企業(yè)薪酬管理問題研究綜述[畢業(yè)論文]2011-05-31

1、人力資源管理專業(yè)2011屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計）（2011 屆 ）畢業(yè)論文（設(shè)計）題 目： 某企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀、問題與對策研究 姓名： 專業(yè)： 人力資源管理 班級： 人力 071 學 號： 指導教師： 導師職稱： 教授 年 月 日誠信聲明我聲明，所呈交的論文（設(shè)計）是本人在老師指導下進行的研究工作及取得的研究成果。據(jù)我查證，除了文中特別加以標注和致謝的地方外，論文（設(shè)計）中不包含其他已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得 或其他教育機構(gòu)的學位或證書而使用過的材料。我承諾，論文（設(shè)計）中的所有內(nèi)容均真實、可信。 論文（設(shè)計）作者簽名： 簽名日期： 年 月 日授權(quán)聲明學校有權(quán)保留送交論文（設(shè)計）

2、的原件，允許論文（設(shè)計）被查閱和借閱，學校可以公布論文（設(shè)計）的全部或部分內(nèi)容，可以影印、縮印或其他復(fù)制手段保存論文（設(shè)計），學校必須嚴格按照授權(quán)對論文（設(shè)計）進行處理不得超越授權(quán)對論文（設(shè)計）進行任意處置。 論文（設(shè)計）作者簽名： 簽名日期： 年 月 日摘要：人力資源作為競爭力的源泉在知識經(jīng)濟時代發(fā)揮著越來越重要的作用，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，如何吸引人才、激勵人才、留住人才是企業(yè)管理中一個永恒的課題。建立對外具有競爭性，對內(nèi)具有公正性的薪酬管理體系更是市場經(jīng)濟體制下的企業(yè)管理者直面的主要難題。本文通過問卷調(diào)查法和重點訪談法調(diào)查分析了A公司的薪酬管理現(xiàn)狀及問題。數(shù)據(jù)結(jié)果揭示了A企業(yè)在薪酬管

3、理中存在的薪酬缺乏激勵性、科學性、全面性、公平性和及時性等主要問題，并針對各個問題提出了發(fā)揮激勵機制作用、優(yōu)化薪酬管理體系、引入全面薪酬體系、提高薪酬相對公平性和加強薪酬及時概念等相應(yīng)的解決對策，目的是幫助A企業(yè)改善薪酬管理現(xiàn)狀，提升企業(yè)的績效水平和整體競爭力。關(guān)鍵詞：薪酬管理；問題；對策Abstract：The human resources are playing the more and more vital role as the fountainhead of competitive ability in the Knowledge-base economy times. Compe

4、tition between enterprises is competition between talented people. How to attract the talented person, drove the talented person, detains the talented person is an -eternal topic in the business management. Establish competitive and fair salary management system is the main difficult problem which t

5、he privately operated enterprises face directly under the market economy system. This article analyses the present situation and problems of A Corporations Salary management through the questionnaire and key interviews. Data reveals A Corporation exists in salary incentive that lack of scientific, c

6、omprehensive, fairness and timeliness and other major issues in salary management, and puts forward that plays incentive mechanism，optimizes the remuneration management system in view of each question, brings in overall compensation system, improves the personnel relative fairness and strengthens sa

7、lary timely concept of the corresponding solution countermeasures in view of each role. The goal is that helps A Corporation to improve the salary management, promote enterprises achievements level and the whole competitive ability. Key Words：Salary management; Problems; Countermeasures目 錄一、引言1二、薪酬管

8、理相關(guān)理論1（一）薪酬管理的概念1（二）現(xiàn)階段企業(yè)薪酬管理的特點及意義3三、A企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及問題分析4（一）A企業(yè)人力資源狀況4（二）A企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀與問題51、薪酬缺乏激勵性62、薪酬缺乏科學性83、薪酬缺乏全面性94、薪酬缺乏公平性95、薪酬缺乏及時性10四、A企業(yè)優(yōu)化薪酬管理的對策11（一）發(fā)揮激勵機制作用11（二）優(yōu)化薪酬管理體系11（三）引入全面薪酬體系13（四）提高薪酬相對公平性14（五）加強薪酬及時概念14五、結(jié)論15參考文獻17致 謝19附錄:嘉興市*企業(yè)薪酬情況調(diào)查問卷20一、引言隨著我國改革開放步伐的加快，外資企業(yè)合資企業(yè)，民營企業(yè)等多種類型的企業(yè)蓬勃發(fā)展。薪酬管理

