本科經(jīng)濟(jì)法實(shí)用教程第十三章教學(xué)課件

1、YCF正版可修改PPT(本科）經(jīng)濟(jì)法實(shí)用教程第十三章教學(xué)課件第十三章 勞動(dòng)法勞動(dòng)法概述1勞動(dòng)合同2工作時(shí)間3工作待遇4勞動(dòng)爭議和法律責(zé)任5學(xué)習(xí)目標(biāo)1. 了解勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)理論知識(shí)。2. 理解工作時(shí)間的概念。3. 熟悉工資的概念、體系及工資發(fā)放的基本要求。4. 掌握勞動(dòng)爭議處理的基本法律要求。引導(dǎo)案例王某被辭退案王某于2016年4月1日入職某公司從事出納工作，公司和王某約定月薪為4 000元，合同期限為2年。但公司一直未與王某簽訂勞動(dòng)合同，王某因擔(dān)心自己提出簽訂合同會(huì)讓公司不快，可能影響與公司的關(guān)系，因此也保持沉默。后來王某發(fā)現(xiàn)公司的工作量比較大，且因?yàn)楣ぷ髟蚺c公司經(jīng)理產(chǎn)生了一些矛盾，公司經(jīng)理

2、有時(shí)候也在工作上刁難王某，王某逐漸萌生退意，也曾經(jīng)口頭表示過要辭職。2017年7月4日，因工作原因，王某頂撞了部門經(jīng)理，經(jīng)理當(dāng)即表示辭退王某。王某遂申請勞動(dòng)仲裁，要求公司承擔(dān)違法解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金，同時(shí)要求公司支付未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資差額。審理結(jié)果為：勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)于2017年10月出具裁決書，僅支持了王某2016年8月1日至2017年3月31日期間的雙倍工資差額32 000元。王某有些納悶，根據(jù)中華人民共和國勞動(dòng)合同法的規(guī)定，從入職第二個(gè)月就應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同，自己在公司工作了16個(gè)月，減去第一個(gè)月，應(yīng)該支持15個(gè)月，怎么就判了8個(gè)月呢？第一節(jié)勞動(dòng)法概述一、 勞動(dòng)法的概念勞動(dòng)法是調(diào)

3、整勞動(dòng)關(guān)系及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。我國勞動(dòng)法的內(nèi)容主要包括中華人民共和國勞動(dòng)法（以下簡稱勞動(dòng)法）、中華人民共和國勞動(dòng)合同法（以下簡稱勞動(dòng)合同法）、中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法（以下簡稱就業(yè)促進(jìn)法）。勞動(dòng)法是融實(shí)體法和程序法為一體的勞動(dòng)法律規(guī)范的總稱。二、 勞動(dòng)法的調(diào)整對象即形式上的平等性、實(shí)質(zhì)上的從屬性。體現(xiàn)財(cái)產(chǎn)性的勞動(dòng)力價(jià)格在形式上是平等的，但勞動(dòng)力所有者和勞動(dòng)能力的不可分性決定了勞動(dòng)關(guān)系實(shí)質(zhì)上的從屬性。人身性與財(cái)產(chǎn)性的兼容，即形式上的財(cái)產(chǎn)性、實(shí)質(zhì)上的人身性。勞動(dòng)力是特殊的商品，勞動(dòng)力使用者使用勞動(dòng)力需要付出作為勞動(dòng)力價(jià)格的對價(jià)，因而具有財(cái)產(chǎn)性；勞動(dòng)者是勞動(dòng)力的所有者

4、，勞動(dòng)力即勞動(dòng)能力與勞動(dòng)者人身不可分離，因而又具有人身性。（1） 人身性與財(cái)產(chǎn)性的兼容（2） 從屬性與平等性的兼容勞動(dòng)關(guān)系（一）勞動(dòng)關(guān)系是指人們在勞動(dòng)過程中發(fā)生的社會(huì)關(guān)系。二、 勞動(dòng)法的調(diào)整對象與勞動(dòng)關(guān)系密切相關(guān)的其他社會(huì)關(guān)系（二）勞動(dòng)法的調(diào)整對象主要是勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)還調(diào)整與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系。與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系主要有以下幾種：密切相關(guān)的社會(huì)關(guān)系（3） 因組織工會(huì)和工會(huì)活動(dòng)而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系（4） 因處理勞動(dòng)爭議而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系 （5） 因監(jiān)督勞動(dòng)法律、法規(guī)的執(zhí)行而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系 （1） 因管理勞動(dòng)力而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系（2） 因執(zhí)行社會(huì)保險(xiǎn)而發(fā)生的社會(huì)關(guān)系三、 勞動(dòng)法的適

