服裝公司對員工激勵的原則和方法

1、服裝公司對員工激勵的原則和方法 心理學(xué)上的激勵就是指持續(xù)地激發(fā)人們的行為動機(jī)， 使其心理過程始終保持在激奮的狀態(tài)之中， 維持一種 高昂的情緒。行為科學(xué)認(rèn)為，激勵可以激發(fā)人的動機(jī)，使其內(nèi)心渴求成功，朝著期望目標(biāo)不斷努力。 激勵是 每個管理者，每個父母必須修煉的最重要的技能！ 1、員工激勵的原則 每個公司由于實(shí)際情況不同，都會有自己的激勵政策和措施。激勵政策與其他人力資源政策的不同之處在 于：激勵政策有更大的風(fēng)險(xiǎn)性，如果它不給公司帶來正面的影響，就很可能帶來負(fù)面的影響。所以，在制定 和實(shí)施激勵政策時，一定要謹(jǐn)慎。 下面是一些關(guān)于激勵的原則， 如果我們在制定和實(shí)施激勵政策時能夠注意 這些原則，可能會

2、很大的提高激勵的效果。 原則之一：激勵要因人而異 由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。即便是同一位員工， 在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人 而異。在制定和實(shí)施激勵政策時，首先要調(diào)查清楚每個員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類，然 后來制定相應(yīng)的激勵政策幫助員工滿足這些需求。 原則之二：獎懲適度 獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒， 失去進(jìn)一步提高自己的欲望；獎勵過輕則起不到激勵效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會讓 員工感到不公

3、平，或者失去對公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴(yán)重 性，從而可能還會犯同樣的錯誤。 原則之三：公平性 公平性是員工管理中一個很重要的原則，員工感到的任何不公都會影響他的工作效率和工作情緒，并且影 響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應(yīng)受到同等 層次的處罰。如果做不到這一點(diǎn)，管理者寧可不獎勵或者不處罰。 管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜 歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。 原則之四：獎勵正確的事情 如果我們獎勵錯誤

4、的事情，錯誤的事情就會經(jīng)常發(fā)生。這個問題雖然看起來很簡單，但在具體實(shí)施激勵時 往往被管理者所忽略。管理學(xué)家米切爾拉伯夫經(jīng)過多年的研究，發(fā)現(xiàn)一些管理者常常在獎勵不合理的工作 行為。他根據(jù)這些常犯的錯誤，歸結(jié)出應(yīng)獎勵和避免獎勵的十個方面的工作行為： 獎勵徹底解決問題，而不是只圖眼前利益的行動； 獎勵承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)而不是回避風(fēng)險(xiǎn)的行為； 獎勵善用創(chuàng)造力而不是愚蠢的盲從行為； 獎勵果斷的行動而不是光說不練的行為； 獎勵多動腦筋而不是一味苦干； 獎勵使事情簡化而不是使事情不必要地復(fù)雜化； 獎勵沉默而有效率的人而不是喋喋不休者； 獎勵有質(zhì)量的工作而不是匆忙草率的工作； 獎勵忠誠者而不是跳槽者； 獎勵團(tuán)結(jié)合作而不

5、是互相對抗。 2、員工激勵的方法 一提起員工激勵，很多人都會想到漲工資或發(fā)獎金。實(shí)際上激勵是對員工需求的滿足，員工的需求是多種多 樣的，所以激勵的途徑也是多種多樣的。物質(zhì)激勵(漲工資或發(fā)獎金)只是其中的一種途徑，其實(shí)還有許多 其他途徑。我們可以根據(jù)激勵的性質(zhì)不同， 把激勵分為四類：成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵和物質(zhì)激勵。 1、 成就激勵 隨著社會的發(fā)展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時已經(jīng)不僅僅是為了生存。對知識型員工 而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。 所以成就激勵是員工激勵中一個非常重要的內(nèi)容。 根據(jù)作用不同， 我們可以把成就激勵分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽(yù)激勵、績效激勵、

