正邦品牌設(shè)計人力資源中心規(guī)范管理手冊

1、第 頁文件編號： 2022版 本：1.0人力資源中心規(guī)范管理手冊編制： 審核： 批準(zhǔn)： 湖南加減法品牌設(shè)計有限公司目 錄 TOC o 1-3 h z u 第一部分管理制度總則 41.1總則41.2公司組織框架圖51.3部門工作職責(zé)61.4員工守則7第二部分人力資源六大模塊82.1人力資源規(guī)劃82.1.1 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容82.1.2 人力資源規(guī)劃編制程序92.2招聘與配置122.2.1 招聘122.2.2 配置172.3培訓(xùn)與開發(fā)242.3.1 培訓(xùn)242.3.2 職業(yè)生涯規(guī)劃282.4績效管理312.4.1 績效考核標(biāo)準(zhǔn)312.4.2 績效獎勵標(biāo)準(zhǔn)352.5薪酬福利管理372.5.1 薪酬

2、管理372.5.2 福利管理492.6勞動關(guān)系管理49第三部分基本管理制度503.1辦公室管理制度503.2員工行為規(guī)范513.3考勤管理制度53第四部分財務(wù)管理制度554.1財務(wù)基礎(chǔ)工作規(guī)范554.2票據(jù)、現(xiàn)金的管理規(guī)定564.3發(fā)票的管理574.4借款和費用報銷審批574.5出差管理規(guī)定584.6招待費支出594.7財務(wù)與業(yè)務(wù)部的銜接管理60第一部分 管理制度總則1.1總則目的為達(dá)到下述目標(biāo)，公司人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導(dǎo)有關(guān)人力資源方面的政策和程序。公司在人力資源管理方面致力于達(dá)成以下目標(biāo)：1、構(gòu)筑先進(jìn)合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員

3、工與企業(yè)共同成長。2、保持公司內(nèi)部各企業(yè)在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標(biāo)準(zhǔn)。3、保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關(guān)規(guī)定。二、說明1、公司人力資源部是負(fù)責(zé)制訂及實施有關(guān)人力資源政策和程序的部門。2、本手冊將根據(jù)實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎公司全體人員提出修改意見。3、員工必須維護公司紀(jì)律，對任何違反公司章程和相應(yīng)各項規(guī)章制度的行為，都要予以追究。4、總經(jīng)辦負(fù)責(zé)本制度的管理監(jiān)督。1.2公司組織架構(gòu)圖1.3部門工作職責(zé)核心職能：作為公司人力資源的管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯

4、計劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負(fù)責(zé)。二、工作職責(zé)：制度建設(shè)與管理制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；制訂公司人事管理制度，公司人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實。核定公司年度人員需求計劃、確定年度人員編制計劃；定期進(jìn)行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。機構(gòu)管理配合相關(guān)部門，做好選點調(diào)研、人才儲備、籌備設(shè)立等方面工作；公司系統(tǒng)各級機構(gòu)的設(shè)置、合并、更名、撤銷等管理；制訂公司機構(gòu)、部門和人員崗位職責(zé)；公司高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；監(jiān)督、檢查與指導(dǎo)人事部工作。人事管理員工招聘、入職、考核、調(diào)動、離職管理。公

5、司后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；公司干部和員工的人事檔案、勞動合同管理；協(xié)助組織各專業(yè)序列技術(shù)職務(wù)的考試與評聘；提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計及析；管理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作。薪酬福利管理制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預(yù)算；核定、發(fā)放公司員工工資，核定領(lǐng)導(dǎo)班子成員及人事、財務(wù)人員的工資；制訂公司員工福利政策并管理和實施。培訓(xùn)發(fā)展管理公司年度培訓(xùn)計劃的制訂與實施；監(jiān)督、指導(dǎo)公司各部門的教育培訓(xùn)工作；管理公司員工因公出國培訓(xùn)、學(xué)歷教育和繼續(xù)教育；制訂公司年度教育培訓(xùn)經(jīng)費的預(yù)算并進(jìn)行管理和使用；開發(fā)培訓(xùn)的人力資源和培訓(xùn)課程。 其他工作制訂公司員工手冊；定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，開發(fā)溝通渠道；協(xié)

6、調(diào)有關(guān)政府部門、保險監(jiān)管機關(guān)及業(yè)內(nèi)單位關(guān)系；聯(lián)系高校、咨詢機構(gòu)，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；公司人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)與維護；1.4員工守則遵紀(jì)守法，忠于職守，愛崗敬業(yè)。維護公司聲譽，保護公司利益。服從領(lǐng)導(dǎo)，關(guān)心下屬，團結(jié)互助。愛護公物，勤儉節(jié)約，杜絕浪費。不斷學(xué)習(xí)，提高水平，精通業(yè)務(wù)。積極進(jìn)取，勇于開拓，求實創(chuàng)新。第二部分 人力資源六大模塊2.1人力資源規(guī)劃2.1.1 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的層次1. 人力資源規(guī)劃的層次包括總體規(guī)劃和專項業(yè)務(wù)規(guī)劃；2. 人力資源的總體規(guī)劃主要是根據(jù)公司的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標(biāo)，以及公司外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，來制定出一套幾年計劃，一般

7、兩年以上；3. 專項業(yè)務(wù)規(guī)劃根據(jù)公司未來面臨的外部人力資源供求的預(yù)測，以及公司的發(fā)展對人力資源的需求量的預(yù)測，而根據(jù)預(yù)測結(jié)果制定的具體方案。人力資源管理規(guī)劃內(nèi)容1人員配備計劃：中長對味兒內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況；2人員補充計劃：包括需補充人員的崗位、數(shù)量及要求等；3人員使用計劃：包括人員升職政策、升職時間、輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間；4培訓(xùn)開發(fā)計劃：包括培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、講師等；5績效與薪酬福利計劃：個人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法、薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等；6職業(yè)計劃：骨干人員的使用和培養(yǎng)方案；7離職計劃：因各種

8、原因離職的人員情況及其所在崗位情況；8勞動關(guān)系計劃：減少和預(yù)防勞動爭議，改進(jìn)勞動關(guān)系的目標(biāo)和措施；9晉升規(guī)劃，即有計劃地提升有能力的人員，滿足職務(wù)對人的需求和員工追求自我價值實現(xiàn)的需求。晉升規(guī)劃也包括降級規(guī)劃和平級調(diào)動規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的期限人力資源規(guī)劃期限是短期（1年）、中期（3-5年），還是長期（5-10年）1. 一般來說要與公司總體規(guī)模相一致。它主要取決于公司所處環(huán)境的確定性、穩(wěn)定性以及對人力素質(zhì)的要求；2. 通常經(jīng)營環(huán)境不確定、不穩(wěn)定人力素質(zhì)要求低，從而隨時可以從勞動力市場上補充時，可以以短期規(guī)劃為主。相反，若經(jīng)營環(huán)境相對確定和穩(wěn)定，而對人力素質(zhì)要求較高，補充比較困難時，就應(yīng)當(dāng)制定中長