9、作為企業(yè)人力資源管理的重點和核心工作，它與人力資源各個工作模塊緊密相連，對于人才的吸引、保留和激勵起著無可替代的作用，更是作為企業(yè)創(chuàng)造價值的一個重要管理手段。如何建立對外具有競爭性，對內(nèi)具有公正性的薪酬管理體系更是市場經(jīng)濟體制下的企業(yè)管理者直面的主要難題。本課題主要是對A企業(yè)工作人員等從某企業(yè)現(xiàn)有薪酬狀況入手進行薪酬調(diào)查研究，并就員工對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺等多個方面進行調(diào)查，根據(jù)企業(yè)崗位特征和個人能力，結(jié)合企業(yè)自身的特點，發(fā)現(xiàn)本企業(yè)在薪酬管理上存在的缺憾和漏洞，并找出解決方案，以制定出一套適合該企業(yè)運行的薪酬制度，以改善企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀，提升企業(yè)績效水平和整體競爭力。二、薪酬管理相關(guān)理論（一

10、）薪酬管理的概念薪酬管理，是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。改革開放以來，我國企業(yè)薪酬管理實踐在多方面獲得很大的進步。但隨著知識經(jīng)濟的逼近與經(jīng)濟全球化進程的加快，我國企業(yè)面臨更加復(fù)雜、激烈的競爭環(huán)境，這將給我困企業(yè)薪酬管理帶柬更為嚴峻的挑戰(zhàn)。隨著我國改革開放步伐的加快，外資企業(yè)合資企業(yè)，民營企業(yè)等多種類型的企業(yè)蓬勃發(fā)展。尤其是外資企業(yè)，他們帶來，新的薪酬管理理念、管理模式、管理方法和激勵機制，將人力資源管理的理念、思維、方法帶入我國企業(yè)，給我國企業(yè)的薪酬改革提出了挑戰(zhàn)。企業(yè)開始思索如何通過薪酬實踐，在日趨激烈

11、的人才競爭中獲取和保持競爭優(yōu)勢。在國外，一般認為薪酬是員工通過勞動所獲得的內(nèi)部獎勵和外部獎勵，內(nèi)部薪酬反映的是員工工作時的心理狀態(tài)；而外部薪酬既包括物質(zhì)獎勵又包括非物質(zhì)獎勵。在國內(nèi)，人們解釋薪酬是員工向其所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞和報答。一般包括工資、獎金、福利、津貼和補貼、股權(quán)等形式。薪酬是企業(yè)對它的員工給企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造的相應(yīng)的回報和答謝。合理的薪酬制度的計和應(yīng)用是企業(yè)深層次發(fā)展的必要保障。眾多企業(yè)的實踐證明，員工的薪酬管理的重要內(nèi)容，它對于保障員工的立物質(zhì)利益，激勵員工的工熱情，促進雷企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營效益的提高，都具有

12、十分重要的影響。具體構(gòu)成見圖1所示：直接報酬：基礎(chǔ)工資績效工資獎金股權(quán)紅利各種津貼紅利各種津貼企業(yè)總體薪酬經(jīng)濟性報酬非經(jīng)濟性報酬間接報酬：保險補助優(yōu)惠服務(wù)帶薪休假工作本身帶來的效用：工作的趣味工作挑戰(zhàn)性工作成就感工作環(huán)境帶來的效用：友好和睦的關(guān)系領(lǐng)導者的個人風格舒適的工作條件組織特征帶來的效用：組織在業(yè)界的上網(wǎng)和品牌組織在產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)先地位組織高速成長帶來的機會與前景圖1 總體薪酬的構(gòu)成鄧育軍指出，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能，應(yīng)服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)不同時段的生產(chǎn)經(jīng)營目標，設(shè)計制定出科學的薪酬制度，通過薪酬制度的貫徹和落實，來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系穩(wěn)定員工隊伍

13、激發(fā)員工的工作主動性，積極性和創(chuàng)造性。1本課題選取了薪酬管理的現(xiàn)狀作為本文的研究對象，揭示了企業(yè)中薪酬管理中出現(xiàn)的問題，并提出了相應(yīng)的對策。（二）現(xiàn)階段企業(yè)薪酬管理的特點及意義何燕珍指出這個時期的薪酬管理強調(diào)的是員工的主動性、協(xié)作性和創(chuàng)新性的發(fā)揮，而不是傳統(tǒng)的對“偷懶”行為的約束。除了各種形式的收益分享計劃外，薪酬制度又有了一些新的變化。主要有寬帶薪酬制度，以技能與業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系，泛化的薪酬政策2李祖?zhèn)ブ赋鲂匠陮τ趩T工來說具有激勵功能、經(jīng)濟保障功能和社會信號功能，而對于企業(yè)來說，薪酬是企業(yè)人力資源的一種戰(zhàn)略性投資，同時可以制經(jīng)營成本，還可以善經(jīng)營績效。 3 原俊蘭指出在現(xiàn)代企業(yè)管理中，現(xiàn)

