中小型企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策研究報(bào)告

1、-畢業(yè)論文中小型企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策研究中 文 摘 要企業(yè)人才領(lǐng)域的開發(fā)和管理對(duì)于企業(yè)的生存與開展是非常重要的。企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭，也就是說，人才工作在企業(yè)管理中的受重視程度，是衡量企業(yè)管理是否現(xiàn)代化的重要標(biāo)志之一。本文先是對(duì)中小企業(yè)的概念與特征進(jìn)展了詳細(xì)的介紹；其次，闡述了人才流失對(duì)中小企業(yè)開展的影響；在此前提下分析了中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及原因；最后，在前述分析的根底上提出了防止減少中小企業(yè)人才流失的相應(yīng)對(duì)策。關(guān)鍵詞：中小型企業(yè)；人才流失；原因；對(duì)策. z-目錄緒論1一、中小企業(yè)的概念與特征2一中小企業(yè)的概念及特征2二人才的概念與特征2二、人才流失對(duì)中小企業(yè)開展的影響3一

2、人才流失會(huì)使企業(yè)本錢增加3(二)人才流失會(huì)造成核心的流失3三人才流失挫傷企業(yè)員工的積極性和影響工作管理4四人才流失會(huì)使競爭對(duì)手的競爭力提高4三、中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及原因分析4一中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀41.人才流失造成技術(shù)和經(jīng)歷的流失52.人才流失增加企業(yè)的經(jīng)營本錢53.人才流失影響企業(yè)員工的積極性54.人才流失導(dǎo)致競爭對(duì)手競爭力的提高5二中小企業(yè)人才流失的原因分析51.人才個(gè)人原因52.企業(yè)原因6四、減少中小企業(yè)人才流失的對(duì)策7一企業(yè)方面的對(duì)策7二個(gè)人方面的對(duì)策8三社會(huì)方面的對(duì)策8結(jié)論9參考文獻(xiàn)10后記11. z-緒 論據(jù)有關(guān)料統(tǒng)計(jì)，截至2021 年上半年，我國中小企業(yè)在數(shù)量上已經(jīng)到達(dá)50

3、000多萬戶，占全國企業(yè)總數(shù)的95%以上，創(chuàng)造的最終價(jià)值已占到國生產(chǎn)總值的60%。在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長、增加就業(yè)時(shí)機(jī)、推動(dòng)創(chuàng)新方面發(fā)揮著非常重要的作用。但隨著中國經(jīng)濟(jì)的全球化，中小企業(yè)面臨著更為劇烈的競爭。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我們的中小企業(yè)的平均壽命已由原來的5.4年縮短到2.9年，其中人才流失問題是阻礙中小企業(yè)大戰(zhàn)的重要因素。正如溫家寶總理強(qiáng)調(diào)：“中小企業(yè)在擴(kuò)大就業(yè)、推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長等方面具有不可替代的作用，支持中小企業(yè)開展具有全局和戰(zhàn)略性的重要意義。中小型企業(yè)如何把握這個(gè)時(shí)代賦予的良好機(jī)遇，在獲得更好地生存環(huán)境中能更好地開展自己增強(qiáng)自己，以到達(dá)持續(xù)開展做強(qiáng)做大的目的。這將是企業(yè)在劇烈競爭中所需面臨的嚴(yán)峻考驗(yàn)。中

4、小型企業(yè)的成功取決于多方面的因素，但在人力資源方面是企業(yè)的戰(zhàn)略核心。就中小型企業(yè)而言，由于自身財(cái)力，物力有限，不可能與大企業(yè)拼比資金、實(shí)力，因此人才對(duì)于中小企業(yè)來說顯得至關(guān)重要。特別是優(yōu)秀人才對(duì)中小型企業(yè)的生存與開展起著決定性的作用。然而目前多數(shù)中小型企業(yè)都面臨著一個(gè)難關(guān)：人才的嚴(yán)重流失，這給它們帶來了不可估量的損失。如何控制人才的流失，留住優(yōu)秀的人才是中小型企業(yè)現(xiàn)在急需解決的嚴(yán)峻問題。. z-中小型企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策研究一、中小企業(yè)的概念與特征一中小企業(yè)的概念及特征所謂的中小型企業(yè)是指職工人數(shù)2000人以下，或銷售額30000萬元以下，或資產(chǎn)總額為40000萬元以下。其中，中型企業(yè)須同

