組織行為學(xué)第18版中文-12課件

1、組織行為學(xué)中國人民大學(xué)出版社北京斯蒂芬羅賓斯蒂莫西賈奇（第18版）著組織行為學(xué)中國人民大學(xué)出版社斯蒂芬羅賓斯（第18版）著領(lǐng) 導(dǎo)第12章領(lǐng) 導(dǎo)第12章學(xué)完本章后，你應(yīng)該能夠：1. 總結(jié)特質(zhì)理論的研究結(jié)論。2. 指出行為理論的核心原則和主要局限。3. 比較各種權(quán)變理論。4. 描述當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)理論及其與早期基礎(chǔ)理論的關(guān)系。5. 討論領(lǐng)導(dǎo)者在創(chuàng)建道德型組織中的作用。6. 描述領(lǐng)導(dǎo)者如何通過建立信任和導(dǎo)師制對組織產(chǎn)生積極影響。7. 指出我們理解領(lǐng)導(dǎo)所面臨的挑戰(zhàn)。學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)完本章后，你應(yīng)該能夠：學(xué)習(xí)目標(biāo)總結(jié)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的研究結(jié)論（1/6）我們把領(lǐng)導(dǎo)界定為影響一個群體實(shí)現(xiàn)愿景或目標(biāo)的能力。并非所有的領(lǐng)導(dǎo)者都是

2、管理者，也不是所有的管理者都是領(lǐng)導(dǎo)者。那些非正式任命的領(lǐng)導(dǎo)者，即那些影響力來自組織正式結(jié)構(gòu)之外的領(lǐng)導(dǎo)者，他們的影響力常常與正式影響力同等重要，甚至更為重要。總結(jié)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的研究結(jié)論（1/6）我們把領(lǐng)導(dǎo)界定為影響一個總結(jié)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的研究結(jié)論（2/6）領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論強(qiáng)調(diào)的是個人品質(zhì)和特征。探尋能夠把領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)分開來的人格、社交、生理或智力方面的屬性，這種努力可以追溯到領(lǐng)導(dǎo)研究的最初階段。總結(jié)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的研究結(jié)論（2/6）領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論強(qiáng)調(diào)的是個人總結(jié)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的研究結(jié)論（3/6）在人格方面，一些全面的文獻(xiàn)綜述基于大五人格模型對相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了歸納和梳理。 這些綜述發(fā)現(xiàn)，外傾性是有效領(lǐng)導(dǎo)者

3、最重要的特質(zhì)。不過，外傾性與領(lǐng)導(dǎo)力展現(xiàn)方式的相關(guān)程度也許要大于外傾性與領(lǐng)導(dǎo)效果的相關(guān)程度。隨和性和情緒穩(wěn)定性與領(lǐng)導(dǎo)力的相關(guān)度不高，但責(zé)任心和經(jīng)驗(yàn)開放性與領(lǐng)導(dǎo)力有強(qiáng) 相關(guān)關(guān)系，尤其是在領(lǐng)導(dǎo)有效性方面?？偨Y(jié)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的研究結(jié)論（3/6）在人格方面，一些全面的文總結(jié)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的研究結(jié)論（4/6）好的領(lǐng)導(dǎo)者喜歡與他人待在一起。能夠堅持己見（外傾性）。有原則，信守承諾（責(zé)任心）。具有明顯的優(yōu)勢。總結(jié)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的研究結(jié)論（4/6）好的領(lǐng)導(dǎo)者喜歡與他人待在總結(jié)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的研究結(jié)論（5/6）能夠預(yù)測有效領(lǐng)導(dǎo)的另一種特質(zhì)是情緒智力。一個核心成分是同理心。同理心強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者可以察覺到他人的需求，傾聽下屬所說