14、代的企業(yè)薪酬管理強調(diào)的是員工的主動性、協(xié)作性和創(chuàng)新性的發(fā)揮?，F(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)開始嘗試可變的薪酬制度，傾向于按業(yè)績和競爭優(yōu)勢付酬，薪酬的概念已經(jīng)突破“金錢”與物質(zhì)的范疇，間接收入(福利)和一些非經(jīng)濟性報酬(心里收入)在薪酬設(shè)計中的地位越來越重要。4姜農(nóng)娟和鄧冬認為對于中國企業(yè)而言，由于受國家歷史文化、政治經(jīng)濟因素及企業(yè)自身的外部市場環(huán)境、內(nèi)部條件、員工個人具體情況等因素的影響，傳統(tǒng)薪酬管理具有以下特征：員工雇傭關(guān)系是建立在“終身制”基礎(chǔ)上的；企業(yè)嚴格堅持內(nèi)部均衡；政府對企業(yè)薪酬制度制定施加重大影響；“家長式”的設(shè)計方案，旨在滿足所有員工的需求；提供同等的獎金和獎勵。5侯延莉認為為進行有效的薪酬管理應(yīng)

15、遵循以下原則：為進行有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：對外具有競爭力原則；對內(nèi)具有公正性原則；對員工具有激勵性原則；薪酬成本控制原則。6周延操指出了薪酬設(shè)計的知道原則有四點：薪酬是一種激勵原則；薪酬設(shè)計是科學和藝術(shù)的結(jié)合；薪酬設(shè)計要體現(xiàn)公平性和競爭性；薪酬設(shè)計要遵循隱形原則。7同時賀偉躍和王俊梅等人提出了現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度新的趨勢。他們認為現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度可以有以下幾類創(chuàng)新的大方向：實行以工作分析為基礎(chǔ)的崗位工資制；引人“股份期權(quán)”和“年薪制”，股份期權(quán)將成為薪酬管理的重要形式。這樣可以留住優(yōu)秀人才和高層次的人才，保證公司高素質(zhì)人才隊伍的穩(wěn)定和壯大。立重視非經(jīng)濟性薪酬的激勵體系；導入談判工資

16、。薪酬制度透明化。在制訂薪酬制度的時候，有必要和員工相互溝通與協(xié)調(diào)，讓員工參與薪酬制度的制訂，從而找到雙方都滿意的結(jié)合點，建立一種基于大多數(shù)員工滿意又能保證企業(yè)利益的雙贏的薪酬制度。同時借鑒了國外薪酬管理制度進行創(chuàng)新：鑒國外先進的薪酬方式。調(diào)“人的開發(fā)”，實行技能工資制。加大工資中知識技能因素的含量，薪酬等級寬幅化。21薪酬管理是企業(yè)人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益，而且與員工的切身利益相關(guān)，與企業(yè)保持競爭優(yōu)勢有很大的關(guān)系。薪酬管理的目標是建立企業(yè)公開、公正、公平、有內(nèi)部激勵性和外部競爭性的薪酬制度，具體來說要做到以下四方面的要求。第一，對內(nèi)要保證公平性

17、：包括薪酬制度本身的公平性以及薪酬管理程序的公平性；第二，對外要保持競爭性：能夠吸引和留住公司所需的高級管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和優(yōu)秀的員工；第三，對員工要具有激勵性：要能夠充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造力，激勵全體員工努力工作；第四，有利于企業(yè)進行成本控制：能夠通過使企業(yè)長期價值增值而使員工個人的薪酬效用增加。三、A企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及問題分析（一）A企業(yè)人力資源狀況A企業(yè)是一家投資管理有限公司。A企業(yè)于2007年10月正式創(chuàng)立，是一家私營企業(yè)，注冊資金1000萬。其組織結(jié)構(gòu)及人員配置如下：1、第一，公司實行在總部領(lǐng)導下的總經(jīng)理負責制，并經(jīng)過授權(quán)開展工作。公司下設(shè)辦公室、財務(wù)部、招商部、經(jīng)營部四

18、個職能部室;并根據(jù)管理項目體量，下設(shè)所屬分公司。2、第二，公司各部門設(shè)經(jīng)理（主持工作副經(jīng)理），并根據(jù)部門職能開展工作，對分公司相關(guān)業(yè)務(wù)履行審核、指導和服務(wù)。3、第三，分公司設(shè)經(jīng)理（主持工作副經(jīng)理），并經(jīng)過公司授權(quán)開展工作，根據(jù)需要，分公司設(shè)立相應(yīng)業(yè)務(wù)中心。本文對該企業(yè)的名工作人員進行員工結(jié)構(gòu)分析，分析如表1所示：表1嘉興市*企業(yè)員工學歷分布表學歷部門本科及以上人數(shù)/人大專人數(shù)/人大專及以下人數(shù)/人總經(jīng)理（1人）/1/招商部（8人） 26/經(jīng)營部（6人） 24/財務(wù)部（3人）12/辦公室（5人）131分公司（40人）6258合計（62人）12419由表1可以看出：該企業(yè)員工的學歷水平普遍為?？啤?/p>

