本內容工作描述的基本內容基基本本內內容容工作識別工作識別工作概要工作概要工作關系工作關系工作職責工作職責工作條件工作條件工作活動內容工作活動內容工作權限工作權限工作結果工作結果工作名稱工作名稱工作編號工作編號所屬部門所屬部門直接上級直接上級職務等級職務等級工作場所工作場所工作時間工作時間工作均衡性工作均衡性Human Resource Management 業(yè)績標準業(yè)績標準 人力資源部經(jīng)理工作描述人力資源部經(jīng)理工作描述崗位名稱：人力資源部經(jīng)理 崗位代碼：XL-HR-所屬部門：人力資源部直接上級：總經(jīng)理工作概要工作概要：建立健全人力資源管理系統(tǒng)，制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和相關制度 工

16、作責任工作責任：1、根據(jù)公司發(fā)展目標及內外部需求，建立人力資源發(fā)展規(guī)劃。2、根據(jù)公司短期和長期發(fā)展需求，及時進行人員招聘和人才儲備。實例一實例一Human Resource Management 3、負責公司勞資管理，并按績效考核情況實施獎罰。4、擬訂并定期修改工作分析、績效考評系統(tǒng)、福利制度、員工升遷規(guī)定等。5、負責員工檔案的掛靠管理，處理員工勞動關系。6、完成公司交付的其他任務。績效考核標準績效考核標準：1、公司人力資源有效運用情況2、人力資源部經(jīng)理自身能力、素質 工作條件和環(huán)境：工作條件和環(huán)境：1、大部分時間在公司辦公樓工作，極少有外出要求。2、因工作需要配備電腦一臺，固定電話一部。Hu

17、man Resource Management 招聘專員的工作規(guī)范招聘專員的工作規(guī)范職務名稱：招聘專員 所屬部門：人力資源部職務代碼：XL-HR-021 工資等級：9直接上級：人力資源部經(jīng)理一、知識和技能要求一、知識和技能要求1、學歷要求：本科及以上2、工作經(jīng)驗：3年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗3、專業(yè)背景：從事人力資源招聘工作2年以上4、英文水平：達到國家四級水平5、計算機水平：熟練使用Windows和Office系列Human Resource Management 實例二二、特殊才能要求二、特殊才能要求1、語言表達能力：能夠準確、清晰、生動地向應聘者介紹企業(yè)情況；準確、巧妙地解答應聘者提出的各種

18、問題2、文字表述能力：能夠準確、快速地將希望表達的內容用文字表述出來，對文字描述很敏感3、觀察能力：能夠很快的把握應聘者的心理4、處理事務能力：能夠將多項并行的事務安排得井井有條三、綜合素質三、綜合素質1、有良好的職業(yè)道德，能夠保守企業(yè)人事秘密2、獨立工作能力強，能夠獨立完成布置招聘會場、接待應聘人員、應聘者非智力因素評價等任務3、工作認真細心，能準確的把握同行業(yè)的招聘情況四、其他要求四、其他要求1、能夠隨時出差2、假期一般不超過一個月Human Resource Management 工作分析的作用工作分析的作用Human Resource Management 工作分析的程序工作分析的程序

19、準備階段調查階段分析階段完成階段訪 談反 饋問 卷Human Resource Management 二、工作分析的資料收集二、工作分析的資料收集（一）觀察法（一）觀察法（二）訪談法（二）訪談法（三）關鍵事件法（三）關鍵事件法（四）問卷調查法（四）問卷調查法Human Resource Management （一）觀察法（一）觀察法 觀察法就是工作分析人員到現(xiàn)場實地觀察法就是工作分析人員到現(xiàn)場實地去查看員工的實際操作情況，并予以記錄、去查看員工的實際操作情況，并予以記錄、分析、歸納，并整理為適用的文字資料的分析、歸納，并整理為適用的文字資料的方法。方法。Human Resource Manag

20、ement 觀察法操作原則觀察法操作原則 觀察的工作應相對靜止（工作內容、程序和觀察的工作應相對靜止（工作內容、程序和要求變化不大）要求變化不大） 適用于標準化、周期短、以體力活動為主的適用于標準化、周期短、以體力活動為主的工作工作 不要引起被觀察者的注意不要引起被觀察者的注意 備有詳細的觀察提綱和行為標準備有詳細的觀察提綱和行為標準 分析人員應注意的是，研究的目的是工作，分析人員應注意的是，研究的目的是工作，而不是個人的特性而不是個人的特性Human Resource Management 被觀察者姓名：被觀察者姓名：觀察者姓名：觀察者姓名：工作類型：工作類型： 觀察內容：觀察內容：（1 1