9、期規(guī)劃。人力資源規(guī)劃期限與經(jīng)營環(huán)境的關(guān)系參見表1。表1 人力資源規(guī)劃期限與經(jīng)營環(huán)境的關(guān)系短期規(guī)劃不確定/不穩(wěn)定長期規(guī)劃確定/穩(wěn)定出現(xiàn)許多新的競爭者很強的競爭地位社會、經(jīng)濟、技術(shù)條件飛速變化漸進(jìn)的社會、政治、技術(shù)變化不穩(wěn)定的產(chǎn)品/服務(wù)需求穩(wěn)定的需求組織規(guī)模較小很有效的管理信息系統(tǒng)惡化的管理實踐強有力的管理實踐2.1.2 人力資源規(guī)劃編制程序人力資源規(guī)劃程序人力資源規(guī)劃環(huán)境分析人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測確定人員凈需求人力資源規(guī)劃方案討論與制定編制人力資源規(guī)劃方案對人力資源計劃的審核與評估。人力資源規(guī)劃流程HR總監(jiān) 人力資源部 公司各部門下發(fā)人力資源需求表各部門經(jīng)理草擬 本部門人力資源需求年度

10、工作計劃管理流程了解外部人力資源供給情況各部門經(jīng)理草擬 本部門人力資源需求分析內(nèi)部人力資源狀況人力資源需求人力資源需求公司年度整體發(fā)展規(guī)劃人力資源需求分析編制公司人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃草案部門經(jīng)理審批是 同意HR總監(jiān)審批 是否同意內(nèi)部招聘流程人力資源規(guī)劃外部招聘流程存檔是否是否同意確定員工工資級別否是存檔整理本季度獎金發(fā)放臺賬HR總監(jiān)審批是否同意發(fā)放獎金獎金發(fā)放表否是獎金發(fā)放匯總表是否同意部門經(jīng)理審批人力資源規(guī)劃環(huán)境分析1. 收集整理數(shù)據(jù)人力資源在正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要各類數(shù)據(jù)（如表所示）。人力資源部相關(guān)人員負(fù)責(zé)從數(shù)據(jù)中提取所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報

11、，為有效的人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù),詳見表2表2 人力資源規(guī)劃期環(huán)境分析數(shù)據(jù)資料提供表需向各部門收集的數(shù)據(jù)資料1、公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)2、企業(yè)組織的結(jié)構(gòu)的檢查與分析3、財務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)4、營銷中心規(guī)劃數(shù)據(jù)5、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)6、行政中心規(guī)劃數(shù)據(jù)7、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息8、崗位說明書的運行中存在信息9、現(xiàn)有人員的數(shù)量信息.本部門相關(guān)資料整理1、人力資源政策數(shù)據(jù)2、企業(yè)文化相關(guān)數(shù)據(jù)3、薪酬福利水平數(shù)據(jù)4、績效考核數(shù)據(jù)5、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)6、公司人員結(jié)構(gòu)、分布狀況等信息數(shù)據(jù)7、公司整體人員的數(shù)量和質(zhì)量信息.2. 人力資源部在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，組織內(nèi)部討論將人力資源規(guī)劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部

12、門層次，每一個層次設(shè)定一人標(biāo)準(zhǔn)，由這些不同的標(biāo)準(zhǔn)衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動計劃。3. 人力資源部應(yīng)制定年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計劃.人力資源部報請各職能部門負(fù)責(zé)人、公司總經(jīng)理審批后，向公司全體員工公布。4. 填寫水平調(diào)查表人力資源部根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計劃和目標(biāo)要求以及年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計劃，下發(fā)人力資源職能水平調(diào)查表、各部門人力資源需求申請表在限定工作日內(nèi)由職部門填寫后收回。5. 制作年度人力資源分規(guī)劃環(huán)境分析報告人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對以上數(shù)據(jù)進(jìn)行描述、統(tǒng)計并分析，制作年度人力資源分規(guī)劃環(huán)境分析報告，由審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。6. 公司人力資源環(huán)境分析審

13、核審核小組成員由公司各部門負(fù)責(zé)人、人力資源部相關(guān)人員、人力資源部負(fù)責(zé)人構(gòu)成。7. 報請公司管理層批準(zhǔn)（1）人力資源部應(yīng)將審核無誤的年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告報請公司管理層批準(zhǔn)后方可使用；（2）在人力資源環(huán)境分析進(jìn)行期間，各職能部門應(yīng)根據(jù)部門的業(yè)務(wù)需要和實際情況，在人力資源規(guī)劃活動中及時全面的向人力資源部提出與人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。2.2招聘與配置2.2.1 招聘一、招聘目標(biāo)1、通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。2、招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。二、招聘原則1、公司招聘錄用員工

14、按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。2、所有應(yīng)聘者機會均等。不因應(yīng)聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。三、招聘政策和工作流程 人力資源部門參照制定相應(yīng)政策，報公司人力資源部審核后執(zhí)行。 1、招聘政策招聘工作應(yīng)根據(jù)每年人力資源管理計劃進(jìn)行。如屬計劃外招聘應(yīng)提出招聘理由，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后方可進(jìn)行。2、招聘程序（1）招聘需求申請和批準(zhǔn)步驟各部門根據(jù)年度工作發(fā)展?fàn)顩r，核查本部門各職位，于每年年底根據(jù)公司下一年度的整體業(yè)務(wù)計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。人力資源部根據(jù)公司

15、年度發(fā)展計劃、編制情況及各部門和分支機構(gòu)的人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。各部門根據(jù)實際業(yè)務(wù)需求，提出正式的員工需求申請。填寫人力資源需求表，詳列擬聘職位的招聘原因、職責(zé)范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。D.招聘申請審批權(quán)限 在人員編制預(yù)算計劃內(nèi)的公司經(jīng)理、高級經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，計財部負(fù)責(zé)人的招聘申請由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；公司一般員工、臨時用工、實習(xí)學(xué)生的招聘申請由人事主管副總經(jīng)理（總助）批準(zhǔn)。E.計劃外招聘申請報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。人力資源部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況，每月同有關(guān)招聘部門就人員招聘進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)。（2）招聘費用招聘費用是指為達(dá)成年度招聘計劃或?qū)ｍ椪衅赣?/p>

16、劃，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應(yīng)根據(jù)年度或?qū)ｍ椪衅赣媱潱瑢φ找酝鶎嶋H費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預(yù)算，經(jīng)有關(guān)部門審核，報人事和財務(wù)主管副總經(jīng)理（總助）批準(zhǔn)執(zhí)行。（3）招聘周期招聘周期指從人力資源部收到人力資源需求表起，到擬來人員確認(rèn)到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當(dāng)延長或縮短招聘周期。（4）招聘步驟材料收集渠道： a.內(nèi)部的調(diào)整、推薦 b.人才中介機構(gòu)、獵頭公司的推薦 c.參加招聘會 d.報紙雜志刊登招聘廣告e.網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布與查詢用人部門可會同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿

17、草擬后，應(yīng)先由公司人力資源部審核，報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，再經(jīng)市勞動局或人事局批準(zhǔn)，交廣告公司或報社刊登廣告。人力資源部對應(yīng)聘資料進(jìn)行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。C.擬選人員一般需經(jīng)過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：應(yīng)聘職位經(jīng)理或主管一般人員第一次面試招聘經(jīng)理/直接經(jīng)理招聘主管/直接主管第二次面試人力資源部總監(jiān)/用人部門總監(jiān)招聘經(jīng)理/直接經(jīng)理第三次面試公司（副）總經(jīng)理（副）總經(jīng)理可自行決定需要用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關(guān)簡歷材料（身份證、學(xué)歷證明、職稱證明等有關(guān)證件的復(fù)印件），對初次面談合格的人選進(jìn)行二次面試和業(yè)務(wù)水平測試。人力資源部收到用人部門的考核成績、