6、目標(biāo)激勵和理想激勵六個方面。 (1)組織激勵 在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便， 這樣更容易激勵員工提高工作的主動性。 管理者首先要為每 個崗位制定詳細(xì)的崗位職責(zé)和權(quán)利，讓員工參與到制定工作目標(biāo)的決策中來。在工作中，讓員工對自己的工 作過程享有較大的決策權(quán)。這些都可以達(dá)到激勵的目的。 (2) 榜樣激勵 群體中的每位成員都有學(xué)習(xí)性。公司可以將優(yōu)秀的員工樹立成榜樣，讓員工向他們學(xué)習(xí)。雖然這個辦法有些 陳舊，但實(shí)用性很強(qiáng)。就像一個壞員工可以讓大家學(xué)壞一樣， 一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善員工的工作風(fēng)氣。 (3) 榮譽(yù)激勵 為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱號，代表著公司對這些員工工作的認(rèn)可。讓員工知道

7、自己是出類拔萃的， 更能激發(fā)他們工作的熱情。 (4) 績效激勵 在績效考評工作結(jié)束后，讓員工知道自己的績效考評結(jié)果，有利于員工清醒的認(rèn)識自己。如果員工清楚公司 對他工作的評價(jià)，就會對他產(chǎn)生激勵作用。 (5) 目標(biāo)激勵 為那些工作能力較強(qiáng)的員工設(shè)定一個較高的目標(biāo)，并向他們提出工作挑戰(zhàn)。這種做法可以激發(fā)員工的斗志， 激勵他們更出色的完成工作。這種工作目標(biāo)挑戰(zhàn)如果能結(jié)合一些物質(zhì)激勵，效果會更好。 (6)理想激勵 每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會煥發(fā)出無限的熱情。管理 者應(yīng)該了解員工的理想，并努力將公司的目標(biāo)與員工的理想結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。 2、

8、 能力激勵 為了讓自己將來生存的更好， 每個人都有發(fā)展自己能力的需求。 我們可以通過培訓(xùn)激勵和工作內(nèi)容激勵滿足 員工這方面的需求。 (1) 培訓(xùn)激勵 培訓(xùn)激勵對青年人尤為有效。通過培訓(xùn)，可以提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的 工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。在許多著名的公司里，培訓(xùn)已經(jīng)成為一種正式的獎勵。 (2) 工作內(nèi)容激勵 用工作本身來激勵員工是最有意思的一種激勵方式。 如果我們能讓員工干其最喜歡的工作， 就會產(chǎn)生這種 激勵。管理者應(yīng)該了解員工的興趣所在，發(fā)揮各自的特長，從而提高效率。另外，管理者還可以讓員工自 主選擇自己的工作。通過這種方式安排的工作，工作效率也會大

9、大的提高。 3、環(huán)境激勵 （1）政策環(huán)境激勵 公司良好的制度、規(guī)章等都可以對員工產(chǎn)生激勵。這些政策可以保證公司員工的公平性，而公平是員工的一 種重要需要。如果員工認(rèn)為他在平等、公平的公司中工作，就會減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，提高工作效 率。 （2） 客觀環(huán)境激勵 公司的客觀環(huán)境，如辦公環(huán)境，辦公設(shè)備，環(huán)境衛(wèi)生等都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作， 員工的工作行為和工作態(tài)度都會向“高檔次”發(fā)展。 （3） 物質(zhì)激勵 物質(zhì)激勵的內(nèi)容包括工資獎金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵手段，因?yàn)楂@得更多的物質(zhì)利益是普 通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。同時，員工收入及居住條件的

