我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究

1、我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究田志鋒1,彭正龍2(1.山東省泗水縣縣委,山東泗水273200;2.上海同濟(jì)大學(xué)管理學(xué)院,上海市200092摘要:人力資源是企業(yè)最重要的競爭資源,目前我國中小企業(yè)在人力資源管理方面仍處于傳統(tǒng)人事管理階段,人力資源管理機(jī)構(gòu)定位低,對培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足,且缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。導(dǎo)致的原因有中小企業(yè)對人力資源管理重視程度不夠,加上受傳統(tǒng)中國人情關(guān)系的影響,人力資源管理的目標(biāo)不清,各種管理手段效果不佳。要解決這一問題,不僅要提高認(rèn)識(shí),而且要不斷完善人力資源管理體系,在員工激勵(lì)、人員配置和企業(yè)文化建設(shè)方面下功夫。關(guān)鍵詞:中小企業(yè);人力資源;現(xiàn)狀;對策中圖分類號(hào):F276

2、.3文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1008-7141(200503-0048-05The pre sent situation of our HR about the middle -sized enterprise s and small -sized enterprise s &the countermea sureTI AN Zhi 2feng 1,PE NG Zheng 2long2(1.Shandong C ounty Party C ommittee of shshui ,Sishui Shandong China 273200;2.T ongji University of

3、shanghai ,Shanghai China 200092Abstract :HR is the m ost com petitive res ources of enterprises.At present the HR administration of the mid 2dle -sized and the small -sized enterprises still belongs to the traditional pers onal administration stage.The fixed position of the HR administration organ i

4、s low ,and the investment in training is far from being enough ;there is a lack of effective encouragement.The reas ons are like this :the middle -sized enterprises and small -sized enterprises don t take the HR administration seriously ;this is als o affected by the tradi 2tional human relation in

5、china ;the objective of HR administration is not clear ;the ways of many administra 2tions don t have much effect.T o s olve the problem ,we must not only im prove the knowledge ,but als o im 2prove the HR administration system continuously.We must make m ore efforts in encouraging the staff ,dis 2p

6、osing the staff and the cultural construction of enterprises.K ey Words :Middle -sized and the small -sized enterprises ;HR ;Present situation ;C ountermeasure中小企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分,是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一支重要力量。在中小企業(yè)發(fā)展的同時(shí),其人力資源管理狀況卻不盡人意,成為制約中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的重要因素。因此,采取有效對策加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理勢在必行。收稿日期2005-05-10作者簡介田志鋒(1961-,男,山東汶上人,泗水

7、縣委書記、縣人大主任,上海同濟(jì)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院博士生。彭正龍(1952-,男,上海同濟(jì)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院副院長,教授,博士生導(dǎo)師。September ,2005V ol 117N o 132005年9月第17卷第3期萊陽農(nóng)學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版Journal of LaiY ang Agricultural University (S ocial Science Edition 一、當(dāng)前我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析當(dāng)前我國中小企業(yè)在人力資源管理方面存在著許多急需改進(jìn)的問題,突出表現(xiàn)在:(一人力資源管理體系不完善人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分,包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、培訓(xùn)、績

8、效管理、薪酬管理和文化建設(shè)等方面的職能。目前國內(nèi)許多中小企業(yè)在人力資源管理上還僅僅停留在事務(wù)的表層,或僅僅重視其中的某一部分,還未建立起系統(tǒng)的、全面的人力資源管理體系,致使管理效果大打折扣。如有些企業(yè)引進(jìn)了員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)技術(shù),但沒有對原有的人才選拔機(jī)制、培訓(xùn)體系和人才儲(chǔ)備計(jì)劃進(jìn)行必要的整合,最后因各種方法在企業(yè)內(nèi)部互相沖突致使這一計(jì)劃被迫擱淺。(二人力資源管理部門職能嚴(yán)重缺位1.人力資源部門職能定位普遍偏低國內(nèi)中小企業(yè),尤其是小型企業(yè),普遍存在人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全的問題。即使有專門的人力資源管理部門,也一般是從原來的人事處或人事科更名而成。近年來,國內(nèi)的中小企業(yè)雖然引進(jìn)了一些先進(jìn)的管理理念