18、面談意見后，對初選人員進(jìn)行包括心理測評、外語、計算機等基本技能測試。基本技能測試通過后，人力資源部與擬選人員預(yù)約進(jìn)行第三次面談。經(jīng)二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫應(yīng)聘人員登記表，并通知公司辦公室安排其到指定醫(yī)院進(jìn)行體檢。擬來人員體檢合格后，人力資源部將應(yīng)聘人員登記表和錄用決定轉(zhuǎn)用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權(quán)限進(jìn)行批準(zhǔn)。對經(jīng)理級及以上職位應(yīng)聘人員應(yīng)在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應(yīng)聘人員背景調(diào)查，并將背景調(diào)查報告記錄在應(yīng)聘人員登記表上。人力資源部負(fù)責(zé)擬制應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生和復(fù)轉(zhuǎn)軍人的年度接收計劃，填寫實習(xí)人員審批表，并具體

19、安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生到本部門實習(xí)或見習(xí)。F 臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填寫錄用決定，報公司人力資源部和人事主管副總經(jīng)理（總助）審批，各部門均不得自行安排和接收臨時人員。（5）人員錄用審批權(quán)限公司正式員工、總經(jīng)理室人員、人力資源部和財務(wù)部負(fù)責(zé)人的錄用由公司總經(jīng)理審批；公司臨時用工、實習(xí)學(xué)生的錄用由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）審批；（6）聘用步驟擬來人員經(jīng)批準(zhǔn)聘用后，人力資源部負(fù)責(zé)通知其到崗上班。 試用期：所有新入司員工均有1-3個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權(quán)限批準(zhǔn)。B.

20、檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)a.新員工到崗一個月之內(nèi)應(yīng)將其個人人事檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移至公司。b.如員工在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移過來，應(yīng)寫出書面申請，報人力資源部批準(zhǔn)。同時應(yīng)提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動關(guān)系證明。迎接新員工 新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出錄用通知書，同時按公司新員工管理工作流程辦理有關(guān)手續(xù)。四、招聘流程圖流程圖：繪制組織結(jié)構(gòu)圖，為各職位做工作說明，制定當(dāng)年公司人員編制計劃人力資源部與各部門協(xié)作定期進(jìn)行職位需求分析人力資源部通知辦公室安排體檢專業(yè)職位由部門篩選簡歷，并由經(jīng)理級人員做第一輪面試按權(quán)限批準(zhǔn)招聘（附錄）外部選聘：根據(jù)職位選擇成本有效的招聘渠道獲得簡歷，人力資源部對簡歷進(jìn)

21、行分類重要崗位人員由（副）總經(jīng)理進(jìn)行第三輪面試人力資源部與應(yīng)聘人聯(lián)系，確認(rèn)上班時間重要崗位人員由人力資源部組織進(jìn)行心理、技能測評人力資源部協(xié)調(diào)部門、個人談定薪酬、職級，并按管理權(quán)限進(jìn)行聘用審批（審批權(quán)限見附錄）未通過者，進(jìn)入人才庫，以備查詢體檢不合格的不用常規(guī)職位由人力資源部篩選簡歷，并進(jìn)行第一輪面試應(yīng)聘人填寫應(yīng)聘人員登記表，人力資源部對應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查通過者由部門總監(jiān)進(jìn)行第二輪面試，填寫面試評估表人力資源部根據(jù)職位情況安排紙筆測試，填寫面試評估表在公司內(nèi)部登出招聘信息，在公司內(nèi)部招聘，人員調(diào)動、調(diào)整用人部門填寫招聘申請表（附錄），申請招聘2.2.2 配置一、新員工入司工作流程流程圖：新員工

22、進(jìn)入前公司總經(jīng)理或人事主管副總（總助）簽署錄用決定簽訂錄用通知書確認(rèn)座位、電話、員工代碼、郵箱告知新員工報到時帶照片與畢業(yè)證書原件確認(rèn)上班時間并通知相關(guān)部門經(jīng)理（二）入職手續(xù)填寫履歷表、出具與原單位終止勞動合同證明記錄員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃閱讀新員工入職告知書簽訂勞動合同書確認(rèn)調(diào)檔時間介紹相關(guān)人員通知公司按照新員工入職手續(xù)清單辦理入職手續(xù)更新員工通訊錄（四）入職培訓(xùn)公司介紹各項制度業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識企業(yè)發(fā)展歷程企業(yè)文化與理念（三）部門辦理部分部門負(fù)責(zé)人帶領(lǐng)參觀部門介紹部門人員直接經(jīng)理介紹崗位職責(zé)，說明工作（五）滿月跟進(jìn)（六）轉(zhuǎn)正評估（一）人力資源部在新員工進(jìn)入前1、應(yīng)聘人員的錄用決定由總經(jīng)理簽署后，人力資

23、源部負(fù)責(zé)通知員工報到。2、新員工報到日，人力資源部根據(jù)新員工入職手續(xù)清單為其辦理相關(guān)事項。3、由其所在部門直接負(fù)責(zé)人確認(rèn)其座位，部門總監(jiān)確認(rèn)其職位。4、通知新員工報到時應(yīng)提交：1寸彩照2張及底片；畢業(yè)證書、學(xué)位證書、職稱證書、身份證原件及復(fù)印件。（二） 人力資源部辦理入職手續(xù)1、填寫入職登記表2、發(fā)放向新員工介紹公司情況及管理制度的員工手冊，使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)了解進(jìn)一步情況。3、逐項辦理入職手續(xù)。（三） 由部門辦理部分1、人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關(guān)人員。2、由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責(zé)與工作說明。3、部門應(yīng)在例

24、會上向大家介紹新員工并表示歡迎。（四） 入職培訓(xùn)1、由人力資源部定期組織新員工培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：公司介紹、公司各項制度、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識等。2、不定期舉行由公司管理層進(jìn)行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關(guān)系等方面的培訓(xùn)。（五） 滿月跟進(jìn)新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進(jìn)行跟進(jìn)。形式：面談。內(nèi)容：主要了解其直接經(jīng)理對其工作的評價；新員工對工作、直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。（六） 轉(zhuǎn)正評估新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進(jìn)行轉(zhuǎn)正評估。員工對自己在試用期內(nèi)的工作進(jìn)行自評，由直接經(jīng)理對其進(jìn)行評估。直接經(jīng)理的評估結(jié)果將對該員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用。詳見轉(zhuǎn)正考核流程。流程圖：每月1

25、日，人力資源部提供轉(zhuǎn)正名單給相關(guān)人員及其經(jīng)理4日前，被考核人將員工轉(zhuǎn)正考核表交直接經(jīng)理，由直接經(jīng)理考核并寫評語。直接經(jīng)理在考評時要與該員工進(jìn)行面談，其考核意見應(yīng)得到員工的認(rèn)可，未經(jīng)認(rèn)可的意見由部門總監(jiān)協(xié)調(diào)2日前，被考核人根據(jù)員工轉(zhuǎn)正考核表自評，并寫評語考核不合格，延長試用期或終止試用20日前，人力資源部根據(jù)部門總監(jiān)及公司領(lǐng)導(dǎo)意見，給被考核人出具轉(zhuǎn)正通知單，重要的職位變化同時在全公司范圍內(nèi)通告7日前，部門總監(jiān)根據(jù)員工及其直接經(jīng)理的意見，確定考核結(jié)果，填寫人事變動表，并報人力資源部批準(zhǔn)二、員工內(nèi)部調(diào)動工作流程 （一）工作政策員工在聘用期內(nèi)，公司可對員工的崗位作出下列變動：外派根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和所屬

