績(jī)效考核在國(guó)企中的現(xiàn)狀分析和對(duì)策研究

1、績(jī)效考核在國(guó)企中的現(xiàn)狀分析和對(duì)策研究績(jī)效考核在國(guó)企中的現(xiàn)狀分析和對(duì)策研究摘  要：隨著國(guó)企的改革與發(fā)展，績(jī)效考核在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中的地位與作用日益凸現(xiàn)，但大多數(shù)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者對(duì)績(jī)效考核仍普遍存在困惑，因此，進(jìn)一步增進(jìn)對(duì)績(jī)效考核工作的整體了解，客觀分析并總結(jié)企業(yè)績(jī)效考核工作存在的問(wèn)題，已成為國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理工作中的當(dāng)務(wù)之舉。有鑒于此，本文對(duì)績(jī)效考核在國(guó)企中的實(shí)施現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，指出國(guó)企績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，并就此給出了對(duì)策和改進(jìn)辦法。   關(guān)鍵詞：績(jī)效考核  國(guó)企  經(jīng)營(yíng)管理   Abstract: Along with refor

2、m and development of state-owners enterprise, performance examination in the business enterprise to conduct management the position and the function within work is convex now day by day, but most state-owners enterprise executives investigate to the results still widespread existence perplexity, pro

3、mote whole understanding to investigate the work to results therefore and further, the objective analysis also tallies up the problem that the business enterprise results investigates work existence and have become the management work of the state-owners enterprise management in of be duty it raise.

4、 Have owing to this, this text investigated in the implement present condition in the state-owners enterprise to carry on to the results analysis, point out that the state-owners enterprise results investigates in the existent problem, and now gave counterplan and improvement way.   Keywor

5、d: performance examination; state-owners enterprise; status in quo; problem; countermeasure   一、引言   績(jī)效考核是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中的一項(xiàng)重要任務(wù)，是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)所必須的一種管理行為。為了滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)的需求，同時(shí)維系企業(yè)自身的生存與發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)管理行為，包括績(jī)效考核，必須以科學(xué)，規(guī)范和有序的方式運(yùn)轉(zhuǎn)。在當(dāng)前國(guó)企的改革與發(fā)展過(guò)程中，越來(lái)越多的企業(yè)已認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中的地位與作用，與此

6、相伴的另外一個(gè)現(xiàn)象是大多數(shù)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者對(duì)績(jī)效考核普遍存在困惑，包括績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)置，過(guò)程操作及結(jié)果應(yīng)用等。因此，進(jìn)一步增進(jìn)對(duì)績(jī)效考核工作的整體了解，客觀分析并總結(jié)企業(yè)績(jī)效考核工作存在的問(wèn)題，已成為企業(yè)，尤其是國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理工作中的當(dāng)務(wù)之舉。有鑒于此，本文對(duì)績(jī)效考核在國(guó)企中的實(shí)施現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，指出國(guó)企績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，并就此給出了對(duì)策和改進(jìn)辦法。   二、績(jī)效考核在國(guó)企中實(shí)施的現(xiàn)狀和存在問(wèn)題   目前績(jī)效考核的觀念開(kāi)始在國(guó)企中盛行，并取得了一定的成效。但從總體上看，效果并不顯著，主要存在以下問(wèn)題：   1、對(duì)績(jī)效考核的理解偏差

7、60;  考核的定位是績(jī)效考核的核心問(wèn)題，其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jī)效考核要解決什么問(wèn)題，績(jī)效考核工作的管理目標(biāo)是什么?？己说亩ㄎ恢苯佑绊懙娇己说膶?shí)施，定位的不同必然帶來(lái)實(shí)施方法上的差異。對(duì)績(jī)效考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核，這樣做的結(jié)果通常是考核流于形式，考核結(jié)束后，考核的結(jié)果不能充分利用起來(lái)，耗費(fèi)了大量的時(shí)間和人力物力，結(jié)果不了了之。而考核定位的偏差主要體現(xiàn)在片面看待考核的管理目標(biāo)，對(duì)考核目的的定位過(guò)于狹窄。例如，一些公司的考核目的主要是為了年底分獎(jiǎng)金。   2、績(jī)效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性   選擇和確定什么樣的績(jī)

