薪酬國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1、文獻(xiàn)綜述國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀在改革開(kāi)放進(jìn)行將近20多年以來(lái)，國(guó)內(nèi)對(duì)于薪酬體系的研究也取得了一些有效的成果和較大的發(fā)展。人力資源管理以及薪酬管理都是在我國(guó)伴隨著改革開(kāi)放和建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過(guò)程中從國(guó)外引進(jìn)來(lái)的，在人力資源管理中的薪酬理論基本上集中于國(guó)外學(xué)者的研究文獻(xiàn)中，我國(guó)當(dāng)前的許多人力資源和薪酬管理的觀點(diǎn)、思路及技術(shù)，總體上大多是從國(guó)外借鑒而來(lái)的。馬濤、鄭賽在2010年時(shí)指出人力資源中薪酬管理工作已經(jīng)成為現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展的瓶頸。需要按照科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)目的、依據(jù)、具體操作方法等戰(zhàn)略，把先進(jìn)的人力資源管理中的薪酬理論、工具和企業(yè)管理理論有效地與企業(yè)的實(shí)踐管理相結(jié)合起來(lái)，設(shè)計(jì)出一套有效的薪酬體系方案，加速建立實(shí)

2、效性強(qiáng)的人力資源薪酬管理體系吳芳在“淺談企業(yè)薪酬機(jī)制與管理”中指出：對(duì)于一般而言，員工的薪酬包括以下：基本薪酬（即基本工資或基礎(chǔ)工資）、獎(jiǎng)金、股息、津貼、福利等幾大部分。談堅(jiān)在“淺談企業(yè)薪酬管理”中提出：企業(yè)的薪酬管理就是企業(yè)管理者對(duì)其員工薪酬的支付的標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放的水平、要素的結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配及調(diào)整的過(guò)程，又或者說(shuō)，就是對(duì)工資、獎(jiǎng)金、福利及利潤(rùn)分成等薪酬要素的確定和調(diào)整的過(guò)程。張紅旗在“淺析企業(yè)薪酬管理新模式-崗位激勵(lì)”中提出：企業(yè)薪酬是指員工從企業(yè)得到的的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬管理是為了激勵(lì)員工發(fā)揮積極性并且促進(jìn)員工發(fā)展，同時(shí)要將員工薪酬與組織目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)的一系列管理活動(dòng)。周晶在“探討企業(yè)薪酬

3、的最佳優(yōu)化組合”中指出：針對(duì)現(xiàn)行職位技能工資分配制度中存在的許多問(wèn)題，對(duì)分配制度進(jìn)一步改良與完善是大事所趨。有必要按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求進(jìn)行重新探討、研究、設(shè)計(jì)并加以改進(jìn)。設(shè)計(jì)一種以職位薪酬為主體的職位績(jī)效工資制，形成一種符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的收入分配制度。從20世紀(jì)90年代以后，在我國(guó)興起了研究改造傳統(tǒng)企業(yè)薪酬管理模式的浪潮，設(shè)計(jì)適合的薪酬體系從而使其可持續(xù)發(fā)展。傳統(tǒng)的對(duì)以官僚等級(jí)為特征的垂直型薪酬體系研究慢慢轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)水平型的寬帶薪酬體系研究。國(guó)外從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度對(duì)薪酬的研究論述最主要的集中于工資的決定因素方面，其中有威廉.配弟、魁奈的最低工資理論、生存工資理論、亞當(dāng).斯密的工資差別理論等等。在從管

4、理學(xué)角度對(duì)薪酬的制度進(jìn)行研究中，開(kāi)始于美國(guó)“管理之父”泰勒對(duì)薪酬問(wèn)題的研究。泰勒在注意到了薪酬具有激勵(lì)作用，并且同時(shí)分析了怎樣能夠有效發(fā)揮金錢的激勵(lì)作用，而且還運(yùn)用工作分析及工作評(píng)價(jià)的方法，探討研究理性薪酬制度的建立。從心理學(xué)和行為學(xué)的角度研究薪酬理論其主要集中在激勵(lì)理論，即從心理學(xué)的角度探討人對(duì)事物的滿意程度。其中主要有亞伯拉罕.馬斯洛的需求層次理論、弗雷德里克.赫茲伯格的激勵(lì)-保健理論等等。在彼得的“分類方法與薪酬管理”中指出：支付方案是一種以公平性、公正性的方法在向員工支付工資方面而設(shè)計(jì)的。支付方案的基本功能是能夠提供一種能使企業(yè)吸引及留住優(yōu)秀員工的薪酬結(jié)構(gòu)?？赏ㄟ^(guò)多種途徑來(lái)達(dá)到目標(biāo)。由

5、于雷蒙特洛伊、約翰霍倫拜爾及拜雷格哈特在“人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”中指出：除了具有意義的工作以外，而企業(yè)能拿來(lái)作為交換雇員對(duì)其生產(chǎn)率、質(zhì)量及顧客服務(wù)所作出貢獻(xiàn)的最重要激勵(lì)因素就是薪酬。而此外，薪資和福利被用來(lái)作為一種對(duì)雇員加入本企業(yè)做出貢獻(xiàn)所支付的一種報(bào)酬也作為吸引、留住雇員的一種重要手段。由勞埃德拜厄斯、萊斯利魯認(rèn)為：相當(dāng)多的基本薪酬制度是基于組織中職位的相對(duì)價(jià)值作為特定職位而確定其工資范圍的。健全的基本薪酬制度的最關(guān)鍵是為組織內(nèi)部多種職位確定不同的工資范圍。美國(guó)學(xué)者LuisR.Gomez-MejiaTheresa則將薪酬戰(zhàn)略定義為“在特定的條件之下會(huì)對(duì)組織所產(chǎn)生影響的一系列重要的報(bào)酬支

6、付選擇”而美國(guó)對(duì)薪酬發(fā)展研究的新趨勢(shì)為整體型薪酬體系，最近些年美國(guó)企業(yè)在薪酬管理方面發(fā)生了一系列諸多變化，由可變薪酬、自助式福利、發(fā)展機(jī)遇以及心理收入等字眼中隨處可見(jiàn)。并且這些薪酬模式大多數(shù)是更加關(guān)心員工在心理方面的需求，薪酬的內(nèi)涵已經(jīng)從直接貨幣報(bào)酬擴(kuò)展到間接貨幣報(bào)酬、非貨幣報(bào)酬方面。在總體上來(lái)看，國(guó)內(nèi)相關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)方面的研究中多數(shù)是沿襲了國(guó)外的框架。具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：1）在薪酬管理方面的研究中主要包括了理論和實(shí)踐這兩大類，而國(guó)內(nèi)大多數(shù)是從案例分析的角度進(jìn)行研究企業(yè)薪酬制度存在的變革問(wèn)題。2）薪酬管理研的究方法方面主要采用了定性和定量?jī)煞N方法，但國(guó)內(nèi)目前薪酬管理方面的文獻(xiàn)過(guò)多的關(guān)注在描述性分析，這也已經(jīng)成為了國(guó)內(nèi)研究薪酬管理的一個(gè)主要方法之一。3）薪酬管理在對(duì)企業(yè)和員工而言，主要產(chǎn)生兩大類影響：獎(jiǎng)勵(lì)效應(yīng)和分選效應(yīng)，但是因?yàn)槠溲芯康牟粔虺浞?，理論方面研究相比較弱了一些。4）薪酬管理的研究多是從單一角度或者是從本領(lǐng)域中開(kāi)展研究，在研究企業(yè)的某類群體時(shí)，如高層管理