19、（二）A企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀與問題薪酬的實質(zhì)是一種交易或者說一種交換，反映了企業(yè)與員工的交易關(guān)系，是企業(yè)吸引、激勵以及留住所需人才并獲得成功的重要手段，薪酬管理的水平對于公司的發(fā)展是至關(guān)重要的。在本文中，選取了該企業(yè)的薪酬管理作為本文的研究對象，對該企業(yè)的62進行一般的基本情況調(diào)查，調(diào)查樣本情況如表2所示： 表2嘉興市*企業(yè)員工基本情況調(diào)查問卷結(jié)果統(tǒng)計性別84%選擇女性年齡87%選擇年齡小于35歲婚姻狀況48%選擇已婚教育水平66%選擇本科工齡80%選擇工齡小于4年薪資狀況40%選擇了年薪在50000元/年之上由表2可以看出：1. 該企業(yè)員工普遍學歷中等。2. 該企業(yè)員工男女比例失去平衡，實施薪

20、酬激勵制度應(yīng)該要考慮到個體差異。女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展。3. 該企業(yè)員工年齡相對偏年輕，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定。4. 由于該企業(yè)女性員工較為多數(shù)，所以員工對物質(zhì)利益方面還是相對看重，他們的基本需求基本能夠達到滿足，不過，目前的薪資狀況也是追求之一，而且是占大部分。再次，為了保證問卷回答的客觀性和真實性,本次調(diào)查對該企業(yè)的62名員工進行薪酬管理滿意度調(diào)查,回收率為100%,有效信息62份，問卷包括背景和主體兩部分。調(diào)查表的目的是為了更全

21、面、更準確的了解員工對企業(yè)現(xiàn)有薪酬管理的滿意度情況，明確該企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀與問題。通過問卷數(shù)據(jù)分析，可以看出公司薪酬管理的現(xiàn)狀與問題主要有一下幾點：1、薪酬缺乏激勵性通過我們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司員工總體滿意度不高，調(diào)查結(jié)果如表3所示：表3 員工對現(xiàn)行薪酬的滿意度調(diào)查對象百分比（%）滿意度一線員工中層管理人員高層管理人員非常滿意2125較滿意3153不確定051不滿意261非常不滿意250從表3可以看出，薪酬滿意度最高的為高層管理人員，其次為一般管理人員，最不滿意的是一線員工。公司薪酬滿意度不高的必然結(jié)果是薪酬激勵性不強，調(diào)查結(jié)果如表4所示：表4 A企業(yè)薪酬的激勵性狀況變量類型頻數(shù)（人）百分數(shù)（%

22、）非常強的激勵 6967較強的激勵152419不確定4645激勵性不夠121935非常差254034從表4可以看出，僅有9.67%的員工認為現(xiàn)行薪酬具有非常強的激勵性，而高達40.34%的員工認為激勵性非常差。根據(jù)弗魯姆的期望理論，如果員工不能預(yù)期其行動有助于達到某種目標就不會被充分激勵起來，就不會采取行動以達到這一預(yù)期目標。激勵力量（M）=效價（V）期望值（E）。期望值（E）不夠，員工認為采取某種行為也無法或者很難實現(xiàn)目標。就算效價（V）再高，激勵力量也是很弱的。由于現(xiàn)行薪酬不具有較強的激勵性，公司就無法有效地調(diào)動員工的積極性，也無法吸引更多的優(yōu)秀人才，更難以從根本上增強公司的凝聚力和吸引力

23、，不利于培養(yǎng)員工的歸屬感。薪酬滿意度不高、激勵性不強是導致員工流失的一個主要原因，調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計情況見表5。表5 員工離職與薪酬的關(guān)聯(lián)性變量類型頻數(shù)（人）百分比（%）直接導致81290有一定相關(guān)203226不確定132097沒有關(guān)系162580絕對無關(guān)58072、薪酬缺乏科學性第一，員工普遍反映薪酬難以體現(xiàn)自身價值,與績效缺乏必然聯(lián)系，雖然公司實行了績效考核制度，為每個崗位編制了相應(yīng)的考核指標，但是整個考核體系還存在許多問題，比如人為因素太大，考核結(jié)果不反饋，所以整體實施效果不是很好，也難免出現(xiàn)“走過場”的現(xiàn)象。調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計見下表6：表6 員工對企業(yè)績效考核指標的了解調(diào)查變量類型頻數(shù)（人）百分比