8、效考核指標(biāo)，是考核中的一個(gè)重要且比較難于解決的問(wèn)題。許多公司所采用的績(jī)效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等系列因素。能夠從這樣兩方面去考核是很好的，但是對(duì)于如何利學(xué)地確定績(jī)效考核的指標(biāo)體系以及如何考核的指標(biāo)具有可操作性，許多企業(yè)則考慮得很不周到。一般來(lái)說(shuō)，員工的績(jī)效，它可評(píng)價(jià)的指標(biāo)部分應(yīng)該是與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，也就是直接對(duì)其工作結(jié)果的評(píng)價(jià)，國(guó)外有的管理學(xué)家將這部分績(jī)效指標(biāo)稱為任務(wù)績(jī)效；另一部分績(jī)效指標(biāo)是對(duì)工作結(jié)果造成影響的因素，但并不是以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來(lái)的，一般為工作過(guò)程中的一些表現(xiàn)，通常被稱為周邊績(jī)效。對(duì)任務(wù)績(jī)效的評(píng)價(jià)通?？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量時(shí)效、成本、他人

9、的反應(yīng)等指標(biāo)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)周邊績(jī)效的評(píng)價(jià)通常采用行為性的描述來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。這樣就使得績(jī)效考核的指標(biāo)形成了套體系，同時(shí)也可以操作化地評(píng)價(jià)。一些公司的績(jī)效指標(biāo)，在任務(wù)績(jī)效方面僅僅從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)去衡量，過(guò)于單一化，很多指標(biāo)沒(méi)有囊括進(jìn)去。在周邊績(jī)效中，所采用的評(píng)價(jià)指標(biāo)多為評(píng)價(jià)性的描述，而不是行為性的描述，評(píng)價(jià)時(shí)多依賴評(píng)價(jià)者的主觀感覺(jué)，缺乏客觀性，如果是行為性的描述，則可以進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)。這樣的標(biāo)準(zhǔn)，不僅模糊性人而且執(zhí)行偏差也人。結(jié)果，評(píng)先進(jìn)變成評(píng)“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在著輪流坐莊現(xiàn)象。并且，綜合標(biāo)準(zhǔn)有千篇一律的傾向不論是高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人還是初、中級(jí)員工，往往都用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)，沒(méi)有顧及人才有能級(jí)差異的客

10、觀現(xiàn)實(shí)。   3、考核周期的設(shè)置不盡合理   考核的周期是指多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行一次考核。多數(shù)企業(yè)是一年進(jìn)行一次考核。這與考核的目的有關(guān)系。如果考核的目的主要是為了分獎(jiǎng)金，那么自然就會(huì)使得考核的周期與獎(jiǎng)金分配的周期保持致。事實(shí)上，從所考核的績(jī)效指標(biāo)來(lái)看，不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考核周期。對(duì)于任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)，一般需要較短的考核周期，例如一個(gè)月。這樣做的好處是：一方面，在較短的時(shí)間內(nèi)，考核者對(duì)被考核者在這些方面的工科產(chǎn)出有較清楚的記錄和印象，如果都等到年底再進(jìn)行考核，恐怕就只能憑借主觀的感覺(jué)了；另一方面，對(duì)工作的產(chǎn)出及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，有利于及時(shí)地改進(jìn)工作，避免將問(wèn)

11、題積攢到年底來(lái)處理。對(duì)于周邊績(jī)效的指標(biāo)，則適合于在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核，例如半年或一年，因?yàn)檫@些關(guān)于人的表現(xiàn)的指標(biāo)具有相對(duì)的穩(wěn)定性，需較長(zhǎng)時(shí)間才能得出結(jié)論，不過(guò)，在平時(shí)應(yīng)進(jìn)行此簡(jiǎn)中的行為記錄作為考核時(shí)的依據(jù)。   4、考核過(guò)程的不合理   企業(yè)的每層上級(jí)都有權(quán)修改員工的考評(píng)評(píng)語(yǔ)。盡管各層領(lǐng)導(dǎo)由于所看的角度不同，可能會(huì)產(chǎn)生意見(jiàn)分歧，但是，官大說(shuō)了算，最終以最高領(lǐng)導(dǎo)人的評(píng)定為準(zhǔn)。這樣，一方面，被考評(píng)者的直接上級(jí)感到自己沒(méi)有實(shí)權(quán)而喪失了責(zé)任感；另一方面，員工也會(huì)認(rèn)為直接上級(jí)沒(méi)有權(quán)威而不服從領(lǐng)導(dǎo)，走“上層路線”，使企業(yè)內(nèi)的正常指揮秩序遭到破壞。此外，很多情況

12、下，考評(píng)結(jié)果最終會(huì)送到最高領(lǐng)導(dǎo)人那里去審批。結(jié)果，實(shí)際上是把員工對(duì)考評(píng)結(jié)果可能存在的不滿轉(zhuǎn)嫁到最高領(lǐng)導(dǎo)人身上，現(xiàn)實(shí)中員工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的不滿人多數(shù)就是這樣產(chǎn)生的。傳統(tǒng)文化中的一些不適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的方面，必然反映到考評(píng)系統(tǒng)中。比較典型的，諸如求同心理、官本位、人情、關(guān)系網(wǎng)等。求同心理反映到考評(píng)中，就是你好、我好、大家都好，而拉不開(kāi)差距；官本位反映到考評(píng)中，多表現(xiàn)為強(qiáng)調(diào)政治素養(yǎng)而且長(zhǎng)官意識(shí)十分嚴(yán)重；人情和關(guān)系網(wǎng)反映到考評(píng)中，則是關(guān)系好或是網(wǎng)中人，考評(píng)結(jié)果就較好，反之則較差。   5、績(jī)效考核與其相關(guān)的其他工作環(huán)節(jié)銜接不好   原有的人事考評(píng)主觀色彩極濃，缺乏