5、用范圍勞動(dòng)法的適用范圍如下：國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)關(guān)系的工勤人員。（2） 依照執(zhí)行范圍非法用工單位、律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、基金會(huì)等組織和與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。（3） 特別適用范圍在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。（1）直接適用范圍適用范圍四、 勞動(dòng)法的原則勞動(dòng)法的原則包括以下內(nèi)容：勞動(dòng)權(quán)平等原則。勞動(dòng)權(quán)平等原則是憲法的平等原則及勞動(dòng)權(quán)的規(guī)范性在勞動(dòng)法中的具體體現(xiàn)。勞動(dòng)自由原則。勞動(dòng)自由作為基本原則，具有內(nèi)容的根本性和效力的貫穿始終性。傾斜保護(hù)原則。傾斜保護(hù)原則是指勞動(dòng)法傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)

6、益。010203第二節(jié)勞動(dòng)合同一、 勞動(dòng)合同的概念和特征勞動(dòng)法第十六條規(guī)定：“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同?！眲趧?dòng)合同是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的基本法律形式，也是確立勞動(dòng)者與用人單位勞動(dòng)關(guān)系的基本前提，在勞動(dòng)法中占據(jù)核心的地位。概念一、 勞動(dòng)合同的概念和特征特征勞動(dòng)合同形式具有法定性01030204 勞動(dòng)合同主體具有特定性 勞動(dòng)合同的內(nèi)容，即權(quán)利義務(wù)的設(shè)置具有不對等性 勞動(dòng)合同客體具有單一性二、 勞動(dòng)合同的訂立 （一）勞動(dòng)合同訂立的原則根據(jù)勞動(dòng)合同法第三條的規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同必須遵守下列原則：合法原則協(xié)商一致原則誠實(shí)信用原則公平原則平等自

7、愿原則原則二、 勞動(dòng)合同的訂立 （二）勞動(dòng)合同訂立的形式勞動(dòng)合同訂立的形式即勞動(dòng)合同的存在方式，是指勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方意思表示一致的外部表現(xiàn)。勞動(dòng)合同可分為書面和非書面兩種形式。書面形式即用文字方式表示，非書面形式又可分為口頭和行為兩種形式。勞動(dòng)合同法在確立書面勞動(dòng)合同是勞動(dòng)合同的唯一合法形式的同時(shí)，也規(guī)定了一個(gè)月的寬限期，用人單位在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)簽訂書面勞動(dòng)合同均為合法，不用承擔(dān)法律責(zé)任，自用工之日起超過一個(gè)月才開始承擔(dān)支付二倍工資的不利后果。二、 勞動(dòng)合同的訂立 （三）勞動(dòng)合同的內(nèi)容勞動(dòng)合同的內(nèi)容是指勞動(dòng)者與用人單位達(dá)成的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的具體規(guī)定。根據(jù)勞動(dòng)合同法第十七條的規(guī)定，勞動(dòng)合同

8、應(yīng)當(dāng)具備雙方當(dāng)事人基本情況、勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)、法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)等必備條款。同時(shí)還規(guī)定了用人單位和勞動(dòng)者可以就試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等事項(xiàng)進(jìn)行約定。二、 勞動(dòng)合同的訂立 （四）勞動(dòng)合同的效力0102勞動(dòng)合同成立是指雙方當(dāng)事人意思表示一致，設(shè)立勞動(dòng)合同關(guān)系。一般而言，合同成立并不意味合同生效。根據(jù)勞動(dòng)合同法第二十六條的規(guī)定，有下列情形之一的勞動(dòng)合同無效或者部分無效：（1） 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的。（2） 用人單