4、的話（及弦外之音），并且能夠讀懂他人的反應(yīng)?？偨Y(jié)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的研究結(jié)論（5/6）能夠預(yù)測有效領(lǐng)導(dǎo)的另一種總結(jié)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的研究結(jié)論（6/6）可以得出兩個結(jié)論。首先，特質(zhì)可以預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)。其次，相比區(qū)分有效領(lǐng)導(dǎo)和無效領(lǐng)導(dǎo)，特質(zhì)可以更好地預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)者涌現(xiàn)（即哪些人被視作領(lǐng)導(dǎo)者）。總結(jié)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的研究結(jié)論（6/6）可以得出兩個結(jié)論。領(lǐng)導(dǎo)行為理論的核心成分和主要局限（1/3）領(lǐng)導(dǎo)行為理論表明我們可以把人培養(yǎng)成領(lǐng)導(dǎo)者。俄亥俄州立大學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)了兩個與領(lǐng)導(dǎo)最相關(guān)的維度：結(jié)構(gòu)維度。關(guān)懷維度。領(lǐng)導(dǎo)行為理論的核心成分和主要局限（1/3）領(lǐng)導(dǎo)行為理論表明我領(lǐng)導(dǎo)行為理論的核心成分和主要局限（2/3）GLOBE項(xiàng)目的研究

5、表明，在結(jié)構(gòu)維度和關(guān)懷維度上都存在國際差異。在文化價值觀中不喜歡單方面決策的國家，那些具有高關(guān)懷維度的領(lǐng)導(dǎo)者取得了最大的成功。領(lǐng)導(dǎo)行為理論的核心成分和主要局限（2/3）GLOBE項(xiàng)目的研領(lǐng)導(dǎo)行為理論的核心成分和主要局限（3/3）對特質(zhì)理論和行為理論的小結(jié)具有某些特質(zhì)并且在關(guān)懷維度和結(jié)構(gòu)維度方面付諸行動的領(lǐng)導(dǎo)者似乎更加有效。特質(zhì)和行為不能保證領(lǐng)導(dǎo)者一定可以取得成功。情境也很重要。領(lǐng)導(dǎo)行為理論的核心成分和主要局限（3/3）對特質(zhì)理論和行為理領(lǐng)導(dǎo)行為理論的核心成分和主要局限（3/3）對特質(zhì)理論和行為理論的小結(jié)具有某些特質(zhì)并且在關(guān)懷維度和結(jié)構(gòu)維度方面付諸行動的領(lǐng)導(dǎo)者似乎更加有效。特質(zhì)和行為不能保證領(lǐng)導(dǎo)

6、者一定可以取得成功。情境也很重要。領(lǐng)導(dǎo)行為理論的核心成分和主要局限（3/3）對特質(zhì)理論和行為理對比領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論（1/7）費(fèi)德勒模型：有效的群體績效取決于以下兩個因素的合理匹配：領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格以及領(lǐng)導(dǎo)者對情境的控制程度。最難共事者問卷：任務(wù)導(dǎo)向型。關(guān)系導(dǎo)向型。對比領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論（1/7）費(fèi)德勒模型：有效的群體績效取決于以對比領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論（2/7）界定情境 權(quán)變維度 領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系。任務(wù)結(jié)構(gòu)。職位權(quán)力。對比領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論（2/7）界定情境 對比領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論（3/7）圖表 12 - 1 費(fèi)德勒模型的發(fā)現(xiàn)對比領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論（3/7）圖表 12 - 1 費(fèi)德勒模型對比領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論（4/7）情境領(lǐng)導(dǎo)理論將關(guān)注點(diǎn)放在

7、下屬身上。成功的領(lǐng)導(dǎo)是通過選擇與下屬的成熟度相一致的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格實(shí)現(xiàn)的。對比領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論（4/7）情境領(lǐng)導(dǎo)理論將關(guān)注點(diǎn)放在下屬身上。對比領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論（5/7）路徑-目標(biāo)理論從對關(guān)懷維度和結(jié)構(gòu)維度的研究以及期望理論中吸取了很多重要元素。有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)為下屬指明通向他們工作目標(biāo)的路徑，并為下屬掃清前進(jìn)途中的各種障礙以使該路徑更為順暢。對比領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論（5/7）路徑-目標(biāo)理論對比領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論（6/7）領(lǐng)導(dǎo)者-參與模型將領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬的決策參與聯(lián)系到一起。領(lǐng)導(dǎo)者必須對自己的行為加以調(diào)整以適應(yīng)任務(wù)結(jié)構(gòu)。對比領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論（6/7）領(lǐng)導(dǎo)者-參與模型將領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬的對比領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論（7/7）對比領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論（