13、可以隨時(shí)公開(kāi)的客觀資料，或者由于主管不愿與員工面對(duì)面地檢討，往往是將考評(píng)表格填完之后，就直接送到人事部門(mén)歸檔。這樣，員工不知道自己業(yè)績(jī)的好壞，不僅成為滋生“干多干少一個(gè)樣”思想的溫床，也無(wú)從改進(jìn)績(jī)效。從而，績(jī)效考評(píng)也就沒(méi)有起到其應(yīng)有的激勵(lì)和改進(jìn)作用。要想做好績(jī)效考核，還必須做好考核期開(kāi)始1時(shí)的工作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)工科和考核期結(jié)束1時(shí)的結(jié)果反饋工作。這樣做的前提是基于將績(jī)效考核放在績(jī)效管理的體系中考慮，孤立地看待考核，因此就沒(méi)有能夠重視考核前期與后期的相關(guān)工作。   三、提高績(jī)效考核在國(guó)企中成效的對(duì)策   要想提高績(jī)效考核在國(guó)企中的成效，需要在以下方面加

14、強(qiáng)和改進(jìn)：   （一）從考核者角度進(jìn)行的分析   1、采取多種辦法，保證考核者的相對(duì)獨(dú)立性   要是考核者保持相對(duì)獨(dú)立性，不受主、客觀因素的影響，就必須做到如下幾點(diǎn)：（1）要保證考核者與被考核者或被考核部門(mén)之間的相對(duì)獨(dú)立性，杜絕出現(xiàn)考核者與被考核者之間存在隸屬關(guān)系的情況。（2）要防止暈輪效應(yīng)，在評(píng)定時(shí)，評(píng)定者每次只就一個(gè)評(píng)價(jià)維度對(duì)所有的被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)定，然后再進(jìn)行第一評(píng)價(jià)維度的評(píng)定。（3）控制或消除評(píng)定中的寬松和嚴(yán)厲傾向，可以控制評(píng)定結(jié)果的分布狀況，比如要求有一定比例的“優(yōu)秀”，一定比例的“不合格”，這樣迫使評(píng)定者評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)較一致；也可

15、以降低評(píng)定量表本身的含糊性，盡量遵循客觀事實(shí)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，使評(píng)定遵循特定的明確要求。（4）減少評(píng)定中的趨中傾向，要讓評(píng)定者認(rèn)識(shí)到區(qū)分被評(píng)價(jià)者和評(píng)定結(jié)果的重要性。必要的時(shí)候，組織也可以明確要求評(píng)定者盡量減少選擇中間等級(jí)的次數(shù)。（5）擺脫對(duì)比效應(yīng)，采用諸如關(guān)鍵事件法之類的技術(shù)，全面考察被評(píng)價(jià)者在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)。   2、考核者要準(zhǔn)確定位并適時(shí)轉(zhuǎn)換角色   績(jī)效考核千頭萬(wàn)緒，人力資源部的重要使命就是用來(lái)理清績(jī)效的程序和調(diào)理。人力資源部在績(jī)效考核中主要應(yīng)是允當(dāng)組織協(xié)調(diào)者的角色，比如績(jī)效考核管理體系的設(shè)計(jì)、績(jī)效考核基本原則的確立、績(jī)效考核結(jié)果的評(píng)估等

16、，而不需具體承擔(dān)所有的工作。在進(jìn)行組織協(xié)調(diào)工作中，特別要注意在考核的重要環(huán)節(jié)上與各部門(mén)進(jìn)行溝通。部門(mén)采用什么樣的考核形式、什么崗位考核什么指標(biāo)、誰(shuí)來(lái)考核、考核的時(shí)間是多長(zhǎng)、考核結(jié)果如何反饋等，人力資源部要與部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行認(rèn)真討論，弄清思路，達(dá)成共識(shí)找到解決難題的方法后，人力資源部就可以放手讓部門(mén)“自制”來(lái)實(shí)施考核方案。   雖然這種溝通是很浪費(fèi)時(shí)間的，但這種工作是人力資源部應(yīng)當(dāng)做的，而且也是值得做的。因?yàn)?，充分的交流溝通，使人力資源部進(jìn)一步了解各部門(mén)業(yè)務(wù)，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問(wèn)題，提出解決建議，為考核的具體實(shí)施創(chuàng)造良好條件，并大大減少了突發(fā)問(wèn)題，使考核真正收到效果，也為下一年的考核打下