9、位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的。（3） 違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。勞動(dòng)合同成立和生效勞動(dòng)合同無效三、 勞動(dòng)合同的履行 （一）勞動(dòng)合同履行的原則勞動(dòng)合同履行是指雙方當(dāng)事人按照勞動(dòng)合同約定的條件，履行義務(wù)并行使權(quán)利的行為。根據(jù)勞動(dòng)合同法第二十九條、第三十條的規(guī)定，履行勞動(dòng)合同必須遵循以下原則：（1） 全面履行原則。勞動(dòng)合同當(dāng)事人按雙方約定的各項(xiàng)條款履行勞動(dòng)合同。（2） 親自履行原則。親自履行是指勞動(dòng)合同當(dāng)事人必須自己履行自己所應(yīng)承擔(dān)義務(wù)的行為。任何一方當(dāng)事人不得將自己的義務(wù)轉(zhuǎn)給他人代為履行。（3） 協(xié)作履行原則。協(xié)作履行是指雙方當(dāng)事人相互協(xié)作，保證勞動(dòng)合同得以履行。三、 勞動(dòng)合同的履

10、行 （二）勞動(dòng)合同履行中勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)勞動(dòng)合同履行中勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)包括下列內(nèi)容：（1） 用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，最核心的、也是勞動(dòng)者最關(guān)注的就是勞動(dòng)報(bào)酬足額支付。履行勞動(dòng)合同中保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利最直接的體現(xiàn)就是要求用人單位及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。（2） 嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額，不得強(qiáng)迫或變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。（3） 確保勞動(dòng)者職業(yè)安全，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)。四、 勞動(dòng)合同的變更勞動(dòng)合同的變更是指勞動(dòng)合同依法訂立后，在合同尚未履行或者履行完畢之前，經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者雙方當(dāng)事人協(xié)商同意，或用人單位基于生產(chǎn)經(jīng)營及管理需要而單方對勞動(dòng)合同內(nèi)容做部分修改、補(bǔ)充或

11、者刪減的法律行為。（一） 勞動(dòng)合同變更的概念勞動(dòng)合同變更應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。（二） 勞動(dòng)合同變更的原則原則上，勞動(dòng)合同變更應(yīng)當(dāng)采用書面形式，必須由雙方當(dāng)事人簽字或蓋章生效。但基于實(shí)際用工管理的需要，勞動(dòng)合同變更也可以采用實(shí)際履行的方式進(jìn)行，最高人民法院對此也明確認(rèn)可。（三） 勞動(dòng)合同變更的形式五、 勞動(dòng)合同的解除和終止 （一）勞動(dòng)合同解除和終止概述勞動(dòng)合同的解除是指在勞動(dòng)合同有效成立以后，當(dāng)解除的條件具備時(shí)，因當(dāng)事人一方或雙方的意思表示，使勞動(dòng)合同向?qū)硐麥绲男袨椤趧?dòng)合同的終止是指勞動(dòng)合同的法律效力依法被消滅，即勞動(dòng)合同所確立的勞動(dòng)關(guān)系由于一定法律事實(shí)的出

12、現(xiàn)而終結(jié)，勞動(dòng)者與用人單位之間原有的權(quán)利和義務(wù)不復(fù)存在。五、 勞動(dòng)合同的解除和終止 （二）勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十六、第三十七和第三十八條的規(guī)定，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同，可分為以下三種情況：（1） 勞動(dòng)者動(dòng)議的協(xié)商解除。結(jié)合勞動(dòng)合同法第四十六條的規(guī)定，協(xié)商解除也涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付，因此勞動(dòng)者可以主動(dòng)提議協(xié)商解除勞動(dòng)合同，不過這種情況下勞動(dòng)者不能獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（2） 主動(dòng)辭職。勞動(dòng)者提前30日書面通知用人單位解除勞動(dòng)合同。（3） 被動(dòng)辭職。根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十八條的規(guī)定，被動(dòng)辭職也可以分為隨時(shí)通知解除和立即解除。五、 勞動(dòng)合同的解除和終止 （三）用人單位單方解除勞動(dòng)合同的