26、分支機構(gòu)的業(yè)務(wù)需要，由公司派出人選擔(dān)任分支機構(gòu)相關(guān)職務(wù)。調(diào)崗因機構(gòu)調(diào)整或業(yè)務(wù)需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，公司可安排員工調(diào)崗。借調(diào)因業(yè)務(wù)上的需要，公司可把員工借調(diào)到其他單位。待崗當(dāng)員工被認(rèn)為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經(jīng)過培訓(xùn)仍無法達(dá)到要求時，部門可向人力資源部提出安排其待崗。（二）工作程序外派人力資源部或派出部門根據(jù)任職要求選派適當(dāng)人選，填制人事變動表，并附職務(wù)說明書，報人力資源部審核。人力資源部根據(jù)職務(wù)說明書的要求，進(jìn)行審核并提出意見，按人員聘任權(quán)限報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。人力資源部向派出部門、派往的分支機構(gòu)及擬派員工發(fā)出內(nèi)部調(diào)整通知單。外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往

27、的分支機構(gòu)報到。派出部門應(yīng)在外派人員任期滿前30天，或根據(jù)工作實際需要，可決定外派調(diào)整方案，并報人力資源部。輪換公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。同時，由派出部門根據(jù)工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按員工調(diào)整審批程序辦理職務(wù)/崗位調(diào)整手續(xù)。延長任期 可根據(jù)實際工作需要延長外派任期。調(diào)崗當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內(nèi)部提升及外部招聘外，亦考慮平級調(diào)崗。公司有關(guān)部門及員工本人均可提出調(diào)崗。公司提出調(diào)崗的，由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)，取得調(diào)出與調(diào)入部門經(jīng)理的同意后，填制人事變動表和工作評估表，按人員聘用權(quán)限報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。員工提出的調(diào)崗，應(yīng)由本人提出書面調(diào)崗申請，填寫人事變動

28、表并報所在部門總監(jiān)同意后，填寫工作評估表，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理。人力資源部向員工和有關(guān)部門發(fā)出內(nèi)部調(diào)整通知單。借調(diào) 由公司或擬借調(diào)單位的管理層提出，并經(jīng)人力資源部與有關(guān)部門協(xié)商而決定。用人部門向人力資源部提出借調(diào)申請，由人力資源部同用人部門、調(diào)出部門及員工本人協(xié)商取得一致。用人部門或人力資源部填制人事變動表，相關(guān)部門會簽后，報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。人力資源部發(fā)出內(nèi)部調(diào)整通知單。待崗待崗應(yīng)由用人部門以書面形式提出，填寫人事變動表，清楚說明待崗理由，交人力資源部，并按干部管理權(quán)限進(jìn)行審批。同時由用人部門和人力資源部共同協(xié)調(diào)其工作安排，在兩個星期內(nèi)仍不能安排其工作的，進(jìn)入離職工作流程。（三

29、）人員內(nèi)部調(diào)整的審批權(quán)限： 1、公司經(jīng)理、高級經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，的內(nèi)部調(diào)整由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。2、公司一般員工的內(nèi)部調(diào)整由業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理（助理）和人事主管副總經(jīng)理（助理）批準(zhǔn)。 流程圖：部門負(fù)責(zé)人不批準(zhǔn)員工或部門向人力資源部提出職/崗位調(diào)整申請，填寫人事變動表部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)面試未通過，由人事部協(xié)調(diào)該員工的工作待崗兩星期內(nèi)，未能在公司內(nèi)部安排該員工工作，則按離職流程辦理。員工辦理工作移交手續(xù)，人力資源部作公司內(nèi)調(diào)動通告人力資源部發(fā)給員工內(nèi)部調(diào)整通知。按公司人員調(diào)動審批權(quán)限報批得到批準(zhǔn)原部門負(fù)責(zé)人根據(jù)工作評估表對其進(jìn)行評估撤消申請或其他人事、員工所在部門、相關(guān)部門、員工共同協(xié)商面試通過，用

30、人部門在人事變動表上簽字用人部門對其進(jìn)行面試HR提供以往績效考核結(jié)果（檔案中）三、離職流程圖：收到辭職信或提前一個月發(fā)出解除勞動通知書問題解決，將離職面談記錄存放入員工檔案由直接經(jīng)理確定最后工作日并通知該員工于該日前往人力資源部辦理離職手續(xù)人力資源部工資結(jié)算合同解除檔案福利關(guān)系調(diào)出安排離職面談，填寫離職面談記錄按公司干部管理權(quán)限進(jìn)行審批辦理離職手續(xù)辦公室：公司物品、文件資料、電腦及相關(guān)軟、硬件離職面談記錄離職手續(xù)單存檔財務(wù)部：（暫停工資發(fā)放，直到手續(xù)辦理完畢）借款支票借款現(xiàn)金應(yīng)發(fā)工資本部門：資料交接工作交接應(yīng)收款2.3培訓(xùn)與開發(fā)2.3.1 培訓(xùn)一、目標(biāo)1.達(dá)成對公司文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的了解

31、和認(rèn)同。2.掌握公司規(guī)章制度、崗位職責(zé)、工作要領(lǐng)。3.提高員工的知識水平，關(guān)心員工職業(yè)生涯發(fā)展。4.提升員工履行職責(zé)的能力，改善工作績效。5.改善工作態(tài)度，提高員工的工作熱情，培養(yǎng)團隊精神。二、職責(zé)教育培訓(xùn)工作在公司總經(jīng)理室統(tǒng)一部署下由人力資源部歸口管理、統(tǒng)籌規(guī)劃，各實施部門各司其職，員工個人主動配合，齊抓共管，共同完成培訓(xùn)任務(wù)。（一）公司人力資源部職責(zé)：1.根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃制定公司教育培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃和實施綱要。2.制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并形成實施方案，督促各部門貫徹落實。3.根據(jù)公司年度工作計劃、各項考核結(jié)果和各部門提出的培訓(xùn)計劃，分析培訓(xùn)需求，并統(tǒng)籌安排，形成中短期培訓(xùn)計劃。著重組織實

32、施管理干部培訓(xùn)、業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn)和海外培訓(xùn)。4.負(fù)責(zé)制定公司年度培訓(xùn)的財務(wù)預(yù)算，并管理調(diào)控培訓(xùn)經(jīng)費。5.負(fù)責(zé)培訓(xùn)資源的開發(fā)與管理。6.根據(jù)公司培訓(xùn)工作開展情況，做好培訓(xùn)項目和重點培養(yǎng)人才的培訓(xùn)檔案的建立與管理工作。7.開展培訓(xùn)的效果評估工作。（二）員工個人的職責(zé)：員工享有參加培訓(xùn)的權(quán)利，也有接受培訓(xùn)和培訓(xùn)他人的義務(wù)。員工除了積極參加公司和各部門組織的各項培訓(xùn)外，重點在提高專業(yè)知識、工作技能和綜合素質(zhì)方面進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，同時對自己的職業(yè)發(fā)展做出具體規(guī)劃，并在直接領(lǐng)導(dǎo)和公司主管部門的指導(dǎo)下實施。三、教育培訓(xùn)的內(nèi)容：1.綜合素質(zhì)2.專業(yè)技能3.個性提高四、教育培訓(xùn)的方式1.公開課（1）人力資源部負(fù)責(zé)每月收