17、基礎(chǔ)。所以，人力資源部在績(jī)效考核管理中要做大事(協(xié)調(diào)發(fā)動(dòng)各部門(mén))，放小事(放手具體事務(wù))，抓兩頭(考核體系、原則及考核結(jié)果的兌現(xiàn))。   人力資源部門(mén)在績(jī)效管理考核中不僅要給自己準(zhǔn)確定位，而且要扮演多重角色。首先是組織者?？?jī)效考核管理要有有效的組織保障，人力資源部的任務(wù)是聯(lián)合各個(gè)積能部門(mén)，對(duì)整個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核管理工作進(jìn)行規(guī)劃和組織，包括各部門(mén)及人力資源部等在績(jī)效管理推進(jìn)中的角色與積責(zé)。組織制定績(jī)效考核計(jì)劃.對(duì)績(jī)效管理考核內(nèi)容、原則、目標(biāo)向員工進(jìn)行宣傳等。其次是高層顧問(wèn)和參謀。人力資源部門(mén)要充當(dāng)高層領(lǐng)導(dǎo)的參謀顧問(wèn)，提供有意義的、有說(shuō)服力的信息，使績(jī)效管理考核體系及實(shí)施計(jì)劃得到

18、領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同與人力、物力和財(cái)力上的投入與支持。再次是教練。人力資源部要通過(guò)交流溝通，了解各團(tuán)隊(duì)、部門(mén)的業(yè)務(wù)情況，對(duì)他們的績(jī)效考核工作提出積極的建議，進(jìn)行及時(shí)的指導(dǎo)。最后是客服及分析人員?？己私Y(jié)果出來(lái)后，人力資源部要對(duì)其進(jìn)行評(píng)估，并關(guān)注員工的投訴，兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲計(jì)劃，做好后續(xù)工作。(論文 Www.LunWenNet.Com)   （二）從考核規(guī)則角度進(jìn)行的分析   1、以“懷柔”模式替代“高壓”模式    管理者要認(rèn)識(shí)到在員工“人文關(guān)懷”方面的投入，能夠得到豐厚的回報(bào)。企業(yè)在以下諸方面給員工以更多的人文關(guān)懷：企業(yè)非常關(guān)注員工個(gè)人的積業(yè)

19、生涯發(fā)展，將員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的基本推進(jìn)因素；企業(yè)在關(guān)注員工外在薪酬的同時(shí)，也非常關(guān)注其內(nèi)在薪酬（前者是員工獲得的物質(zhì)形式的薪酬，后者為員工的心理收入)。同時(shí)，管理者要為員工設(shè)計(jì)一系列的績(jī)效考核“套餐”。例如，企業(yè)將績(jī)效考核設(shè)計(jì)為對(duì)員工提供“自助式”幫助的一個(gè)環(huán)節(jié)：通過(guò)績(jī)效考核，使員工更好地認(rèn)識(shí)自己的崗位工作，更多地思考如何做好自己的工作，更為理性地做好自我設(shè)計(jì)工作。再如，企業(yè)將績(jī)效考核設(shè)計(jì)為對(duì)員工提供援助的一個(gè)環(huán)節(jié)：通過(guò)績(jī)效考核，發(fā)現(xiàn)員工更有價(jià)值的發(fā)展方向；發(fā)現(xiàn)員工需要提供援助的方式；發(fā)現(xiàn)可以為員工提供援助的切入點(diǎn)。   2、建立以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)流

20、程，制定客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容   要建立目標(biāo)管理體系，因?yàn)槟繕?biāo)計(jì)劃是全年考核的基礎(chǔ)，目標(biāo)計(jì)劃必須符合5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，即：一要目標(biāo)具體、明確；二要可衡量；三要考核方案可行；四要考核方案易于執(zhí)行；五要有明確的考核時(shí)間表。要滿足上述5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，考核部門(mén)就需要多跑、多問(wèn)、多摸底、多思考，避免閉門(mén)造車現(xiàn)象的發(fā)生。比如目標(biāo)計(jì)劃的制定必須與企業(yè)、部門(mén)的目標(biāo)一致，制定目標(biāo)計(jì)劃必須與員工反復(fù)溝通推敲，在執(zhí)行時(shí)如發(fā)現(xiàn)有不妥之處，必須立即修正。對(duì)不同類型的部門(mén)分析設(shè)計(jì)不同的評(píng)價(jià)內(nèi)容，如對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)應(yīng)側(cè)重于任務(wù)指標(biāo)的完成情況，盡量做到量化考核；而對(duì)管理部門(mén)則要通過(guò)工作分析確定工作信息，建立高度客觀的工作標(biāo)準(zhǔn)

