前程無憂國外的公司為什么沒有

1、.cn夜泉提供的爬取軟件來源于：使用國外的公司為什么沒有 996？前程無憂2019-04-15以下文章來源于 L 先生說 ，作者 LachelL 先生說Lachel，專注心理學(xué)、認知科學(xué)和心智成長。每周四物本質(zhì)。更新，與你一起探索事文丨 Lachel來源丨 L 先生說最近，關(guān)于 996 的討論甚囂塵上。從某公司 CEO 在年會上提倡 996 ，到某公司的淘汰三類人，再到最近程序員上面的 996.icu 項目，加班這件事，似乎還是第一次，這么大范圍地被人在討論。很多朋友問我：怎么這個問題？先和你，我最近看到的一些材料。一個有趣的現(xiàn)象是：當(dāng)我們在熱火朝天討論 996 的時候，國外在做什么呢？在熱火

2、朝天地研究怎么縮短工作時間。舉幾個例子：2010 年，英國（New Economics Foundation）新了一份報告，嚴(yán)肅地提出：我們應(yīng)該考慮，推行每周 21 小時工作制。報告指出：在條件穩(wěn)定且工資有利的情況下，21 小時工作制會更受歡迎。同時，它可以緩解像過勞、失業(yè)、過度消費、碳排放、低福利、不平等、缺少幸福感等一系列相關(guān)聯(lián)的問題。覺得這非?？鋸?？實際上，它還不是最夸張的。學(xué)家 Peter Fleming， 在他于 2015 年的Mythology of Work一書中提英國出： 我們應(yīng)該推行每周三天工作制 他將此稱為后勞動戰(zhàn)略（ Post-labour strategy）。比利時歷史

3、學(xué)家 Rutger Bregman ，在他 2017 年的暢銷書Utopia for Realists中提出：預(yù)計到 2030 年，每周 15 小時工作制，將成為廣為接受的現(xiàn)實。這并不是學(xué)者們的臆想，事實上，已經(jīng)有不少公司，開始嘗試這種全新的模式。2018 年 7 月，：一家名為 Perpetual Guardian 的新西蘭管理公司，開始了一項實驗 將每周的工作時間從 40 小時減少到 32 小時。該實驗覆蓋全公司 240 名員工，持續(xù)了兩。結(jié)果是什么呢？ 員工為了提高工作效率， 主動做了許多改進： 將冗長的會議精簡到1/4、減少無意義的流程公司的高管認為，實驗非常，公司計劃將這項計劃實行。

4、ORF：一家名為 Unterweger 的化妝品公司，全面實行了每周 4 天據(jù)奧地利工作制。結(jié)果，公司銷售額不降反增。澳大利亞金融咨詢公司 Collins SBA，于 2017 年試行每天 5 小時工作制。試行一年多后，公司總裁對聲稱非常滿意，他表示將回到之前的工作模式。相似的例子還有很多：技術(shù)教育公司 Treehouse，已經(jīng)實行了十年的每周 32 小時工作制；軟件開發(fā)公司 Reusser Design，從 2013 年起實行每周 4 天工作制；甚至，亞馬遜在 2016 年也啟動過一項計劃，試驗每周 30 小時工作制。當(dāng)然，這些觀點和案例都存在討論空間，比如：這是否跟的政治運動有關(guān)？不同國家

5、的福利政策是否需要考慮？除去這些的案例，會也有許多失敗的案例，沒有被我們所看到？但是，有一點是需要承認的：隨著技術(shù)和文明的發(fā)展，人類耗費在勞動上面的時間和精力，絕不應(yīng)該是越來越多。我們絕不應(yīng)該失去享受生活的權(quán)利?？吹矫恐?15 小時工作制，可能很多人第一直覺的反應(yīng)是：這能保證工作成果的有效產(chǎn)出嗎？會導(dǎo)致公司無法運轉(zhuǎn)下去？可能不僅僅是企業(yè)主，很多普通白領(lǐng)也會這么想。但是，請你摸著良心回答一個問題：每天除去吃飯、午休，就算 8 小時工作好了，那么，在這 8 小時里面，你是真的每時每刻都在工作嗎？不用想都知道，這絕不可能。實際上，許多研究表明：在傳統(tǒng)的 8 小時工作模式下，大多數(shù)辦公室白領(lǐng)實際的工作

6、時間，大約在 3-4 個小時左右。比如：2016 年，根據(jù)英站 vouchercloud 對 2000 名英國白領(lǐng)的用在工作上的時間，是 2 小時 53 分鐘。：平均每天真正、瀏覽、聊天、休息其他時間人們在做什么呢？看社交工作心理學(xué)家 K. Anders Ericsson 的研究表明：一個人每天要工作多少時間，才能產(chǎn)出最大的績效呢？是 4-5 小時。超出了這個時間，人們就會疲勞、分心、狀態(tài)低落，會導(dǎo)致工作出錯或表現(xiàn)不佳。：每天 8 小時工作制，真正起到作用的，可能只有 3-5 個小時，那么，在這種情想況下，讓員工每天 996 上班，又能起到多大的效果呢？我個人是持懷疑態(tài)度的。再說，如果員工不愿