21、）什么時候開始正式工作？）什么時候開始正式工作？（2 2）上午工作多少小時？）上午工作多少小時？（3 3）上午休息幾次？）上午休息幾次？（4 4）第一次休息時間從）第一次休息時間從_到到_（5 5）第二次休息時間從）第二次休息時間從_到到_（6 6）上午完成產品）上午完成產品_件件（7 7）平均多少時間完成一件產品？）平均多少時間完成一件產品？（8 8）與同事交談幾次？）與同事交談幾次？日期：日期： 觀察時間：觀察時間： 工作部門：工作部門：（9 9）每次交談約）每次交談約_分鐘分鐘（1010）室內溫度）室內溫度_度度（1111）抽了幾支香煙？）抽了幾支香煙？（1212）喝了幾次水？）喝了幾次

22、水？（1313）什么時候開始午休？）什么時候開始午休？（1414）出了多少次品？）出了多少次品？（1515）搬了多少原材料？）搬了多少原材料？（1616）噪音分貝是多少？）噪音分貝是多少？工作分析觀察提綱工作分析觀察提綱（部分）（部分）Human Resource Management 觀察法優(yōu)缺點觀察法優(yōu)缺點 優(yōu)點：優(yōu)點：較準確；少主觀影響；易核查較準確；少主觀影響；易核查 缺點：有的工作難以觀察到；缺點：有的工作難以觀察到； 時間花費較多。時間花費較多。Human Resource Management （二）訪談法（二）訪談法 訪談法是由工作分析人員分別訪問工訪談法是由工作分析人員分別訪

23、問工作人員本人或其主管人員，以了解工作說作人員本人或其主管人員，以了解工作說明中原來填寫的各項目的正確性，或對原明中原來填寫的各項目的正確性，或對原填寫事項有所疑問，以面談方式加以澄清填寫事項有所疑問，以面談方式加以澄清的方法。的方法。 對觀察所不能獲得的資料，可由此獲得。對觀察所不能獲得的資料，可由此獲得。 對以獲得的資料加以核實。對以獲得的資料加以核實。Human Resource Management 訪談的內容訪談的內容 1 1、工作目標、工作目標 2 2、工作內容、工作內容 3 3、工作性質和范圍、工作性質和范圍 4 4、所負責任、所負責任 5 5、所需知識與技能、所需知識與技能Hu

24、man Resource Management 典型問題典型問題 你做哪些工作？你做哪些工作？ 你的主要職責是什么？你的主要職責是什么？ 你是如何完成任務的？你是如何完成任務的？ 你的工作地點在哪里？你的工作地點在哪里？ 你的工作需要怎樣的學歷背景、經(jīng)驗、技能條件或專你的工作需要怎樣的學歷背景、經(jīng)驗、技能條件或專業(yè)證書？業(yè)證書？ 你工作的基本績效標準是什么？你工作的基本績效標準是什么？ 你的工作需要什么樣的環(huán)境和條件？你的工作需要什么樣的環(huán)境和條件？ 你的工作需要哪些生理要求和情緒以及感情上的要求你的工作需要哪些生理要求和情緒以及感情上的要求? ? 你的工作安全和衛(wèi)生狀況如何？你的工作安全和衛(wèi)

25、生狀況如何？Human Resource Management 訪談的類型訪談的類型 個別員工訪談法：個別員工訪談法：適用于員工的工作有明適用于員工的工作有明顯差異，時間又比較充裕。顯差異，時間又比較充裕。 集體訪談法：集體訪談法：適用于多名員工從事同樣或適用于多名員工從事同樣或性質同樣的工作。性質同樣的工作。 主管訪談法：主管訪談法：適用于員工的工作有相當了適用于員工的工作有相當了解的主管。解的主管。Human Resource Management 成功的訪談成功的訪談 預先準備訪談提綱。預先準備訪談提綱。 與主管密切配合，找到最了解工作內容、最能與主管密切配合，找到最了解工作內容、最能客

26、觀描述工作職責的員工?？陀^描述工作職責的員工。 盡快與被訪者建立融洽的感情氛圍。盡快與被訪者建立融洽的感情氛圍。 避免適用生僻的專業(yè)詞匯。避免適用生僻的專業(yè)詞匯。 訪談者只能被動地接受信息。訪談者只能被動地接受信息。 訪談結束后，將收集到的信息請任職者和主管訪談結束后，將收集到的信息請任職者和主管閱讀，以便修正。閱讀，以便修正。Human Resource Management 訪談記錄表訪談記錄表 姓姓 名：名： 日期：日期： 地點：地點： 任職時間：任職時間： 現(xiàn)時職位和級別：現(xiàn)時職位和級別： 部部 門：門： 組別：組別： 主管姓名：主管姓名： 1.工作目的：工作目的： 2.工作內容：工作

