[精選]三級人力資源管理師專業(yè)技能真題及答案資料

1、2018年5月三級人力資源管理師專業(yè)技能真題及答案一、簡答題1、建立績效管理信息原始記錄登記制度的具體要求（15分）答案：所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為，應(yīng)包括有利和 不利的記錄。 所采集的材料，應(yīng)當(dāng)說明是考評者直接觀察的第一手資料，還是間接的由 他人觀察的結(jié)果。 詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時間、地點以及參與者。 所采集的材料在描述員工的行為時，應(yīng)盡可能對行為過程、行為的環(huán)境和 行為的結(jié)果作出說明。 在進行考評時，應(yīng)以文字描述記錄為依據(jù)，可以保證考評的質(zhì)量。2、員工滿意度調(diào)查的基本步驟（16分）答案：確定調(diào)查對象。調(diào)查對象可以分為生產(chǎn)工人，辦公室工作人員，管 理人員等。 確定滿意度調(diào)查指

2、向（調(diào)查項目）。 根據(jù)員工滿意度調(diào)查的目的確定調(diào)查內(nèi)容。 確定調(diào)查方法。通常為問卷調(diào)查法和訪談法。調(diào)查問卷一般分為目標(biāo)型調(diào) 查和描述型調(diào)查。 確定調(diào)查組織。調(diào)查組織可以由企業(yè)內(nèi)部的有關(guān)管理人員組成，也可以聘 請相關(guān)咨詢公司的專家實施。 調(diào)查結(jié)果分析。 匯總調(diào)查問卷。運用統(tǒng)計分析方法判斷組織員工滿意的總體水平，概括組 織運行中的主要問題，寫出調(diào)查報告并提出對策建議。 結(jié)果反饋。最終形成的調(diào)查結(jié)果可以自上而下，根據(jù)不同對象逐層地進行 相關(guān)信息的反饋，以激發(fā)日后員工參與此類工作的熱情， 提升員工對企業(yè)的認(rèn)同 感。 制定措施落實，實施方案跟蹤。企業(yè)決策者和部門等不同層面根據(jù)反饋結(jié) 果，制定相應(yīng)的解決措

3、施并加以落實。 還應(yīng)該設(shè)計相應(yīng)的跟蹤方案，對具體落實 情況進行跟蹤。二、計算題某機床工業(yè)公司下屬制造分廠鑄鍛車間和機加工車間計劃期的統(tǒng)計資料如表1、表2所示。請根據(jù)已知數(shù)據(jù)，分別核算出 2017年該分廠和兩個車間的定 員人數(shù)。表12017年鑄鍛車間計劃產(chǎn)量與工時定額統(tǒng)計表零部件編號單位產(chǎn)品工時定額（工時/件）年度計劃產(chǎn)量（件）201號0,53000202號1.55000203號2.56000注；計劃期內(nèi)該車間的勞動定額完成率為口 0%,產(chǎn)品廢品率為2%.岀勤率為95瓠表22017年機加工車間計劃產(chǎn)量與工時定額統(tǒng)計表產(chǎn)品類型單位產(chǎn)品工時定額（工時/臺）年度計劃產(chǎn)量（臺）品1001003產(chǎn)品200

4、150r立口“口口300120注：計戈0期內(nèi)該車間的勞動定額完成率為115%,產(chǎn)品廢品率為3%,岀勤率為答案：2017年鑄鍛車間的定員人數(shù)=E （單位產(chǎn)品工時定額*年度計劃產(chǎn)量”年制度工日*8*該車間勞動定額完成率*出勤率*（1-廢品率）=24000/2048.2=11.* 12 人 2017年機加工車間的定員人數(shù)=E（單位產(chǎn)品工時定額*年度計劃產(chǎn)量）/年制度工日*8*該車間勞動定額完成率*出勤率*（1-廢品率）=76000/2186.38=34.7- 35 人 2017年該分廠的定員人數(shù)=12+35=47人三、綜合題某公司在本地召開專場招聘會，擬招聘 15名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，該 公司招