9、,但其人力資源部門的職責(zé)依然定位在員工的考勤、檔案和合同管理等事務(wù)性工作,對實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所發(fā)揮的作用微乎其微。一項(xiàng)對我國企業(yè)人力經(jīng)理的調(diào)查報(bào)告顯示,人力經(jīng)理有60%的精力用在處理各種行政事務(wù),有30%的精力用來為員工和管理人員提供咨詢服務(wù),僅有10%的精力用在為公司戰(zhàn)略提供人力支持上。2.人力資源部門不能站在戰(zhàn)略高度統(tǒng)籌企業(yè)發(fā)展國內(nèi)中小企業(yè)的人力資源管理部門在企業(yè)中的地位一般較低,充其量只能算作是企業(yè)的一個(gè)輔助部門。這樣的人力資源部就不能站在戰(zhàn)略的高度,統(tǒng)籌管理整個(gè)企業(yè)的人力資源。如人力資源部無法將公司和部門戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合;受職權(quán)限制,人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門溝通困難;人力資源管理部門缺乏工作

10、的主動(dòng)性,只能“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”,或僅僅按照企業(yè)管理層的要求去完成各項(xiàng)管理工作。(三對培訓(xùn)的重視程度不夠員工培訓(xùn)既是提高員工素質(zhì)的手段,也是激勵(lì)和保留員工的一種重要方法。然而國內(nèi)中小企業(yè)在培訓(xùn)方面的欠賬太多,突出表現(xiàn)在三個(gè)方面:一是對培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)不足。有的企業(yè)把培訓(xùn)作為一種成本,而不是看作一種回報(bào)率很高的投資;二是在培訓(xùn)方面的投資嚴(yán)重不足。據(jù)一項(xiàng)對我國主要城市100多家中小企業(yè)的抽樣調(diào)查表明,我國有30%以上的中小企業(yè)年人均教育和培訓(xùn)費(fèi)用在10元以下,將近20%的企業(yè)在1030元之間;三是沒有固定的培訓(xùn)場所,沒有嚴(yán)格的培訓(xùn)制度、培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo),使培訓(xùn)限于一種短期行為。(四缺乏行之有效的

11、激勵(lì)機(jī)制目前在不少中小企業(yè)中,由于管理基礎(chǔ)比較薄弱,在制定福利方案和激勵(lì)機(jī)制時(shí),難以做到細(xì)致和具體,不能符合不同員工的需要。此外,對激勵(lì)的理解十分簡單,把激勵(lì)等同于“獎(jiǎng)勵(lì)加懲罰”,不僅缺乏長期、有效的激勵(lì)機(jī)制,激勵(lì)手段也過于簡單,且隨意性較大。如一些中小企業(yè)中的激勵(lì)措施或行為,常常會(huì)根據(jù)老板的心情或感覺來做,不僅使下屬無所適從,也會(huì)使廣大員工感到茫然,激勵(lì)行為往往達(dá)不到預(yù)期效果。(五在企業(yè)文化建設(shè)方面幾乎是空白企業(yè)文化之所以重要,是因?yàn)樗侵纹髽I(yè)持續(xù)發(fā)展的立足點(diǎn)和動(dòng)力源。國內(nèi)中小企業(yè)的老板一般認(rèn)為,在中小企業(yè)創(chuàng)立初期,需要解決的問題很多,企業(yè)文化建設(shè)不是急需解決的問題,因而在思想上根本不重視

12、企業(yè)文化建設(shè),可以說大多數(shù)中小企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)方面幾乎是空白。然而眾多的實(shí)事證明,無論企業(yè)規(guī)模大小,凡是企業(yè)都有企業(yè)文化。中興通訊之所以能從創(chuàng)業(yè)之初的由5人組成的小公司發(fā)展到擁有13000名員工的國內(nèi)外知名通訊企業(yè),靠的就是獨(dú)特的企業(yè)文化建設(shè)。二、我國中小企業(yè)人力資源管理存在問題的原因分析正確分析當(dāng)前我國中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題,對于提升人力資源管理水平有著重大的現(xiàn)實(shí)意義?？偟膩碚f,原因主要表現(xiàn)在四個(gè)方面:(一對人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不足現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源,而對人力資源的重視程度不夠。事實(shí)上,前三種資源屬于傳統(tǒng)的競爭資源,但隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展

