人力資源發(fā)展年規(guī)劃

1、2012 年人力資源年度規(guī)劃第一階段.5.6.A)B)C)D)E)F)G)7.A)B)C)D)E)F)G)H)熟悉了解(兩個月)了解公司戰(zhàn)略目標；了解部門工作目標及公司高層對本部門的要求； 熟悉公司環(huán)境； 認識各部門主要管理人員及工作相關同事； 了解各位下屬人員情況、工作開展情況； 了解和評估人力資源管理現(xiàn)狀； 各項人事事務的辦理流程 人才引進及普通職位招聘渠道的建立情況 用人、留人政策及具體做法 各部門內外部培訓系統(tǒng)的建設情況及運行狀況 人力資源基礎及增值建設情況 各項規(guī)章制度的實用性和落實情況 企業(yè)文化建設及宣傳情況 熟悉和評價后勤行政管理現(xiàn)狀；飯?zhí)霉芾硭奚峁芾?清潔、衛(wèi)生的

2、維護 配套設施 公司安全及保安工作 車輛管理 基礎設施、物質器材管理 文檔、資訊安全管理第二階段1.2.3.總評分析(一周)對第一階段掌握情況進行整理分類 評估各模塊、各環(huán)節(jié)存在的問題和不足 分析問題出現(xiàn)的根本原因和存在不足的具體情況第三階段.5.制訂糾正、改善措施及具體的工作落實計劃(一周)依據(jù)第二階段工作尋找解決問題、缺口和達到迅速提升的突破點 逐項制訂整改、完善措施和方案將措施、方案轉化為可執(zhí)行、易執(zhí)行的具體工作計劃 規(guī)劃本部門工作職能、人員分工、人力配置 重新統(tǒng)一布署部門工作，將工作計劃分工落實6. 對各項工作的落實進度和準確性進行跟蹤、督導為加強公司人事行政部工作的計劃

3、性及行政制度剛性執(zhí)行， 人事行政部將結合公司整體 發(fā)展規(guī)劃及企業(yè)發(fā)展方向，參考公司 2011 年相關能收集到的資料為基礎，制訂出人事行政 部 2012 年工作目標及計劃。人事部 2012 年度主要工作計劃和目標：一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊等；二、人力資源招聘與配置；三、員工培訓與開發(fā)；四、建立真正以人為本的企業(yè)文化；五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構管理；六、完善員工福利與激勵機制；七、績效評價體系的完善與運行；八、人員流動與勞資關系；九、安全防治政策及后勤的管理； 十、制度剛性執(zhí)行；一、建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊 規(guī)范的管理制

4、度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件， 本年度主要工作是建立健全人力資源 管理的各項規(guī)范及管理制度： 員工手冊（根據(jù)人力資源六大模塊制訂，包括獎懲制度 、 人事管理制度 、員工培訓管理制度 、新員工考核管理辦法 、部門用人申請及招聘流 程制度、員工轉正程序 、考勤管理制度 、績效管理制度等等） 。員工從進入公司到 崗位變動， 從績效考核到批評處分， 從日常考評到離職， 人事行政部都按照文件的程序進行 操作，采取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、 事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的 “以人為本 ”的關心以及制度的嚴肅氛 圍。完成時限： 2012 年 2月

5、至 2012年 3月份起草各類管理制度， 2012 年 3月抽出一星期時 間每天下午 16：00 召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報總經理批準。2012年 3 月末正式頒布。二、人力資源招聘與配置 人才的需求主要來自幾個方面，一是業(yè)務的良性增長，需要不斷增加員工數(shù)量；二是對 稀缺專業(yè)和高端人才的需要無法得到及時滿足； 三是人才吸引與挽留的問題， 能否確保核心 員工持續(xù)恒久的為公司服務。 招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個階段， 提高招聘效率， 為公司 及時供應人才， 才能保障并推動業(yè)務的快速進展。 招聘，表面上看是人事部的工作職責之一， 但其實，它是融合了用人部門、 人事部力量的全方位工作。要

6、提高招聘效率，必須達成兩者 的和諧統(tǒng)一， 2011 年的離職率按月份請見下表：2011 年每月離職率統(tǒng)計表月份 總人數(shù)（人） 離職人數(shù) 離職率 備注1 月份76 人10人13.15%2 月份74 人5人6.76%3 月份73 人4人5.48%4 月份71 人5人7.04%5 月份77 人10人12.99%6 月份74 人3人4.05%7 月份84 人8人9.52 %8 月份92 人15人16.30%9 月份85 人16人18.82%10 月份85 人3 人3.52%11 月份93人8人8.60 %平均每月離職率 9.49%1、按人員配置及 2011 年離職情況，保證每月人員的流動性不超過15%

