老板想通過末位淘汰實(shí)施裁員要怎樣做

1、老板想通過末位淘汰實(shí)施裁員要怎樣做企業(yè)想要降低本錢，其實(shí)有很多方法，還用得著那么麻煩通過績(jī)效考核來實(shí) 行末位淘汰？再說如果通過績(jī)效考核來進(jìn)行末位淘汰，員工績(jī)效成績(jī)低處于末 位，企業(yè)必須通過培訓(xùn)I,培訓(xùn)后還是不能勝任，接著調(diào)崗，調(diào)崗還是不能勝任， 企業(yè)跟員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同，不能直接辭退員工的，除非員工在試用期，而且 入職時(shí)簽訂了錄用條件要求,經(jīng)過績(jī)效考核證明不符合錄用條件,才能辭退。再說如果現(xiàn)在冒然進(jìn)行末位淘汰，涉及面太大，如出現(xiàn)大批量人員處于末位 淘汰，公司要辭退，萬一員工集體鬧事，公司將會(huì)非常被動(dòng)。那么針對(duì)今天的案例話題，筆者來聊聊，樓主解決思路可以這樣來，第一步：先解決多余人員，第二步：

2、人才盤點(diǎn), 第三步：依據(jù)人才盤點(diǎn)結(jié)果,再次清理掉不適合企業(yè)人員，第四步、砍掉一些企業(yè)無法在承當(dāng)?shù)母＠蛘呤枪こ獭⒌谖宀剑涸谕ㄟ^績(jī)效 考核，實(shí)行末位淘汰具體如何操作，下面筆者來分析第一步：先解決多余人員什么意思，業(yè)務(wù)量減少,就會(huì)出現(xiàn)員工沒事干，這在車間一眼就能看出來, 所以公司要做的就是召集車間負(fù)責(zé)人進(jìn)行會(huì)議溝通，得出裁減員工數(shù)量。1、臨時(shí)工是否可以全部辦理離職手續(xù)走人？2、勞務(wù)派遣工是否也可以全部退還給勞務(wù)派遣公司？3、以上人員全部清理完后,在職員工還需要清理走多少，清理掉哪些人？ 是否清理掉工作態(tài)度差,年紀(jì)大，又購買社保的人員？這些都需要經(jīng)過與車間負(fù)責(zé)人開會(huì)溝通以后，才能做出決定。為什么先從

3、車間入手，一是、訂單量減少，人員超標(biāo)，在不減員，拉低所有 人工資，到時(shí)候?qū)?huì)出現(xiàn)大批量人員離職，二是、車間生產(chǎn)線員工靠工資生活， 當(dāng)公司業(yè)務(wù)量減少，訂單量減少，意味著收入降低，只要公司說明情況，離職時(shí) 結(jié)清工資，他們會(huì)愿意離開。三是、先清理掉這些人員，對(duì)于公司來說比擬容易， 不需要支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。處理完后，公司一時(shí)間能節(jié)約出很多本錢。第二步：人才盤點(diǎn)為什么要進(jìn)行人才盤點(diǎn)？ 一是、追求現(xiàn)有人力資源的使用價(jià)值最大化。人才 盤點(diǎn)就是要找到哪些崗位的人員只是企業(yè)維持功能作用的保本人員，哪些人員是 企業(yè)需要的盈利人才，還有哪些就是在浪費(fèi)企業(yè)的糧食。二是、發(fā)現(xiàn)在未來能夠有大爆發(fā)的潛力股。人才盤點(diǎn)其實(shí)是在

4、進(jìn)一步確定企業(yè)在崗的人才狀態(tài)，這樣我們才能依據(jù)企業(yè) 的開展戰(zhàn)略、企業(yè)的人才戰(zhàn)略、有目標(biāo)地確定企業(yè)后期的人才動(dòng)態(tài)平衡，找到隨 時(shí)可以啟用的人才自有儲(chǔ)藏。人才盤點(diǎn)就是在企業(yè)人才倉庫中，搞清楚自己的家底，搞明白自己可用的人 才有哪些，能用到企業(yè)開展的哪個(gè)時(shí)間段。而通過清理、盤點(diǎn)，我們才可以明白 哪些人才現(xiàn)階段可以重用，哪些是儲(chǔ)藏，哪些用段時(shí)間就得換，才能讓企業(yè)的人 力資源管理真正實(shí)現(xiàn)與企業(yè)開展相平衡的匹配性管理，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的最高 性價(jià)比。那么如何去做好人才盤點(diǎn)呢？第一步:先“盤也就是要打破原有的人才結(jié)構(gòu)，重新進(jìn)行梳理，也即是先盤。把現(xiàn)有人 員的學(xué)歷、資質(zhì)、個(gè)人素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、過往經(jīng)驗(yàn)、內(nèi)在潛力