5、時(shí)滿足職工人數(shù)300人及以上，銷售額3000萬元及以上，資產(chǎn)總額4000萬元及以上；其余為小型企業(yè)?！?】近些年來，我國中小企業(yè)迅速開展，到目前為止，已超過4200萬戶，占企業(yè)總數(shù)的90%以上，成為拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長的重要力量。中小企業(yè)所處行業(yè)與大型企業(yè)相比人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模都相對(duì)較小的經(jīng)濟(jì)單位。其自身的顯著特征主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：勞動(dòng)密集度高，兩極分化突出，中小型企業(yè)生存并開展在勞動(dòng)密集型企業(yè)中，但在由賣方市場轉(zhuǎn)變?yōu)橘I方市場的當(dāng)今，勞動(dòng)密集型已成為中小企業(yè)的劣勢。企業(yè)規(guī)模小。與大型企業(yè)相比擬，中小型企業(yè)的主要特征之一，但但凡中小型企業(yè)特別是小型企業(yè)，根本上都是一家一戶自主經(jīng)營，這使資

6、本追求利潤的動(dòng)力全部表達(dá)在經(jīng)營者的積極性上。開展不平衡，優(yōu)勢地區(qū)集中，且自身根底薄弱。由于這一原因，決定了中小型企業(yè)的開展方向應(yīng)走為大企業(yè)配套的路子。當(dāng)前我國的中小型企業(yè)出現(xiàn)與大企業(yè)競爭的態(tài)勢，實(shí)際上，中小型企業(yè)不具備著這樣的實(shí)力。成長速度快?，F(xiàn)代科技在工業(yè)技術(shù)設(shè)備及產(chǎn)品開展方向上有兩方面的影響，一方面是向大型化、集中化的方向開展；另一方面則又向著小型化、分散化的方向開展。而產(chǎn)品的小型化、分散化生產(chǎn)為中小型企業(yè)的開展提供了有利條件。但是隨著中小企業(yè)的開展，人才流失問題也變得越來越嚴(yán)重，成為阻礙其開展的一大障礙。因此，要想保持我國經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)較快的開展，就必須要保證中小企業(yè)的穩(wěn)定，也就必須解決人才流

7、失問題。二人才的概念與特征根據(jù)新華社轉(zhuǎn)發(fā)的中共中央國務(wù)院2021年6月6日印發(fā)的?國家中長期人才開展規(guī)劃綱要(2021-2021年)?的通知中指出：人才是指具有一定專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT技能，進(jìn)展創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)做出奉獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。一般來說，人才都具有這幾方面的特征：第一，思想素質(zhì)，它至少包括獨(dú)立思考與想象的能力和素質(zhì)。第二，發(fā)現(xiàn)素質(zhì)，它至少包括認(rèn)識(shí)與感悟未知的能力和素質(zhì)。第三，實(shí)踐素質(zhì)，它至少包括行動(dòng)與修正的能力和素質(zhì)。并且人才主要有四種需求：創(chuàng)造需求，是人才的最大需求；追求開展和實(shí)現(xiàn)自我的需求，是人才的最高需求；實(shí)現(xiàn)人才資本的投資效益，是人才的現(xiàn)實(shí)需求；追求尊重，是

8、人才的突出需求。二、人才流失對(duì)中小企業(yè)開展的影響中小型企業(yè)由于諸多方面的原因，使得人才在中小型企業(yè)中難以表達(dá)出自身的全部價(jià)值，因而人才流失現(xiàn)象比擬嚴(yán)重。據(jù)有關(guān)資料說明，19972021年間，我國中小企業(yè)引進(jìn)的大學(xué)本科以上人才中，民營中小型企業(yè)為385，其中碩士研究生、博士研究生的流失率國有中小型企業(yè)為36與58，民營中小型企業(yè)為147和333。人才的流失使得中小型企業(yè)蒙受著巨大的經(jīng)濟(jì)損失。也使中小型企業(yè)效率下降、給企業(yè)的形象帶來了負(fù)面的影響。最終可能影響到企業(yè)的持續(xù)開展?jié)摿透偁幜?，甚至可以使中小企業(yè)最終走向衰亡?！?】一人才流失會(huì)使企業(yè)本錢增加人才流失后企業(yè)不僅要重新招聘、培訓(xùn)新員工，還必須