7、。2、人才儲備：為基層、中層管理人員的補充做好準備。1）在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求在人事部確定招聘人員的時候，它要求這個人具備什么樣的條件，哪些是主要條件，哪 些是參考條件， 什么樣的潛質是被優(yōu)先考慮的， 該職位人員目前承擔什么樣的工作， 可以在 何方向上進一步培養(yǎng)，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么， 等等，這 些都有助于找到合適的人選。 只有知道要找的是什么， 才能說， 找到的人是不是合乎這個要 求，才能保證招聘的效果。2）及時地信息溝通用人部門和人事部將會對新進員工進行初試和復試的過程， 考察基本素質以及業(yè)務能力 和思想素質能力。是否能適應公司的發(fā)展以便提高

8、招聘的有效性。3）為了保證公司招聘工作的及時有效性，人事部門將采取以下招聘方式 網絡招聘： 這是網絡日益普及最好的招聘形式， 招聘信息可以定時定向投放， 發(fā)布后也可以 管理，費用相對比較低。通過在知名的人才網上發(fā)布招聘的信息，如 、 、 www. Z 、 等人才市場網站、公司的網站，可 以快捷的接受到求職的信息。在 2012 年度公司招聘還將以網絡招聘為主。 媒體廣告招聘：主要是分析其成功率再做考慮。 現(xiàn)場招聘會：這是傳統(tǒng)的人才招聘方式，費用在 350450 元 /場。主要是可以與求職者直觀 的面對面交流（相當于初試） ，而且可以直觀展示公司的企業(yè)文化。這種方式效率比較高， 可以快速淘汰不合格

9、人員， 控制應聘者的數(shù)量， 同實現(xiàn)場招聘通常會與網絡招聘推出， 并且 有一定的時效性。內部招聘： 這種招聘的費用極少，能提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的企 業(yè)文化和管理操作流程， 能較快進入工作狀態(tài)； 而且可以在內部培養(yǎng)出一人多能的核心人才。 也能提高員工對公司的忠誠度。同時內部招聘也能用于內部人才的晉升、調動、輪崗。員工推薦： 員工推薦在一般公司應用得比較廣泛， 主要是招聘成本比較小， 應聘人員與現(xiàn)有 員工之間存在一定的關聯(lián)性，基本素質較為可靠，但存在裙帶關系有時不利于管理。 具體實施時間：由 2012 年 2 月根據(jù)各部門提交的人力需求匯總按公司實際人力需求情況決定。3、根據(jù)

10、上海大眾的標準 2012 年需要配置人員年銷售額達 1500 臺配置 15 個銷售顧問，需招聘 5 名銷售顧問； 客戶回訪員、總賬會計、前臺文員、售后休息室接待員、服務總監(jiān)助理各1 名。三、員工的培訓與開發(fā) 盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的目標。因此，培訓 不僅是員工追逐的個人目標， 是員工福利享受， 也是企業(yè)培養(yǎng)人才的責任。 給員工成長的空 間和發(fā)展的機會， 是企業(yè)挖掘員工潛力， 滿足員工需求的重要表現(xiàn)。 每個人都有不同的工作 習慣。 如何將所有的員工融為一個整體、 形成公司文化的工作方式， 是人事部本年的培訓目 標。通過完善員工培訓制度 ，并根據(jù)各部門的培訓需求及企

11、業(yè)的整體需要建立了企業(yè)年 度培訓計劃， 從基礎的技能培訓、 質檢培訓、 項目管理培訓、 團隊合作培訓、 個人意識培訓、 新員工企業(yè)文化培訓等等來滿足企業(yè)的需要。具體實施時間：1、根據(jù)公司整體需要和各部門培訓需求編制2012 年度公司員工培訓計劃，計劃 3月份完成；2、采用培訓的形式：內部培訓教材；網絡培訓；外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓人員到外部學習；選拔內部管理人員對本部門的工作技能進行培訓；購買先進管理科學VCD 、軟件包、書籍等資料組織內部培訓；爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓；以老 帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。3、計劃培訓內容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定