24、（%）了解172742不了解355645不清楚101613由表6統(tǒng)計的結(jié)果顯示，除了部門領(lǐng)導外，許多員工對于績效考核的指標并不了解,該部分員工所占比例為56.45%。由于考評制度的模糊性，員工只能被動地接受所獲報酬。此外，在考核過程中，沒有與一線員工進行績效反饋和溝通,這對于期望通過了解考核指標、改善自身業(yè)績以獲取更高報酬的員工是極為不利的。第二，薪酬制度不夠透明化。在每一個行業(yè)中，高管人員都有自己行業(yè)的工資標準，有自己的市場價格。如果有能力的一個高管人員價值百萬，用20萬肯定雇不來。高管薪酬有它的市場客觀性的一面，這不能只擔心高管與員工工資相差多少的問題。通過對薪酬保密性調(diào)查發(fā)現(xiàn)A企業(yè)的薪酬

25、甚為秘密化。統(tǒng)計數(shù)據(jù)為表7顯示：表7 A企業(yè)薪酬保密性調(diào)查變量類型頻數(shù)（人）百分比（%）有非常強的保密性162581比較強的保密性294677不確定121935不夠保密5807非常公開化00表7數(shù)據(jù)顯示，A企業(yè)的薪酬保密性做的非常嚴格，甚至沒有人認為A企業(yè)的薪酬是非常公開化的，并且企業(yè)制度上嚴格表明了員工不準私下討論工資問題。管理層往往擔心高管與員工收入差別太大會“惹麻煩”。但是，與其這樣藏著還不如公開，因害怕矛盾而“保密”反而會讓水更渾，更加容易引發(fā)矛盾。3、薪酬缺乏全面性廣義的薪酬還包括非經(jīng)濟報酬部分，任何一個企業(yè)都應(yīng)該充分認識到非經(jīng)濟報酬的存在并充分發(fā)揮其作用。A企業(yè)忽視非經(jīng)濟報酬主要表

26、現(xiàn)在：因為日常工作較為忙碌，所以員工接受培訓的機會較少，統(tǒng)計結(jié)果如表8所示：表8 員工獲得培新機會率調(diào)查變量類型頻數(shù)（人）百分比（%）非常多機會81290較多機會142258不確定6968較少254033完全沒有91451表8統(tǒng)計結(jié)果顯示，A公企業(yè)在人力資本投入上較少，沒有充分認識到人力資本投資對公司發(fā)展的重要性。有40.33%的員工認為在過去一年中獲得有較少的培訓機會，甚至有14.51的員工認為完全沒有培訓機會。并且通過重點訪談，發(fā)現(xiàn)A企業(yè)員工發(fā)展的渠道不夠暢通，對于員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，尤其是知識型員工對于自身的發(fā)展缺乏明確的方向，直接后果是員工對前途信心不足。4、薪酬缺乏公平性很多員工認

27、為獲得的回報少于付出，在關(guān)于付出與回報之間的關(guān)系的調(diào)查中，統(tǒng)計結(jié)果如表9所示：表9 員工認為自身付出與所獲回報的關(guān)系調(diào)查變量類型頻數(shù)（人）百分比（%）值得 3150沒辦法111774不值得203226從表9可以看出，32.26%的員工認為自身的回報小于付出，表明公司的薪酬管理確實存在不合理之處。根據(jù)亞當斯的公平理論，人們更關(guān)心的不是他們實際得到的絕對報酬，而是與他人比較的相對報酬。人們在衡量自己的薪酬回報與自身付出之間的關(guān)系時，也不是只關(guān)注自身的水平，很多員工在進行橫向比較，即將自己的付出回報率與同水平員工比較時，覺得存在著部門分配不均，薪酬差距過大的現(xiàn)象。5、薪酬缺乏及時性A企業(yè)的薪酬發(fā)放形

28、式是年末結(jié)帳，每月工資不進行結(jié)清，全部由公司代管，員工在需要開銷時可以去財務(wù)部支取不超過本人帳戶余額的數(shù)目。這種薪酬發(fā)放方式不夠透明，會引起員工的疑惑，導致滿意度降低。管理人員對薪酬支付準確性和及時性的調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計見表10。表10 薪酬支付準確性和及時性的評價變量類型頻數(shù)（人）百分比（%）非常準確和及時00基本準確和及時203226不確定81290不夠準確和及時203225經(jīng)常拖欠142259由表10可見，認為A企業(yè)能夠及時準確支付薪酬的員工僅占32.26%，相比較有22.59%的員工認為公司經(jīng)常拖欠工資。四、A企業(yè)優(yōu)化薪酬管理的對策通過上述分析，不難看出A企業(yè)的薪酬管理存在著一些問題，這些問

