通程國際大酒店職員績效考評體系研究

1、通程國際大酒店職員績效考評體系研究待崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、降職或淘汰 績效表現(xiàn)優(yōu)秀，但發(fā)展?jié)摿Σ淮蟮娜藛T：激勵、保留 差 績效表現(xiàn) 好 圖1.3 組織成員績效表現(xiàn)與發(fā)展?jié)摿删S分析圖 現(xiàn)差，但個人發(fā)展?jié)摿^好的組織成員，可以在對其實(shí)施懲罰、幫助其制訂績效改進(jìn)計(jì)劃并督促執(zhí)行的同時，為其提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，或者對其實(shí)行待崗培訓(xùn)后重新上崗，以觀其效，而無須急于將其淘汰；而對于績效表現(xiàn)差，個人發(fā)展?jié)摿τ植淮蟮慕M織成員，則區(qū)分具體情況，對于個人技能和能力欠缺的，可轉(zhuǎn)崗；而對于個人能力和發(fā)展?jié)摿Σ贿m合目前崗位工作的，可以留下會對企業(yè)造成重大負(fù)面影響的組織成員，應(yīng)該堅(jiān)決予以淘汰。 1.3 國內(nèi)酒店職員績效考評現(xiàn)狀 1.

2、3.1 酒店職員績效考評的內(nèi)涵 旅游酒店職員包括下至基層員工上至總經(jīng)理的酒店所有工作人員。旅游酒店高發(fā)展方向低 5通程國際大酒店職員績效考評體系研究 職員績效考評是指針對酒店每個職員所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性與定量方法，對職員的實(shí)際工作效果(數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用)及其對酒店的價值貢獻(xiàn)進(jìn)行的考核和評價?？冃Э荚u是收集、評價和傳遞酒店職員在其工作崗位上的工作行為和工作績效信息的過程，是對職員工作優(yōu)缺點(diǎn)的一種系統(tǒng)描述8?？茖W(xué)的績效考評管理，既可以掌握職員的勞動態(tài)度、工作績效，也可以幫助職員認(rèn)識到自己的潛力能力，同時為人力資源管理部門制定人力資源政策、確定培訓(xùn)計(jì)劃提供一定的依據(jù)。 1.3.2 酒

3、店職員績效考評現(xiàn)狀 國內(nèi)酒店重視績效考評是最近幾年的事，一部分酒店仍然在采用傳統(tǒng)的“德能勤績評價”等人事考核模式來管理職員。這種考評模式存在的問題是：考評指標(biāo)過于龐雜、缺乏針對性(統(tǒng)一劃齊)、缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)、考評重點(diǎn)不突出。目前，國內(nèi)酒店中采用的較為先進(jìn)的考評模式是“量化考評與目標(biāo)考評”，酒店將客觀、量化的業(yè)績作為考評重點(diǎn)，用事先承諾的標(biāo)準(zhǔn)來考評職員實(shí)際完成的績效，以達(dá)到績效改善的目的。這種標(biāo)準(zhǔn)是具體的、客觀的、基本可量化的。但是，雖然我國酒店的考評管理工作經(jīng)過不斷改進(jìn)，取得了一定的成績，然而n店為研究對象，堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際的方法，提出符合通程酒店發(fā)展要求的績效考評體系的改進(jìn)方案，從而提高通程

4、酒店職員、部門績效，支持通程酒店持續(xù)、健康發(fā)展。 1.4.2 主要內(nèi)容 本文的主要內(nèi)容包括五章： 第1章是緒論部分，介紹了本論文研究的背景、目的及意義，闡述了績效考評的基本理論：績效考評的含義、方法以及結(jié)果的運(yùn)用；同時還總結(jié)了國內(nèi)酒店績效考評的現(xiàn)狀，并在此基礎(chǔ)上提出本論文的研究思路、主要內(nèi)容及方法。 第2章介紹了通程酒店的背景情況，應(yīng)用績效考評的理論分析了通程酒店原職員績效考評體系實(shí)施狀況，并對其實(shí)施效果進(jìn)行了評價。 第3章分析通程酒店原職員績效考評體系存在的問題，并研究導(dǎo)致這些問題形成的原因。 第4章提出了通程酒店績效考評體系改進(jìn)方案，明確了改進(jìn)績效考評體系的基本思路，認(rèn)真研究并精心設(shè)計(jì)了績