12、。主要應重點培訓以下幾個 方面內容：企業(yè)管理、銷售管理、財務管理、心靈激勵、售后管理、客戶滿意度培訓、專業(yè) 技能培訓、新進員工公司企業(yè)文化、制度培訓、消防安全教育培訓等。4、培訓時間安排：內部培訓時間由各部門及人事部溝通暫訂每月一次培訓，網絡培 訓原則上時間自由安排， 外聘講師到公司授課和內部管理人員授課根據(jù)公司的進度適時安排 培訓。外派人員走出去參加學習將根據(jù)上海大眾的需要和本部門工作計劃安排；組織內部 VCD 教學或技術交流探討會原則上一季度不得低于一次。四、建立真正以人為本的企業(yè)文化1、建立內部溝通機制。 首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系；其次要保持員工與 管理人員

13、之間溝通渠道暢通， 使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿， 并 分析導致員工不滿的深層原因； 最后就員工投訴方面提出合理化建議， 幫助其達成最終協(xié)協(xié)。 人事部將加強與員工溝通的力度。溝通主要在員工升遷、調動、離職、培訓、調薪、績效考 核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時也可以有針對性地對與員工進行工作交 流。并對每次交流進行分析， 必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋， 以便于 根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲， 這個三角洲的三方分別是總經理、 綜合部和員工部門經理。只有保證這個三角洲的穩(wěn)定，才會有基本的保障。2、通

14、過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力 眾所周知，假如一個企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長久。 那么，如何提高員工的凝聚力 呢？結合本人多年來的人力資源管理實踐，除了從收入、 工作滿意度、 親和力、員工保障心 理、個人發(fā)展和人事考核等六個方面考慮外也應該慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚 力，現(xiàn)初步制訂 2012 年的活動計劃如下：月份安排 活動項目 具體實施時間 備注1.2012 年迎春晚會2.冠曄員工開工大吉儀式3. 三八婦女節(jié)派送員工禮品4 “冠曄全體員工拔河比賽”待定5. “冠曄飛人 ”生產技術大賽 待定6. 賀中秋晚會7. 迎國慶晚會8. “冠曄 ”迎新年文藝演出 籌備 “元旦”晚會具體實

15、施時間： 此項工作納入月度計劃來做， 但是是一個漫長持續(xù)的過程， 需全體員工積極加入到建立企業(yè) 文化的工作中來，共同創(chuàng)造，讓冠曄的企業(yè)文化真正的活躍起來！五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構1、薪酬制度的透明化對于公司來說，薪酬就像一把雙刃劍，制定得當就能留住人才， 能卓有成效地提高企 業(yè)的實力和競爭力， 而制定不當就會給企業(yè)帶來危機， 人心渙散， 所以不斷調整和完善公司 的薪酬制度也是當前的主要任務。建議薪酬制度的透明化，其實支持透明化薪酬的呼聲是很高的，因為畢竟保密的薪酬 制度使薪酬應有的激勵制度大打折扣了，而且公司實行的保密薪酬制度經常出現(xiàn)這樣的情 況，強烈的好奇心使員工對于

16、同伴及領導的工資額想方設法要打聽， 這樣就使公司剛性的制 度不攻自破了， 既然保密薪酬起不到保密的作用還不如公開化。 實行公開化的薪酬制度其實 也向員工傳達了某種信息， 公司的薪酬沒有必要隱瞞， 薪酬高自有高的道路， 低的人也有其 不足之處；歡迎員工監(jiān)督其公正性，如果對自己薪酬不滿可以提出建議或者申述。2、建立以人為本的薪酬方式 首先要把員工作為公司經營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加 大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感！3、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。 核心員工隊伍的開發(fā)重點在于素質及管理能力的開發(fā)， 高素質是高績效的體現(xiàn)。 核心員工是 企業(yè)價值的主要創(chuàng)

17、造者， 要有效激發(fā)關鍵員工的斗志、 激勵他們保持最佳績效， 是關系到企 業(yè)能否完成業(yè)務量關鍵所在。這里主要從兩個方面入手：核心員工的績效管理和薪酬管理。 我們可以確定企業(yè)的關鍵績效指標， 并由此確定核心員工的績效指標， 從而把核心員工的主 要活動和企業(yè)發(fā)展及業(yè)務量緊密結合， 保證核心員工的績效貢獻直接支持業(yè)務量以及戰(zhàn)略目 標的實現(xiàn)。 員工付出勞動得到的回報從時間上又有短期、 中期和長期之分。 他們是企業(yè)不可 或缺的重要資源和核心能力，有時甚至決定企業(yè)生死存亡，這種 唇亡齒寒的依存關系，決 定了對核心員工的薪酬管理要重點考慮中長期薪酬方案。在總經理的同意下，本著 “對內體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力

