2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師通關(guān)考試題庫帶答案解析

2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師通關(guān)考試題庫帶答案解析

單選題（共80題）1、在沙盤推演測試過程的（）階段，會安排被試給自己的團隊取名字、分配團隊角色。A.被式者熱身B.實踐模擬C.熟悉游戲規(guī)則D.考官初步講解【答案】A2、（）更加注意壓力刺激的實質(zhì)，關(guān)注壓力的來源是什么。A.交互作用的模式B.以刺激為基礎(chǔ)的模式C.以過程為基礎(chǔ)的模式D.以反應(yīng)為基礎(chǔ)的模式【答案】B3、（）屬于馬斯洛需要層次模型中的高級需要。A.安全需要B.生理需要C.社會的需要D.自尊的需要【答案】D4、（）不屬于U型組織結(jié)構(gòu)A.直線型B.職能制C.直線職能制D.事業(yè)部制【答案】D5、技術(shù)開發(fā)型的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是（）。A.自下而上推動B.長期期發(fā)展戰(zhàn)略C.主要依靠小組長和操作者D.采用內(nèi)涵擴大再生產(chǎn)的發(fā)展模式【答案】B6、電氣設(shè)備的安全事故屬于（）。A.重大勞動安全事故B.重大勞動衛(wèi)生事故C.勞資沖突D.重大勞動爭議【答案】A7、企業(yè)內(nèi)部人力資源市場的特征不包括()A.一般出現(xiàn)在大中型企業(yè)B.強調(diào)員工技能的專一性C.外部進入企業(yè)的入口有限D(zhuǎn).員工通過職業(yè)生涯階梯系統(tǒng)向上運動【答案】B8、（）是指社會不同群體面對相互之間的各種沖突時，能夠以共同認可和接受的價值準則處理可能出現(xiàn)的各種緊張關(guān)系。A.社會有序B.社會穩(wěn)定C.社會整合D.社會發(fā)展【答案】B9、同一測試內(nèi)部各題目所測的是一種行為或行為特征，說明（）較高。A.重測信度B.同質(zhì)性信度C.評分者信度D.穩(wěn)定性信度【答案】B10、《公民道德建設(shè)實施綱要》所確定的職業(yè)道德主要內(nèi)容是（）。A.愛國守法、誠信敬業(yè)、辦事公道、崇尚科學(xué)、服務(wù)人民B.遵紀守法、民主科學(xué)、公道正派、聯(lián)系群眾、奉獻社會C.愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、服務(wù)群眾、奉獻社會D.愛崗敬業(yè)、團結(jié)協(xié)作、以人為本、全面協(xié)調(diào)、持續(xù)發(fā)展【答案】C11、(2018年5月)()模式是按照以下公式來核定經(jīng)營者的效益年薪:效益年薪=增值年薪+獎勵年薪。A.OB.SC.WHD.WX【答案】B12、企業(yè)開展的工作分析屬于人力資本的（）。A.獲得和配置B.價值計量C.投資D.激勵和約束【答案】B13、采用（），可以在員工受到挫折時，減少或消除員工的不良情緒。A.單向勸導(dǎo)式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】B14、（）單純從勞動力需求方面揭示了工資水平的決定機制。A.邊際生產(chǎn)力工資理論B.人力資本理論C.集體談判工資理論D.均衡價格工資理論【答案】A15、企業(yè)內(nèi)部人力資源市場的特征不包括()A.一般出現(xiàn)在大中型企業(yè)B.強調(diào)員工技能的專一性C.外部進入企業(yè)的入口有限D(zhuǎn).員工通過職業(yè)生涯階梯系統(tǒng)向上運動【答案】B16、鮑爾?沃爾納的學(xué)習(xí)型組織五階段模型中，“消費性學(xué)習(xí)”發(fā)生在（）。A.第一階段B.第二階段C.第三階段D.第四階段【答案】B17、現(xiàn)在新的發(fā)展趨勢之一是股票期權(quán)的參與范圍日益擴大到公司的（）。A.科技開發(fā)人員B.所有員工C.部分員工D.大多數(shù)員工【答案】D18、培訓(xùn)文化處于萌芽階段時，培訓(xùn)管理者的主要角色是（）。A.培訓(xùn)實施者B.跨部門溝通者C.規(guī)劃制訂者D.戰(zhàn)略促進者【答案】A19、主體(人)為了達到一定的目的，遵循創(chuàng)造活動的規(guī)律。發(fā)揮創(chuàng)造的能力和人格特質(zhì)，創(chuàng)造出新穎獨特、具有社會或個人價值的產(chǎn)品的活動是指()。