27、內容： 3.主要職責：主要職責： 4.工作性質和范圍：工作性質和范圍：Human Resource Management 訪談法優(yōu)缺點訪談法優(yōu)缺點 優(yōu)點：面廣、可以收集到所有的信息優(yōu)點：面廣、可以收集到所有的信息 缺點：受訪談者和被訪談者主觀意識的缺點：受訪談者和被訪談者主觀意識的影響影響Human Resource Management （三）關鍵事件（三）關鍵事件（CITCIT）記錄法）記錄法 收集、整理導致某工作成功或失敗的典型、重收集、整理導致某工作成功或失敗的典型、重要的要的行為特征或事件。行為特征或事件。 它是在二戰(zhàn)期間由它是在二戰(zhàn)期間由John FlanaganJohn Flan

28、agan開發(fā)出來用開發(fā)出來用于識別各種軍事環(huán)境下提高人績效的于識別各種軍事環(huán)境下提高人績效的關鍵性因關鍵性因素素的手段和方法；的手段和方法；FlanaganFlanagan認為，關鍵事件法認為，關鍵事件法應對完成工作的關鍵性行為進行記錄，以反映應對完成工作的關鍵性行為進行記錄，以反映特別有效和特別無效的工作行為。特別有效和特別無效的工作行為。Human Resource Management 每一事件的描述內容每一事件的描述內容 導致事件發(fā)生的原因和背景；導致事件發(fā)生的原因和背景； 員工特別有效或多余行為；員工特別有效或多余行為； 關鍵行為的后果；關鍵行為的后果； 員工自己能否支配或控制上述后

29、果員工自己能否支配或控制上述后果。Human Resource Management 銷售工作的銷售工作的1212種關鍵行為種關鍵行為 密切注意市場信息以及市場需求的瞬間變化；密切注意市場信息以及市場需求的瞬間變化； 善于與銷售部門的管理人員交流信息；善于與銷售部門的管理人員交流信息； 善于與生產部門的管理人員和執(zhí)行人員交流信息；善于與生產部門的管理人員和執(zhí)行人員交流信息； 對上級和客戶忠誠，講信用；對上級和客戶忠誠，講信用； 堅持為客戶服務，了解和滿足客戶的要求；堅持為客戶服務，了解和滿足客戶的要求； 積極收集產品的售后反饋信息；積極收集產品的售后反饋信息； 向客戶宣傳企業(yè)的其他產品；向客戶

30、宣傳企業(yè)的其他產品； 積極擴大企業(yè)的銷售額及市場占有率；積極擴大企業(yè)的銷售額及市場占有率； 不斷掌握新的銷售技術和方法；不斷掌握新的銷售技術和方法； 在新的銷售途徑方面有創(chuàng)新精神；在新的銷售途徑方面有創(chuàng)新精神； 維護公司形象，樹立企業(yè)良好聲譽；維護公司形象，樹立企業(yè)良好聲譽； 結清帳目。結清帳目。Human Resource Management （四）問卷調查法（四）問卷調查法 通過被調查者填寫已編制的問卷，來獲取通過被調查者填寫已編制的問卷，來獲取有關工作分析的信息有關工作分析的信息 一般工作分析問卷：一般工作分析問卷：內容具有普遍性，適內容具有普遍性，適合于各種職務內容合于各種職務內容

31、指定工作分析問卷：指定工作分析問卷：專門為特定的工作職專門為特定的工作職務設計的務設計的Human Resource Management 問卷法成敗的關鍵問卷法成敗的關鍵1 1、問卷的設計能否包括一切問題。、問卷的設計能否包括一切問題。2 2、各個問題設計是否恰當、貼切。、各個問題設計是否恰當、貼切。3 3、答案的準確性取決于回答者的耐心、文化、答案的準確性取決于回答者的耐心、文化水平、表達能力及所掌握的資料等因素。水平、表達能力及所掌握的資料等因素。4 4、問卷回收率。、問卷回收率。Human Resource Management 一般工作分析問卷一般工作分析問卷（部分）（1）職務名稱職

