MPA人力資源管理案例分析報告作業(yè)

1、word可編輯 案例分析報告 姓 名 性 別 學(xué) 號 學(xué) 院 人文經(jīng)管學(xué)院 課 程 公共部門人力資源管理授課教師 .word可編輯目 錄一、案例簡介.11.企業(yè)概況.12.人力資源管理現(xiàn)狀.13.首席員工制度的創(chuàng)立與實施.23.1創(chuàng)立階段.23.2實施過程.23.3取得效果.2二、案例總結(jié).2三、理論支持.31.馬斯洛需求層次理論涵.32.馬斯洛需求層次理論解析.42.1次序不固定.42.2需求層次理論出發(fā)點.42.3層次由低向高進(jìn)階.42.4需要可分為兩級.42.5與情況密切相關(guān).54、 案例分析.5五、實踐應(yīng)用.7.word可編輯“首席員工制度案例分析報告1、 案例簡介1. 企業(yè)概況重工原

2、名礦山機(jī)器廠，是我國第一個五年方案期間興建的156項重點工程之一，目前已經(jīng)成為中國最大的礦山機(jī)械制造企業(yè)、中國最大的重型機(jī)械制造企業(yè)之一。公司產(chǎn)品遠(yuǎn)銷海外，盈利狀況良好。經(jīng)過對公司開展戰(zhàn)略、新技術(shù)研發(fā)、核心競爭力培育、企業(yè)文化建設(shè)、部管理、公司改制等方面持之以恒和卓有成效的變革和創(chuàng)新，該企業(yè)的管理水平、競爭實力和經(jīng)濟(jì)效益有了大幅度地提升。2. 人力資源管理現(xiàn)狀重工企業(yè)擁有一支結(jié)構(gòu)合理、高效精干的員工隊伍。企業(yè)認(rèn)為，提高員工整體素質(zhì)，著力開展用人機(jī)制的改革，引進(jìn)培養(yǎng)人才，轉(zhuǎn)變“以人為本重人才的理念勢在必行?！耙匀藶楸镜乃枷塍w系包括企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人、企業(yè)塑人等四大方面，通過調(diào)發(fā)動工的主

3、觀能動性，以實現(xiàn)員工和公司的“雙贏共同成長?；诖?，該企業(yè)實施了一系列用人制度的創(chuàng)新改革，包括實行競聘制、末位淘汰制等等。然而，改革期間，一線員工出現(xiàn)了一些消極感知和消極思想的情況，為有效改善這一現(xiàn)狀，鼓勵他們的士氣成為了一個擺在領(lǐng)導(dǎo)層面前的緊迫難題。3.首席員工制度的創(chuàng)立與實施3.1創(chuàng)立階段經(jīng)過長時間地基層實踐調(diào)研、反復(fù)探討，最終，企業(yè)的“首席員工制度誕生了。所謂首席員工是指公司各個工種上職業(yè)技能、工作業(yè)績處于領(lǐng)先水平，能夠發(fā)揮引導(dǎo)和典作用的技術(shù)工人，只在一線員工中評選，是公司一線員工的中堅力量，其具有獨特的評選機(jī)制、誘人的鼓勵力。3.2實施過程首席員工的評聘工作是按照嚴(yán)格公正的管理程序進(jìn)行

4、，評選圍清晰、評聘流程規(guī)、考評標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)合理。3.3取得效果該制度一實施，得到了一線員工的積極擁護(hù)和極大反響，他們的工作責(zé)任心和學(xué)習(xí)熱情空前高漲，創(chuàng)新積極性顯著提高，重工企業(yè)實現(xiàn)了超常規(guī)、跨越式的開展。2、 案例總結(jié)經(jīng)過上述對案例的回憶，我們不難得到，這是一個成功的描述型案例。重工的“首席員工制度無疑是一個符合該企業(yè)開展需要、增強(qiáng)企業(yè)管理水平、促進(jìn)企業(yè)盈利的有效舉措。之所以“首席員工制度能取得如此顯著的效果，原因有許多，擇其最重要的一點來說就是，公司在進(jìn)行決策制度制定時相當(dāng)謹(jǐn)慎，開展了廣泛深入的基層調(diào)研工作，清楚了解到了來自一線員工的真實需求和想法，這使得制度非?！敖拥貧?，一經(jīng)實施就得到組織上下

5、的一致認(rèn)可和追捧?？偟膩碚f，成功的做法歸納起來大致有以下幾點：1. 前期調(diào)研工作科學(xué)合理，基層實踐調(diào)查尤為重要2. 制度符合員工實際需要，能解決核心問題和主要矛盾3. 制度指導(dǎo)思想正確，實施方法規(guī)那么清晰4. 制度落實態(tài)度堅決，實施過程公正規(guī) 在這里，筆者不做過多贅述，詳細(xì)分析將表達(dá)在報告第四局部中。3、 理論支持“首席員工制度的成功，代表著該企業(yè)人力資源管理中員工鼓勵工作的成功。事實是，鼓勵能使一個人產(chǎn)生一種在的動力，有了這種在動力，人們就會更積極主動地去工作，并最大限度地發(fā)揮自己的聰明才智。對于重工企業(yè)而言，一支具有凝聚力、能戰(zhàn)斗的優(yōu)秀員工隊伍尤為重要，而這支員工隊伍需要一個行之有效的績效