21、，側(cè)重工作效率、完成結(jié)果等方面的考核，使評(píng)價(jià)過(guò)程的關(guān)注點(diǎn)從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績(jī)上，以減弱考核過(guò)程中主觀因素的消極影響。      3、應(yīng)用360度考核反饋法確立科學(xué)有效的考核方式   考評(píng)一般有直接領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬、考核小組、自我評(píng)價(jià)等多種方式，為全面、客觀反映被考評(píng)人的綜合情況，應(yīng)采用360度考核反饋法，綜合考慮各評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)結(jié)果，使用加權(quán)業(yè)績(jī)考核評(píng)估對(duì)各評(píng)價(jià)者的考評(píng)結(jié)果賦予不同的權(quán)數(shù)，對(duì)不同評(píng)價(jià)者的考核結(jié)果進(jìn)行加權(quán)平均，以力爭(zhēng)做到客觀公正，并建立有效的評(píng)價(jià)體系保證其有效執(zhí)行。   （三）從被考核者角度進(jìn)

22、行的分析   1、做好與被考核者所屬部門(mén)和分管領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)溝通工作   在前文已經(jīng)談到，考核者要懂得“抓大放小”，也即是說(shuō)有時(shí)候只需要制定考核規(guī)則、流程和監(jiān)督統(tǒng)籌即可，具體的操作和執(zhí)行可交由部門(mén)去執(zhí)行；但有時(shí)候還需要親自執(zhí)行考核方案。無(wú)論是哪一種形式，都需要做好與被考核者所屬部門(mén)和分管領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)溝通工作，這樣才能使考核項(xiàng)目在執(zhí)行時(shí)事半功倍。   2、調(diào)動(dòng)被考核者的積極性   根據(jù)心理學(xué)的相關(guān)理論和考核實(shí)踐來(lái)看，被考核者在考核中處于被動(dòng)或弱勢(shì)狀態(tài)，因此，對(duì)大多數(shù)人而言，都不樂(lè)意被考核。因此，如何調(diào)動(dòng)被考核者參與的積極性

23、就顯得至關(guān)重要了。對(duì)于被評(píng)價(jià)者抵制考核的問(wèn)題，更多的是與考核的目的有關(guān)。國(guó)企傳統(tǒng)的考核辦法確實(shí)存在一定的問(wèn)題，主要是過(guò)多地強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較，有時(shí)即使許多人的績(jī)效都不錯(cuò)，但由手績(jī)效評(píng)為優(yōu)秀的總是那么幾個(gè)人，這樣考核就難以調(diào)動(dòng)多數(shù)人的積極性，反而會(huì)由于評(píng)定方法的主觀而引起許多人對(duì)考核產(chǎn)生抵觸情緒。要改變這一狀況，就需要把考核的目的從強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較更多地轉(zhuǎn)向每個(gè)人的個(gè)人發(fā)展診斷。要注重每個(gè)被評(píng)價(jià)者自己與自己比，肯定成績(jī)，找出差距，從而不斷提高，這樣對(duì)每個(gè)被評(píng)價(jià)者都有激勵(lì)作用。對(duì)于國(guó)企的領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，有時(shí)他們之所以覺(jué)得考核沒(méi)什么用處，往往在于他們沒(méi)有把考核與人力資源管理結(jié)合起來(lái)。事實(shí)上，當(dāng)我們把

24、考核與人員培訓(xùn)、安置和晉升結(jié)合起來(lái)的時(shí)候，就會(huì)發(fā)現(xiàn)考核是不可或缺的。只要認(rèn)真地選擇適宜的方法進(jìn)行考核，就不會(huì)有沒(méi)有用的考核方法，而只有不想利用或不會(huì)利用考核結(jié)果的人。   四、結(jié)束語(yǔ)   客觀地分析并把握當(dāng)前國(guó)企改革進(jìn)程中在績(jī)效考核領(lǐng)域出現(xiàn)的種種問(wèn)題，并做出合理的解釋與規(guī)劃，是提高國(guó)企管理平臺(tái)的必備條件。同時(shí)也應(yīng)看到，績(jī)效考核本身就是現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐與理論研究的難題之一，不存在絕對(duì)完善的考核模式，企業(yè)在考核工作中面對(duì)難題時(shí)，只能采取循序漸進(jìn)的方式，謀求對(duì)問(wèn)題的逐步解決。   參考文獻(xiàn)：   1、曾穩(wěn)祥. 國(guó)有企業(yè)績(jī)

