人力資源管理概論

1、第一章 人力資源管理基本概念與原理人力資源是指在一定時間空間條件下，現(xiàn)實和潛在的勞動力的數(shù)量和質(zhì)量的綜合.人力資源的特點:1. 自有性2. 生物性3. 時效性4. 創(chuàng)造性1. 能動性2. 連續(xù)性人力資源管理的內(nèi)涵:1. 任何形式的人力資源開發(fā)與管理都是為了實現(xiàn)一定的目標.2. 人力資源管理必須充分有效地運用計劃、規(guī)劃、組織、指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)、激勵和控制等現(xiàn)代管理手段才能達到人力資源管理目標.3. 人力資源管理主要研究人一人關(guān)系的利益調(diào)整,個人的利益取舍、人與事的配合、人力資源潛力的開發(fā)、工作效率和效益的提高以及實現(xiàn)人力資源管理效益的相關(guān)理論、方法、工具和技術(shù).4. 人力資源管理不是單一的管理行

2、為,必須使相關(guān)管理手段的相互配合才能取得理想的效果人力資源管理經(jīng)歷的幾個發(fā)展階段:1. 人事管理階段2. 人力資源管理階段3. 戰(zhàn)略性人力資源管理階段人力資源管理基本原理:1. 戰(zhàn)略目標原理2. 系統(tǒng)優(yōu)化原理3. 同素異構(gòu)原理4. 能級層序原理5. 互補優(yōu)化原理6. 動態(tài)調(diào)整原理7. 激勵強化原理8. 公平競爭原理9. 信息激勵原理10. 文化凝聚原理人力資源管理中常見的誤區(qū): (了解各誤區(qū)的基本內(nèi)含) P141. 暈輪效應2. 投射效應3. 首因效應4. 近因效應5. 偏見效應6. 馬太效應7. 回報心理8. 嫉妒心理9. 戴維心里10. 攀比心理第二章 圍觀人力資源投資于管理影響家庭生育投

3、資的因素:1. 家庭的生育意愿2. 家庭的生育成本(包括直接經(jīng)濟成本、間接經(jīng)濟成本、感情成本)3. 家庭生育孩子帶來的效用（包括經(jīng)濟效用、感情效用）人力資本投資區(qū)分為兩類：1. 通用性人力資本，一般指企業(yè)對于員工在廣泛的應用和活動中具有價值的那些能力和素質(zhì)方面進行投資.2. 專用性人力資本,指員工所接受的投資專用于某個企業(yè),這種人力資本投資一旦離開其專用的企業(yè),其市場價值不大或根本沒有價值,因而其轉(zhuǎn)移的成本相對來說較大.第三章 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源管理分為3個階段:1. 招聘前的管理(工作分析、工作設計和人力資源規(guī)劃)2. 招聘中的管理（招聘和挑選）3. 招聘后的管理（培訓開發(fā)、

4、激勵、領(lǐng)導、溝通、績效、評估、薪酬福利和勞動關(guān)系等）企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源戰(zhàn)略核心:一.初創(chuàng)階段特點:1. 企業(yè)由于缺乏知名度和實力,其發(fā)展與績效主要依靠關(guān)鍵人才特別是企業(yè)創(chuàng)業(yè)者的個人能力和創(chuàng)業(yè)激情.2. 人力資源管理工作處于起步階段,缺乏實際經(jīng)驗,工作量不大,但工作難度大,因為其關(guān)鍵人才的選拔直接關(guān)系著企業(yè)的成敗.3. 企業(yè)尚未建立起規(guī)范的人力資源管理體系,企業(yè)主要創(chuàng)業(yè)者直接參與企業(yè)人力資源管理的主要工作.此階段人力資源戰(zhàn)略的核心是:1. 吸引和獲取企業(yè)需要的關(guān)鍵人才,滿足企業(yè)發(fā)展需要.2. 制定鼓勵關(guān)鍵人才創(chuàng)業(yè)的激勵措施和辦法,充分發(fā)揮關(guān)鍵人才的作用,加速企業(yè)發(fā)展.3. 發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)核心