9、安排有一定工作經(jīng)歷的老員工來指導(dǎo)新來的員工，如工作流程、技術(shù)技巧、相關(guān)行業(yè)常識(shí)等，老員工都要手把手教給新員工，直到新員工能夠掌握，不僅如此，還有物力資源、財(cái)力資源上的投入。國外的研究說明,在人才流失后,重新招聘和培訓(xùn)人員替代,其費(fèi)用是維持原人才所需薪酬額的2.8倍以上.管理人員的離職,帶給企業(yè)的是經(jīng)營理念的中斷、團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓.【3】(二)人才流失會(huì)造成核心的流失在中小型企業(yè)中，流動(dòng)最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對(duì)企業(yè)開展相當(dāng)重要而社會(huì)需求量也比擬大的核心人才，掌握核心技術(shù)或商業(yè)的知識(shí)型人才的離職很可能導(dǎo)致中小企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)和商業(yè)秘密被泄露。銷售人員的離職很可

10、能導(dǎo)致顧客與企業(yè)的關(guān)系會(huì)隨之破裂，甚至可能隨流失的人才一起流入競爭對(duì)手企業(yè)。而這些是需要企業(yè)花費(fèi)大量人力、財(cái)力、物力及時(shí)間后才會(huì)擁有的，一旦發(fā)生這樣的情況，帶給企業(yè)的損失將是難以估計(jì)的，企業(yè)又必須再花費(fèi)大量的時(shí)間、精力和經(jīng)費(fèi)才能招來新的顧客。使得企業(yè)的競爭力受到極大的影響，甚至使這個(gè)企業(yè)在競爭中處于劣勢地位。三人才流失挫傷企業(yè)員工的積極性和影響工作管理假設(shè)一個(gè)企業(yè)的人才流失過多，會(huì)導(dǎo)致其他在崗位人員心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落,工作效率下降。使得其他在崗人員感到企業(yè)沒有能力吸引并留住人才，而且會(huì)感到該企業(yè)沒有開展前途，從而會(huì)導(dǎo)致因人才流失很可能刺激更大圍的人員流失，而且再向其他人員提示還有更具前景的選擇

11、時(shí)機(jī)的存在。尤其是當(dāng)看到流失的人才得到了更好的開展時(shí)機(jī)或得到了更多收益時(shí)，其他在崗人員就會(huì)心動(dòng)，可能以前從未想過跳槽的人也會(huì)開場或準(zhǔn)備開場尋找新的工作時(shí)機(jī)。員工情緒起伏，會(huì)使他們在代表公司對(duì)外的業(yè)務(wù)交流中狀態(tài)不佳，可能會(huì)間接損害公司的聲譽(yù)，而在外部如果企業(yè)的聲譽(yù)減低，不管在招聘還是在業(yè)務(wù)交流方面或多或少都會(huì)給企業(yè)帶來不必要的本錢增加。假設(shè)一個(gè)企業(yè)核心人才的流失會(huì)導(dǎo)致良好的團(tuán)隊(duì)遭到破壞，沒有穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，這樣人員管理就會(huì)變得復(fù)雜多樣，這也在無形中也增加了企業(yè)的人員管理難度和管理本錢。由于企業(yè)經(jīng)營中的各項(xiàng)工作就好比一臺(tái)機(jī)器里面的各個(gè)組成零件，是相互關(guān)聯(lián)的。因而當(dāng)出現(xiàn)大量的員工流出企業(yè)時(shí)，企業(yè)的各

12、項(xiàng)工作的銜接及連續(xù)性必然受到極大的影響。這時(shí)，同一工作由于人員的更替，新任員工對(duì)工作熟悉必然要有一段很長的適應(yīng)的過程，使得同一工作停頓不動(dòng)，從而嚴(yán)重影響到這一工作的連續(xù)性。四人才流失會(huì)使競爭對(duì)手的競爭力提高人才流失一般大多會(huì)在本行業(yè)發(fā)生，流失人才要么自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，要么流向競爭對(duì)手的企業(yè)。無論何種情況都會(huì)直接或間接的增強(qiáng)本企業(yè)競爭對(duì)手的實(shí)力，使得“強(qiáng)敵弱我，形成更大的競爭力反差。頻繁的人才流失會(huì)給中小型企業(yè)帶來嚴(yán)重后果，嚴(yán)重影響到企業(yè)持續(xù)開展的潛力和競爭力。三、中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及原因分析一中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀1.人才流失造成技術(shù)和經(jīng)歷的流失在企業(yè)中，技術(shù)人員、管理階層人員等對(duì)于企業(yè)