25、效管理變革研究D.碩士學(xué)位論文.重慶大學(xué)，2002年3月.   2、韓峰.突破國(guó)企績(jī)效考核的瓶頸J.企業(yè)改革與管理.2006(1).   3、溫靜宜.從傳統(tǒng)文化看中國(guó)企業(yè)的績(jī)效考核J.甘肅科技縱橫，2005(4).   4、吳久峰.國(guó)企績(jī)效考核誤區(qū)分析J.內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì).2004(8).   5、錢(qián)樹(shù)剛. 國(guó)企績(jī)效考核誤區(qū)J.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā).2001(4).   6、胡樹(shù)紅. 對(duì)國(guó)企績(jī)效考核制度建設(shè)的幾點(diǎn)探討J. 蘭州學(xué)刊.2001(3).論-文-網(wǎng) LunWenNetl 國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)瓶

26、頸的實(shí)證研究國(guó)有企業(yè)人才培訓(xùn)平臺(tái)的搭建來(lái)源: 作者:王光輝 點(diǎn)擊:827次將本文收藏到： 摘 要:人力資源作為一種重要的生產(chǎn)要素,能夠有效地和其他生產(chǎn)要素結(jié)合并實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績(jī)效具有通用性技能的人才則很難適應(yīng)企業(yè)的需要,因此,我們必須搭建一個(gè)培訓(xùn)的平臺(tái)使得人力資源能夠更好地發(fā)揮作用因此,選擇了以國(guó)有企業(yè)為研究對(duì)象,通過(guò)對(duì)不同國(guó)家摘 要:人力資源作為一種重要的生產(chǎn)要素,能夠有效地和其他生產(chǎn)要素結(jié)合并實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績(jī)效具有通用性技能的人才則很難適應(yīng)企業(yè)的需要,因此,我們必須搭建一個(gè)培訓(xùn)的平臺(tái)使得人力資源能夠更好地發(fā)揮作用因此,選擇了以國(guó)有企業(yè)為研究對(duì)象,通過(guò)對(duì)不同國(guó)家企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和比較,對(duì)我

27、國(guó)國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)平臺(tái)的搭建提出了一些建議和看法關(guān)鍵詞:國(guó)有企業(yè);人力資本;培訓(xùn) 作為廠商生產(chǎn)函數(shù)中一個(gè)考察要素,人力資本在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)運(yùn)行和企業(yè)發(fā)展中具有越來(lái)越重要的地位企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)很多時(shí)候取決于人力資本對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)因此,人力資本的保值和增值也越來(lái)越引起企業(yè)家的重視當(dāng)前,實(shí)現(xiàn)人力資本保值與增值途徑有三種,即招聘培訓(xùn)和對(duì)企業(yè)員工的福利投資對(duì)于一個(gè)處于成熟期的企業(yè),大規(guī)模招聘的背后意味著其較高的離職率,這是不可取的而對(duì)企業(yè)員工福利的投資則是國(guó)家有明文規(guī)定的可見(jiàn),提高企業(yè)人力資本保值與增值的關(guān)鍵在于培訓(xùn)大量的研究數(shù)據(jù)表明,企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)與培訓(xùn)費(fèi)用的投入有著正相關(guān)性據(jù)統(tǒng)計(jì),目前發(fā)達(dá)國(guó)家中,在職培訓(xùn)方面的投

28、入占國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的比重估計(jì)高達(dá)215%如美國(guó)摩托羅拉公司每年用于職工培訓(xùn)開(kāi)支超過(guò)10億美元;通用電氣公司將投入3億4億美元用于工作人員通過(guò)“6”培訓(xùn)計(jì)劃;日本豐田公司所屬各廠416萬(wàn)名技術(shù)人員都具有高中以上的文化水平可見(jiàn),培訓(xùn)已經(jīng)被視為21世紀(jì)企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力最主要手段,培訓(xùn)已被公認(rèn)為一個(gè)行業(yè)一種產(chǎn)業(yè) 2006年3月,中共中央又頒布了干部教育培訓(xùn)工作條例(試行),這是黨中央著眼于黨和國(guó)家事業(yè)發(fā)展全局做出的一項(xiàng)重大決策它的頒布實(shí)施,對(duì)于我們黨在新形勢(shì)下加強(qiáng)和改進(jìn)干部教育培訓(xùn)工作,培養(yǎng)和造就高素質(zhì)的干部隊(duì)伍,推動(dòng)學(xué)習(xí)型政黨學(xué)習(xí)型社會(huì)建設(shè),加強(qiáng)黨的執(zhí)政能力建設(shè)和先進(jìn)性建設(shè),都具有十分重要的意義也使