7、意加班，強迫員工 996，有什么意義呢？難道還能全天候 360度員工的電腦，看員工有沒有開小差、偷懶嗎？在這些情況下，造成 996盛行的，主要還是同儕：你不加班，別人加班，你的工作就會不保。哪怕你離開了，也會有愿意加班、愿意拼搏賣命的人頂上。這就了一個徒困境：最好的情況，是大家都不加班。但是，如果別人加班，你不加班，就會吃虧。所以，最終就變成了，大家都不得不加班。那么，為什么會有那么多自愿加班的人呢？這背后的邏輯也很簡單：加班，意味著工作產(chǎn)出，意味著能得到的錢。但你有沒有想過一個問題：加班一定意味著工作產(chǎn)出更高嗎？這實質(zhì)上是一個偷懶的表現(xiàn) 缺乏有效的業(yè)績衡量方式，于是只能員工的工作時長。員工也

8、未必知道價值是什么，于是只能靠拉時長，來告訴看，的很用功。這就導(dǎo)致了一個惡性循環(huán)：擔(dān)心員工工作不飽和，于是，只能不斷加任務(wù)、加活；員工，把活趕完，于是在眼中，會感覺工作量還是不夠啊，再加一點吧。最后呢，就會演變成：讓 1 個人干 3 個人的活，給 2 個人的工資。但是，這樣做，真的有效嗎？機usiness Roundtable 發(fā)現(xiàn)：要求員工加班，可能對幾周內(nèi)的短期項目有效，但它們帶來的長期危害，會造成更大的損失。比如：把每周工作時間從 40 小時提高到 60 小時，最多只能帶來 25%左右的工作量提升 這還是在不考慮工作質(zhì)量的情況下。而如果在 60 小時的基礎(chǔ)上再提高呢？這個數(shù)字必然還會降低

9、。進一步，他們發(fā)現(xiàn)：經(jīng)過一周的加班之后，從第二周開始，員工的表現(xiàn)就會下降，如果繼續(xù)保持 60 小時工作制，接下來的每一周都會持續(xù)下降。直到 8 周之后，他們每周的產(chǎn)出與 40 小時工作制的對照組相差無幾，甚至，質(zhì)量還不如對照組。而如果把工作時長提高到 80 小時呢？那么，時間會迅速縮短到 3 周。亦即，3 周后，員工的工作時間，至少有一半是被浪費掉的。還不止如此：在將員工從 60 小時恢復(fù)到 40 小時的過程中，員工通常需要一段時間來調(diào)整和恢復(fù) 這段時間往往需要幾周。亦即，在這幾周里，工作產(chǎn)出也是非常低效的。在這種情況下，可能會產(chǎn)生什么結(jié)果呢？員工知道要的是工作量，于是，為了 KPI 不顧一切

10、。慣和本能去行動，一切都為了能把數(shù)據(jù)做上去，無瑕思考，按照習(xí)但實際上，對于腦力工作者而言，好的產(chǎn)出，是需要休息的。對腦力工作者來說，提高工作產(chǎn)出，最重要的是深度思考：摒棄環(huán)境的干擾、分心、影響，拋棄路徑依賴和慣性行動，抽出到一小時，專注在的領(lǐng)域里，將素材進行重新整理和，思考它們更深入、更內(nèi)在的。這樣，才能產(chǎn)出與眾不同、保證質(zhì)量的成果。當(dāng)我們做課、寫作時，坐在電腦前的時間其實不多，的時候，是在進行思考。這表現(xiàn)出來是什么呢？是散步、看書、發(fā)呆 可能會覺得我在開小差。但事實上，這些思考，比坐在電腦前去行動，重要得多得多。除了深度思考，適當(dāng)?shù)男菹⒁矘O其重要。2011 年，認知期刊了一篇文章，指出：長時

11、間專注在一項任務(wù)上，會導(dǎo)致失去焦點，從而導(dǎo)致表現(xiàn)的降低。簡而言之：大腦是需要新鮮感的。如果你連續(xù)幾個小時面對一項工作，你的大腦會習(xí)慣它，會感到無趣、厭煩，從而降低對它的投入程度。怎么解決這個問題呢？心理學(xué)家 Alejandro Lleras 的建議是：休息。當(dāng)你需要執(zhí)行一項復(fù)雜的任務(wù)時，最好是做一段時間休息一下 這里的休息，是指真的轉(zhuǎn)移注意力。比如：看一些跟當(dāng)前任務(wù)無關(guān)的東西，來激活不同的腦區(qū)，讓大腦得以喘息。這樣，可以達到重啟注意力的目的。同樣，如果一個人的一整天，都被工作所充滿，那么，他的認知一定是超負荷的。他的隱性認知會不斷擠壓顯性認知，造成思考能力的下降和大腦的疲倦。另一方面，好的狀態(tài)