10、改善，也影響著其社 會地位、社會交往，甚至學(xué)習(xí)、文化娛樂等精神需要的滿足情況。 3、提高員工激勵的有效性 員工激勵是人力資源管理的一個重要內(nèi)容。 許多管理者都希望在公司中實(shí)施有效的激勵政策， 來提高員工工 作的積極性，從而提高整個公司的效率。從公司的角度來看，激勵也是一種投資，投資的回報(bào)便是工作效率 的提高，如果投資沒有得到應(yīng)有的回報(bào)，那么這種投資就是失敗的。實(shí)施激勵并不難，但如何實(shí)施有效的激 勵，讓激勵這種投資獲得高額的回報(bào)，則是需要我們認(rèn)真研究的問題。 1、 激勵來自于內(nèi)因 激勵不是外界刺激，而是員工對外界刺激的反映。 西方行為科學(xué)家對個體行為的研究有一個基本的理論， 叫 做“激勵理論”。

11、 “激勵理論”把行為的發(fā)生過程總結(jié)成如下的模式： 需要一一心理緊張一一動機(jī)一一行為 目的一一需求滿足/消除緊張一一新的需要。這個模式說明了行為發(fā)生的全部過程。一個人產(chǎn)生某種行 為的根源是某種需要。 根據(jù)心理解剖學(xué)的研究， 當(dāng)某種需要對人的大腦產(chǎn)生刺激，大腦在接受這種刺激的時 候，便產(chǎn)生一系列活動。 “激勵理論”可以簡單地概括為：需要引起動機(jī)，動機(jī)決定行為。員工的需要使員工產(chǎn)生了動機(jī)，行為是動 機(jī)的表現(xiàn)和結(jié)果。也就是說，是否對員工產(chǎn)生了激勵，取決于激勵政策是否能滿足員工的需要，所以說，激 勵來自于員工的需求，也就是內(nèi)因。 2、 了解員工的需求 要提高激勵政策的有效性，就要使激勵政策能夠滿足員工的

12、需求。 要做到這一點(diǎn)，首先就要了解員工的需求。 在需求理論中，最著名的要數(shù)美國心理學(xué)家馬斯洛提出的“需求層次理論”。 “需求層次理論”將人的需求共分為五個層次： 生理需要，安全需要，交往需要，尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。 另外，從人的日常生活這個角度出發(fā)，將人的需求可以分為三個方面：生活需要（包括物質(zhì)的和精神的）， 工作需要（包括學(xué)習(xí)和創(chuàng)造）及休息需要（包括娛樂和消遣）。 我們可以從上述兩個需求角度來分析員工的需求。從縱向上看，不同層次的員工（知識層次，薪酬層次等） 處于不同的需求狀態(tài)，如對于薪酬較低的員工，則要側(cè)重滿足他們的生理需求和安全需求 （即提高他們的生 存水平）；對薪酬較高的員工，更需滿

13、足他們的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。 從橫向看，對于同等層次的員工，由于他們的個性和生活環(huán)境不同，他們的需求側(cè)重也有不同，如有些員工 很看重物質(zhì)待遇（生活需求強(qiáng)烈），有些員工則喜歡娛樂和消遣（側(cè)重休息需求），還有些員工以鉆研某項(xiàng) 技術(shù)為樂（工作需求強(qiáng)烈）。 員工的需求是復(fù)雜和多樣的，了解了員工的這些需求，就為制定有效的激勵政策提供了基礎(chǔ)。 3、制定有效的激勵政策 在制定激勵政策之前，要對員工的所有需求做認(rèn)真地調(diào)查， 并制定一份詳細(xì)的清單。然后將公司可以滿足和 不能滿足的部分分開，劃掉那些不能滿足的部分。對可以滿足的那部分進(jìn)行認(rèn)真研究，找出滿足的途徑，并 將這些途徑流程化 （可操作化），同時計(jì)算出公司需為此付出的成本。根據(jù)成本的高低不同，將各類需求進(jìn) 行等級劃分，成本越高的需求，等級越高。 上述工作完成后，我們的激勵政策就有了雛形。下面，我們要制