29、得國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)有了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)由此可見(jiàn),為國(guó)有企業(yè)搭建一個(gè)高效的有正確導(dǎo)向的人才培訓(xùn)平臺(tái)是當(dāng)前整個(gè)社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題,有著較強(qiáng)的理論和現(xiàn)實(shí)意義 一不同國(guó)家企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)與比較 在西方發(fā)達(dá)國(guó)家,企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)已經(jīng)具有一整套的理論和實(shí)踐體系而培訓(xùn)也成為企業(yè)形成自己核心競(jìng)爭(zhēng)能力和實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的必要條件對(duì)其特點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)的了解和把握對(duì)我們搭建具有國(guó)企特色的經(jīng)營(yíng)管理人才培訓(xùn)平臺(tái)有一定的借鑒意義 在這里,我們通過(guò)對(duì)美國(guó)日本德國(guó)法國(guó)四個(gè)國(guó)家在培訓(xùn)的發(fā)展概況組織結(jié)構(gòu)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)培訓(xùn)師資培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)實(shí)踐六個(gè)維度來(lái)分別闡述和比較他們的不同特點(diǎn) 發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)來(lái)自于多年對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的深刻認(rèn)識(shí)和研究,很多方面值得

30、我國(guó)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)借鑒但同時(shí),我們應(yīng)該看到其中有一些如從員工職業(yè)生涯作為培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)等經(jīng)驗(yàn)還不適合我國(guó)生產(chǎn)力水平的發(fā)展,進(jìn)而也不符合我國(guó)國(guó)有企業(yè)的實(shí)際因此,對(duì)待這樣“舶來(lái)”的經(jīng)驗(yàn),我們應(yīng)抱有“揚(yáng)棄”的觀點(diǎn),批判的進(jìn)行繼承 二國(guó)有企業(yè)人才培訓(xùn)平臺(tái)的搭建 (一)平臺(tái)搭建的目的 作為“人職匹配” 的關(guān)鍵環(huán)節(jié),培訓(xùn)在整個(gè)人力資源管理當(dāng)中具有十分重要的地位當(dāng)前,雖然勞動(dòng)力市場(chǎng)上主要是買(mǎi)方的行為占據(jù)主導(dǎo)地位國(guó)有企業(yè)可以通過(guò)對(duì)大量信息的甄別找到具有勝任力的人才,但是,如何充分發(fā)揮他們的潛能和價(jià)值仍然是國(guó)有企業(yè)提高績(jī)效的瓶頸我們只有打破這樣的瓶頸,才能真正的使國(guó)有企業(yè)的發(fā)展走上快車道快速形成國(guó)有企業(yè)的核心競(jìng)

31、爭(zhēng)力,充分實(shí)現(xiàn)由經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)帶來(lái)的社會(huì)福利和社會(huì)責(zé)任,使整個(gè)社會(huì)良性地發(fā)展國(guó)有企業(yè)也可以在一個(gè)新的平臺(tái)上運(yùn)行,在參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地 (二)培訓(xùn)平臺(tái)搭建的具體內(nèi)容 從上面的分析我們可以看出,培訓(xùn)是一個(gè)培養(yǎng)技能規(guī)則理念或態(tài)度的系統(tǒng)工程,其結(jié)果有助于在雇員個(gè)性和就業(yè)要求之間達(dá)到比較完美的結(jié)合(喬治·米爾維奇,約翰·布德羅,2002)同時(shí),培訓(xùn)又是一個(gè)以企業(yè)績(jī)效為導(dǎo)向的系統(tǒng)(薛少君,2004)由上面的分析我們可以看出,廣義上的培訓(xùn)應(yīng)該包括培訓(xùn)需求的分析培訓(xùn)的設(shè)計(jì)和實(shí)施以及培訓(xùn)的跟蹤和評(píng)價(jià)等所有方面(見(jiàn)圖)才能使得培訓(xùn)的效率達(dá)到最優(yōu);才能使組織的績(jī)效最大化,企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展;才

32、能使員工很好的規(guī)劃自己的職業(yè)生涯,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值 1.培訓(xùn)需求的分析 培訓(xùn)需求的分析是培訓(xùn)計(jì)劃定制的起點(diǎn),一般一年為一個(gè)單位在每年最后一個(gè)季度進(jìn)行,大多采用問(wèn)卷設(shè)計(jì)和訪談的方式員工可以根據(jù)自身需要提出不同的培訓(xùn)需求,人力資源部門(mén)在根據(jù)往年計(jì)劃結(jié)合員工的新需求進(jìn)行整理篩選調(diào)整,制定出下一年的計(jì)劃(一般還應(yīng)該包括培訓(xùn)對(duì)象的確定) 2.培訓(xùn)設(shè)計(jì)和實(shí)施 對(duì)于管理人員以外的員工,人力資源部門(mén)一般應(yīng)該從保證產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量提高工作效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率以及推動(dòng)技術(shù)變革的角度設(shè)置培訓(xùn)計(jì)劃為了保證這個(gè)平臺(tái)更加有活力,我們可以從“外部市場(chǎng)化”與“半市場(chǎng)化”兩個(gè)方面來(lái)實(shí)現(xiàn)首先,我們可以考慮將這樣的人力資源活動(dòng)進(jìn)行外包,