13、開展是至關(guān)重要的，也因此相對(duì)的流動(dòng)也最頻繁，因?yàn)樯鐣?huì)對(duì)此的需求量較高。所以，一旦這些人員流失，對(duì)企業(yè)掌握的技術(shù)，管理方面的問題，以及客戶資源的來源方面都有相對(duì)的損失。2.人才流失增加企業(yè)的經(jīng)營本錢人才流失會(huì)造成經(jīng)營本錢的上升，因?yàn)樵新毠るx職后必定會(huì)降低生產(chǎn)進(jìn)度，造成損失，并且重新招聘、培養(yǎng)新員工也需要花費(fèi)大量的時(shí)間和金錢本錢，所以企業(yè)人力資源的重置本錢必然會(huì)增加，最終反映到企業(yè)的經(jīng)營本錢中去。3.人才流失影響企業(yè)員工的積極性企業(yè)局部人才的流失會(huì)對(duì)其他在職人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生消極影響，會(huì)讓他們覺得企業(yè)沒有能力吸引并留住人才，覺得自己在此企業(yè)會(huì)沒有開展前途。人才流失很可能會(huì)造成更多的人員流失

14、，并且向其他人員提示還存在著更具前景的選擇時(shí)機(jī)。尤其是當(dāng)看到流失的人才得到了更好的開展，獲得了更多利益回報(bào)的時(shí)候，未離職的員工的工作積極性必會(huì)受到影響，或許之前從未想過跳槽的人也會(huì)想要準(zhǔn)備開場尋找新的工作，不能在短時(shí)間以最正確的狀態(tài)工作，造成人心浮動(dòng)，這對(duì)企業(yè)是非常不利的。4.人才流失導(dǎo)致競爭對(duì)手競爭力的提高企業(yè)流失的人才大多會(huì)自立門戶，自主創(chuàng)業(yè)，或者進(jìn)入競爭對(duì)手的企業(yè)，無論哪一種情況，都會(huì)增加對(duì)方的實(shí)力，減少自身企業(yè)的實(shí)力，使得敵強(qiáng)我弱，造成更大的競爭反差力，這對(duì)企業(yè)的開展也是相當(dāng)不利的。二中小企業(yè)人才流失的原因分析中小企業(yè)人才流失的原因有企業(yè)自身的原因也有人才本人的因素不同的企業(yè)有不同的狀

15、況和原因，所以在實(shí)際工作中，我們要根據(jù)具體的問題進(jìn)展具體分析，但是總體概括起來人才的流失有以下具體原因。1.人才個(gè)人原因人才特別是高學(xué)歷的年輕人才在就業(yè)早期容易對(duì)工作產(chǎn)生過高的期盼，當(dāng)他們對(duì)企業(yè)提供的薪酬、工作生活環(huán)境、晉升時(shí)機(jī)、自身開展前景等不滿意。發(fā)現(xiàn)期望與實(shí)際落差較大的時(shí)候，他們就會(huì)抱怨，將不滿帶到工作中去。往往會(huì)把企業(yè)當(dāng)成跳板，邊工作邊繼續(xù)尋找更好待遇的工作時(shí)機(jī)，把現(xiàn)任職工作當(dāng)作實(shí)習(xí)和鍛煉基地，當(dāng)累積了豐富經(jīng)歷時(shí)，就會(huì)尋找時(shí)機(jī)，另謀高就。2.企業(yè)原因1薪酬制度不合理據(jù)調(diào)查，有63.9%的人力資本流失是因?yàn)榇鲞^低，所以薪酬問題已成為留住人才的重中之重問題。因薪酬問題造成人才流失主要表現(xiàn)

16、在兩方面：一方面，部不公平，如：員工收入不能表現(xiàn)個(gè)人崗位、能力、奉獻(xiàn)的大小，企業(yè)部收入差距不能表達(dá)勞動(dòng)差距、勞動(dòng)成果大小。使大量的未能享受傾斜政策的優(yōu)秀人才喪失積極性。另一方面，外部不公平，即與他行業(yè)或企業(yè)比擬，在付出同等努力的情況下，薪酬待遇偏低。當(dāng)人才的經(jīng)濟(jì)收入很低或者經(jīng)濟(jì)收入不能表達(dá)個(gè)人價(jià)值時(shí)，人才流失便就成為必然。物質(zhì)利益是人類生存的根本條件和工作的根本動(dòng)力，對(duì)大多數(shù)人才來說，薪酬高是最有效的鼓勵(lì)手段。然而大多數(shù)中小型企業(yè)由于自身財(cái)力、物力有限，不可能與大型企業(yè)比資金、比實(shí)力，特別是剛處于創(chuàng)業(yè)階段的中小型企業(yè)，薪酬、福利待遇相對(duì)較差，不能吸引、滿足人才的需求，因此員工在找到薪資待遇比其