5、聘工作人員把招聘大廳布置得井井有條，樓梯上貼著公司的宣傳畫，樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著公司宣傳片。該公司招聘工作包括以下幾個步驟；（1）領(lǐng)表。進場的應(yīng)聘者要先呈交個人的簡歷一份， 并在入口處領(lǐng)取一張應(yīng)聘申請 表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況，以及為什么來本公司工作等問題。（2）初選。應(yīng)聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員，由他們進行 初選。（3）初試。通過初選后，應(yīng)聘者就可以參加 面試了。通常被評為“A或B”勺應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。（4）復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接 到人力資源部的復(fù)試通知。接下來還要經(jīng)過至少兩次面試，才接受總經(jīng)理的面試。請結(jié)合案例回

6、答下列問題：（1）公司組織召開專場招聘會，應(yīng)包括哪些具體步驟 ？（8分）答案：準(zhǔn)備展位。為了吸引求職者，參加招聘會的關(guān)鍵是在會場設(shè)立一個 有吸引力的展位。 準(zhǔn)備資料和設(shè)備。在招聘會上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表， 這些資料需要事先印刷好，而且準(zhǔn)備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。 招聘人員的準(zhǔn)備。參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要 有用人部門的人員， 所有現(xiàn)場人員都應(yīng)該做好充分準(zhǔn)備。 這些準(zhǔn)備首先包括要對 求職者可能會問到的問題了如指掌， 對答如流，并且所有人在回答問題時口徑要 一致。另外，招聘人員在招聘會上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。 與協(xié)作方溝通聯(lián)系。在招聘會開始之前，一定

7、要與協(xié)作方進行溝通。 招聘會的宣傳工作。如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮 利用報紙、廣告等媒體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會信息。 招聘會后的工作。招聘會結(jié)束后，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整 理一下，通過電話或電子郵件的方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。（2）在招聘的初選階段，應(yīng)該采用何種方法篩選應(yīng)聘者呈交的簡歷 ?（10 分）答案：分析簡歷結(jié)構(gòu)。簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝 通能力。 審察簡歷的客觀內(nèi)容。簡歷的內(nèi)容大體上分為兩部分，主觀內(nèi)容和客觀內(nèi) 容。在篩選簡歷時注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上。 客觀內(nèi)容主要分為個人信息、 受教 育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面。 判斷是

8、否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求。在客觀內(nèi)容中，首先要注意個人信息 和受教育經(jīng)歷，判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資質(zhì)和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。 如果不符合要求，就沒有必要再瀏覽其他內(nèi)容，可以直接篩選掉。 審查簡歷中的邏輯性。在工作經(jīng)歷和個人成績方面，要注意簡歷的描述是 否有條理， 是否符合邏輯。 如果能夠斷定在簡歷中有虛假成分存在， 就可以直接 將這類應(yīng)聘者淘汰掉。 對簡歷的整體印象。不可信的地方以及感興趣的地方，面試時可詢問應(yīng)聘 者。2、A 公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，隨著公司規(guī)模的擴大，公司高層逐漸感 覺到，現(xiàn)有員工的 綜合素質(zhì) 和技能已不能滿足需要， 并將成為制約公司可持續(xù)發(fā) 展的一大瓶頸。 于是，公

9、司決定將員工素質(zhì)和技能作為長期關(guān)注的重點。 人力資 源部根據(jù)公司發(fā)展需要， 重新修訂了現(xiàn)有崗位的任職要求， 同時向所有部門和員 工發(fā)了培訓(xùn)需求調(diào)查問卷， 擬在培訓(xùn)需求分析調(diào)查的基礎(chǔ)上， 進行培訓(xùn)項目的設(shè) 計，并迅速開展了一系列的培訓(xùn)活動。（ 1）說明基于培訓(xùn)需求分析的培訓(xùn)項目設(shè)計的基本程序。（ 5 分）答案：明確員工培訓(xùn)的目的對培訓(xùn)需求分析結(jié)果的有效整合 界定清晰的培訓(xùn)目標(biāo) 制訂培訓(xùn)項目計劃和培訓(xùn)方案。 培訓(xùn)項目計劃的溝通和確認(rèn)（2）在培訓(xùn)項目設(shè)計中，制定培訓(xùn)方案應(yīng)達到哪些基本要求 ?（12 分）答案：培訓(xùn)方案是對某一個或少數(shù)幾個培訓(xùn)需求要點的操作性細(xì)化方案， 反映了組 織對該培訓(xùn)項目的基本意