29、題嚴重制約了企業(yè)的進一步發(fā)展，為了解決這些問題，提高企業(yè)的管理水平和管理效果，本人認為應(yīng)該加強以下幾方面的工作。（一）發(fā)揮激勵機制作用激勵要避免激勵空擋現(xiàn)象，馬斯洛需求層次理論告訴我們，在設(shè)計薪酬制度時應(yīng)針對員工不同的需求給予不同的激勵，才能最大限度的收到效果。公司也應(yīng)該針對不同員工，設(shè)計不同的激勵制度。對于一線員工而言，由于其低層次需求更加強烈，應(yīng)該主要以金錢激勵為主，滿足其基本的生活開支，當然，也應(yīng)輔以一定的精神激勵，使得員工能夠安心地在企業(yè)工作，培養(yǎng)其忠于企業(yè)，為企業(yè)奉獻的精神。對于中層管理人員來說，對于安全、感情及尊重上的需求較為高寫，故應(yīng)該在一定的物質(zhì)激勵基礎(chǔ)上，更多地為員工提供提升

30、工作能力的機會，使其個人需求得到滿足，感受到自己的用處和價值。對于高層管理人員而言，由于都是知識性員工，滿足其自我實現(xiàn)需要顯得尤為重要，使他們實現(xiàn)個人理想和抱負。一方面，可以通過提升其技能水平來提高企業(yè)的整體的績效，并且可以在這個過程中為企業(yè)關(guān)鍵崗位物色合適的繼任人；另一方面，在培養(yǎng)員工能力提高的同時，也要輔以較高水平的報酬，防止為她人做嫁衣裳，留住這些可用之才，為己所用。（二）優(yōu)化薪酬管理體系薪酬管理制度再造是一個系統(tǒng)的工程，要求建立健全各種配套管理制度，包括組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置的調(diào)整，人員配置的調(diào)整，全員考核制度的健全等，從而為薪酬管理提供信息支持。 薪酬體系實施應(yīng)本著分析的原則，對每個員工

31、的上崗素質(zhì)能力進行評估，從學歷、司齡、勝任力等等方面來分析這樣的人群的分布范圍、所占比率以及可能帶來的負面影響。在實施的過程中應(yīng)結(jié)合當前的市場因素，對每個職位都有相應(yīng)的職位說明書，職位的薪酬范圍。對于現(xiàn)階段超過任職能力要求的，但其工資實際收人偏低的員工，公司可考慮職位的晉升或者一次性支付一定的獎金，但不提升其固定工資。1、科學進行崗位分析，合理進行崗位評價，有效進行績效考核首先崗位分析是人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作，是進行薪酬管理和績效管理的前提條件。公司應(yīng)該通過觀察法、工作日志法、關(guān)鍵事件法等方法科學編制出各崗位的工作說明書，明確對員工的期望和要求，并列出關(guān)鍵績效指標，為績效考評工作和績效薪

32、酬的發(fā)放提供依據(jù)，防止不公平現(xiàn)象的發(fā)生。其次評價是對企業(yè)所設(shè)崗位的難易程度，責任大小等相對價值的多少進行評價，進而制定出薪酬等級，確定薪酬水平。公司應(yīng)該對各崗位進行合理的評價，發(fā)現(xiàn)和確認對公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)發(fā)揮著重要作用的崗位，如技術(shù)類崗位。從而對各崗位進行嚴格的等級劃分，同等級崗位上的員工薪酬是一個級別的。這樣劃分的薪酬，員工不會有太多的不公平感。最后，員工的工作績效是確定員工工作能力及工作成果的最有力的數(shù)據(jù)。不同的工作業(yè)績決定了員工收人的不同，以及工作發(fā)展的不同。只有提供公開、公正、公平的績效考核制度，才能真正的體現(xiàn)員工的個人價值。針對考核體系實施時人為因素太大，考核指標不合理，考核結(jié)果不

33、反饋的現(xiàn)象，公司在進行績效考核時因注意: (1)提高績效考核的效度和信度。一個良好的績效考核體系應(yīng)滿足兩個條件，即有效性和可靠性。有效性是指在測度某一指標時所能夠達到的準確程度;可靠性是指其每次使用時能夠產(chǎn)生同一結(jié)果的程度。企業(yè)要參考現(xiàn)階段同行業(yè)的考核辦法，確定有效、可行的評價標準。在考核過程中，員工與評價結(jié)果之間的關(guān)系不能泄露。同時企業(yè)的管理者還要把握好績效評價的頻率，過多的考核，只會帶來相反的作用。在完成能效考核后，得出的績效評價不僅僅是對員工做出評價，更重要的是，因把業(yè)績評價與薪酬獎罰制度結(jié)合，達到業(yè)績考核的最終目的。 (2)績效考核辦法。公司原先對員工的考評由所在部門主管、經(jīng)理考評，具