13、情形用人單位單方解除勞動(dòng)合同可分為以下幾種情況：（1） 用人單位動(dòng)議的協(xié)商解除。此時(shí)用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（2） 過失性解雇。勞動(dòng)者存在過錯(cuò)的前提下，用人單位可單方解除勞動(dòng)合同。（3） 非過失性解雇。勞動(dòng)者并無主觀過錯(cuò)，但基于某些外部環(huán)境或勞動(dòng)者自身的客觀原因?qū)е聞趧?dòng)者不能勝任工作或勞動(dòng)合同無法履行的，用人單位應(yīng)提前30日書面通知?jiǎng)趧?dòng)者，可解除勞動(dòng)合同。（4） 經(jīng)濟(jì)性裁員。用人單位按照法定情形并依照法定程序與被裁減人員解除勞動(dòng)合同。經(jīng)濟(jì)性裁員實(shí)質(zhì)上也是一種非過失性解除勞動(dòng)合同行為。五、 勞動(dòng)合同的解除和終止 （四）勞動(dòng)合同終止的情形勞動(dòng)合同法的創(chuàng)新之處在于將勞動(dòng)合同的終止情形規(guī)定法定的情

14、形，而不允許用人單位和勞動(dòng)者自行約定終止條件。根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十六條的規(guī)定，以下六種離職類型需要用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：勞動(dòng)者被動(dòng)辭職的；用人單位向勞動(dòng)者提出動(dòng)議協(xié)商解除勞動(dòng)合同的；用人單位非過失性解除勞動(dòng)合同的；用人單位裁員的；固定期限合同到期，用人單位不愿續(xù)簽勞動(dòng)合同的；用人單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或提前解散的。五、 勞動(dòng)合同的解除和終止 （五）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金1. 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金的概念與性質(zhì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是指在勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助。用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金基于合法解除和終止勞動(dòng)合同。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是勞動(dòng)法上一項(xiàng)極

15、有特色的制度，充分體現(xiàn)了勞動(dòng)法對勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的原則和目的，是對因用人單位解除合同而遭受損失的勞動(dòng)者進(jìn)行的補(bǔ)償，是用人單位的一種特定補(bǔ)償義務(wù)，其適用范圍和補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)由各國根據(jù)對勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的程度而定。賠償金是對用人單位違反法律規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同而給勞動(dòng)者造成經(jīng)濟(jì)損失的懲罰性的補(bǔ)償措施。因此，賠償金意味著用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同所承擔(dān)的不利后果。五、 勞動(dòng)合同的解除和終止 （五）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。6個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿6個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的適用范圍主要是用人單

16、位違法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的賠償責(zé)任。2. 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金的適用范圍3. 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金的計(jì)算方法第三節(jié)工作時(shí)間一、 工作時(shí)間的概念和性質(zhì)工作時(shí)間是指法律規(guī)定的勞動(dòng)者從事生產(chǎn)或者工作的時(shí)間，通常包括工作日和工作周。工作日是勞動(dòng)者每天應(yīng)工作的時(shí)數(shù)，工作周是勞動(dòng)者每周應(yīng)工作的天數(shù)。工作時(shí)間以工作日為其主要形式。工作時(shí)間具有勞動(dòng)基準(zhǔn)的性質(zhì)，法律對工作時(shí)間制定最低的法定標(biāo)準(zhǔn)，其實(shí)質(zhì)是對最高工時(shí)進(jìn)行限制。概念性質(zhì)二、 工作時(shí)間的分類標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間（一）標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間是由法律規(guī)定的，在正常情況下勞動(dòng)者從事工作的時(shí)間，它是工時(shí)制度的主要形式，也是計(jì)算其他工作時(shí)間的依據(jù)。根據(jù)國務(wù)院關(guān)于修改國務(wù)