5、人才,為企業(yè)的未來發(fā)展奠定人才基礎.二.成長階段特點:1. 企業(yè)對人力資源數(shù)量的需求不斷增長,不但要得多,而且要得急.2. 企業(yè)對員工素質(zhì)有更高的要求,不但要求拿來就能用,而且要求上手快.3. 創(chuàng)業(yè)初期主要靠企業(yè)關(guān)鍵人員的個人能力維持企業(yè)運行的粗放管理已經(jīng)不再適應企業(yè)發(fā)展,需要有更為效率的規(guī)范化管理來促進企業(yè)發(fā)展.此階段企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重點是:1. 進行人力資源需求預測,制定人力資源規(guī)劃,確保企業(yè)快速發(fā)展對人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需要.2. 完善培訓、考評和薪酬機制，充分調(diào)動全體員工的工作激情，加速企業(yè)發(fā)展.3. 建立規(guī)范的人力資源管理體系,使企業(yè)人力資源管理工作逐步走上法制化的軌道.三.成熟階

6、段特點:1. 企業(yè)的發(fā)展,主要是靠企業(yè)的整體實力和規(guī)范化的機制,個人在企業(yè)中的作用開始下降.2. 隨著時間的推移,企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新意識可能開始下降,員工惰性增加,企業(yè)活力開始衰退.3. 由于企業(yè)實力和形象達到最佳,企業(yè)對一般人員的吸引力很強,外界人員爭相進入企業(yè),若處理不好,很可能造成人浮于事的局面.4. 各個工作崗位滿員,空缺崗位很少,人員晉升困難,對有能力的人吸引力開始下降.此階段企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的核心是:1. 激發(fā)創(chuàng)新意識,推動組織變革,保持企業(yè)活力.2. 吸引和留住創(chuàng)新人才,保持企業(yè)創(chuàng)新人才基礎.四.衰退階段特點:1. 企業(yè)人心不穩(wěn),核心人才流失嚴重,一般人員嚴重過剩.2. 人力成本突顯

7、,企業(yè)人力資源經(jīng)費銳減.3. 企業(yè)已經(jīng)失去活力,內(nèi)部缺乏創(chuàng)造性,官僚風氣濃厚,制度繁雜,缺乏有效執(zhí)行,互相推脫責任的情況經(jīng)常發(fā)生.4. 企業(yè)向心力減弱,離心力增強.此階段人力資源戰(zhàn)略的重點是:1. 妥善裁減多余人員,嚴格控制人工成本,提高組織運行效率.2. 調(diào)整企業(yè)人力資源政策,吸引并留住關(guān)鍵人才,為企業(yè)重建、延長企業(yè)壽命和尋求企業(yè)重生創(chuàng)造條件.企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間的相互匹配是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標,提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵所在:1. 企業(yè)戰(zhàn)略是制定人力資源戰(zhàn)略的前提和基礎.2. 人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供信息.3. 人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的有效保障.企業(yè)戰(zhàn)略分為三類:1. 低成本戰(zhàn)

8、略,指企業(yè)在提供相同的產(chǎn)品或服務時,其成本或費用明顯低于行業(yè)平均水平或主要競爭對手的競爭戰(zhàn)略.2. 差異化戰(zhàn)略,指企業(yè)通過向用戶提供與眾不同的產(chǎn)品或服務以獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略.3. 專一化戰(zhàn)略,指企業(yè)在某個較狹窄的領(lǐng)域內(nèi),或是實施低成本,或是實施差異化,或是兩者兼而有之的競爭戰(zhàn)略.制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義:1. 人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件.2. 人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù).3. 人力資源規(guī)劃對合理利用人力資源,提高企業(yè)勞動效率,降低人工成本,增加企業(yè)經(jīng)濟效益有重要作用.4. 人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個體的能力,滿足員工的發(fā)展要求,調(diào)動員工的積極性.人力資源戰(zhàn)略