5、、工作態(tài)度、個(gè)人意愿等等信息通過調(diào)查、查詢、訪談等方式進(jìn)行整理和統(tǒng)計(jì)，把每個(gè)人才的基本 屬性以及他在企業(yè)中所能發(fā)揮的作用梳理清晰，區(qū)分出他屬于哪一類人才。第二步:再點(diǎn)理清現(xiàn)有人才狀況后，下一步就是“點(diǎn)”，首先清點(diǎn)崗位，去梳理出我們現(xiàn) 有的崗位有多少，有哪些？這個(gè)過程可以從部門職責(zé)向崗位職責(zé)去分解，再分解 到具體職責(zé)和任務(wù)，結(jié)合企業(yè)開展的需要及日常工作流程來看一看現(xiàn)有崗位有沒 有需要增減，合并或調(diào)整的。當(dāng)崗位經(jīng)過清點(diǎn)確定了以后，再清點(diǎn)對(duì)應(yīng)的人才， 現(xiàn)有人才是否有不符合我們現(xiàn)有崗位要求的？有沒有需要補(bǔ)充的人才類型？有 哪些人才可以做合理的崗位調(diào)整？哪些人才具備培養(yǎng)為繼任者的潛力等等才巴這 些清理以

6、后，就離我們這次成功的人才盤點(diǎn)越來越近了。第三步人崗匹配”各就各位盤完了，也點(diǎn)完了，企業(yè)現(xiàn)在有多少人，都是些什么樣的人，有多少崗位， 有哪些崗位都已經(jīng)梳理清晰了，接著就是人崗匹配了，把最合適的人才放在相應(yīng) 的崗位上去，各就各位。那么在人崗匹配的過程中，那些實(shí)在不適合企業(yè)的人員我們就要在無法進(jìn)行 內(nèi)部調(diào)整的情況下進(jìn)行相應(yīng)的處理，那些不適合原崗位卻可以更好地放在其他崗 位上的人就要進(jìn)行崗位的調(diào)整;那些頗具潛力有培養(yǎng)價(jià)值的員工就可以建立后備 人才庫。那些沒有適合的人但又很重要的崗位就要再進(jìn)行人才選拔。這樣一來, 我們的人才盤點(diǎn)就到達(dá)了真正的目的HR通過人才盤點(diǎn)完成最合理的定崗定編， 實(shí)現(xiàn)組織的優(yōu)化重

7、組，同時(shí)為企業(yè)高層管理者的決策提供重要依據(jù)。同時(shí)為后期 的招聘、培訓(xùn)、考核等工作開展也有了更加明確的方向。這里需要提醒的是，人才盤點(diǎn)過程中，最重要的一點(diǎn)就是作為一名HR , 一 定不能單打獨(dú)斗埋頭盤，更多是要與企業(yè)高層管理者，各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝 通，與他們講清人才盤點(diǎn)的目的和你的計(jì)劃，得到他們的支持與配合能夠讓你掌 握更多的人才信息，了解更明確的崗位需求等，這是人才盤點(diǎn)成功的一個(gè)非常重 要的前提條件。第三步：依據(jù)人才盤點(diǎn)結(jié)果，再次清理掉不適合企業(yè)人員人才盤點(diǎn)也是在各部門負(fù)責(zé)人的協(xié)助與參與下完成,相信通過人才盤點(diǎn)，部 門負(fù)責(zé)人已經(jīng)知道哪些崗位人員是多余的，哪些崗位人員是企業(yè)不需要的，所以 公司老

8、板需要召集各部門負(fù)責(zé)人會(huì)議，討論公司縮減人員計(jì)劃，各部門縮減人員 數(shù)量以及縮減人員名單，縮減工作完成時(shí)間，讓各部門負(fù)責(zé)人想方法完本錢部門 人員縮減計(jì)劃工作。會(huì)上強(qiáng)調(diào)，目前公司經(jīng)濟(jì)壓力非常大，爭(zhēng)取說服員工提交離 職單辦理離職手續(xù),不要簡(jiǎn)單粗暴去辭退，公司沒有多余的錢支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 這樣一說，部門負(fù)責(zé)人自然知道怎么去干。第四步：砍掉一些企業(yè)無法在承當(dāng)?shù)母＠?、盈利低的產(chǎn)品或者是工程這里需要人事部、業(yè)務(wù)部、工程部提交方案了，畢竟砍掉哪些多余的福利項(xiàng) 目，只有人事部最清楚。而砍掉哪些盈利低的工程，沒有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的產(chǎn)品，只 有業(yè)務(wù)部最清楚，當(dāng)人事部、業(yè)務(wù)部提交方案以后，公司經(jīng)過各部門再三討論確 定以后,發(fā)放通知，通知公司所有人員，這樣公司可以節(jié)省出來大局部本錢。其實(shí)當(dāng)公司砍掉大局部福利、砍掉一些工程和產(chǎn)品以后，有些員工也會(huì)離開 的，這里無形中又清理掉了一些人員。第五步：在通過績(jī)效考核，實(shí)行末位淘汰當(dāng)公司經(jīng)過以上幾步以后，節(jié)約出來大局部本錢，留下來的也是公司需要的， 但是留下來的人到底能不能為公司創(chuàng)造價(jià)值，那就只能通過績(jī)效考核來評(píng)判了， 公司只有經(jīng)過績(jī)效考核，優(yōu)秀者