17、所在的企業(yè)好時(shí)，就會(huì)毫無猶豫的辭職了。2管理體制的弊端中小型企業(yè)特別是其中個(gè)體私營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期大多使用家族式的管理模式，這種管理模式雖然在初期階段和圍有著其他模式不可比擬的優(yōu)勢，但當(dāng)企業(yè)開展到一定階段之后，其弊端也就很明顯的暴露出來了。在聘用人才方面表達(dá)為對(duì)外人的不放心、過于集權(quán)、任人唯親、選擇標(biāo)準(zhǔn)欠科學(xué)、論資排輩等，這就造成企業(yè)開展產(chǎn)生了巨大的局限性。由于近親繁殖，使得在企業(yè)中已形成一股無形的壓制外來人員正確意見，甚至排斥、欺負(fù)、避諱外來人員的歪風(fēng)。擔(dān)任重要職務(wù)的低素質(zhì)的近親有可能用自己的權(quán)利來指揮外來人才，導(dǎo)致外來人才對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，不愿與企業(yè)同舟共濟(jì)，并最終必然導(dǎo)致外來人才流出企業(yè)。

18、3沒有良好的企業(yè)文化企業(yè)文化是一種以價(jià)值觀為核心的、對(duì)企業(yè)全體員工進(jìn)展“企業(yè)意識(shí)教育的文化體系，是企業(yè)在經(jīng)營管理活動(dòng)中創(chuàng)造和形成的具有該企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)的總和。通過企業(yè)文化，可以增強(qiáng)企業(yè)人員的凝聚力、向心力，鼓勵(lì)全體員工產(chǎn)生巨大的團(tuán)隊(duì)精神，最終推動(dòng)企業(yè)走向成功。大多數(shù)中小型企業(yè)不重視企業(yè)文化的建立。導(dǎo)致員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，這就造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位。另一方面由于中小型企業(yè)家既是經(jīng)營者又是所有者，他們中一些家族人員遵循企業(yè)文化準(zhǔn)則的行為規(guī)沒有形成，導(dǎo)致無法發(fā)揮其潛移默化的示作用，而其他人也無法養(yǎng)成遵循的習(xí)慣，使得企業(yè)文化難以執(zhí)行。這也是中小型企業(yè)

19、難以留住人才的一個(gè)重要原因。4缺乏有效的鼓勵(lì)機(jī)制企業(yè)的鼓勵(lì)機(jī)制在*種程度上決定了中小型企業(yè)的人才競爭力，鼓勵(lì)機(jī)制一班分為物質(zhì)和非物質(zhì)鼓勵(lì)兩方面，它也是導(dǎo)致人才流失的主要原因之一。如果中小型企業(yè)不能制定一個(gè)有效的鼓勵(lì)機(jī)制，讓員工感到干多干少或干好干壞都是一個(gè)樣。另一方面有的中小型企業(yè)對(duì)人才的考核憑借管理者的個(gè)人喜好和主觀評(píng)價(jià)，缺乏科學(xué)和系統(tǒng)的考核晉升機(jī)制，考核沒有公平和公正性。使人才的價(jià)值沒有得到合理評(píng)判，人才的價(jià)值沒有得到認(rèn)可。如果這樣的情況長期得不到重視和改善，則人才就會(huì)開場尋找新的開展時(shí)機(jī)，從而就會(huì)產(chǎn)生離職行為。5開展前景不明朗一方面由于中小型企業(yè)自身規(guī)模、資金等制約，目前大局部中小型企業(yè)

20、存在融資渠道不暢、管理不科學(xué)、技術(shù)創(chuàng)新能力較弱、產(chǎn)業(yè)構(gòu)造不合理等問題，另一方面由于很多中小型企業(yè)在經(jīng)營上目光短淺，只注重眼前、計(jì)較利益的得失，沒有自己長遠(yuǎn)的開展戰(zhàn)略目標(biāo)，使得企業(yè)開展前景不明確。而作為企業(yè)的員工，人才的開展前景常常與企業(yè)開展前景嚴(yán)密聯(lián)系，這就使得企業(yè)為員工提供的成長時(shí)機(jī)和開展空間還十分有限。一些追求自我實(shí)現(xiàn)的企業(yè)人才就必然會(huì)選擇離開。6缺乏有效的的人才培養(yǎng)和人才職業(yè)生涯規(guī)劃中小型企業(yè)人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，缺少人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的概念，沒有將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)人才管理，很多高層領(lǐng)導(dǎo)看不到人才職業(yè)生涯規(guī)劃投資的價(jià)值，擔(dān)憂企業(yè)開展人才職業(yè)生源管理，人才技能提高，增強(qiáng)了企業(yè)人才的受應(yīng)聘