9、規(guī)劃的程序和方法:1. 信息的收集、整理.2. 確定規(guī)劃期限.3. 根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃,運用各種科學方法預測出組織對未來人員的要求.人力資源需求預測 （有定性方法和定量方法，定性的主要方法有：德爾菲法，定量的方法包括趨勢分析法、比率分析法、分散預測法和成本分析法）人力資源供給預測 （現(xiàn)有人員狀況分析、員工流失分析、組織內(nèi)部員工流動分析、人力資源供給去到分析）人力資源供求均衡分析 （供需平衡、供大于求、供小于求、結(jié)構(gòu)性失調(diào)）4. 對現(xiàn)有的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行反饋、調(diào)整.人力資源管理業(yè)務外包：是指在企業(yè)內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務，而將其他業(yè)務委托給比自

10、己更具成本優(yōu)勢和專有知識的企業(yè)。人力資源管理業(yè)務外包與企業(yè)需要:從人力資源管理的五大塊事務性工作（人員配置、培訓與發(fā)展、薪酬福利、績效考核、企業(yè)架構(gòu)及崗位設置）來看，企業(yè)比較干興趣的是：1. 員工招聘2. 員工培訓3. 福利和津貼4. 薪酬管理人力資源管理業(yè)務外包的優(yōu)勢:1. 能使組織把資源集中于那些與企業(yè)的核心競爭力有關(guān)的活動上.2. 可以有效地降低和控制企業(yè)的運營成本,舒緩資金壓力,實現(xiàn)高效運作.3. 降低企業(yè)的風險.4. 適用于各個不同發(fā)展階段的企業(yè).5. 能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度,這一點對于管理資源相對不足的中小企業(yè)尤其具有現(xiàn)實意義.6. 有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工.人力資源

11、外包的影響因素:1. 環(huán)境因素2. 組織及文化特征3. 人力資源管理系統(tǒng)第四章 組織發(fā)展與職位設計職位設計的基本原則:1. 因事設崗原則2. 規(guī)范化原則3. 系統(tǒng)化原則4. 最低數(shù)量原則職位設計的內(nèi)容:1. 工作內(nèi)容2. 工作職責3. 工作關(guān)系職位設計的形式:1. 職位輪換2. 工作擴大化3. 工作豐富化4. 以員工為中心的工作再設計職位設計的方法:1. 科學管理法2. 人際關(guān)系法3. 工作特征模型法4. HP職位設計方法優(yōu)秀業(yè)績工作體系：科學管理哲學+人際關(guān)系法5. 其他方法輔助工作職位設計法（縮短工作周、彈性工作制）6. 職位設計的操作和容易發(fā)生的問題（職位設計時應注意的問題：1.設計多少

12、個職位,不等于安排多少個人員,職位數(shù)和人數(shù)不能混為一談.2注意各職位工作的飽和度.3要注意“能及匹配”）組織結(jié)構(gòu)設計的原則：1. 目標一致原則2. 精干高效原則3. 分工與協(xié)作原則4. 集權(quán)與分權(quán)結(jié)合原則5. 穩(wěn)定性和適應性結(jié)合原則企業(yè)的管理層次一般為3層，管理幅度為6-9人比較合適組織發(fā)展的基本內(nèi)容：1. 組織方面（主要集中在組織結(jié)構(gòu)的探討）2. 員工方面（主要強調(diào)以人為中心的理念）3. 任務、技術(shù)方面（強調(diào)的是組織任務多樣性、完整性和意義，加強工作的責任性和及時反饋工作結(jié)果的信息，從而利用工作的本身的激勵因素來提高組織的發(fā)展）第五章 員工選聘與面試招聘的原則：1. 公開、公平原則2. 競爭