33、集公開課信息，編制公開課資源表，并推薦適合業(yè)務(wù)需要的培訓(xùn)課程。（2）各部門根據(jù)需求提出公開課申請，并按要求填報公開課申請表交人力資源部。（3）參加公開課培訓(xùn)的員工在培訓(xùn)后要根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容在公司一定范圍內(nèi)進(jìn)行匯報，并復(fù)印培訓(xùn)教材送至人力資源部備案。如有可能，將充當(dāng)該課程內(nèi)部講師。2.脫產(chǎn)培訓(xùn)（1）員工脫產(chǎn)參加培訓(xùn)，時間在一個月以上，或一次費用在一萬元以上，須和公司簽訂培訓(xùn)協(xié)議，約定培訓(xùn)后的服務(wù)期。（2）管理部門普通員工參加培訓(xùn)，首先由部門總監(jiān)（或經(jīng)理）批準(zhǔn)，經(jīng)人力資源本部及財務(wù)部門審核后參加培訓(xùn)。3.業(yè)余培訓(xùn)或?qū)W習(xí)公司管理部門員工參加業(yè)余培訓(xùn)或?qū)W習(xí)，由本人申請，經(jīng)部門總監(jiān)（或經(jīng)理）和人力資源本部

34、審核。4.崗前培訓(xùn)新員工正式報到上班前必須參加新員工崗前培訓(xùn)。 5.內(nèi)訓(xùn)人力資源本部根據(jù)培訓(xùn)計劃及師資狀況，提出內(nèi)訓(xùn)課程安排，獲準(zhǔn)后實施。6.內(nèi)部講師根據(jù)培訓(xùn)發(fā)展需要，公司實行內(nèi)部講師制度.五、培訓(xùn)作業(yè)流程1.年度培訓(xùn)計劃的擬定程序（1）人力資源部每年年底根據(jù)公司的下一年度的業(yè)務(wù)目標(biāo)，分析，判斷所需要的技能和知識，根據(jù)績效考評結(jié)果，對員工做出培訓(xùn)需求建議；（2）與各部門討論員工所需培訓(xùn)課程的分配，制定出公共課程和特定課程，制作年度培訓(xùn)計劃表、月度培訓(xùn)計劃表 。（3）人力資源部根據(jù)各部門計劃，統(tǒng)籌年培訓(xùn)計劃并上報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。2.培訓(xùn)實施程序（1）進(jìn)一步明確課程要求，根據(jù)課程要求聯(lián)絡(luò)講師。由講

35、師設(shè)計課程，進(jìn)行教案設(shè)計，制定有效的培訓(xùn)方法（2）人力資源部公布課程大綱。相關(guān)部門根據(jù)自身需求填寫報名表報人力資源部。人力資源部統(tǒng)籌確定學(xué)員名單，與受訓(xùn)員工的直接主管確認(rèn)其對該培訓(xùn)的期望。同時安排講師做培訓(xùn)前調(diào)查。（3）課程實施a.選擇適宜的培訓(xùn)地點，保證良好的環(huán)境b.準(zhǔn)備培訓(xùn)設(shè)備及輔助材料c.制備教材d.課堂管理e.培訓(xùn)評估（4）相關(guān)表格培訓(xùn)簽到記錄表、培訓(xùn)記錄表、培訓(xùn)效果評估表流程圖：各部門申請內(nèi)容項目明確的培訓(xùn)需求結(jié)合公司組織業(yè)務(wù)需求、員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、培訓(xùn)費用等統(tǒng)籌安排，對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析和審批人事部對員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行問卷或訪談?wù){(diào)查將培訓(xùn)成績提供給各部門完成培訓(xùn)總結(jié)培訓(xùn)資料存檔備

36、案對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行跟進(jìn)（效果調(diào)查、核算成本等）培訓(xùn)反饋調(diào)查簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確服務(wù)期限開發(fā)并培養(yǎng)公司內(nèi)部講師公司委派員工出外進(jìn) 修外聘講師來公司授課內(nèi)部講師做專業(yè)培訓(xùn)各部門交叉培訓(xùn)制訂具體培訓(xùn)的類型和計劃并執(zhí)行培訓(xùn)計劃通過績效考核得出的關(guān)于不同員工的不同層面的培訓(xùn)需求2.3.2 職業(yè)生涯規(guī)劃一、基本原則創(chuàng)新發(fā)展原則人才機制設(shè)計規(guī)范科學(xué)程序化原則人才制度建設(shè)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則選拔任用儲備人才德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt的原則選拔任用儲備人才專人指導(dǎo)與全程跟蹤的原則人才職業(yè)生涯計劃按需施教與講究實效的原則人才培訓(xùn)獎懲嚴(yán)明與能上能下的原則人才考核使用二、近期目標(biāo)：理順、完善職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；明確人才選拔

37、、任用、儲備、培訓(xùn)、輪崗、考核等管理體制；建立健全人才管理制度與流程；結(jié)合公司人才資源現(xiàn)狀，積極穩(wěn)妥、有步驟地實施變革，確保公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。三、中、遠(yuǎn)期目標(biāo)：逐步建立現(xiàn)代金融企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略，尋求人才管理方針與組織目標(biāo)的統(tǒng)一；創(chuàng)造靈活的人才管理機制，實現(xiàn)激烈競爭下的公司經(jīng)營目標(biāo)；為人才充分發(fā)揮潛力提供各種開發(fā)與支持。員工職業(yè)自我規(guī)劃表四、公開選拔1.制定方案；2.推薦報名；3.資格審查；4.筆試；5.擇優(yōu)面試；6.組織考察；7.擇優(yōu)任用。五、公開人才招聘1.進(jìn)行應(yīng)聘崗位分析設(shè)計測評要素及權(quán)重；2.統(tǒng)一設(shè)計面試題；3.根據(jù)面試分?jǐn)?shù)和評價報告，確定競選結(jié)果。六、建立指導(dǎo)人計劃指導(dǎo)與幫助員工個

38、人生涯發(fā)展規(guī)劃達(dá)成、企業(yè)文化認(rèn)同、工作作風(fēng)、經(jīng)營管理技能等諸方面提高。七、實行人才崗位輪換1.橫向輪崗與縱向輪崗2.輪崗的對象（1）公司總部經(jīng)理以上員工和分公司總經(jīng)理室成員以上人員；（2）在同一崗位任職5年以上，特別是在人事、財務(wù)、兩核、投資等重要崗位連續(xù)工作3年以上，原則上實行輪崗的經(jīng)理級以上員工。八、外派人員待遇1.外派人員確定的條件（1）公司正式員工由公司統(tǒng)一安排派駐（含聘任、借用、交流工作人員）到非本人戶口所在地或非長駐地公司所屬機構(gòu)工作在三個月以上的人員（2）凡在異地機構(gòu)工作未超過三個月的或內(nèi)部調(diào)動且勞動人事關(guān)系隨轉(zhuǎn)到非戶口所在地或非長駐地機構(gòu)的、返回戶口所在地或長駐地機構(gòu)工作的不適