17、院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定的決定的規(guī)定，目前我國的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)。二、 工作時(shí)間的分類非標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間或特殊工作時(shí)間（二）非標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間與標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間相對應(yīng)，適用于特殊情形，并且工時(shí)和休息辦法也不同于標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間分為以下幾種：（1） 縮短工作時(shí)間（2） 延長工作時(shí)間縮短工作時(shí)間是指法律規(guī)定的少于標(biāo)準(zhǔn)工作日時(shí)數(shù)，即少于8小時(shí)的工作日。延長工作時(shí)間是指超過標(biāo)準(zhǔn)工作日長度，即超過8小時(shí)。（3） 綜合計(jì)算工作時(shí)間綜合計(jì)算工作時(shí)間是指以一定時(shí)間為周期，集中安排工作和休息，平均工作時(shí)間與標(biāo)準(zhǔn)工作日時(shí)數(shù)基本相同。（4） 不定時(shí)工作時(shí)間不定時(shí)工作時(shí)間是指法律允許的沒有固定工作時(shí)間限

18、制，適用于工作時(shí)間和職責(zé)不受固定工作時(shí)間限制的職工。（5） 非全日制工作時(shí)間非全日制工作時(shí)間是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般每日平均工作時(shí)間不超過4小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過24小時(shí)的用工形式。二、 工作時(shí)間的分類加班制度（三） 加班事實(shí)的確認(rèn)是勞資雙方加班費(fèi)爭議解決的核心和關(guān)鍵。用人單位一般通過勞動(dòng)合同的約定、規(guī)章制度的規(guī)定及日?？记谟涗浀确绞?，確定勞動(dòng)者加班的事實(shí)及具體加班的時(shí)間。加班就是延長工作時(shí)間的勞動(dòng)，或者說是勞動(dòng)者超過標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間而額外付出勞動(dòng)的過程，實(shí)踐中統(tǒng)稱為加班加點(diǎn)。（一） 加班的概念（二） 加班事實(shí)的確認(rèn) 根據(jù)勞動(dòng)法第四十四條的規(guī)定，用人單位安排勞動(dòng)者加班的，

19、需支付150%、200%、300%的加班工資。此時(shí)需要明確一個(gè)前提，即加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)問題，目前勞動(dòng)法對此并未明確。（三） 加班費(fèi)的計(jì)算第四節(jié)工資待遇一、 工資概述（一） 工資的概念和特征概念工資也稱薪金、薪酬，是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或者勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬及特殊情況下支付的工資等。特征工資有以下特征：（1） 它是基于勞動(dòng)關(guān)系而對勞動(dòng)者付出勞動(dòng)的物質(zhì)補(bǔ)償。（2） 它依據(jù)工資法律法規(guī)、工資政策、集體合同、勞動(dòng)合同的規(guī)定確定工資標(biāo)準(zhǔn)。（3） 它以法定貨幣形式定期支付給勞動(dòng)者本人。一、 工資

20、概述（二） 工資分配原則0104050203原則工資總量宏觀調(diào)控原則用人單位自主分配原則按勞分配為主體，多種分配方式并存原則同工同酬原則在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高工資水平原則一、 工資概述（三） 工資的構(gòu)成和形式工資一般由基本工資和輔助工資兩部分構(gòu)成。工資通常有以下形式：（1） 計(jì)時(shí)工資。計(jì)時(shí)工資是指按照計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間支付給個(gè)人的勞動(dòng)報(bào)酬。（2） 計(jì)件工資。計(jì)件工資是指在一定技術(shù)條件下，按照勞動(dòng)者生產(chǎn)的合格品的數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)來計(jì)算報(bào)酬的一種工資形式。（3） 獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金是指支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬。（4） 津貼。津貼是工資以外的額外補(bǔ)助，是為了補(bǔ)償職工特殊或

21、額外的勞動(dòng)消耗而設(shè)置的。（5） 補(bǔ)貼。補(bǔ)貼是為了保證職工工資水平不受物價(jià)影響而支付給職工的物價(jià)補(bǔ)貼。（6） 特殊情況下的工資。特殊情況下支付的工資包括：根據(jù)國家法律法規(guī)和政策的規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、事假、探親假、執(zhí)行國家或社會(huì)義務(wù)等原因按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資；附加工資、保留工資。二、 基本工資制度基本工資制度是指依法規(guī)定的確定工資總額、工資水平、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式、工資增長等各項(xiàng)辦法的總稱。企業(yè)基本工資制度主要有以下幾種：基本工資制度崗位工資制度是按照不同工作崗位的工作難易、勞動(dòng)輕重、責(zé)任大小及勞動(dòng)環(huán)境確定工資標(biāo)準(zhǔn)，同一崗位規(guī)定一個(gè)或幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。（四） 崗