32、務名稱_（2）比較適合任此職的性別是比較適合任此職的性別是 A男性 B 女性 C男女均可（3）最適合任此職的年齡是最適合任此職的年齡是 A 20歲以下 B 21-30歲 C 31-40歲 D 41-50歲 E 50歲以上（4）能勝任此職的文化程度是能勝任此職的文化程度是 A初中以下 B 高中、中專 C大專 D 本科 E 研究生以上（5）此職的工作地點在此職的工作地點在 A本地市區(qū) B本地郊區(qū) C外地市區(qū) D 外地郊區(qū) E 其他（6）此職的工作主要在此職的工作主要在_（指75%以上時間） A在室內 B在室外 C 室內外各占一半Human Resource Management 一般工作分析問卷一

33、般工作分析問卷（部分）（7）任此職者的一般智力最好在任此職者的一般智力最好在 A 90分以上 B 70-89分 C 30-69分 D 10-29分 E 9分以下（8）此職的工作信息主要來源是此職的工作信息主要來源是 A 書面材料（文件、報告、書刊雜志、各種材料等） B 數(shù)字材料（包含各種數(shù)據(jù)、圖表、財務數(shù)據(jù)的材料） C 圖片材料（設計草圖、照片、X照片、地圖等） D 模型材料（模型、模式、模板等） E 視覺顯示（數(shù)學顯示、信號燈、儀器等） F 測量裝置（氣壓表、氣溫表等各種表具） G 人員（消費者、客戶、顧客等）接上表Human Resource Management 說明一下職責在你工作中的

34、重要性（最重要的打說明一下職責在你工作中的重要性（最重要的打5 5分，最不重要的打分，最不重要的打0 0分）分）（1 1） 和客戶保持聯(lián)系和客戶保持聯(lián)系（2 2） 接待好每一個顧客接待好每一個顧客（3 3） 詳細介紹產品的性能詳細介紹產品的性能（4 4） 正確記住各種產品的價格正確記住各種產品的價格（5 5） 拒絕客戶不正當?shù)乃投Y拒絕客戶不正當?shù)乃投Y（6 6） 掌握必要的銷售知識掌握必要的銷售知識（7 7） 善于微笑善于微笑（8 8） 送產品上門送產品上門（9 9） 參加在職培訓參加在職培訓（1010）把客戶有關質量問題反饋給有關部門）把客戶有關質量問題反饋給有關部門 推銷員工作分析問卷推銷員

35、工作分析問卷（部分）Human Resource Management （1111） 準備好各種推銷工具準備好各種推銷工具（1212） 每天拜訪預定的客戶每天拜訪預定的客戶（1313） 在各種場合推銷本企業(yè)產品在各種場合推銷本企業(yè)產品（1414） 講話口齒清楚講話口齒清楚（1515） 思路清晰思路清晰（1616） 向經(jīng)理匯報工作向經(jīng)理匯報工作（1717） 每天總結自己的工作每天總結自己的工作（1818） 每天鍛煉身體每天鍛煉身體（1919） 和同事保持良好的關系和同事保持良好的關系（2020） 自己設計一些小型的促銷活動自己設計一些小型的促銷活動（2121） 不怕吃苦不怕吃苦 推銷員工作分析問

36、卷推銷員工作分析問卷（部分）接上表Human Resource Management 職位分析問卷（職位分析問卷（PAQPAQ）1 1、該表由、該表由194194個工作元素構成個工作元素構成2 2、這些工作元素分為六個主要方面：、這些工作元素分為六個主要方面： 信息輸入信息輸入 體力活動體力活動 腦力處理腦力處理 工作情境工作情境 人際關系人際關系 其他特征其他特征Human Resource Management 3 3、每一個工作元素，既要評定其是否為某職務、每一個工作元素，既要評定其是否為某職務的要素，還要從六個維度按等級評定分數(shù)的要素，還要從六個維度按等級評定分數(shù) 信息使用度（信息使用

37、度（U U） 耗費時間（耗費時間（T T） 適用性（適用性（A A） 對工作的重要程度（對工作的重要程度（I I） 發(fā)生的可能性（發(fā)生的可能性（P P） 特殊計分（特殊計分（S S）4 4、使用、使用PAQPAQ時，用這六個評價對所需分析的職務時，用這六個評價對所需分析的職務一一分析核查，按照給出的計分標準確定在職一一分析核查，按照給出的計分標準確定在職務要素上的得分。務要素上的得分。Human Resource Management PAQPAQ運行機理運行機理通過通過194194個問個問題由工作分題由工作分析人員主觀析人員主觀評價出它們評價出它們在在6 6個方面的個方面的重要性重要性關鍵維