39、用本規(guī)定。（3）公司人力資源部負(fù)責(zé)外派工作人員的管理。外派工作人員經(jīng)人力資源部協(xié)調(diào)安排，報公司主管領(lǐng)導(dǎo)或總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)后執(zhí)行。（4）外派工作人員在異地機構(gòu)工作期間保留其原職務(wù)待遇，公司另予聘任的或另有規(guī)定的，按聘任決定或有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。2.外派人員的有關(guān)待遇（1）外派工作人員的工資和福利，按原工作機構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)核定并由原工作機構(gòu)發(fā)放。（2）外派工作人員的獎金由原工作機構(gòu)按同級別人員的平均獎計算并考核發(fā)放。（3）外派工作人員在異地機構(gòu)工作期間享受生活補貼。生活補貼標(biāo)準(zhǔn)按公司出差管理規(guī)定中相應(yīng)級別人員每日的伙食費補助標(biāo)準(zhǔn)，加權(quán)工作機構(gòu)的工資系數(shù)，由工作機構(gòu)按月發(fā)放。（4）生活補貼自外派員工抵達(dá)工作機構(gòu)報

40、到之日起，至外派工作結(jié)束離開工作機構(gòu)之日止（含法定休息日和節(jié)假日）。（5）外派工作人員在異地機構(gòu)工作期間享受房租補貼。房租補貼標(biāo)準(zhǔn)按工作機構(gòu)同級別人員住房工資標(biāo)準(zhǔn)的30%核定（最高不超過部門正職住房工資標(biāo)準(zhǔn)的30），由工作機構(gòu)按月發(fā)放。（6）外派工作人員在異地機構(gòu)工作期間每季度可享有5天休假，休假路費由工作機構(gòu)按財務(wù)有關(guān)規(guī)定予以報銷。未能享受休假，其直系親屬1人可前往外派人員工作機構(gòu)所在地探望，往返路費由工作機構(gòu)承擔(dān)。流程圖：被評估人制定發(fā)展計劃指導(dǎo)人個人發(fā)展建議個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃評 估實 施陽光工程辦公室跟蹤改進(jìn)2.4績效管理2.4.1績效考核標(biāo)準(zhǔn)總則人力資源考核是人力資源管理的重要方法。

41、把握人力資源考核的原則、方法和程序，了解考核標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)掘能力之間的關(guān)系，有利于增強考核的效度和信度，提高組織的工作效率和個人的綜合素質(zhì)。人力資源考核是指對員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的工作業(yè)績，以及擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的、定期的并且是盡可能客觀地評價。二、績效管理規(guī)定（一）績效管理中各部門的職責(zé)1、人力資源處在績效管理中的職責(zé)：1)配合公司經(jīng)營目標(biāo)分解工作，負(fù)責(zé)本部門工作目標(biāo)分解到崗位；2)擬定績效管理制度、實施方案，根據(jù)各部門要求，設(shè)計、試用、改進(jìn)和完善不同績效評估模式下的考核標(biāo)準(zhǔn)；3)在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用；4）組織宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的

42、重要意義、目的、方法和要求，并對實施考核人員進(jìn)行培訓(xùn)；5)協(xié)調(diào)、監(jiān)督、支持各部門按計劃實施績效考核工作；6)及時收集績效考核信息，包括存在的問題、難點、批評和建議，記錄和積累有關(guān)資料，并整理和分析，提出改進(jìn)方案和措施，定期編寫績效分析報告；7)根據(jù)考核結(jié)果，計算績效工資和其他結(jié)果運用；8)負(fù)責(zé)所有績效管理資料的歸檔。2、各部門在績效管理中的職責(zé)： 1)配合公司經(jīng)營目標(biāo)分解工作，負(fù)責(zé)本部門工作目標(biāo)分解到崗位； 2)負(fù)責(zé)實施本部門的績效考核工作，并對最終結(jié)果負(fù)責(zé)； 3)向人力資源處反饋本部門對目標(biāo)績效管理系統(tǒng)各方面的意見和建議。 3、公司高層在績效管理中的職責(zé)： 1)負(fù)責(zé)經(jīng)營目標(biāo)分解工作的組織、實

43、施和審定； 2)負(fù)責(zé)實施對直接下級的績效考核工作，并對最終結(jié)果負(fù)責(zé)；3)對績效管理制度、實施方案、考核標(biāo)準(zhǔn)審定，在績效考核實施 中予以指導(dǎo)。4、被考核員工如果對考核結(jié)果不服，可以在得知考核結(jié)果之后的一個星期內(nèi)向績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出復(fù)議申請，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申請之后的一個星期內(nèi)做出最終核定。三、考核目的：、全面了解、考核員工工作績效，促進(jìn)管理規(guī)范化、提高對員工的管理水平；、促進(jìn)上下級之間的相互了解以及對工作表現(xiàn)的雙向、正面溝通；、作為培養(yǎng)員工的有效工具，幫助員工的改進(jìn)和發(fā)展，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率；、鼓勵員工的工作情緒,有效改進(jìn)員工工作績效；、發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。6、

44、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。四、考核原則：、客觀公正：各考核執(zhí)行人員對所屬員工之工作評價，應(yīng)盡可能用數(shù)字化指標(biāo)來衡量工作成果及進(jìn)步成長狀況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現(xiàn)象。、公平：對所有員工的考核總體保持平衡，既討論員工優(yōu)點，也對缺點提出期望。、雙向溝通：向員工表達(dá)其工作對公司的影響，對其工作表現(xiàn)的評價，同時鼓勵員工表達(dá)自己的想法。、認(rèn)真負(fù)責(zé)：考核關(guān)系到員工的發(fā)展，能體現(xiàn)管理人員對員工個人發(fā)展的投入和重視。、尊重差異：考核有可能雙方意見不一，允許相互表達(dá)，關(guān)注未來

45、，主要對下一階段的工作目標(biāo)達(dá)成共識。、尊重及保密：尊重員工的隱私權(quán)，只限本人和上級主管知道考核內(nèi)容。五、適用范圍：考核范圍為公司所有部門和人員。六、績效考核內(nèi)容：1、職員考核內(nèi)容包括品行考評（占績效考評總成績的30%）、業(yè)績考評兩方面（占績效考評總成績的70%）。2、業(yè)績考評為主要考核內(nèi)容。七、考核依據(jù)：1、公司各項規(guī)章制度； 2、管理部提供員工的獎懲記錄； 3、被考核者的上、下、同級提供的100分考評表，所占比重分別是60%、20%、20%；4、部門工作報告； 5、各項任務(wù)指標(biāo)； 6、各部門崗位責(zé)任說明書；7、其他依據(jù)。八、適用范圍、評估類型及時間1、 適用范圍：績效評估范圍為各部門和全體正

46、式員工；2、 年/半年/季/月度績效評估：1) 年度評估 針對公司高層管理人員去年全年的業(yè)績進(jìn)行評估，結(jié)果作為職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整依據(jù)，每年1次，于1月份進(jìn)行；2) 半年度評估 針對中高層管理人員上半年的業(yè)績進(jìn)行評估，結(jié)果作為績效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，每年2次，1月、7月進(jìn)行；3) 季度評估 針對中層管理人員上季度的業(yè)績進(jìn)行評估，結(jié)果作為績效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，每季度1次，于1月、4月、7月、10月進(jìn)行；4) 月度評估 針對職員上月的業(yè)績進(jìn)行評估，結(jié)果作為績效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，每月1次。3、 年終績效評估1) 高層管理人員 1月進(jìn)行的年度績