8、7/7）當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)理論（1/12）圖表 12 - 2 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)理論（1/12）圖表 12 - 2 領(lǐng)導(dǎo)-成員交當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)理論（2/12）圖表 12 - 3 魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵特點(diǎn)1. 愿景及對愿景的清晰表述。他們擁有一個愿景（表述為一個理想化的目標(biāo)），它勾勒出比現(xiàn)狀更美好 的未來；他們用易于理解的語言來清晰地闡述該愿景的重要性。2. 冒險。他們敢于冒風(fēng)險，不惜高成本，為了實(shí)現(xiàn)愿景能做出自我犧牲。3. 對下屬需求的敏感性。他們對他人的能力有深刻的了解，并能對他人的需求與情感做出積極回應(yīng)。4. 打破常規(guī)的行為。他們的行為常被認(rèn)為是新奇的和不合規(guī)范的。當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)理論（2/12）圖表 12

9、 - 3 魅力型領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)理論（3/12）魅力型領(lǐng)導(dǎo)者是先天的還是后天的？有些個體能夠具有與生俱來的魅力特質(zhì)，有些人可以通過訓(xùn)練表現(xiàn)出富有魅力的行為。為了產(chǎn)生魅力的光環(huán)，你需要：使用激情作為激發(fā)他人熱情的催化劑。用富有魅力的語調(diào)來說話，通過眼神交流和生動的面部表情來強(qiáng)化信息，并使用姿勢來強(qiáng)調(diào)。你可以調(diào)動跟隨者的情緒來激發(fā)他們的潛能，并且創(chuàng)建一個能夠鼓舞他人的紐帶。當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)理論（3/12）魅力型領(lǐng)導(dǎo)者是先天的還是后天的？當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)理論（4/12）魅力型領(lǐng)導(dǎo)者如何影響下屬？闡述一個有吸引力的愿景。 需要有與之相應(yīng)的愿景陳述。向下屬傳遞一套新的價值觀。傳遞勇氣和對愿景的堅定信念。當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)理論（4/

10、12）魅力型領(lǐng)導(dǎo)者如何影響下屬？當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)理論（5/12）有效的魅力型領(lǐng)導(dǎo)是否取決于情境？當(dāng)人們感受到危機(jī)或處于壓力之下時，他們尤其容易接納魅力型領(lǐng)導(dǎo)者。當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)理論（5/12）有效的魅力型領(lǐng)導(dǎo)是否取決于情境？當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)理論（6/12）魅力型領(lǐng)導(dǎo)的缺點(diǎn)有傳奇色彩的魅力型領(lǐng)導(dǎo)者未必會基于組織的最佳利益行事。自戀的人在某些行為中更容易表現(xiàn)出魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)。許多有魅力但腐敗的領(lǐng)導(dǎo)者會將自己的個人目標(biāo)凌駕于組織目標(biāo)之上。當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)理論（6/12）魅力型領(lǐng)導(dǎo)的缺點(diǎn)當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)理論（7/12）圖表 12 - 4 交易型領(lǐng)導(dǎo)者與變革型領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)交易型領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)變獎勵：制定努力與獎勵的交換規(guī)則，承諾對良好績效給予獎

11、勵，認(rèn)可成就。例外管理（主動的）：觀察并尋找那些偏離規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)的行為和事件，并予以糾正。例外管理（被動的）：只有當(dāng)不符合標(biāo)準(zhǔn)時才進(jìn)行干預(yù)。放任：放棄責(zé)任，避免制定決策。變革型領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)魅力：提供愿景和使命感，灌輸榮譽(yù)感，贏得尊重和信任。感召力：傳遞高期望，使用各種方式實(shí)現(xiàn)眾志成城，以簡單的方式來傳遞重要的目的。激發(fā)智力：激發(fā)人們的智力和理性，并且培養(yǎng)人們解決問題的能力。個性化關(guān)懷：關(guān)愛員工，區(qū)別對待不同員工，為員工提供指導(dǎo)和建議。當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)理論（7/12）圖表 12 - 4 交易型領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)理論（8/12）圖表 12 - 5 全范圍領(lǐng)導(dǎo)模型當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)理論（8/12）圖表 12 - 5 全范圍領(lǐng)