12、對工作效率。如何保持好的狀態(tài)呢？生理基礎(chǔ)就是血清素。光照，放松的心情，輕度的運動、舒展，這些都有助于血清素。而在辦公室里一坐一整天，只會導(dǎo)致員工疲勞、工作卻沒有多大進展。簡而言之，我們可以得出這幾個結(jié)論：1）對腦力勞動者而言，并不是坐在辦公室里、坐在電腦前才叫工作。2）我們不應(yīng)以坐班時間來衡量腦力勞動者的價值，而應(yīng)以有效產(chǎn)出來衡量。實際上，絕大多數(shù)高效的、者，他們的秘訣都無非是這三點：1）專注在每天狀態(tài)和精力最好的時候，專注在當(dāng)下最重要的工作上，摒棄其他一切打擾。這種專注可能持續(xù) 4-5 個小時。這里，就是每天生產(chǎn)力產(chǎn)出的峰值。2）休息專注工作時，每隔一段時間進行休息，讓大腦從疲憊中得到舒展，

13、獲取新鮮信息的刺激，激活不同的腦區(qū)。3）思考在專注的時間段之外，擁有充足的閑暇和自由度，自由獲取信息、進行思考，激發(fā)創(chuàng)造力和熱情。這就是我所提倡的模式，也是我們的目標(biāo)：每天集中精力、全神貫注，工作 4 個小時左右的時間。除此之外，擁有充分的自由度，無需去應(yīng)付和。這就能夠?qū)崿F(xiàn)一種平衡：員工產(chǎn)出最大業(yè)績，又透支身體、犧牲生活和家庭；也無需為員工的開小差坐班去付出額外回報，雙方都皆大歡喜。當(dāng)然，做到這一點，對于員工和都有要求：員工能夠做到聰明地工作；給予員工充分的信任，并帶動、激發(fā)員工的創(chuàng)造力和熱情。如何實現(xiàn)這種雙贏呢？我曾經(jīng)過一個JCM 模型，非常有用。它認為，讓員工發(fā)揮最大產(chǎn)出，需要滿足這幾個條

14、件：技能多樣性：這項工作是有一定的，需要發(fā)揮不同的技能。任務(wù)完整性：你不是一條鏈條上的齒輪，而是承擔(dān)一項任務(wù)、一個項目，你需要為之負責(zé)，當(dāng)然也會得到相應(yīng)的回報。工作重要性：你的職責(zé)是重要的，不可或缺的，它能夠?qū)崿F(xiàn)你的價值。性：你可以自由選擇合適的時間、方式去工作，更進一步，你擁有一定的決策權(quán)和自由度。反饋：你可以從中得到即時的、有效的反饋，知道哪里做得好、哪里做得不好，能夠從中獲得經(jīng)驗。具體來說，對于小公司，這幾點是可以考慮的，也是我已經(jīng)驗證過的：1）目標(biāo)一致我一直強調(diào)，企業(yè)發(fā)展最重要的是什么？是目標(biāo)一致。員工并不是把它看作一份收入來源，而是希望長期扎根這個行業(yè)，去做出一份事業(yè)。在這種情況下，

15、就不存在所謂的加班。員工的使命并不來源自，而是源于我動力和愿望 這就是一要把它做好我要讓它變成的這么一種種雙贏。舉個例子，我在公司的時候，許多人都抱著一種什么心態(tài)呢？我要做出厲害的創(chuàng)意。對他們來說，這是一種追求，更是一種價值的實現(xiàn)。在這種心態(tài)下，就會把每一個項目都看作一種機會，去嘗試不同的想法，做出更好的。給予團隊伙伴空間、目標(biāo)和信任，他們能夠產(chǎn)出的東西，會遠遠超乎你的想象。2）充分給予性在（ 1 ） 的基礎(chǔ)上，要做的， 就是給予目標(biāo)確立和一定的指導(dǎo)， 確保團隊跑偏。剩下的，最好是采取放任的做法，讓大家自由試錯。你的約束越少，團隊的發(fā)揮空間就越大。好的團隊是什么？是有一套模式、系統(tǒng)，可以實現(xiàn)高

16、效的，充分發(fā)揮每個人的能力，而無需者不斷去推動和指揮的。這一點，是需要每位去思考的。3）合適的回報這就不用說了。不應(yīng)與工時綁定，而應(yīng)與質(zhì)量綁定，最好是采取分成制、制，讓員工把公司當(dāng)成的事業(yè)。4）培養(yǎng)型管理許多公司的之一，就是因為各級主管不敢使用和培養(yǎng)比強的人，害怕坐不穩(wěn)，這就導(dǎo)致了公司的戰(zhàn)斗力整體下降。好的管理是培養(yǎng)另一個，讓他為你分憂、成為你的合作伙伴。最后，再幾點心得，給還掙扎在996和加班海洋里面的你，希望能給你一點啟發(fā)：1）想清楚，成為什么樣的人？你的一切行動，都不應(yīng)脫離這個目標(biāo)。2）不妨多去質(zhì)問內(nèi)心：這些真的是要的嗎？你真的需要買房買車、擁有光鮮亮麗的形象嗎？請去找到你發(fā)自內(nèi)心的驅(qū)動。3）好的決策在于放棄什么，而非選擇什么。把最重要的事情做好，遠勝