13、,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導(dǎo)地位,成為企業(yè)競爭中最重要的資源。如果一個(gè)企業(yè)缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問題,即使有其它三種資源,也會(huì)最終失去競爭優(yōu)勢。(二真正意義上的現(xiàn)代企業(yè)制度還未建立我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè),其運(yùn)作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠(yuǎn)。在這樣的企業(yè)中,其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調(diào)上層管理者,又要協(xié)調(diào)同級部門,還要確保管理效果,難度之大可想而之。另外,受中國傳統(tǒng)親情關(guān)系的影響,各項(xiàng)管理活動(dòng)的隨意性較大,“人治”代替“規(guī)制”、因人設(shè)崗等現(xiàn)象較為普遍。(三對

14、人力資源管理目標(biāo)認(rèn)識(shí)不清目前國內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實(shí)現(xiàn)。在這種目標(biāo)的引導(dǎo)下,企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實(shí),企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造價(jià)值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎(chǔ)上,視野才會(huì)更加寬廣,在企業(yè)經(jīng)營管理中所發(fā)揮的作用才會(huì)更大。(四對企業(yè)文化建設(shè)重視不足中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問題,更多談到的是如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理,但對如何加強(qiáng)文化建設(shè)涉及的較少。很多中小企業(yè)主認(rèn)為,我們是中小型企業(yè),企業(yè)關(guān)鍵是生存,談不上企業(yè)文化建設(shè)問題,甚至管理界一些專家也持同樣觀點(diǎn),這就使得中小型企業(yè)的文化建設(shè)更為滯后。三、完善我

15、國中小企業(yè)人力資源管理體系的對策隨著市場競爭的加劇,進(jìn)一步提升中小企業(yè)人力資源管理水平已成當(dāng)務(wù)之急。具體來說,應(yīng)從以下五個(gè)方面入手:(一建立現(xiàn)代企業(yè)制度針對當(dāng)前中小企業(yè)管理的現(xiàn)狀,建立現(xiàn)代企業(yè)制度是實(shí)現(xiàn)人力資源管理科學(xué)化的前提。一方面,要在中小企業(yè)內(nèi)部建立起權(quán)責(zé)明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調(diào)的管理機(jī)制;另一方面,要在內(nèi)部建立起完善的規(guī)章制度,依靠制度建設(shè)加強(qiáng)企業(yè)管理,用“規(guī)制”代替“人治”。(二把人力資源管理工作放在戰(zhàn)略地位中小企業(yè)要想做大做強(qiáng),必須高度重視人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的作用。一是要樹立大人力資源觀,把人力資源管理工作提升至戰(zhàn)略高度;二是要建立一個(gè)現(xiàn)代化的人力資

16、源管理機(jī)構(gòu),充分發(fā)揮其在選拔人才、留住人才、發(fā)展人才和配置人才等方面的職能;三是在建立健全機(jī)構(gòu)的同時(shí),還應(yīng)配備高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍,積極推動(dòng)中小企業(yè)人力資源管理水平的提高。(三建立完善的激勵(lì)機(jī)制建立完善的激勵(lì)和約束機(jī)制,是充分調(diào)動(dòng)員工積極性、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重要舉措。1.完善績效考評體系為保障績效考核實(shí)施的效果,中小企業(yè)必須建立起完善的考評體系。(1要建立多向維度的考評指標(biāo)體系,并確定合理的績效標(biāo)準(zhǔn)。如聯(lián)想集團(tuán),以平衡計(jì)分卡為基本模板,從財(cái)務(wù)目標(biāo)、客戶獲取、競爭力培養(yǎng)和學(xué)習(xí)進(jìn)步四個(gè)維度來構(gòu)建部門考核的基本架構(gòu)。(2要確定合理的考核周期和考評主體。經(jīng)過近幾年的發(fā)展,大部分企業(yè)在實(shí)施績效考核時(shí)