34、有主觀性，缺乏公證性，所以公司在改進薪酬管理時，也對績效考評進行改進?？冃Э荚u由人力資源部與各部門主管、經(jīng)理聯(lián)合考評。在考核前要以職務(wù)分析中的職務(wù)規(guī)范和職務(wù)說明為依據(jù)制定績效考核標準。再與被考核者進行溝通，以使標準能夠被共同認同。在考核時，將員工實際工作績效與組織期望進行對比和衡量，然后根據(jù)對比的結(jié)果來評定員工的工作績效。在考核完成后將考核的結(jié)果以報告形式回饋給被考核者。最后根據(jù)員工的業(yè)績表現(xiàn)以及任職能力評估結(jié)果，決定每位員工的具體工資。對于不符合工作要求的員工，可支付崗位工資的下限或低于下限的工資，對于表現(xiàn)良好及以上者，支付崗位標準工資或高于標準工資。 2、盡量做到企業(yè)薪酬制度透明化，并且因

35、情況而異任何一種薪酬制度，最終目的無非是激發(fā)整體員工的工作熱情，維護員工的工作穩(wěn)定性。薪資公開與否，實際上是說企業(yè)如何有效地使用報酬這個杠桿。薪資是否應(yīng)該透明討論的目的，也是明確企業(yè)薪酬設(shè)計是否具有合法性，是否符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和文化，是否對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性，并易于管理、實施及更新。即審查企業(yè)的工資薪酬是否有理論基礎(chǔ)支撐；是否符合現(xiàn)代企業(yè)管理模式。因此，企業(yè)應(yīng)當根據(jù)自身情況，采取不同部分、不同程度的公開，進而行之有效地管理薪酬。定崗、定級、定薪的原則和依據(jù)是可公開的，應(yīng)加強宣傳溝通，如通過新員工入職教育和網(wǎng)上宣傳；每月經(jīng)員工工資單，讓員工充分了解自己的收入結(jié)構(gòu)，數(shù)額、扣款等；給予中初

36、級管理者一定的權(quán)限，如有權(quán)知道下屬員工的收入總額，并有權(quán)決定下屬員工的獎金總額。這樣才能吸引、保留企業(yè)所需人才。（三）引入全面薪酬體系全面薪酬主要由部分組成，由核心至邊緣依次為：薪資、福利、事業(yè)、環(huán)境，其對員工的影響也由里而外擴散開來，類似于漣漪的傳播方式，我們稱之于全面薪酬的“漣漪式”影響擴散模型。全面薪酬管理體系不僅能夠提高薪酬的質(zhì)量。同時，由于它擴大了薪酬的內(nèi)容，通過經(jīng)濟和非經(jīng)濟手段幫助企業(yè)與員工之間建立起伙伴關(guān)系，并讓員工之前所未有地享受到了個性化薪酬制度所帶來的愉悅?，F(xiàn)代條件下，員工越來越講求工作生活質(zhì)量的提高，公司應(yīng)將非經(jīng)濟報酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域，讓員工在為公司做出貢獻的同

37、時，有一種在為社會做貢獻的成就感和崇高感。具體操作主要包括：強化修煉，努力建構(gòu)學習型組織；營造良好的企業(yè)文化，對員工進行技能培訓、素質(zhì)培訓等，提高品質(zhì)；積極防止人力資本貶值。（四）提高薪酬相對公平性管理者應(yīng)清醒地認識到，應(yīng)聘者不僅在意實際能拿到手的薪酬數(shù)額的多少，更在意相對值是否公平。當應(yīng)聘者的絕對值得到滿足后，會很快成交。但是，當他一旦了解到自己與相同水平、相同崗位有差異時，“相對值”不公平的感覺會在瞬間產(chǎn)生，如不及時加以解決，會很快導致分手，如果及時解決，可能是“既賠面子又丟銀子”，早知現(xiàn)在又何必當初呢？薪酬管理公平性是影響員工薪酬滿意感的重要因素。制定了一套科學合理的薪酬制度以后，公司應(yīng)

38、該進行廣泛的宣傳和教育，給員工一定的導向作用。企業(yè)管理人員在薪酬管理工作中不僅應(yīng)盡力提高員工的薪酬滿意程度，而且應(yīng)盡力做好員工績效考評與反饋工作，根據(jù)員工的貢獻，確定員工的薪酬，既激勵員工努力工作，為企業(yè)做出更大的貢獻，又幫助某些員工正確地評估自己的工作績效，明確他們今后的努力方向，使員工感受到自身付出的與所得到的應(yīng)該是成正比的。避免出現(xiàn)部門分配不均，薪酬差距過大的現(xiàn)象。（五）加強薪酬及時概念A(yù)企業(yè)的員工大部分為女性，女性相對而言對報酬更為看重，所以如果工資發(fā)放不及時，那么員工前進動力何在。不但會會降低員工的工作熱情，壓抑員工的創(chuàng)造精神，并且降低工作的效率，難以保證工作的成果，會制約公司的進一