12、導(dǎo)模當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)理論（9/12）變革型領(lǐng)導(dǎo)如何發(fā)揮作用？創(chuàng)造力自己的和他人的。職責(zé)的集中程度往往更低。管理者更傾向于冒險。薪酬計劃與公司的長期結(jié)果相一致。高層管理者往往對本組織的目標(biāo)表現(xiàn)出更高程度的認(rèn)可。當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)理論（9/12）變革型領(lǐng)導(dǎo)如何發(fā)揮作用？當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)理論（10/12）對變革型領(lǐng)導(dǎo)的檢驗(yàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)在不同的職業(yè)和不同的崗位職級中都獲得了支持，然而變革型領(lǐng)導(dǎo)并不是在所有情境下同等有效。一般而言，它對小型私營企業(yè)的影響要大于結(jié)構(gòu)更為復(fù)雜的組織。當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)理論（10/12）對變革型領(lǐng)導(dǎo)的檢驗(yàn)當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)理論（11/12）對比變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作場所中各種結(jié)果之間的相關(guān)性更強(qiáng)。當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)理

13、論（11/12）對比變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)理論（12/12）對比變革型領(lǐng)導(dǎo)和魅力型領(lǐng)導(dǎo)魅力型領(lǐng)導(dǎo)在某種程度上更注重領(lǐng)導(dǎo)者的溝通方式，如是否充滿激情與活力。而變革型領(lǐng)導(dǎo)則更注重溝通內(nèi)容，如這是不是一個有說服力的愿景。兩種理論都專注于領(lǐng)導(dǎo)者激勵下屬的能力。當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)理論（12/12）對比變革型領(lǐng)導(dǎo)和魅力型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者在創(chuàng)建道德組織過程中的作用（1/4）真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)者：清楚地知道自己是誰。知道自己的信念。并且能夠坦率、公開地按照自己的信念和價值觀行事。結(jié)果：下屬會認(rèn)為他們是有道德的人，并且因此信任他們。領(lǐng)導(dǎo)者在創(chuàng)建道德組織過程中的作用（1/4）真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者在創(chuàng)建道德組織過程中的作用（

14、2/4）道德型領(lǐng)導(dǎo)道德型領(lǐng)導(dǎo)與魅力型領(lǐng)導(dǎo)在許多問題上都有交叉之處。通過提出社會化的魅力型領(lǐng)導(dǎo)這個概念，學(xué)者們試著將道德型領(lǐng)導(dǎo)與魅力型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合起來。領(lǐng)導(dǎo)者在創(chuàng)建道德組織過程中的作用（2/4）道德型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者在創(chuàng)建道德組織過程中的作用（3/4）辱虐管理這種情況可能發(fā)生在所有人身上我們作為管理者，都可能虐待他人。會對健康產(chǎn)生負(fù)面影響，導(dǎo)致抑郁、情緒低落和工作緊張。導(dǎo)致組織承諾、工作滿意度和組織支持感的下降，以及工作-家庭沖突的增加。對員工績效和其他員工行為產(chǎn)生負(fù)面影響。領(lǐng)導(dǎo)者在創(chuàng)建道德組織過程中的作用（3/4）辱虐管理領(lǐng)導(dǎo)者在創(chuàng)建道德組織過程中的作用（4/4）公仆型領(lǐng)導(dǎo)是一種超越自身利益，將注意力集

15、中在幫助下屬成長和發(fā)展上的領(lǐng)導(dǎo)方式。典型的表現(xiàn)包括傾聽、移情、說服、有管家精神和責(zé)任感、積極開發(fā)下屬的潛力。領(lǐng)導(dǎo)者在創(chuàng)建道德組織過程中的作用（4/4）公仆型領(lǐng)導(dǎo)積極領(lǐng)導(dǎo)（1/4）信任與領(lǐng)導(dǎo)信任：個體由于對事情走向抱有積極預(yù)期而使自己易受他人影響的一種心理狀態(tài)。信任是一種與領(lǐng)導(dǎo)有密切關(guān)系的主要屬性。當(dāng)信任遭到破壞時，會給群體績效帶來十分嚴(yán)重的后果。積極領(lǐng)導(dǎo)（1/4）信任與領(lǐng)導(dǎo)積極領(lǐng)導(dǎo)（2/4）圖表 12 - 6 信任的本質(zhì)積極領(lǐng)導(dǎo)（2/4）圖表 12 - 6 信任的本質(zhì)積極領(lǐng)導(dǎo)（3/4）信任傾向信任與文化。時間的角色。重獲信任。積極領(lǐng)導(dǎo)（3/4）信任傾向積極領(lǐng)導(dǎo)（4/4）圖表 12 - 7 導(dǎo)師