6、管理體系和形式多樣、公平公正的鼓勵體系的土壤來培育。鼓勵理論根據(jù)目前學(xué)術(shù)上較為普遍的分類，分為容型鼓勵理論、過程型鼓勵理論和行為改造型鼓勵理論等三種類型。而馬斯洛需求層次理論正是容型鼓勵理論的代表性成果，該理論可應(yīng)用于對“首席員工制度案例的分析。1. 馬斯洛需求層次理論涵馬斯洛A. Maslow將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、平安需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求詳見下列圖。2. 馬斯洛需求層次理論解析2.1次序不固定五種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，但這樣次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。2.2需求層次理論出發(fā)點該理論有兩個根本出發(fā)點

7、，一是人人都有需要，某層需要獲得滿足后，另一層需要才出現(xiàn)；二是在多種需要未獲滿足前，首先滿足迫切需要；該需要滿足后，后面的需要才顯示出其鼓勵作用。2.3層次由低向高進(jìn)階一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次開展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動力。相應(yīng)的，獲得根本滿足的需要就不再是一股鼓勵力量。2.4需要可分為兩級五種需要可以分為兩級，其中生理上的需要、平安上的需要和感情上的需要都屬于低一級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要是高級需要，他們是通過部因素才能滿足的，而且一個人對尊重和自我實現(xiàn)的需要是無止境的。同一時期，一個人可能有幾種需要，但每

8、一時期總有一種需要占支配地位，對行為起決定作用。任何一種需要都不會因為更高層次需要的開展而消失。各層次的需要相互依賴和重疊，高層次的需要開展后，低層次的需要仍然存在，只是對行為影響的程度大大減小。2.5與情況密切相關(guān)馬斯洛和其他的行為心理學(xué)家都認(rèn)為，一個多數(shù)人的需要層次結(jié)構(gòu)，是同這個的經(jīng)濟(jì)開展水平、科技開展水平、文化和人民受教育的程度直接相關(guān)的。在開展中，生理需要和平安需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較大，而高級需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較??；在興旺，那么剛好相反。4、 案例分析對于“首席員工制度案例而言，馬斯洛需求層次理論在其中得到了較好的應(yīng)用。第一，企業(yè)決策層開展的前期調(diào)研工作充分且科學(xué)合理，且深入到基層一

9、線員工進(jìn)行了實踐走訪調(diào)查，真正了解到了員工的實際需要。事實上，這是應(yīng)用需要層次論對員工進(jìn)行鼓勵的一個重要前提。在不同組織中、不同時期的員工以及組織中不同的員工的需要充滿差異性，而且經(jīng)常變化。因此，管理者應(yīng)該經(jīng)常性地用各種方式進(jìn)行調(diào)研，弄清員工未得到滿足的需要是什么，然后有針對性地進(jìn)行鼓勵。第二，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在了解一線員工需求的根底上，制定的“首席員工制度非常貼合其實際需要，是一種榮譽(yù)鼓勵法，能有效地解決目前重工企業(yè)所存在的核心問題和主要矛盾。具體來說，該企業(yè)的年輕工人認(rèn)為“當(dāng)工人沒奔頭，因此責(zé)任心不強(qiáng)、積極性不高、磨洋工、混日子的大有人在，主動去學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、鉆研技術(shù)的熱情下降，不少技術(shù)工種甚至后繼乏

10、人。這一情況說明，企業(yè)未能滿足一線員工的“自我實現(xiàn)的需要。即使是基層員工，在滿足低層次需要生理需要、平安需要、愛的需要后，也會追求高層次的需要尊重需要、自我實現(xiàn)需要。在企業(yè)中的地位、名次、榮譽(yù)、權(quán)力、責(zé)任都是員工追求的目標(biāo)，甚至一個能發(fā)揮個體特長的環(huán)境，一份具有挑戰(zhàn)性的工作，都會極大地激發(fā)員工的積極性。“首席員工制度的設(shè)立，那么很好地滿足了一線員工受尊重的需要以及自我實現(xiàn)的需要。正如該公司的總經(jīng)理任總所言：“首席員工制度會充分肯定一線員工的價值和對公司開展的奉獻(xiàn)，能激發(fā)他們的自豪感和創(chuàng)造激情。第3， 重工企業(yè)制定的“首席員工制度，實施方法及規(guī)那么清晰、明確。根據(jù)案例材料可知，該制度的評聘方法規(guī)

11、、嚴(yán)格。首先是具有明確的評選圍，只針對某幾類主要專業(yè)技術(shù)工種崗位上的一線員工進(jìn)行評選。其次，制度規(guī)定“首席員工必須履行其崗位誠信的根本職責(zé)和要求，有突出的工作業(yè)績。再者，評聘流程規(guī)化，評分指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)合理。最后，獎勵細(xì)那么清楚明了，能給予獲評者極高的榮譽(yù)和物質(zhì)待遇。第4， 企業(yè)在實施制度的過程中，落實態(tài)度堅決，且實施過程公正規(guī)。也就是說，企業(yè)在管理控制的工作上完成較好。5、 實踐應(yīng)用通過上述對重工企業(yè)“首席員工制度的深入分析，于自身工作而言，具有一定的啟示和借鑒。筆者目前被委派擔(dān)任駐村“第一書記，組織管理人力資源管理是一項重要的工作容。如何解決村組織軟弱松散等不良問題，提高組織紀(jì)律性，增強(qiáng)組織成員工作積極性，提高組織工作效率等都是需要考慮的問題。因此，作為組織領(lǐng)導(dǎo)者，