39、步成長，尤其是公司目前業(yè)務(wù)快速提升，日常工作較為忙碌，可能財務(wù)部門忙不過來，這在客觀上要求引入現(xiàn)代管理理念和管理手段，為優(yōu)化薪酬管理制度創(chuàng)造先決條件，以解決薪酬發(fā)放不及時等問題。五、結(jié)論國家要發(fā)展、要富強，企業(yè)是關(guān)鍵；企業(yè)要發(fā)展、要壯大，員工是關(guān)鍵。有效的薪酬管理是一個公司整體競爭戰(zhàn)略的重要組成部分之一，就像一個組織努力銷售其產(chǎn)品與服務(wù)，他們也在互相競爭人才。說到底，具有競爭性的薪抽管理是組織人力資本投資戰(zhàn)略的基石?？茖W合理的薪酬制度才能夠吸引、留住和激勵企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才，有效的提高組織績效。相反，如果運用不當，則會給企業(yè)帶來危機?？傊?，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容，但目

40、前我國大多數(shù)企業(yè)對薪酬管理的重要性認識還不夠，在實際操作時還很不規(guī)范。這次，針對A企業(yè)的現(xiàn)狀與問題中對薪酬制度的優(yōu)化和薪酬體系的完善是我第一次將在學校所學的知識和方法，運用于實際工作中，從中獲益良多，并且讓我深深感受到薪酬管理的復(fù)雜性，以及自身能力的不足。薪酬管理涉及到公司的每一個人員，涉及到工作的每一個環(huán)節(jié)，涉及到公司今后的規(guī)劃與發(fā)展戰(zhàn)略。由此，總結(jié)出一下幾點：（1）企業(yè)薪酬管理必須堅持以科學的薪酬管理理論為指導。企業(yè)的薪酬管理是和企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)的，沒有好的薪酬管理理論的指導，企業(yè)就難以順利的發(fā)展壯大。因此只有在科學的薪酬管理理論下進行薪酬管理，才可能建立良好的薪酬管理體制，才能在企業(yè)的

41、發(fā)展過程中不斷的科學的改進薪酬體制，才能使企業(yè)發(fā)展更加順利。 (2)薪酬管理一定要從本企業(yè)的特點和實踐情況出發(fā)。薪酬管理的理論必須和企業(yè)的實際相結(jié)合才能產(chǎn)生作用。各個企業(yè)的薪酬管理只有從自己企業(yè)的角度出發(fā)，結(jié)合實際建立自己的薪酬制度，并同時在企業(yè)的發(fā)展中根據(jù)需要進行不斷的改進，不斷的變化。只有這樣才能在留住本企業(yè)人才的同時繼續(xù)吸收更多的人才。(3)構(gòu)造薪酬管理體系必須以“人才強企”戰(zhàn)略為出發(fā)點?！叭瞬艔娖蟆笔谴蠹叶脊J的發(fā)展企業(yè)的根本，但是在實際的過程中要做到這點并不容易，所以如何才能做到吸引人才、激勵人才、留住人才是一項極為重要的任務(wù)。然而薪酬正是衡量人才價值的最直接的工具。好的薪酬管理體制

42、可以在保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)上，留住人才，吸引人才。反過來，人才又能進一步發(fā)展和壯大企業(yè)，為企業(yè)提供更多的可能去提高薪酬吸引人才。只有企業(yè)提供合理薪酬留住和吸引人才，人才才會不斷地發(fā)展和壯大企業(yè)。(4)薪酬管理實質(zhì)是以人為本為對象的管理，是人力資源管理中最復(fù)雜、最敏感的管理之一，所以要加強對人性的管理。企業(yè)對人的管理非常重視，在實施全面薪酬體系時，更要加強對人性的管理。只有堅持與時俱進，不斷地創(chuàng)新和完善，薪酬管理在企業(yè)人力資源開發(fā)和管理中才能發(fā)揮更大作用，充分體現(xiàn)薪酬管理是為公司戰(zhàn)略目標服務(wù)的工具和手段的功能。 因此，建立全面的、科學的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)不但是A企業(yè)面臨的一項緊迫任務(wù)，也是A

43、企業(yè)在知識經(jīng)濟時代獲得生存和發(fā)展的重要保證。參考文獻1 鄧育軍.對中小企業(yè)薪酬管理有關(guān)問題的探討J.商場現(xiàn)代化,2010,(24)：149-1502 何燕珍.企業(yè)薪酬管理發(fā)展脈絡(luò)考察J.外國經(jīng)濟與管理,2002,24，(11)：25-303 李祖?zhèn)?芻議國有企業(yè)薪酬管理J.福建論壇（人文社會科學版）,2007,(3) ：29-304 原俊蘭.淺析現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理J.煤,2010,19，（7）：121-1225 姜農(nóng)娟，鄧東.中國企業(yè)薪酬管理問題研究J.經(jīng)濟問題探索,2003,(2)：65-676 侯延莉.淺析我國企業(yè)薪酬管理的設(shè)計方法與有效策略J.中小企業(yè)管理與科技,2010,(25) ：88

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