17、,基本上都已拋棄了被考核者的上級作為單一考核主體的做法,而是普遍引入了360度的考核制度,以期實(shí)現(xiàn)績效考核的公平性和客觀性。(3把企業(yè)整體經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行合理分解,形成部門目標(biāo)和個(gè)人的關(guān)鍵績效指標(biāo)。其目的在于,將個(gè)人績效同部門乃至整個(gè)企業(yè)的績效掛鉤,使員工利益與企業(yè)利益捆綁在一起。如在微軟公司,在每個(gè)財(cái)政年度之初,先制定出新一年目標(biāo),年底時(shí)對員工績效進(jìn)行衡量,得出每個(gè)員工的工作表現(xiàn)等級,依此作為員工年度獎(jiǎng)金和配股數(shù)量的依據(jù)。這種辦法的好處在于,它使得公司的發(fā)展目標(biāo)和員工業(yè)務(wù)目標(biāo)結(jié)合在一起,同時(shí)有利于調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。(4對績效結(jié)果進(jìn)行全面分析。中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)設(shè)定的考核指標(biāo)體系,采用科學(xué)的方法對

18、員工的績效進(jìn)行計(jì)量。在此基礎(chǔ)上,要對考核結(jié)果進(jìn)行橫向和縱向分析,以確定業(yè)績改進(jìn)的總體目標(biāo)和措施。2.建立完善的激勵(lì)機(jī)制(1中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的不同需求建立不同的激勵(lì)機(jī)制。即根據(jù)企業(yè)的績效標(biāo)準(zhǔn)和員工的各種需求,建立一種基于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)機(jī)制,并適時(shí)調(diào)整二者的比例關(guān)系,使激勵(lì)措施更加有效。如在索尼公司,一般根據(jù)員工的不同特點(diǎn)采取不同的激勵(lì)方法。比如說,有些員工是管理型的人才,公司會(huì)考慮為他們安排管理方面的專業(yè)培訓(xùn),幫助他們實(shí)現(xiàn)職位的提升;有些員工屬于專家型人才,公司就會(huì)考慮在薪資上對他們的工作表示肯定,讓他們從管理中抽出身來,利用更多的時(shí)間去研究開發(fā)。(2中小企業(yè)應(yīng)設(shè)立具有激勵(lì)作用的薪酬

19、體系。做到既能體現(xiàn)按勞分配的分配原則,又能體現(xiàn)崗位職責(zé)權(quán)大小的原則;做到既能充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性,又能吸引外部人才和避免內(nèi)部人才的流失。如創(chuàng)維集團(tuán)在薪酬激勵(lì)方面,主要是與績效掛鉤。每一個(gè)獨(dú)立的業(yè)務(wù)單位和員工個(gè)體所獲得的激勵(lì),完全取決于其業(yè)績;其他不直接產(chǎn)生績效的員工和經(jīng)理人,其薪酬也或多或少、直接或間接地與企業(yè)和部門的績效發(fā)生聯(lián)系。(四建立完善的用人機(jī)制中小企業(yè)應(yīng)以“人”為中心,建立起完善的用人機(jī)制,在選人、用人、留人、發(fā)展人方面采取必要措施,確保企業(yè)持續(xù)發(fā)展。1.建立完善的人才選拔機(jī)制中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,離不開一支高素質(zhì)、業(yè)務(wù)強(qiáng)、懂管理、會(huì)經(jīng)營的復(fù)合型骨干人才。作為企業(yè)人力資源管理部