22、位技能工資制度 （五） 年薪制度 （一） 等級(jí)工資制度（二） 結(jié)構(gòu)工資制度等級(jí)工資制度是根據(jù)勞動(dòng)的繁簡程度和工作責(zé)任大小等因素，將各類勞動(dòng)劃分成不同等級(jí)，并按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。結(jié)構(gòu)工資制度是按照一定比例規(guī)定不同職能工資的工資額，再組合成職工標(biāo)準(zhǔn)工資的一種工資制度。 （三） 崗位工資制度崗位技能工資制度是以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等勞動(dòng)要素的評價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位工資和技能工資為主要內(nèi)容。經(jīng)營者年薪收入分為基本收入和效益收入兩部分。三、 最低工資制度最低工資的概念和特點(diǎn)（一）最低工資是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供正常勞動(dòng)的前提下，用人單位應(yīng)依法支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資

23、有以下特點(diǎn)：（1） 最低工資是國家通過立法確定的法定標(biāo)準(zhǔn)。（2） 最低工資的設(shè)立主要是解決低薪勞動(dòng)者的生存問題。（3） 最低工資是勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)報(bào)酬的最低限度。最低工資的組成 （二）根據(jù)最低工資規(guī)定第十二條的規(guī)定，最低工資由法律允許的若干種勞動(dòng)報(bào)酬項(xiàng)目組成。但是下列項(xiàng)目不能成為最低工資的組成部分：（1） 延長工作時(shí)間工資。（2） 中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼。（3） 法律法規(guī)和國家規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等。（4） 用人單位通過貼補(bǔ)伙食、住房等支付給勞動(dòng)者的非貨幣性收入。三、 最低工資制度最低工資標(biāo)準(zhǔn)（三）勞動(dòng)法第四十八條第一款規(guī)定：“最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、

24、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國務(wù)院備案?！贝_定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)綜合參考下列因素：勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用，社會(huì)平均工資水平，勞動(dòng)生產(chǎn)率，就業(yè)狀況，地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的保障與監(jiān)督（四）勞動(dòng)法第四十八條第二款規(guī)定：“用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。”為保證用人單位支付勞動(dòng)者的工資不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，國家規(guī)定了具體的保障措施，要求用人單位應(yīng)當(dāng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動(dòng)者公示。用人單位違反此項(xiàng)義務(wù)，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令其限期改正。四、 工資支付保障制度工資支付保障制度的概念（一）工資支付保障制度是保障勞動(dòng)者獲

25、得其全部的應(yīng)得工資的制度。與最低工資制度相比，工資支付保障制度所保護(hù)的對象已不僅僅限于最低工資，而是擴(kuò)及勞動(dòng)者的全部應(yīng)得工資，并且從工資額的確定轉(zhuǎn)到對工資支付的規(guī)范。四、 工資支付保障制度工資支付保障的措施（二）勞動(dòng)法第五十條規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。”據(jù)此，工資支付保障的措施主要有以下幾項(xiàng)：嚴(yán)格執(zhí)行工資支付的一般規(guī)則2（1） 工資應(yīng)以法定貨幣支付（2） 按約定的日期支付（3） 勞動(dòng)者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，以及依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。（4） 工資應(yīng)支付給勞動(dòng)者本人，也可由勞動(dòng)者家屬或委

26、托他人代領(lǐng)，用人單位可委托銀行代發(fā)工資。禁止克扣或無故拖欠工資3（1） 對代扣工資的限制。（2） 對扣除工資金額的限制。工資支付暫行規(guī)定第十六條規(guī)定：“因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可以按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。第五節(jié)勞動(dòng)爭議與法律責(zé)任一、 勞動(dòng)爭議概述（一） 勞動(dòng)爭議的概念和特征概念廣義上的勞動(dòng)爭議是指以勞動(dòng)關(guān)系為中心所發(fā)生的一切爭議，狹義上的勞動(dòng)爭議是指勞動(dòng)者與用人單位之間以勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)為中心所發(fā)生的糾紛。本書所稱的勞動(dòng)爭議一般僅指狹義的勞動(dòng)爭議。特征勞動(dòng)爭議有以下特點(diǎn)：（1） 從爭議的主體看，勞動(dòng)爭議的主體限于