47、效評估視同年終績效評估，結(jié)果同時作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)；2) 中高層管理人員 1月進(jìn)行的下半年度績效評估視同年終績效評估，結(jié)果同時作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)；3) 中層管理人員 以該員工上年4個季度績效評估的平均分作為年終績效評估的成績，即年終績效評估成績（1季度成績+2季度成績+3季度成績+4季度成績）/4，結(jié)果作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)；4) 職員 以該員工上年12個月績效評估的平均分作為年終績效評估的成績，即年終績效評估成績（1月成績+2月成績+12月成績）/12，結(jié)果作為年終獎金發(fā)放的依據(jù)。4、 轉(zhuǎn)正評估：新員工入職后試用期滿，由直接上級根據(jù)其試用表現(xiàn)進(jìn)行評估，以決定是否正式錄用。對試用優(yōu)秀者

48、，可推薦提前轉(zhuǎn)正；試用期滿仍需進(jìn)一步考核的，在不違反勞動政策的前提下，可適度延遲轉(zhuǎn)正（最長不得超過6個月）。門店見習(xí)管理人員轉(zhuǎn)正評估等級的結(jié)果，作為轉(zhuǎn)正后績效工資發(fā)放的依據(jù)，直到下一個評估周期為止。九、績效考核基本程序1、公司在績效考核時、應(yīng)組成績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負(fù)責(zé)員工績效考核的指導(dǎo)、監(jiān)督和仲裁工作，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由公司高層領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)人員組成。2、部門考核分為初核、復(fù)核和核定三個層次。1）初核：由管理部匯集各種考評信息。2）復(fù)核：部門的復(fù)核，由考核小組進(jìn)行。如果由于某種原因無法實現(xiàn)，則應(yīng)采取集體討論方式進(jìn)行復(fù)核，以保證考核的公正性。在復(fù)核時，考評人應(yīng)與被考評人進(jìn)行面談，征詢被考評人的意

49、見，以保證考核的客觀公正性。3）核定：部門的考核結(jié)果，由考核小組進(jìn)行核定報總經(jīng)理批準(zhǔn)?？己肆鞒虉D：管理部提供的員工行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄初核：管理部收集各部門工作報告、自我評價，被考核者的上、下、同級提供的考評表，提供各部門崗位責(zé)任說明書 5、各部門崗位責(zé)任說明書；考核小組根據(jù)初核內(nèi)容進(jìn)行考評分析和工作行為評價填寫績效考核表進(jìn)行考核面談和核定未批準(zhǔn)總經(jīng)理批準(zhǔn) 考核結(jié)果交管理部備案，并進(jìn)行獎金分配 2.4.2績效獎勵標(biāo)準(zhǔn)十、考核結(jié)果的反饋：考核結(jié)果經(jīng)過核定后，由考核小組與被考核者進(jìn)行面談，告知其考核進(jìn)程及結(jié)果，聽取其對考核結(jié)果的意見；同時對其未來的工作及表現(xiàn)提出建議。十一、考核結(jié)果的實行：

50、1、考核結(jié)果直接與部門績效獎掛鉤： 月績效工資=月績效工資總額月度考核分?jǐn)?shù)/100，月度考核分?jǐn)?shù)低于60分時，全部扣除月績效工資。 2、考核結(jié)果在員工職位晉升及相關(guān)福利待遇方面作為一個參考因素。 3、需改進(jìn)級別的員工，不能參與晉升、調(diào)工資等。4、連續(xù)兩次考核級別在需改進(jìn)，將降低級別使用；三次級別在需改進(jìn)的員工公司予以辭退。十二、考核結(jié)果等級分布：考核結(jié)果分為杰出（S）10090分、（A）優(yōu)8980、良（B）7965分、合格（C）6455分、需改進(jìn)（D）55分以下五個等級。等級名稱等級說明分值范圍S杰出：各項工作都很完善，超額超量90100分A優(yōu)秀：工作目標(biāo)達(dá)成，部分工作超水準(zhǔn)完成，績效明顯或工

51、作中有創(chuàng)新8089分B良好：工作目標(biāo)達(dá)成，績效明顯6579分C合格：基本達(dá)成工作目標(biāo)，有少量工作完成不夠到位5564分D需改進(jìn)：主要工作目標(biāo)未達(dá)成，績效較差55分以下十三、考核表管理：1、管理部負(fù)責(zé)考核過程中考核表的制發(fā)、回收、整理和歸檔。2、使用過的考核表經(jīng)由總經(jīng)理簽字和管理部簽章確認(rèn)后，視為有效。歸檔考核表必須是有效考核表。十四、考核者培訓(xùn)：1、考核者是指所有具備考核資格的人員，考核者必須參加公司組織的考核素質(zhì)培訓(xùn)。2、考核者培訓(xùn)要達(dá)到提高考核意識、熟悉考核制度、增強考核技能三個基本目的。3、考核者常規(guī)培訓(xùn)由管理部負(fù)責(zé)組織實施，保證每位考核者每季度受訓(xùn)不少于2小時。4、主管考核素質(zhì)培訓(xùn)課程

52、列入公司所開辦的主管培訓(xùn)班必備課程。十五、績效考核工作管理：考核小組是績效考核工作的最高管理部門，負(fù)責(zé)制訂公司考核政策與相關(guān)制度，指導(dǎo)各層級各部門考核工作，建立并推行科學(xué)公正的全員績效考核機制。十六、附則：附件：部門工作報告；獎懲記錄表；自我評價表；被考核者的上、下、同級提供的考評表；崗位責(zé)任說明書；員工績效考評表；部門績效考評分表。2.5薪酬福利管理2.5.1 薪酬管理一、說明1、適用全體員工。2、工資模式工資基礎(chǔ)工資績效工資其他補貼二、各崗位薪資構(gòu)成總經(jīng)理總經(jīng)理薪資構(gòu)成：職位基礎(chǔ)工資績效獎勵（以盈利為標(biāo)準(zhǔn)）其他補貼總經(jīng)理8000元0-5W0餐補：600元/月/人5W-20W2%20W-50

53、W4%50W以上5%注：低于5W盈利，薪資按標(biāo)準(zhǔn)工資的80%發(fā)放經(jīng)營副總（產(chǎn)品）經(jīng)營副總薪資構(gòu)成：職位基礎(chǔ)工資績效獎勵（以盈利為標(biāo)準(zhǔn)）其他補貼經(jīng)營副總6000元0-2W0餐補：600元/月/人2W-5W2%5W-10W4%10W以上5%說明：1、績效的標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)營純利、成本包括所有的運營及人工成本2、所在部門人員架構(gòu)與運營預(yù)算要個人負(fù)責(zé)，如當(dāng)月盈利低于1萬元，基礎(chǔ)工資按80%發(fā)放。經(jīng)營副總（系統(tǒng)）經(jīng)營副總薪資構(gòu)成：職位基礎(chǔ)工資績效獎勵（以盈利為標(biāo)準(zhǔn)）其他補貼經(jīng)營副總6000元0-5W0餐補：600元/月/人5W-10W2%10W-20W4%20W以上5%說明：1、績效的標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)營純利、成本包括所