10、圖與期望。 培訓(xùn)項目明確地表達了組織對受訓(xùn)者接受相 關(guān)培訓(xùn)之后， 在行為表現(xiàn)和業(yè)績方面應(yīng)該達到的成果。 一個完整的培訓(xùn)方案包括 以下三個方面的基本要求。1培訓(xùn)目標(biāo)對受訓(xùn)者傳達的意圖。項目目標(biāo)就是要明確、具體地闡述清楚 受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)后，能夠做什么、在什么條件下去做，以及做到什么程度。包括：受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的行為； 受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)應(yīng)該表現(xiàn)出的工作業(yè)績；評估培訓(xùn)后產(chǎn)生業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)。2組織對受訓(xùn)者的希望。包括：組織希望受訓(xùn)者在培訓(xùn)結(jié)束后能夠做什么；組織希望受訓(xùn)者在哪些特定的情況下表現(xiàn)出哪些行為；組織希望受訓(xùn)者的業(yè)績達到什么標(biāo)準(zhǔn)。3受訓(xùn)者如何將培訓(xùn)項目要求與自身情況結(jié)合。確定培訓(xùn)項目目標(biāo)并準(zhǔn)確

11、 表達出來是一項十分重要的任務(wù)。培訓(xùn)項目能否真正對受訓(xùn)者的績效產(chǎn)生影響， 與培訓(xùn)項目的目標(biāo)設(shè)置息息相關(guān)。3、BHJ 集團公司主要業(yè)務(wù)包括高新園區(qū)的開發(fā)建設(shè)、管理服務(wù)，高新技術(shù)成果轉(zhuǎn)化和高科技企業(yè)經(jīng)營管理。經(jīng)過 10 多年的發(fā)展，目前形成了以電子元器 件、新材料生產(chǎn)為主體的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)群。公司成立初期，分配形式單一， 薪酬長期處于低水平狀態(tài)， 內(nèi)部差距不明顯， 以人定崗的現(xiàn)象十分突出， 雖然公司對員工的薪酬結(jié)構(gòu)進行了調(diào)整， 增加了技術(shù) 職稱津貼， 但由于缺乏有效的績效考核與激勵機制， 導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重， 企業(yè)員 工的整體素質(zhì)明顯下降， 為了改變這種狀況， 公司準(zhǔn)備對薪酬制度進行一次徹底 的變革，

12、擬先從工作崗位評價做起。請結(jié)合本案例說明進行工作崗位評價，可采用哪些評價方法 ?（18 分）答案：BHJ 集團公司由于下屬產(chǎn)業(yè)經(jīng)營范圍跨度大、企業(yè)規(guī)模、崗位類別及人數(shù)較 多，宜采用評分法或因素比較法做工作崗評價。評分法適合生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企業(yè)事業(yè)單位評分法也稱點數(shù)法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點數(shù)(分值)表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評 比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。其具體步驟 如下。(1)確定崗位評價的主要影響因素(2)根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評價的具體項目(3) 對各評價因素區(qū)分

13、出不同級別，并賦予一定的點數(shù) (分值 )，以提高評價的 準(zhǔn)確程度。(4) 將全部評價項目合并成一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要 性，分別給定權(quán)數(shù)。(5) 為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入定等級， 可將崗位評價的總點數(shù)分 為若干級別。 因素比較法和評分法的主要區(qū)別在于， 各要素的權(quán)重不是事先確定 的。先選定崗位的主要影響因素， 然后將工資額合理分解， 使之與各個影響因素 相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位的高低。其具體步驟如下。(1)從全部崗位中選出1520個主要崗位，其所得到的勞動報酬(薪酬總額)應(yīng)是公平合理的 (必須是大多數(shù)人公認(rèn)的 )。(2)選定各崗位共有的影響因素，作為崗位評價的基礎(chǔ)(3) 將每個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度高低進行排序。(4) 經(jīng)過認(rèn)真協(xié)調(diào)，崗位評定小組應(yīng)對每一崗位的工資總額，