A.創(chuàng)新B.創(chuàng)造C.創(chuàng)新能力D.獨創(chuàng)【答案】B20、根據(jù)企業(yè)實際利潤情況確定經(jīng)營者風(fēng)險收入的效益年薪模式是（）。A.G模式B.S模式C.Y模式D.J模式【答案】A21、(2015年11月)社會保障行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認定的申請之日起（）日內(nèi)做出工傷認定而決定。A.15B.30C.60D.90【答案】C22、(2016年11月)股票期權(quán)和期股的區(qū)別不包括（）。A.購買時間不同B.激勵對象不同C.獲取方式不同D.約束機制不同【答案】B23、日本型的企業(yè)集團實行的是（）組織結(jié)構(gòu)模式。A.母公司—子公司—工廠B.集團本部一事業(yè)部—工廠C.經(jīng)理會—公司—工廠D.集團會長—營運委員會—子公司—工廠【答案】C24、從個人層面上看，學(xué)習(xí)型組織有助于（）。A.促進組織中形成員工之間探討和對話的氛圍B.鼓勵員工共同合作，增強團隊的凝聚力C.建立學(xué)習(xí)及共享系統(tǒng)，促使成員邁向共同愿景D.促進組織與環(huán)境相適應(yīng)，更好為社會及大眾服務(wù)【答案】A25、關(guān)于勞工問題，錯誤的說法是()。A.勞工問題的發(fā)展有其自身規(guī)律B.勞工問題是群體性、社會性的現(xiàn)象C.只有部分勞動關(guān)系運行中出現(xiàn)的矛盾會構(gòu)成勞工問題D.經(jīng)濟社會發(fā)展水平的差異不會影響人們對勞工問題的主觀價值判斷【答案】D26、（）的企業(yè)適合采取扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略。A.所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實力較強B.所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實力較弱C.所處行業(yè)發(fā)展衰退，自身實力較強D.所處行業(yè)發(fā)展衰退，自身實力較弱【答案】B27、（）是組織學(xué)習(xí)力的行動環(huán)節(jié)。A.對未來的警覺程度B.對事物的認知程度C.對信息的傳遞程度D.對變化的調(diào)整能力【答案】D28、關(guān)于人才招募流程的四個環(huán)節(jié)排序正確的是()。①進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位。②審查并更新人才空缺崗位工作說明書。③確定合格候選人的各種可能來源。④選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘。A.①②③④B.③①②④C.④③①②D.①②④③【答案】A29、在構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中。()屬于定量研究。A.編碼字典法B.專家評分法C.頻次選擇法D.相關(guān)分析法【答案】D30、以思維定式思考問題、解決問題,這是()思維障礙。A.習(xí)慣型B.直線型C.書本型D.麻木型【答案】A31、（）是人力資本的無形支出。A.教育支出B.保健支出C.心理損失D.機會成本【答案】D32、設(shè)計與運用平衡記分卡最難克服的技術(shù)障礙是（）。A.指標的創(chuàng)建和量化B.平衡記分卡各指標的權(quán)重如何設(shè)置C.平衡記分卡如何體現(xiàn)學(xué)習(xí)與成長的重要性D.如何處理企業(yè)級BSC與部門級BSC的關(guān)系【答案】C33、下列關(guān)于訴訟時效期間的起算有誤的一項是()。A.從知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害時起計算B.明確約定履行期限的債權(quán)，自期滿之日的次日起算C.未約定履行期限的債權(quán)，自權(quán)利人主張權(quán)利時算起，若給予寬期限，則從寬限期屆滿的次日起算D.從知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害的次日起計算【答案】D34、職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則是（）。