18、 ”的原則，積極宣傳薪酬的 激勵措施，消滅不滿情緒，使薪酬管理逐漸規(guī)范。具體實施時間：在企業(yè)的發(fā)展過程中進行適當?shù)囊龑?，使員工認同并執(zhí)行公司的薪酬制度，發(fā)現(xiàn)問題 不斷完善六、員工福利與激勵1、員工福利為員工購買社保， 保障員工最基本的醫(yī)療及工傷待遇， 過年過節(jié)發(fā)放禮品或寄禮品給員 工家屬，制訂年終獎制度等，讓員得到家人對公司的認同使員工有歸屬感。2、計劃制訂激勵政策：季度優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員 工合理化建議 （提案） 獎、對部門設立年度團隊精神獎、 最佳創(chuàng)意獎， 建立內部競爭機制 （如 末位淘汰機制）等。由于福利和激勵政策的制定都需要公司提供相

19、應物質資源，所以具體福利的激勵項目 都需要公司總經理最終核準，福利與激勵政策一旦確定，人事部門將執(zhí)行落實到位。部分激勵措施建議1）給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺。 建立完善的競爭機制，鼓勵員工競爭上崗。當公司出現(xiàn)管理崗位空缺的時候，可以考 慮從內部提拔， 使員工有了向上的動力， 這樣既有利于激勵員工， 也能很好地在團隊里營造 競爭氛圍。對在本崗位已經有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一 層級的崗位空缺時，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的 工作熱情， 同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能 勝任更高層次的工作

20、崗位奠定基礎。給員工提供足夠多的培訓機會。海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過：員工剛進 入公司素質不高， 不是你們的錯， 但一段時間后， 員工的素質還是不高， 就肯定是你們的錯。 可見， 對員工的培訓是多么重要。 有的企業(yè)也不是沒想過要對員工進行培訓， 但是培訓就得 有投入，因為舍不得投入，而不為員工提供培訓機會，實是得不償失。 松下公司就非?？粗?對員工進行培訓，因為松下幸之助懂得，投資在大腦的錢比投資在機器上的錢能賺更多的 錢。2）提供有競爭力的薪酬水平。首先， 調查清楚同行及本工業(yè)區(qū)周邊薪酬水平。 制訂出具有競爭力的薪酬制度； 使公司 在行業(yè)中有一定的競爭力，這樣對公司的員工就有了足夠

21、大的吸引力。 其次，對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。要拉大崗位水平，只有這樣，才可能吸 引住核心員工，普通員工流失，隨時可以信手拈來，但重要的、核心的員工一旦流失，對企 業(yè)將會產生不可估量的損失。最后，獎懲分明、重獎重罰。對對企業(yè)有重大突破的員工，不妨對之實行重獎，這樣 做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平（員工也會計算收入） ，另一方面，對員工也 是一種有效的激勵作用， 因為員工知道， 只要有付出有貢獻， 就一定會有好的回報，于是在 以后的工作中，將會更加賣力。具體實施時間 自總經理認同核準后，人事部將制定各項福利激勵制度，報審批通過后嚴格按照既定的 目標、 政策、制度進行落實。

22、此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后每個月度和季度內進行一 次員工滿意度調查。 通過調查信息向公司反饋， 根據(jù)調查結果和公司領導的答復對公司福利 政策、激勵制度再行調整和完善。七、績效評價體系的完善與運行 績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成業(yè)務量和不盡職盡責的員工， 而是有效激勵員 工不斷改善工作方法， 建立公平的競爭機制， 提高工作效率， 培養(yǎng)員工工作的個人意識和責 任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。2012 年，人事部將著手進行公司績效評價體系的完善， 并持之以恒地監(jiān)督貫徹和運行。 具體實施時間1、根據(jù)公司績效考核制度的出臺時間和配套方案的修訂與完善。2、主要

23、工作內容： 根據(jù)羅總制訂的績效考核大框架結合往年度績效考核工作中存在不足， 對現(xiàn)行制度、 相關使用表單進行修改， 考核結果反饋與改進情況跟蹤、 考核結果與薪酬體系 的鏈接等多方面進行修改，保證績效考核工作的良性運行。3、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。 人事部完成此項工作目標的標準就是保證建立 科學、合理、公平、有效的績效評價體系。八、人員流動與勞資關系1、對正常人員流動的采取適度原則 適度的員工流動， 是保持我司人員系統(tǒng)更替重要方式。 流動率過小， 會使公司得不到新鮮的 血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對企業(yè)來說是很大的損失。這 不僅會增加企業(yè)的培訓與開發(fā)費用， 而且會干擾業(yè)務發(fā)展的進度， 嚴重影響員工的士氣和情 緒。公司應根據(jù)自己的具體