13、、全面原則3. 能級、擇優(yōu)原則4. 低成本、高效率原則招聘工作一般包括：1. 招聘決策2. 人員招募3. 人員甄選4. 人員錄用5. 招聘評估招聘團隊的組建應該遵循的原則：1. 知識互補2. 能力互補3. 氣質(zhì)互補4. 性別互補5. 年齡互補內(nèi)部選拔的途徑有：1. 內(nèi)部提升2. 內(nèi)部調(diào)動3. 工作輪換4. 返聘內(nèi)部選拔的方法：1. 管理與技能檔案2. 職位公告3. 職位競標外部招聘的渠道：1. 招聘廣告2. 校園招聘3. 人才中介機構(gòu)招聘4. 網(wǎng)絡招聘5. 員工推薦外部招聘的優(yōu)點：1. 有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系2. 能夠為組織帶來新的活力3. 可以通過外部招聘為組織樹立良好的形

14、象4. 可以規(guī)避漣漪效應產(chǎn)生的各種不良反應外部招聘的缺點：1. 外聘人員不熟悉組織的情況2. 組織對應聘者的情況缺乏深入的了解3. 對內(nèi)部員工的積極性造成打擊4. 招聘成本高招聘的歷史成本核算包括：1. 招募成本（招募成本=直接勞務費+間接勞務費+間接管理費+預付費用）2. 選拔成本3. 錄用成本（錄取手續(xù)費+調(diào)動補償費+搬遷費+旅途補助費等）4. 安置成本（各種安置行政管理費用+必要裝備費+安置人員時間損失成本）5. 適應性成本（ （負責指導工作者的平均工資率*培訓引起的生產(chǎn)率降低率+新職工的工資率*職工人數(shù)）*受訓天數(shù)+教育管理費+資料費用+培訓設備折舊費用 ）第七章 職業(yè)生涯設計與管理職

15、業(yè)生涯設計的作用：一 職業(yè)生涯設計對個人的作用1. 幫助個人確定職業(yè)發(fā)展目標2. 鞭策個人努力工作3. 引導員工發(fā)揮潛能4. 評估工作成績二 職業(yè)生涯設計對企業(yè)的作用1 保證企業(yè)未來人才的需要2 使企業(yè)留住優(yōu)秀人才3 使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā)職業(yè)生涯設計基本理論：一 職業(yè)發(fā)展階段理論薩珀的職業(yè)發(fā)展理論把職業(yè)生涯分為4個階段：探索階段、立業(yè)與發(fā)展階段、維持階段和衰退階段.二.職業(yè)錨理論施恩總結(jié)出5中類型的職業(yè)錨:1. 技術(shù)智能型職業(yè)錨2. 管理型職業(yè)錨3. 創(chuàng)造型職業(yè)錨4. 自助獨立型職業(yè)錨5. 安全穩(wěn)定型職業(yè)錨三.需求與職業(yè)的適應四.興趣與職業(yè)的吻合五.能力與職業(yè)的匹配能力與職業(yè)吻合的原則:

16、1. 能力類型與職業(yè)相吻合原則2. 能力水平與職業(yè)層次相吻合原則3. 發(fā)揮優(yōu)勢能力原則六.氣質(zhì)與職業(yè)的匹配七.性格與職業(yè)的匹配個人職業(yè)生涯設計的步驟:1. 確定人生目標2. 自我評估3. 職業(yè)生涯機會的評估4. 職業(yè)的選擇5. 職業(yè)生涯路線的選擇6. 設定職業(yè)生涯目標7. 制定行動計劃與措施8. 評估與回饋員工自我的職業(yè)生涯管理:1. 增強職業(yè)敏感性2. 提高學習能力,防止技能老化3. 維持個人的工作與家庭的平衡沙因的職業(yè)錐體表現(xiàn)了在機構(gòu)內(nèi)部的三種發(fā)展途徑:1. 發(fā)展途徑是垂直運動2. 發(fā)展模式像核心集團靠攏3. 發(fā)展途徑是在機構(gòu)內(nèi)部不同功能部門之間輪換“玻璃天花板”效應：“玻璃天花板”效應也