20、門,應(yīng)搞好企業(yè)人力資源規(guī)劃,及時(shí)掌握本企業(yè)人力資源現(xiàn)狀,并對企業(yè)未來人力資源需求進(jìn)行科學(xué)預(yù)測;企業(yè)還必須建立一套科學(xué)的人才選拔機(jī)制,不斷完善選拔程序,確保人才選拔效果。如在微軟公司,選拔人才程序就相當(dāng)嚴(yán)格。要想成為一名公司的雇員,要經(jīng)過一次筆試和兩次面試的篩選,如果任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)差錯(cuò),則會(huì)被淘汰出局。2.建立完善的培訓(xùn)機(jī)制在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)競爭更多的表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭和員工學(xué)習(xí)能力的競爭,而培訓(xùn)則是打造學(xué)習(xí)型企業(yè)的必由之路。(1要在企業(yè)內(nèi)部建立起良好的培訓(xùn)環(huán)境,提高培訓(xùn)效果。如在海爾集團(tuán),它建立的現(xiàn)代化海爾大學(xué),為參訓(xùn)員工提供的各種硬件和軟件環(huán)境都是一流的,有了這樣的培訓(xùn)環(huán)境,就確保了

21、培訓(xùn)的效果。(2制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃,更好地支持企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。如摩托羅拉公司每年年初都會(huì)結(jié)合公司、事業(yè)部、部門的工作重點(diǎn)、發(fā)展方向及員工個(gè)人目標(biāo),制定出有針對性的年度培訓(xùn)計(jì)劃及員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。此外,該公司還形成了包括新員工培訓(xùn)、常規(guī)年度培訓(xùn)、學(xué)歷培訓(xùn)和領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)等形式的培訓(xùn)制度。(3要不斷加大培訓(xùn)投入力度,確保培訓(xùn)對資金的需求。如西門子公司每年將占利潤1/5左右的經(jīng)費(fèi)用于員工培訓(xùn),而且培訓(xùn)基地裝配的都是最先進(jìn)的技術(shù)和設(shè)備。(4引入激勵(lì)機(jī)制,把培訓(xùn)結(jié)果與員工晉級、升遷等制度掛鉤,確保培訓(xùn)效果。如海爾集團(tuán)將培訓(xùn)工作與激勵(lì)緊密結(jié)合,促使單位負(fù)責(zé)人更加關(guān)心培訓(xùn)、重視培訓(xùn)工作。3.建立完善的人力資源配置

22、機(jī)制在市場環(huán)境下,應(yīng)建立動(dòng)態(tài)的人才配置機(jī)制。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要設(shè)置崗位,根據(jù)崗位配備人員;要按照員工的特長和實(shí)際工作能力分配工作,使之既能勝任現(xiàn)有工作,又能充分發(fā)揮其潛能,真正做到人盡其才,才盡其用;要把企業(yè)人才合理流動(dòng)作為優(yōu)化人才配置的重要手段,把招聘與辭退工作有機(jī)結(jié)合起來。如在摩托羅拉公司,所奉行的用人原則,就是力爭“在最適當(dāng)?shù)臅r(shí)間,把最優(yōu)秀的人才,放到最合適的位置上”。為此,摩托羅拉在公司內(nèi)部實(shí)行“工作輪換制度”,員工只要在某一崗位上的工作時(shí)間在1年以上,且公司內(nèi)部有崗位空缺,員工就可根據(jù)自己的愛好和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)來轉(zhuǎn)換工作崗位,從而得到多方面的鍛煉。4.建立完善的留人機(jī)制由于中小企業(yè)機(jī)制的問題,想選拔優(yōu)秀人才難度較大,而要留住人才則更是難上加難。對中小企業(yè)來說,要為員工創(chuàng)造一個(gè)健康安全的工作環(huán)境,建立完善的福利和保障制度;要不斷創(chuàng)新留人機(jī)制,用事業(yè)留人、感情留人、公正留人,確保留人效果。在這方面,國內(nèi)中小企業(yè)可以借鑒國內(nèi)外大企業(yè)在留人方面的成功做法。如摩托羅拉公司認(rèn)為,要成功留住人才,只靠高薪是不行的,只有為員工提供有意義的工作、豐富的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì),才是留住人才的關(guān)鍵。(五加快中小企業(yè)文化建設(shè)的步伐優(yōu)秀的企