54、有的運營及人工成本2、所在部門人員架構(gòu)與運營預(yù)算要個人負(fù)責(zé)，如當(dāng)月盈利低于2萬元，基礎(chǔ)工資按80%發(fā)放。支持副總支持副總薪資構(gòu)成：職位基礎(chǔ)工資績效獎勵（以盈利為標(biāo)準(zhǔn)）其他補貼支持副總6000元工作達(dá)成率獎勵比例餐補：600元/月/人60%以下080%-90%2%90%-99%3%100%4%團隊獎勵獎勵對象獎勵標(biāo)準(zhǔn)部門負(fù)責(zé)人20%部門業(yè)績第一人8%部門特殊貢獻(xiàn)者5%部門福利基金2%剩余65%由部門全員平分注：公司其他4個部門以及公司安排的工作達(dá)成率，部門團隊獎勵具體發(fā)放由負(fù)責(zé)人分配。工作達(dá)成率在80%以下，基礎(chǔ)工資按80%發(fā)放行政副總行政薪資構(gòu)成：職位基礎(chǔ)工資績效獎勵（以盈利為標(biāo)準(zhǔn)）其他補貼行

55、政副總6000元工作滿意度獎勵比例餐補：600元/月/人80分以下080-89分2%90-99分3%100分4%團隊獎勵獎勵對象獎勵標(biāo)準(zhǔn)部門負(fù)責(zé)人20%部門業(yè)績第一人8%部門特殊貢獻(xiàn)者5%部門福利基金2%剩余65%由部門全員平分注：績效考核辦法為打分制，由公司管理團隊進(jìn)行打分，取平均值；部門團隊獎勵具體發(fā)放分配由負(fù)責(zé)人決策。打分在80以下，基礎(chǔ)工資按80%發(fā)放供應(yīng)鏈副總供應(yīng)鏈薪資構(gòu)成：職位基礎(chǔ)工資績效獎勵（以盈利為標(biāo)準(zhǔn)）其他補貼供應(yīng)鏈副總6000元銷售盈利餐補：600元/月/人0-2W02W-5W2%5W-10W4%10W以上5%發(fā)貨率發(fā)貨達(dá)成獎勵比例80%以下080%-89.9%60%90%

56、-94.9%80%100%100%團隊獎勵獎勵對象獎勵標(biāo)準(zhǔn)部門負(fù)責(zé)人20%部門業(yè)績第一人8%部門特殊貢獻(xiàn)者5%部門福利基金2%剩余65%由部門全員平分注：績效考核辦法為：按照公司經(jīng)營產(chǎn)品的銷售盈利計算；由銷售盈利綜合物流達(dá)成率計算。部門團隊獎勵具體發(fā)放分配由負(fù)責(zé)人決策。發(fā)貨達(dá)成率低于80%，基本工資按80%發(fā)放。經(jīng)營1部TK主播薪資構(gòu)成：職位基礎(chǔ)工資績效獎勵（產(chǎn)品銷售按天計算）其他補貼TK主播6000-8000元0-3000元0餐補：600元/月/人社保：需轉(zhuǎn)正后時差補貼：100元/天3001-1W3%10001-2W5%20001-5W6%5W以上7%注：主播的業(yè)績?yōu)閹ж涗N售額，連續(xù)10天低

57、于1000元/天，基本工資按80%發(fā)放。服務(wù)客服薪資構(gòu)成：職位基礎(chǔ)工資績效獎勵其他補貼服務(wù)客服3500元60分以下0餐補：450元/月/人60分10080分300元90分600元100分1000元團隊獎勵獎勵對象獎勵標(biāo)準(zhǔn)部門負(fù)責(zé)人20%部門業(yè)績第一人8%部門特殊貢獻(xiàn)者5%部門福利基金2%剩余65%由部門全員平分注：績效考核辦法為打分制，由團隊加行政部綜合打分。部門團隊獎勵具體發(fā)放分配由負(fù)責(zé)人決策。銷售客服薪資構(gòu)成：職位基礎(chǔ)工資績效獎勵其他補貼銷售客服4000元0-3000元0餐補：450元/月/人3001-1W2%10001-2W3%20001-5W5%5W以上6%團隊獎勵獎勵對象獎勵標(biāo)準(zhǔn)部門

58、負(fù)責(zé)人20%部門業(yè)績第一人8%部門特殊貢獻(xiàn)者5%部門福利基金2%剩余65%由部門全員平分注：銷售客服指跨海通系統(tǒng)電商客服。績效考核辦法為銷售額。部門團隊獎勵具體發(fā)放分配由負(fù)責(zé)人決策。經(jīng)營2部地推BD薪資構(gòu)成：職位基礎(chǔ)工資績效獎勵（以盈利為標(biāo)準(zhǔn)）其他補貼地推BD3500元每月3套任務(wù)餐補：600元/月/人高溫：150社保3套20%提成1-2套10%提成5套及以上額外獎勵5%每套團隊獎勵獎勵對象獎勵標(biāo)準(zhǔn)部門負(fù)責(zé)人20%部門業(yè)績第一人8%部門特殊貢獻(xiàn)者5%部門福利基金2%剩余65%由部門全員平分注：如果有業(yè)務(wù)協(xié)作，額外獎勵為3%每套。部門團隊獎勵具體發(fā)放分配由負(fù)責(zé)人決策。業(yè)務(wù)客服薪資構(gòu)成：職位基礎(chǔ)工

59、資績效獎勵（以盈利為標(biāo)準(zhǔn)）其他補貼線上推廣3500元每月10套任務(wù)餐補：600元/月/人高溫：150社保1-5套5%提成6-10套8%提成10套及以上額外獎勵2%每套團隊獎勵獎勵對象獎勵標(biāo)準(zhǔn)部門負(fù)責(zé)人20%部門業(yè)績第一人8%部門特殊貢獻(xiàn)者5%部門福利基金2%剩余65%由部門全員平分注：部門團隊獎勵具體發(fā)放分配由負(fù)責(zé)人決策。支撐中心企劃文案薪資構(gòu)成：職位基礎(chǔ)工資績效獎勵（1000元）其他補貼企劃文案4500元60分以下0餐補：450元/月/人社保60分60%80分70%90分80%100分100%團隊獎勵獎勵對象獎勵標(biāo)準(zhǔn)部門負(fù)責(zé)人20%部門業(yè)績第一人8%部門特殊貢獻(xiàn)者5%部門福利基金2%剩余65

60、%由部門全員平分注：企劃文案的績效為打分制，由團隊加部門綜合打分。部門團隊獎勵具體發(fā)放分配由負(fù)責(zé)人決策。平面設(shè)計薪資構(gòu)成：職位基礎(chǔ)工資績效獎勵（1000元）其他補貼平面設(shè)計5000-600060分以下0餐補：450元/月/人社保60分60%80分70%90分80%100分100%團隊獎勵獎勵對象獎勵標(biāo)準(zhǔn)部門負(fù)責(zé)人20%部門業(yè)績第一人8%部門特殊貢獻(xiàn)者5%部門福利基金2%剩余65%由部門全員平分注：平面設(shè)計的績效為打分制，由團隊加部門綜合打分。部門團隊獎勵具體發(fā)放分配由負(fù)責(zé)人決策。視頻制作薪資構(gòu)成：職位基礎(chǔ)工資績效獎勵（1000元）其他補貼視頻制作5000-600060分以下0餐補：450元/月