17、被叫做職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再得到職務晉升或承擔更多的責任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務晉升時似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。國外職業(yè)生涯開發(fā)的新發(fā)展：1. 易變性職業(yè)生涯2. 工作重新設計3. 彈性工作時間4. 組織變革帶來職業(yè)模式變換第八章 員工培訓與發(fā)展員工培訓的含義：員工培訓是指通過一定的科學方法，促使員工在支持、技能、能力和態(tài)度4個方面的行為方式得到提高，以保證員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔或?qū)⒁袚墓ぷ骱腿蝿諉T工培訓與開發(fā)的原則:1.戰(zhàn)略原則2.長期性原則3.按需施教、學用一致原則4.投入產(chǎn)出原則5.培訓方式和方法多樣性原則6.全員培訓與

18、重點培訓相結(jié)合原則員工培訓體系構(gòu)建的要求:1.結(jié)合企業(yè)文化2.緊扣企業(yè)目標3.強化其他人力資源管理活動的支持培訓需求分析的3個層次：1.組織分析2.工作分析3.人員分析制定培訓計劃的內(nèi)容：1.選定培訓對象2.遴選培訓者3.設計培訓課程4.選擇培訓形式和方法5.培訓時機選擇6.培訓工作組織培訓效果評估的4個層次分析：1.反映層面評估，是指受訓人員對培訓項目的印象如何，包括對培訓科目、講師、設施、方法、內(nèi)容和自己收獲的大小等方面的看法.2.學習層面評估,它是測量受訓人員對原理、技能、和態(tài)度等培訓內(nèi)容的理解和掌握程度.3.行為層面評估,指受訓人員培訓后在實際崗位工作中行為的變化,以判斷所學知識、技能

19、對實際工作的影響.4.效果層面評估,即判斷培訓是否對企業(yè)經(jīng)營成果具有具體而直接的貢獻.第九章 員工激勵類型與模式激勵的特性:1.系統(tǒng)性2.易逝性3.社會性4.信用性5.有限性激勵理論的類型:1.需要層次理論 (馬斯洛將人的需要理論分為5個層次:生理需要,安全需要,社會需要,尊重需要和自我實現(xiàn)需要)2.雙因素理論 (赫茲伯格把影響因素分為兩類:一類是保健因素,另一類是激勵因素)3.ERG理論 (奧德弗認為人有3種核心需要:生存需要,關(guān)系需要,成長需要)4.期望理論 (弗魯姆認為人的工作動機由3種因素決定:人關(guān)于工作結(jié)果的預期,人關(guān)于工作成績可能帶來的各種后果的預期,每種后果對于他們的價值)5.激

20、勵需要理論 (麥克利認為,成就動機具有挑戰(zhàn)性,可以引發(fā)人的成就感,增強奮斗精神,對人們的行為具有重要的影響作用)6.公平理論 (亞當斯提出的公平理論,其主要內(nèi)容是探討個人所做的投入與他所取得的報酬之間的平衡)激勵的原則:1.物資激勵和精神激勵相結(jié)合的原則2.充分考慮員工的個體差異,實行差別激勵的原則3.實事求是原則4.公平公正原則5.區(qū)別對待、適度激勵原則6.系統(tǒng)性原則7.目標結(jié)合原則影響員工激勵效果的因素：一.企業(yè)外部環(huán)境1.經(jīng)濟發(fā)展水平2.傳統(tǒng)文化3.社會環(huán)境二.企業(yè)內(nèi)部環(huán)境1.管理方式2.領(lǐng)導方法三.個體因素1.收入水平2.受教育程度3.年齡與工齡4.性格特征5.個人價值觀企業(yè)文化的功能

21、：1.企業(yè)文化可以加強企業(yè)對職工激勵的功能2.企業(yè)文化可以增強企業(yè)內(nèi)部職工的凝聚力3.良好的企業(yè)激勵文化有利于降低企業(yè)的成本提高企業(yè)文化有效性的基本措施：1.從個人愿景到共同愿景2.把握方向，塑造整體形象3.使命宣言與使命感4.發(fā)展核心價值觀，融入組織理念企業(yè)的整體激勵框架大致可分為3個層面：1.權(quán)益層2.經(jīng)營管理層3.基層員工中小企業(yè)員工激勵措施：1.中小企業(yè)的薪酬制度，一般可選用“底薪+獎金”的模式2.運用職位,機會和培訓激勵3.運用股權(quán)激勵4.運用企業(yè)文化激勵不同年齡階段的員工激勵:1.青年員工的激勵需求對物質(zhì)方面的激勵需求要更加強烈一些,在薪酬結(jié)構(gòu)方面,對過于優(yōu)厚的福利等輔助薪酬不感興

