區(qū)域人力資源使用實證分析

1、區(qū)域人力資源使用實證分析地區(qū)人力資源構成的要素有兩個基本方面。第一個要素是人 力資源的數(shù)量，這是標志人力資源總量的基礎性指標，是人 力資源量的特征。 第二個要素是人力資源的質(zhì)量， 這是人力 資源總體素質(zhì)的指標，是反映人力資源質(zhì)的因素。 在以信息、 知識和技術密集為特征的現(xiàn)代知識經(jīng)濟中，合理有效地使用 人力資源，提高其綜合素質(zhì)狀況和質(zhì)量水平，才能提升社會 競爭能力、經(jīng)濟增長、社會繁榮程度。要完善人力資源的使 用效能，首先要分析使用過程中才的問題。因此，本文以宜 賓市為例，分析人力資源使用中存在的問題及原因，對于改 善人力資源使用狀況有借鑒意義。一、存在的問題1 1在選人用人制度上， 計劃的痕跡還

2、較重，主要表現(xiàn)在:(1)公共管理部門中存在的問題一是選人用人的視野與范圍有些狹窄， 反映在黨政機關 的選人用人中，依然局限于 體制內(nèi)”的程序性選拔，而忽略 了對迅速壯大的 體制外”人才的選拔，存在封閉現(xiàn)象。二是個體人的價值度量標準還存在用官本位來衡量， 論 資排輩現(xiàn)象依然對強人、能人的脫穎而出形成阻礙，還沒真 正按 靠得住，有本事”的目標來選拔和聘用。三是選人用人存在 三唯”現(xiàn)象，唯學歷、資歷和年齡， 過分看重學歷和年齡，實際工作能力和實踐能力注重不夠，公務員和干部的選用中過分強調(diào)年輕化造成人才資源的浪 費。四是能上能下的用人機制還有待完善。用人上還存在人 員能進不能出，職務能上不能下，工作雖

3、較差但只要不犯錯 誤則不被淘汰，無能力的下不去，有能力的上不來。(2) 企業(yè)中存在的問題一是國有企業(yè)：宜賓市部分企業(yè)由過去的國有企業(yè)轉制 而來，雖成立了人力資源部，實質(zhì)上仍然沿用計劃經(jīng)濟時期 的人事管理制度，人力資源的配置和使用不能真正符合企業(yè) 要求。使用中求全責備、學歷至上、任人唯關系”等現(xiàn)象還存在，導致人員的酬薪、晉升難以與能力掛鉤。這種用人體 制的弊端削弱了人力資源的積極性和創(chuàng)造力。二是民營企業(yè)：宜賓市的民營企業(yè)大部分家族管理色彩 濃厚，其經(jīng)營權與所有權均為個人或家族掌握，企業(yè)以個人 意志為轉移，高級或重要職位給予與家族或個人有血緣或經(jīng) 濟利益關系的人員，地方民營企業(yè)多為兄弟伙、父子兵。

4、2.2.績效考核方面存在的問題宜賓市公共管理部門和大部分企業(yè)都建立了績效考核 指標體系，并在量化考核和經(jīng)常性考核等方面做了積極探 索，不過依然存在一些問題。(1)1)公共管理部門中一是考核內(nèi)容缺乏具體針對性，不同的部門性質(zhì)和具體情況不同，都用相同的考核指標體系對部分人員有失公允。二是考核程序的嚴密性、紀律性有些地方不強，有個別 干部在考察中泄密，被調(diào)查者難以說實話和真話而使考察失 真。三是定性成分多，定量成分少。四是民意測評中，普通百姓所占成分不多，對干部的考 核中，直接分管的下屬所占的權重系數(shù)不高，不利于反映公 務員和干部日常工作的真實情況。五是存在多頭考核，基層部門疲于應付。考核方式有待

5、改進，如對干部的測評方式為集中填表式，沒分散到各部門、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各企業(yè)和群眾中去，沒有給參加測評人員充分的考 慮時間和獨立的填表環(huán)境，達不到真實目的。六是考核結果的透明度不夠強，考核結果沒及時反饋， 比如20032003 年全市干部的考核結果過去半年之久也沒公布和 反饋。七是考核結果的應用力度有待加強。宜賓市20032003 年對全市 98819881 名公務員進行了考核， 其中有 1818 名不稱職，5050 名 不定等次，同樣 20022002 年對干部的考核結果中，不稱職的 2020 人，不定等次的 5757 人，對這些人員如何處理，沒有公示。八是誰來監(jiān)督考核公平性的問題。（2 2）企業(yè)中

6、存在的問題90%90%企業(yè)建立了考核制度，但只有50%50%的企業(yè)建立了較完備的考核指標體系，如五糧液、天原、812812 廠、絲麗雅等，而規(guī)模較小的民營企業(yè)沒有考核制度或缺乏考核指標體系。企業(yè)中的問題主要表現(xiàn)在以下方面：一是對考核的作用和目的不明確，在小型民營企業(yè)中突 出。二是在考核標準方面：考核項目設置不嚴謹，考核標準 說明含糊，有過多難以衡量的因素，加大考核的隨意性，員 工難以信服；過多定性化指標的存在自然無法避免考核者的 主觀隨意性，在一定程度上失去了績效考核的公平性和有效 性。三是考核內(nèi)容方面，內(nèi)容不完整，以偏概全，如關鍵績 效指標有缺失；考核內(nèi)容千篇一律，不同崗位的考核內(nèi)容差 別不