16、制關(guān)系的職業(yè)職能和心理職能職業(yè)職能心理職能 通過游說讓徒弟獲得具有挑戰(zhàn)性且能夠被他人注意到的任務(wù) 指導(dǎo)徒弟，幫助他們開發(fā)技能和實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo) 幫助徒弟，把他們引薦給組織內(nèi)有影響力的人物 保護(hù)徒弟，避免潛在的風(fēng)險影響他們的名聲 支持徒弟，幫助他們獲得晉升 充當(dāng)傳聲筒，向徒弟的直接主管轉(zhuǎn)達(dá)徒弟的想法或意見 為徒弟提供咨詢和建議，幫助他們 建立自信 與徒弟分享個人經(jīng)驗(yàn) 建立友誼和認(rèn)可 做榜樣積極領(lǐng)導(dǎo)（4/4）圖表 12 - 7 導(dǎo)師制關(guān)系的職業(yè)職對領(lǐng)導(dǎo)的理解所面臨的挑戰(zhàn)（1/4）一個組織的成敗在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)之外的其他因素。在很多例子中，組織的成敗僅僅取決于在某個特定的時間處于正確還是錯誤的位置

17、。領(lǐng)導(dǎo)歸因理論聲稱，領(lǐng)導(dǎo)僅僅是人們對其他個體進(jìn)行的一種歸因。對領(lǐng)導(dǎo)的理解所面臨的挑戰(zhàn)（1/4）一個組織的成敗在很大程度上對領(lǐng)導(dǎo)的理解所面臨的挑戰(zhàn)（2/4）圖表 12 - 8 領(lǐng)導(dǎo)的替代因素和抵消因素特征關(guān)系導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)個體特征經(jīng)驗(yàn) / 培訓(xùn)無影響替代專業(yè)性替代替代對獎勵無動于衷抵消抵消工作特征高度結(jié)構(gòu)化的任務(wù)無影響替代自身提供反饋無影響替代提供內(nèi)在的滿足感替代無影響組織特征具體明確的目標(biāo)無影響替代嚴(yán)格的規(guī)章制度無影響替代高凝聚力的工作群體替代替代對領(lǐng)導(dǎo)的理解所面臨的挑戰(zhàn)（2/4）圖表 12 - 8 領(lǐng)對領(lǐng)導(dǎo)的理解所面臨的挑戰(zhàn)（3/4）選拔領(lǐng)導(dǎo)者識別有效領(lǐng)導(dǎo)者：考察有效完成這項(xiàng)工作所

18、必需的知識、技能和能力。人格測試可以用來確定與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)的特質(zhì)。針對具體情境的經(jīng)驗(yàn)卻很重要。為領(lǐng)導(dǎo)的改變做好規(guī)劃。對領(lǐng)導(dǎo)的理解所面臨的挑戰(zhàn)（3/4）選拔領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)的理解所面臨的挑戰(zhàn)（4/4）培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者高自我監(jiān)控者在任何類型的領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)上都可能更為成功。組織應(yīng)該教授執(zhí)行技能。教授信任建設(shè)、導(dǎo)師輔導(dǎo)、情境分析方面的技能。在關(guān)鍵的組織事件發(fā)生后，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該定期回顧并反思他們的領(lǐng)導(dǎo)力。領(lǐng)導(dǎo)者可以通過培訓(xùn)獲得變革型領(lǐng)導(dǎo)技能。對領(lǐng)導(dǎo)的理解所面臨的挑戰(zhàn)（4/4）培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者對管理者的啟示（1/2）為了使領(lǐng)導(dǎo)有效性最大化，請確保你對結(jié)構(gòu)維度和關(guān)懷維度的偏好與你的工作動力及文化相匹配。要雇用那些能夠展現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)并在與他人合作中表現(xiàn)出色的求職者。人格測試