22、趣,對以股權(quán)形式的延遲報酬甚為反感,最求的是明明白白的高工資.2.中年員工的激勵需求對物質(zhì)激勵與精神激勵都平衡需求的膠著狀態(tài)中,在薪酬結(jié)構(gòu)方面對工資的期望較高,因為這既是自我價值的承認的表現(xiàn),也是實實在在的金錢.3.老齡員工的激勵需求在激勵結(jié)構(gòu)方面,他們偏重于精神激勵方面的需求,在物質(zhì)激勵方面,偏向于對福利保險等剛性較強的薪酬.第十章 績效考評與績效管理績效計劃的特點:1.計劃具有明確的目標性2.計劃具有首要地位3.計劃具有普遍性4.計劃具有效益型 績效計劃的內(nèi)容:1.關(guān)鍵績效指標(KPI)2.工作目標設定(GS)3.能力發(fā)展計劃目標管理的特點:1.強調(diào)組織計劃的系統(tǒng)性2.強調(diào)目標制定過程本身

23、的激勵性3.目標管理重視人的因素4.目標管理重視成果目標管理的程序:1.確定目標2.執(zhí)行計劃3.過程檢查4.自我調(diào)節(jié)績效溝通的原則:1.溝通應該真誠2.溝通應該及時3.溝通應該具有針對性4.溝通應該定期5.溝通應該具有建設性績效溝通的內(nèi)容:1.工作目標與任務2.工作評估3.要求與期望績效考評系統(tǒng)設計的原則:1.績效考評制度化原則2.責任與權(quán)利相結(jié)合的原則3.客觀公正原則4.公開原則5.溝通原則6.效益原則考評者的選擇:1.上級考評2.同事考評3.自我考評4.下級考評5.相關(guān)客戶考評行為考評法的種類:1.交錯排列法2.對偶比較法3.強制正態(tài)分布法4.記錄考核法5.評級量表法6.行為觀察量表法7.

24、強迫選擇法8.關(guān)鍵事件法9.行為錨等級評價法績效考評中的誤差校正有:1.暈輪效應誤差2.趨中誤差3.過寬,過嚴誤差4.個人偏見誤差5.近期效應誤差6.考核標準變化不定誤差7.完美主義誤差8.記錄效應誤差9.自我比較誤差10.盲點誤差績效考評的改善:1.組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析2.業(yè)務流程與關(guān)鍵成功因素3.加強績效面談和反饋4.員工績效改進輔導(了解指導的方法P342)不同類型員工考評模式:1.一般營銷人員的考評(業(yè)績指標40%,服務能力30%,能力考核15%,態(tài)度考核15%)2.中層管理人員的考評（管理能力30%，業(yè)績指標30%，溝通和協(xié)調(diào)能力20%，工作態(tài)度20%）3.高層管理人員的考評（業(yè)績

25、指標35%，人才培養(yǎng)和儲備20%，危機處理能力10%，領(lǐng)導能力20%，工作態(tài)度15%）4.技術(shù)研發(fā)人員的考評（年度成果30%，產(chǎn)生價值50%，技術(shù)能力10%，創(chuàng)新精神10%）中小型企業(yè)績效考評的特點：中小型企業(yè)有其特點，比如管理靈活，崗位劃分不明確，工作職責變動較大等，所以中小型企業(yè)的績效考評工作應該根據(jù)它自身的特點來設計。一般而言，小企業(yè)的績效考評不必做得太復雜，另外應適當側(cè)重于主觀考評。中小型企業(yè)績效考評的內(nèi)容：1.工作總結(jié)2.員工自我評價3.分類考評4.考評溝通績效管理的新發(fā)展：1.自我管理法2.計算機的應用3.邊際員工的績效管理第十一章 薪酬設計與薪酬管理目前薪酬體系存在的主要問題：1