21、能力反而會(huì)加劇人才的流失。這使得企業(yè)人才看不到自身的開展前途而感到很茫然，漸漸失去工作的激情，企業(yè)的吸引力劇減，人才必然流失。四、減少中小企業(yè)人才流失的對(duì)策一企業(yè)方面的對(duì)策首先，中小企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)企業(yè)的文化建立，追求員工的認(rèn)同的共同理念，在員工與企業(yè)間架起一個(gè)互相認(rèn)知的橋梁，進(jìn)而激發(fā)員工的工作積極性和企業(yè)榮辱感，與企業(yè)共進(jìn)退，這樣才能真正地留住人才。其次，健全人才鼓勵(lì)機(jī)制是留住人才的重要途徑。制定合理有效的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建立完善和多樣化的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)制度，還要建立科學(xué)合理的績效考評(píng)體系，使員工的薪酬與績效水平掛鉤，實(shí)現(xiàn)薪酬的公平分配。還可以在法定節(jié)假日給與員工適當(dāng)?shù)母＠?，如定期組織員工旅游，提高員工的娛

22、樂享受。精神鼓勵(lì)方面，企業(yè)應(yīng)注重培訓(xùn)，通過公開表揚(yáng)，談心鼓勵(lì)，改善工作環(huán)境、關(guān)心家庭情況等方式，盡可能地運(yùn)用感情留住人才。最后，中小企業(yè)規(guī)模較小，缺乏競爭力，但這只是相對(duì)的。中小企業(yè)可以開掘比擬優(yōu)勢，另辟蹊徑，做出自己的特色產(chǎn)業(yè)，以提高知名度和競爭力。二個(gè)人方面的對(duì)策積極轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念是首要問題，多數(shù)就業(yè)者對(duì)于中小企業(yè)的偏見要亟待轉(zhuǎn)變，大企業(yè)人才濟(jì)濟(jì)，倘假設(shè)不是高級(jí)人才，將很難得到企業(yè)的重視。況且，中小企業(yè)也有自己的優(yōu)勢，其特色產(chǎn)業(yè)將會(huì)極大提高競爭力，一般就業(yè)者可以得到中小企業(yè)的重視，得到更好地開展。作為企業(yè)的一份子，員工有問題要主動(dòng)與企業(yè)多交流、多溝通，與企業(yè)形成相互理解與信任，積極解決矛盾隔

23、膜。另外，人才當(dāng)以德為先，只有德才兼?zhèn)涞娜?，才是全面型人才，需要企業(yè)和員工都予以重視。三社會(huì)方面的對(duì)策隨著中小企業(yè)的不斷開展，它們對(duì)國民經(jīng)濟(jì)的奉獻(xiàn)率不斷提高，特別是在滿足民眾多樣化和個(gè)性化需求方面，發(fā)揮著越來越重要的作用，所以對(duì)于政府來講，有必要加大關(guān)注和管理的力度。人才流動(dòng)是不可防止的，而且合理、正常的人才流動(dòng)，政府也應(yīng)該予以保障。但是既要保障合理的流動(dòng)，又要規(guī)市場的行為，就需要政府出臺(tái)相應(yīng)的法律和法規(guī)，用這些法律和法規(guī)來規(guī)人才市場的秩序。同時(shí)，政府也應(yīng)該給予中小企業(yè)相應(yīng)的政策支持，保障中小企業(yè)的安康開展。企業(yè)獲得了開展，可以很大程度上減少人才的流失。商務(wù)部市場運(yùn)行司司長王炳南在承受記者采訪時(shí)表示，2021年相關(guān)部門積極實(shí)施中小商貿(mào)企業(yè)融資擔(dān)保和貿(mào)信用險(xiǎn)補(bǔ)貼政策，支持1.14萬家商貿(mào)企業(yè)融資480億元。商務(wù)部商貿(mào)效勞司司長邸建凱也表示，面對(duì)金融危機(jī)，中小企業(yè)在維持現(xiàn)有經(jīng)營的同時(shí)，開拓市場成為首要難題，為此商務(wù)部鼓勵(lì)中小企業(yè)參加展