5、效考評體系的七大要素，明確績效目標(biāo)，引入平衡計(jì)分卡的理念建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效指標(biāo)體系，設(shè)計(jì)了可用于實(shí)際操作的績效考核表，設(shè)計(jì)了考核頻率、考核模式、把績效考評的結(jié)果應(yīng)用于薪酬管理、職員培訓(xùn)、崗位異動、職業(yè)生涯規(guī)劃等多個領(lǐng)域。 第5章對新的績效考評體系實(shí)施將可能遇到的障礙進(jìn)行了深入研究與分析， 這些障礙存在于觀念的、機(jī)制的、考評者素質(zhì)的、溝通與交流等四個方面，針對這些障礙本論文提出了相應(yīng)的對策：完善法人治理結(jié)構(gòu)，建立現(xiàn)代企業(yè)制度、建立先進(jìn)的企業(yè)文化、培訓(xùn)與監(jiān)督考評者、建立雙向溝通機(jī)制等，保證新績效考評體系的順利實(shí)施。 7通程國際大酒店職員績效考評體系研究 1.4.3 主要研究方法 在本文的研究工作中

6、，筆者主要采用了系統(tǒng)方法、對比方法、分析歸納法以及舉例說明法等。 (1) 系統(tǒng)方法。系統(tǒng)方法是本文中采用的主要方法。筆者認(rèn)為酒店職員績效考評工作是一個由多種要素組合而成的有機(jī)聯(lián)系系統(tǒng)，運(yùn)n程部、康體娛樂部、保安部等七個部門，并對總經(jīng)理負(fù)責(zé)；財(cái)務(wù)部、人力資源部、行政辦則由總經(jīng)理直管。該組織結(jié)構(gòu)簡單、管理費(fèi)用低，指揮命令關(guān)系清晰、統(tǒng)一，決策迅速，責(zé)任明確，反應(yīng)靈活，紀(jì)律和秩序的維護(hù)較為容易。目前，該組織結(jié)構(gòu)運(yùn)行狀況良好。 2.2 通程酒店原職員績效考評體系實(shí)施基本情況介紹 通程酒店在1998年開業(yè)之初沒有建立一套完整的職員績效考評體系，而只是沿用傳統(tǒng)的人事考核模式，考核只看結(jié)果，衡量的尺度一致，不

7、注重工作標(biāo)準(zhǔn)、管理標(biāo)準(zhǔn)和動態(tài)目標(biāo)的建立，忽視職員的個人潛力的挖掘和職業(yè)規(guī)劃，職員們工作缺乏積極性與主動性，酒店的經(jīng)營狀況也受到極大影響。要想在激烈的競爭中立于不敗之地，酒店高層領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)烈的意識到建立一套科學(xué)的現(xiàn)代績效考評體系對企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義。一套科學(xué)的現(xiàn)代績效考評體系是對工作標(biāo)準(zhǔn)、部門職責(zé)及個人職責(zé)的落實(shí)與檢查，是全體員工工資管理的依據(jù)，是全體員工升降職、級等人力資源管理的決策依據(jù)，是帶動酒店實(shí)現(xiàn)制度化管理的杠桿。 基于此指導(dǎo)思想，通程酒店開業(yè)一年后建立了一套績效考核體系。該套體系明確了考核的目的與宗旨、考評對象及考核表種類、考評方法、考核結(jié)果的使用以及考評要求。然而，這套績效評估體系經(jīng)過幾年運(yùn)行，雖然對全體員工的工作積極性與責(zé)任心的提高，專業(yè)化、職業(yè)化的提升，取得了一定的促進(jìn)作用。但同時也暴露了諸多問題，如考評體系自身的缺陷、考核表設(shè)計(jì)不合理、考評方法不準(zhǔn)確、考評人不公正等等，導(dǎo)致考評工作流于形式，提高了酒店的管理成本。因此，考評體系急需進(jìn)一步改進(jìn)和完善。 2.3 通程酒店原職員績效考評體系 通程酒店在開業(yè)之初開發(fā)了一套績效考評體系，并積極在全公司推