27、勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人及其團(tuán)體。（2） 從爭議的內(nèi)容看，勞動(dòng)爭議以勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)為中心。一、 勞動(dòng)爭議概述（二） 勞動(dòng)爭議的分類（1） 按勞動(dòng)者人數(shù)劃分，勞動(dòng)爭議可分為個(gè)人勞動(dòng)爭議和集體勞動(dòng)爭議。（2） 按合同類型劃分，勞動(dòng)爭議可分為勞動(dòng)合同爭議和集體合同爭議。（3） 按爭議內(nèi)容劃分，勞動(dòng)爭議可分為因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭議，因執(zhí)行國家有關(guān)工時(shí)、工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭議，因履行勞動(dòng)合同、集體合同發(fā)生的爭議，以及法律法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭議。一、 勞動(dòng)爭議概述（三） 勞動(dòng)爭議的范圍根據(jù)中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法（以下簡稱勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法）的規(guī)

28、定，下列六種情形屬于勞動(dòng)爭議：（1） 因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭議。（2） 因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議。（3） 因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議。（4） 因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭議。（5） 因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議。（6） 法律法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭議。一、 勞動(dòng)爭議概述（四） 勞動(dòng)爭議處理的原則1. 著重調(diào)解原則基于勞動(dòng)關(guān)系兼具人身性和財(cái)產(chǎn)性考慮，勞動(dòng)爭議處理機(jī)制的設(shè)置要求體現(xiàn)著重調(diào)解原則，以快速定紛止?fàn)?，從而有利于?shí)現(xiàn)勞資和諧。2. 合法、公正、及時(shí)原則一般而言，合法、公正、及時(shí)原則是通過司法途徑處理一切爭

29、議的原則。3. 三方原則通常所說的三方原則就是分別代表勞、資、政三方利益的相關(guān)組織或個(gè)人就勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整及勞動(dòng)爭議的處理所形成協(xié)商機(jī)制的原則。（1）（2）（3）一、 勞動(dòng)爭議概述（五） 勞動(dòng)爭議處理機(jī)制訴訟01030204 勞動(dòng)監(jiān)察勞動(dòng)爭議處理機(jī)制是由各種勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)和相互銜接的爭議處理程序共同構(gòu)成的解決勞動(dòng)爭議的制度體系，包括處理機(jī)構(gòu)及爭議處理的程序規(guī)范。勞動(dòng)爭議的處理機(jī)構(gòu)及其相應(yīng)的處理程序有如下四種： 勞動(dòng)仲裁調(diào)解二、 勞動(dòng)爭議調(diào)解（一）（二）勞動(dòng)爭議調(diào)解是指基層群眾調(diào)解組織對用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭議，以國家的勞動(dòng)法律法規(guī)為準(zhǔn)繩，以協(xié)商的方式使雙方當(dāng)事人達(dá)成協(xié)議，消除紛爭。勞動(dòng)爭議

30、調(diào)解由基層群眾性組織承擔(dān)，基層群眾性組織具體包括企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)，依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織和在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動(dòng)爭議調(diào)解職能的組織。勞動(dòng)爭議調(diào)解的概念勞動(dòng)爭議調(diào)解組織二、 勞動(dòng)爭議調(diào)解（三）（四）勞動(dòng)爭議調(diào)解是指基層群眾調(diào)解組織對用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭議，以國家的勞動(dòng)法律法規(guī)為準(zhǔn)繩，以協(xié)商的方式使雙方當(dāng)事人達(dá)成協(xié)議，消除紛爭。勞動(dòng)爭議調(diào)解由基層群眾性組織承擔(dān)，基層群眾性組織具體包括企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)，依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織和在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動(dòng)爭議調(diào)解職能的組織。勞動(dòng)爭議調(diào)解的程序勞動(dòng)爭議調(diào)解協(xié)議的效力三、 勞動(dòng)爭議仲裁（一） 勞動(dòng)爭議的概念和特征概念廣義上的