33、公開(kāi)招標(biāo),進(jìn)行市場(chǎng)化運(yùn)作,由專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)介入進(jìn)行培訓(xùn)這樣不僅能夠同市場(chǎng)同國(guó)際接軌,也可以有效地避免培訓(xùn)手段過(guò)于單一的問(wèn)題其次,尤其是對(duì)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人才來(lái)說(shuō),由于國(guó)有資本在我國(guó)整個(gè)資本結(jié)構(gòu)當(dāng)中仍然占有主導(dǎo)的地位,不同產(chǎn)業(yè)不同行業(yè)都有國(guó)有資本的實(shí)現(xiàn)這使得國(guó)有企業(yè)有著獨(dú)一無(wú)二的范圍資源優(yōu)勢(shì)而通過(guò)對(duì)包括中層及以上管理人員的輪崗(這里包括相關(guān)化輪崗和不相關(guān)化輪崗,對(duì)于中層領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)注意相關(guān)化輪崗,而高級(jí)管理人才則更應(yīng)側(cè)重不相關(guān)化輪崗)可以有效地提高這些人員的通用性人力資本,最終達(dá)到提高企業(yè)績(jī)效的目的而這種內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)結(jié)合的“半市場(chǎng)化”方式,也是這個(gè)平臺(tái)保持活力的重要調(diào)節(jié)手段 基于這樣的背景

34、,并結(jié)合國(guó)外先進(jìn)企業(yè)的培訓(xùn)方案,我們認(rèn)為培訓(xùn)活動(dòng)的具體路徑應(yīng)通過(guò)以下幾個(gè)方面來(lái)實(shí)現(xiàn): (1)學(xué)習(xí)型組織的建立 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)主要依靠人力資本,人力資本成為一切經(jīng)濟(jì)資源中最重要的資源,國(guó)有企業(yè)要向外資企業(yè)學(xué)習(xí),把教育和培訓(xùn)放在企業(yè)的中心位置上,抓好人力資源的開(kāi)發(fā)與管理,努力營(yíng)造學(xué)習(xí)型組織外國(guó)的一些大企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的目的已經(jīng)不僅僅是為了增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力創(chuàng)造利潤(rùn), 他們把教育培訓(xùn)看作是實(shí)現(xiàn)終身教育,建立學(xué)習(xí)型組織的有力手段如雀巢聯(lián)合利華等公司,在招聘新員工的宣講會(huì)上,都把企業(yè)培訓(xùn)放在比薪資更重要的位置來(lái)介紹,把個(gè)人在企業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)作為吸引人才留住人才的有力武器 (2)區(qū)域性聯(lián)動(dòng)大培訓(xùn)平

35、臺(tái)的建立 為了保證培訓(xùn)平臺(tái)的生命力,政府應(yīng)在經(jīng)費(fèi)上給予更多的支持,構(gòu)建一個(gè)區(qū)域性的大培訓(xùn)平臺(tái),由專門(mén)的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)管理有傾向性的側(cè)重于經(jīng)濟(jì)上較為困難的企業(yè),這樣不僅可以切實(shí)的幫助困難企業(yè),進(jìn)而使得社會(huì)和諧發(fā)展同時(shí),也可以有效地避免“木桶原理”的出現(xiàn),更好地實(shí)現(xiàn)地方經(jīng)濟(jì)的協(xié)調(diào)增長(zhǎng) (3)培訓(xùn)內(nèi)容要緊跟時(shí)代的需要 除了專業(yè)技能的培訓(xùn)之外,還可以增加外語(yǔ)計(jì)算機(jī)法律管理心理援助等多方面的培訓(xùn),全面提升企業(yè)職工的素質(zhì),建立合理的人才梯隊(duì)并且可以將高層的管理人才“流動(dòng)”起來(lái),在多個(gè)企業(yè)進(jìn)行掛職增加職業(yè)經(jīng)理人的人力資本存量,培養(yǎng)多專多能的復(fù)合型人才 (4)與大學(xué)合作,充分利用大學(xué)的資源 為了使我國(guó)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人才具備企業(yè)家的素質(zhì)我們也應(yīng)該利用半脫產(chǎn)或者脫產(chǎn)的形式,并依托高校強(qiáng)大的科研力量和學(xué)習(xí)資源,對(duì)中高級(jí)專門(mén)人才進(jìn)