38、度關鍵維度得分得分工作的本質工作的本質計算機技術Human Resource Management PAQPAQ優(yōu)缺點優(yōu)缺點 優(yōu)點：無須修改就可以用于不同的組織、優(yōu)點：無須修改就可以用于不同的組織、不同的工作，使工作分析更容易、更準確不同的工作，使工作分析更容易、更準確與合理與合理 缺點：缺點：PAQPAQ的可讀性差，具備大學閱讀水平的可讀性差，具備大學閱讀水平以上者才能理解其各個元素以上者才能理解其各個元素Human Resource Management 第二節(jié)第二節(jié) 工作評價工作評價一、工作評價的含義及原則一、工作評價的含義及原則二、工作評價的基本方法二、工作評價的基本方法Human R

39、esource Management 一、工作評價含義與原則一、工作評價含義與原則 工作評價工作評價根據(jù)工作分析的結果，按根據(jù)工作分析的結果，按照一定標準，對工作的性質、強度、責任、照一定標準，對工作的性質、強度、責任、復雜性以及所需的任職資格等因素的差異復雜性以及所需的任職資格等因素的差異程度，進行綜合評價的活動。程度，進行綜合評價的活動。 原則：原則：對事、一致性、因素無重疊、獨對事、一致性、因素無重疊、獨立、保密立、保密Human Resource Management 二、工作評價的基本方法二、工作評價的基本方法 定性方法定性方法職位排列法職位排列法配對比較法配對比較法職位分類法職位分

40、類法 定量方法定量方法因素比較法因素比較法要素計點法要素計點法Human Resource Management 職位排序法職位排序法 由評價人員憑著自己的判斷，根據(jù)崗位的相對價值按由評價人員憑著自己的判斷，根據(jù)崗位的相對價值按高低次序進行排列。高低次序進行排列。步驟步驟：1 1、由有關人員組成評定小組，并做好準備工作。、由有關人員組成評定小組，并做好準備工作。2 2、了解情況，搜集有關崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。、了解情況，搜集有關崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。3 3、評定人員事先確定評判標準。對本企業(yè)同類崗位的、評定人員事先確定評判標準。對本企業(yè)同類崗位的重要性逐一作出評判，最重要的排在第一位，次要的、

41、重要性逐一作出評判，最重要的排在第一位，次要的、再次要的順次往下排列。再次要的順次往下排列。4 4、將經(jīng)過所有評定人員評定的每個崗位的結果加以匯、將經(jīng)過所有評定人員評定的每個崗位的結果加以匯總，得到序號和，然后將序號和初一評定人數(shù)，得到總，得到序號和，然后將序號和初一評定人數(shù)，得到每一崗位的平均序數(shù)。最后，按平均序數(shù)的大小，由每一崗位的平均序數(shù)。最后，按平均序數(shù)的大小，由小到大評定出個崗位的相對價值的次序。小到大評定出個崗位的相對價值的次序。Human Resource Management 某公司的職位排序某公司的職位排序Human Resource Management 問題：問題： 主觀

42、性強主觀性強 無法準確得知職位間的相對價值關系無法準確得知職位間的相對價值關系 只適用于生產單一，職位比較少的中小企業(yè)只適用于生產單一，職位比較少的中小企業(yè)Human Resource Management 配對比較法配對比較法招聘專員招聘專員打字員打字員財務經(jīng)理財務經(jīng)理行政專員行政專員計算機維計算機維護員護員出納出納招聘專員招聘專員出納出納財務經(jīng)理財務經(jīng)理出納出納維護員維護員招聘專員招聘專員招聘專員招聘專員財務經(jīng)理財務經(jīng)理招聘專員招聘專員招聘專員招聘專員打字員打字員財務經(jīng)理財務經(jīng)理行政專員行政專員維護員維護員財務經(jīng)理財務經(jīng)理財務經(jīng)理財務經(jīng)理財務經(jīng)理財務經(jīng)理行政專員行政專員維護員維護員結果結果：出納:2 招聘專員:4 打字員:0 財務部經(jīng)理:5 行政專員:1 計算機維護員:3財務部經(jīng)理、招聘專員、計算機維護員、出納、行政專員、打字員財務部經(jīng)理、招聘專員、計算機維護員、出納、行政專員、打字員Human Resource Management 職位分類法職位分類法步驟：步驟： 1 1、組成評定小組，收集各種有關的資料。、組成評定小組，收集各種有關的資料。 2 2、按照生產經(jīng)營過程