31、勞動(dòng)爭議是指以勞動(dòng)關(guān)系為中心所發(fā)生的一切爭議，狹義上的勞動(dòng)爭議是指勞動(dòng)者與用人單位之間以勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)為中心所發(fā)生的糾紛。本書所稱的勞動(dòng)爭議一般僅指狹義的勞動(dòng)爭議。特征勞動(dòng)爭議有以下特點(diǎn)：（1） 從爭議的主體看，勞動(dòng)爭議的主體限于勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人及其團(tuán)體。（2） 從爭議的內(nèi)容看，勞動(dòng)爭議以勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)為中心。三、 勞動(dòng)爭議仲裁（二） 勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)即勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)（以下簡稱仲裁委員會(huì)），是指依法成立的行使勞動(dòng)爭議仲裁權(quán)的勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)，具體包括仲裁委員會(huì)辦事機(jī)構(gòu)、仲裁庭、仲裁員。仲裁庭在仲裁委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下處理勞動(dòng)爭議案件，實(shí)行一案一庭制。仲裁庭由一名首席仲裁員和兩名

32、仲裁員組成。首席仲裁員由仲裁委員會(huì)負(fù)責(zé)人或授權(quán)其辦事機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人指定，另兩名仲裁員由仲裁委員會(huì)授權(quán)其辦事機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人指定或由當(dāng)事人各選一名。三、 勞動(dòng)爭議仲裁（三） 勞動(dòng)爭議仲裁的管轄根據(jù)勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法第二十一條的規(guī)定，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)負(fù)責(zé)管轄本區(qū)域內(nèi)發(fā)生的勞動(dòng)爭議，勞動(dòng)爭議由勞動(dòng)合同履行地或者用人單位所在地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)管轄。這一規(guī)定確立了勞動(dòng)爭議仲裁的兩大管轄原則，即地域管轄和勞動(dòng)合同履行地優(yōu)先管轄原則。由于勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)并不按照行政區(qū)劃層設(shè)立，彼此也不存在領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，因而仲裁的級(jí)別管轄并不明顯，法律并無明確規(guī)定。三、 勞動(dòng)爭議仲裁（四） 勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效的概念1

33、勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效是指勞動(dòng)者和用人單位在法定期限內(nèi)不向勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁就將喪失請求勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)保護(hù)其權(quán)利、實(shí)現(xiàn)其權(quán)利的制度。勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效的類型2（1） 一般時(shí)效。勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法第二十七條規(guī)定：“勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為1年?！边@與先前法律規(guī)定的60日相比，大大放寬了時(shí)效期間。（2） 特殊時(shí)效。勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h的仲裁時(shí)效比較特殊，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請仲裁不受一般時(shí)效期間的限制，但勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。三、 勞動(dòng)爭議仲裁（四） 勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效的起算3勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵

34、害之日起計(jì)算。勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效的中斷與中止4勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法在勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效規(guī)定上的突破，除了大大放寬了勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效期間以外，還在法律上確立了勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效的中斷、中止制度。三、 勞動(dòng)爭議仲裁（五） 勞動(dòng)爭議仲裁程序 1. 當(dāng)事人申請當(dāng)事人向仲裁委員會(huì)申請仲裁，應(yīng)當(dāng)提交申請書，并按照被申請人人數(shù)提交副本。2. 案件受理仲裁委員會(huì)收到仲裁申請之日起5日內(nèi)，認(rèn)為符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)受理，并通知申請人；認(rèn)為不符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)書面通知申請人不予受理，并說明理由。3. 案件審理仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)在受理仲裁申請之日起5日內(nèi)將仲裁庭的組成情況書面通知當(dāng)事人。4. 裁決仲裁庭裁決勞動(dòng)爭議案件，應(yīng)當(dāng)自仲裁委員會(huì)受理仲裁申請之日起45日內(nèi)結(jié)束。三、 勞動(dòng)爭議