7、大，針對性不強。四是在考核人方面存在暈輪”效應，將考核員工的優(yōu)點 或缺點擴大化，不是全面肯定就是全面否定；平均傾向，無 論員工實際表現(xiàn)如何，都是中或良的評價；成見效應，憑個 人的經(jīng)驗、教育、好惡和人際關系隨意考核。五是考核結果方面：無反饋，被考核者不知結果，考核成 為暗箱操作；考核結果運用不充分，80%80%的企業(yè)只是將考核結 果用來決定工資與獎金，沒將考核得來的信息資源充分運用 到人事決策、員工的職業(yè)發(fā)展和培訓等其他多項工作中。六是考核單向，只是上級對下級的考核，而下級對上級 或同級之間的考核不多。二、原因分析1 1人力資源管理舊理念與制度模式阻礙人力資源的開發(fā) 利用(1)(1) 管理理念方

8、面，還存在舊的理念一是封閉的計劃觀念，習慣了委任、提拔等傳統(tǒng)模式，市場化的競爭觀念還沒深入人心。二是官本位意識，學而優(yōu)則仕的傳統(tǒng)觀念還存在，優(yōu)秀 人員應該進入領導崗位，無論適不適宜做領導。三是平均主義思想，注重公平，忽視效率，使得大鍋飯 方式難以真正打破。四是人治觀念， 無論是機關事業(yè)單位還是企業(yè)都有些領 導存在這種思想，如人才即是為我所用”。五是集體主義觀念，少講忌講個人的功勞與貢獻 ，總強調(diào) 是集體的智慧、共同的努力 ，出成績時，起首要作用的人要隱 沒于集體中。(2)(2) 傳統(tǒng)制度模式對人力資源開發(fā)、利用的阻礙一些傳統(tǒng)的制度模式還阻礙人力資源的開發(fā)利用，表現(xiàn) 在：一是委任制。宜賓市現(xiàn)在通

9、行的用人制度還是委任制，機關事業(yè)單位副科級以上干部和國有企業(yè)負責人都是委任制。雖然擴大了民主成分，如公開選拔、競爭上崗等手段， 但領導干部的任免是由集體決定的，集體就那么幾個人。精 簡機構和實行干部年輕化中用年齡上的一刀切”，沒形成優(yōu)勝劣汰的規(guī)則。對國有企業(yè)領導的委任制形成了約束機制， 領導者只對委任的上級部門服從， 而對企業(yè)的發(fā)展與興旺，既無法律責任，又無經(jīng)濟責任，因此不利于現(xiàn)代管理人才和 現(xiàn)代企業(yè)管理家的成長和造就，在人才開發(fā)上，不進行長遠 培養(yǎng)人才的戰(zhàn)略規(guī)劃，而搞短、頻、快的急功近利的項目， 與企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。二是沒有一套可行的引入機制。 比如宜賓市的部分國有 企業(yè)在引入人力資源時

10、把解決內(nèi)部職工子女就業(yè)放在首位， 高素質(zhì)人員被政策性的擋在外面。宜賓市委市政府為引進人 才出臺了一系列優(yōu)惠政策，如解決配偶就業(yè)、子女入學等，但由于部門利益和現(xiàn)實問題，或其配偶自身因素不能解決就 業(yè)問題，政策具體實施也有難度。三是退出機制仍是 燙山芋”。能上不能下，能進不能出 的現(xiàn)象不僅存在，而且根深蒂固，成了誰也不想碰的”燙山芋”，推行末位淘汰制的壓力與難度大。 有些效益好的行業(yè)實行雙軌制，正式職工無論水平高低旱澇保收”不會淘汰，聘用人員是工作的主力軍卻隨時有被解聘的危險，或享受不到國民待遇”。(3)(3) 人力資源軟環(huán)境落后 人力資源軟環(huán)境落后，缺乏創(chuàng)新環(huán)境，人力資源不能充分發(fā)揮效率，這將成

11、為宜賓人力資本戰(zhàn)略的軟肋。這種軟環(huán) 境落后主要表現(xiàn)在：一是科技投入不足，科技環(huán)境差，許多科研人員立項難 或立項以后繼續(xù)項目研究以及項目轉化難，與外界合作少。20032003 年，宜賓市大中型企業(yè)限額以上科研項目148148 個，科研總經(jīng)費萬元，來自政府部門的資金萬元，占% %，企業(yè)資金2915729157 萬元，占% %，金融機構貸款 18321832 萬元，占% %。在這些 項目中，由本企業(yè)完成的 124124 個，與科研院所、高校合作的 1919 個，與其他企業(yè)合作的 4 4 個，與國外合作的 1 1 個。二是法制不夠健全，政策環(huán)境不夠好，出臺了系列鼓勵投資、創(chuàng)業(yè)、吸引人才的優(yōu)惠政策，但雷聲大、雨點小”，加之部門割據(jù)與利益不同，使得實施難度大。三是部分領導觀念落后， 領導環(huán)境差， 如追求政績和短 期效應，外行領導內(nèi)行，一言堂等，直接抑制了人才的積極 創(chuàng)新。三、結語本文分別從公共管理部門和企業(yè)兩方面分析了宜賓市人力資源使用中存在的問題及原因，找到了宜賓市人力資源 改革的方向。但如何激活區(qū)域人力資源，建