26、.對薪酬功能的錯誤定位2.薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略、文化及人力資源管理系統(tǒng)脫節(jié)3.薪酬結(jié)構(gòu)零散，基本薪酬的決定基礎混亂4.薪酬系統(tǒng)的激勵手段單一，激勵效果較差5.薪酬管理過程不透明，溝通不足全面薪酬體系包括：貨幣性薪酬體系和非貨幣性薪酬體系；貨幣性薪酬體系有固定薪酬和可變薪酬兩部分貨幣薪酬體系：1.固定薪酬（基本工資、年度獎金、福利、津貼、在職消費）2.可變薪酬（股票期權(quán)、股票增值權(quán)、受限股票、績效獎勵計劃、虛擬股票）常用的非貨幣性薪酬工具有：1.通過社交增進感情2.商品獎勵3.工作用品補貼4.個人晉升與自我發(fā)展機遇5.帶薪休假6.旅游獎勵7.象征性獎勵8.促進家庭的介入薪酬成本：狹義的薪酬成本是指

27、雇主支付給雇員的所有實物和現(xiàn)金報酬，以及代雇員向社會保障項目、私人撫恤項目、人身保險以及其他類似項目的捐贈和繳款企業(yè)戰(zhàn)略薪酬的類型：一 經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略1.成本領(lǐng)袖型薪酬戰(zhàn)略2.創(chuàng)新型薪酬戰(zhàn)略3.客戶中心型薪酬戰(zhàn)略二企業(yè)發(fā)展階段與薪酬戰(zhàn)略1.成長期薪酬戰(zhàn)略2.穩(wěn)定期薪酬戰(zhàn)略3.收縮期薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用有：1.增值功能2.激勵功能3.配置與協(xié)調(diào)功能4.幫助員工實現(xiàn)自我價值功能設計和制定企業(yè)戰(zhàn)略薪酬的步驟：1.評估薪酬的意義和目的2.開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配3.實施薪酬戰(zhàn)略4.對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進行再評價職位薪酬:職位薪酬制度就是對職位本身的價值作

28、出客觀的評價,再根據(jù)這種評價的結(jié)果來賦予承擔這一職位工作的人與該職位的價值相當?shù)男匠隂Q定制度.職位薪酬的優(yōu)點:1.實現(xiàn)了真正意義上的同共同酬2.有利于按照職位系列進行薪酬管理,操作比較簡單,管理成本較低3.晉升和基本薪酬增加之間的連帶性制約了員工提高自身技能和能力的動力技能/能力薪酬的優(yōu)點:1.向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能和能力的信息,激勵員工不斷開發(fā)新的知識和能力,有利于員工和組織適應市場上快速的技術(shù)變革2.有助于達到較高技能和能力水平的員工實現(xiàn)對組織更為全面的理解3.有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作,而不去謀求報酬盡管很高但自己并不擅長的管理職位4.在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性5.有助于高度參與型管理風格的形成薪酬調(diào)查的渠道有3種:1.企業(yè)之間開展相互調(diào)查2.委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查3.查詢社會公開信息銷售人員的薪酬體系有:1.純傭金制2.純薪金制3.基本制4.瓜分制5.浮動定額制6.同期比制7.落后處罰制8.排序報酬法9.談判制薪酬管理的發(fā)展趨勢:1.從“以職位為基礎”向“以個人為基礎”的薪酬體系轉(zhuǎn)變2.內(nèi)在薪酬的重要性日益突出3.績效獎勵計劃越來越普遍4.團隊薪酬、團隊激勵計劃成為現(xiàn)代薪酬管理的內(nèi)容5跨國公司的全球薪酬制度成為薪酬管理的內(nèi)容第十二章 勞動關(guān)系與雇員流出企業(yè)勞動關(guān)系的由3個