A.忠誠、謹慎、進取B.忠誠、敬業(yè)、誠信C.誠信、守法、人本D.忠誠、審慎、勤勉【答案】D35、“本調(diào)查問卷的目的在于了解和分析各部門和崗位的績效管理現(xiàn)狀”這是績效管理評估問卷的（）部分。A.基本信息B.問卷說明C.主體部分D.意見征詢【答案】B36、《勞動合同法》重在保護（）的合法權(quán)益。A.企業(yè)B.工會C.勞動者D.行業(yè)協(xié)會【答案】C37、企業(yè)處于成熟階段時，其發(fā)展戰(zhàn)略為()。A.以投資促進發(fā)展B.保持利潤與保護市場C.收貨利潤并向別處投資D.收貨利潤并維持企業(yè)發(fā)展【答案】B38、某公司員工任某喜歡助人為樂，平日里幫助同事們解決了不少困難，但也因此落下許多風(fēng)言風(fēng)語，如有的人說他沒有本事怕被辭退了，便以小恩小惠籠絡(luò)人心，或借故討好女士，總之，啥話都有。對此，你會（）。A.勸他別再做好事了B.和自己關(guān)系不大，不會去管C.鼓勵他繼續(xù)下去D.為任某鳴冤，呼吁大家理解支持【答案】C39、關(guān)于勝任特征,下列說法錯誤的是()A.勝任特征是崗位的基本要求B.勝任特征必須是可衡量和比較的C.勝任特征是潛在的.深層次的特征D.勝任特征可以是單個特征指標,也可以是一組特征指標【答案】A40、(2017年11月)任何一個勞工問題總有其產(chǎn)生、發(fā)展、認識與解決、處理、轉(zhuǎn)化的過程,這體現(xiàn)勞工問題的（）。A.主觀性B.歷史性C.客觀性D.社會性【答案】B41、(2017年11月)人才招募環(huán)節(jié)的功能不包括()。A.宣傳功能B.吸引功能C.過濾功能D.選擇功能【答案】D42、(2016年5月)在“生產(chǎn)-消耗”過程中，每一次補充，勞動者體內(nèi)的人力資本會比上一過程有所提高，這是人力資本的（）特點。A.時效性B.收益遞增性C.累積性D.無限創(chuàng)造性【答案】C43、“江山易改，本性難移”是指個性的（）。A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】C44、在薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成中，（）關(guān)注員工的績效水平。A.內(nèi)部一致性B.外部競爭力C.員工的貢獻率D.薪酬體系管理【答案】C45、列出考核項目，將相關(guān)候選人逐一進行對比，評出優(yōu)秀者，并確定晉升人選，是指（）。A.成對比較法B.比較排列法C.配對比較法D.評價中心法【答案】C46、關(guān)于應(yīng)聘申請表的審核方法，下列說法錯誤的是（）。A.立即排除法的可靠性更高B.輪流比較法耗時長、成本高C.立即排除法被大多數(shù)企業(yè)所采用D.輪流比較法要計算每個侯選人的總分【答案】A47、（）不屬于學(xué)習(xí)型組織的特征。A.愿景驅(qū)動的組織B.組織的邊界被重新界定C.集權(quán)管理的高聳型組織D.組織由多個創(chuàng)造型團隊組成【答案】C48、在企業(yè)集團中運用范圍最廣泛的聯(lián)結(jié)方式是（），它的出現(xiàn)是出于兩方面的原因：集團內(nèi)核心企業(yè)的選擇和協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)的需要。A.層層控股型B.環(huán)狀持股型C.資金借貸型D.共同出資型【答案】C49、企業(yè)集團核心層企業(yè)、緊密層企業(yè)、半緊密層企業(yè)和松散層企業(yè)分別對應(yīng)的四個層級是（）。A.控股子公司、協(xié)作企業(yè)、集團公司和參股關(guān)聯(lián)企業(yè)B.集團公司、參股關(guān)聯(lián)企業(yè)、控股子公司和協(xié)作企業(yè)C.參股關(guān)聯(lián)企業(yè)、控股子公司、集團公司和協(xié)作企業(yè)D.集團公司、控股子公司、參股關(guān)聯(lián)企業(yè)和協(xié)作企業(yè)【答案】D50、（）沒有考慮到勞動力供給方面對工資的影響。A.人力資本工資理論B.集體談判工資理論C.均衡價格工資理論D.邊際生產(chǎn)力工資理論【答案】D51、(2018年5月)關(guān)于人員流動,下列說法錯誤的是()A.崗位輪換是一個學(xué)習(xí)的過程B.降職后工資一定會隨之降低C.調(diào)動是員工在組織內(nèi)的橫向流動D.崗位輪換可增加員工的就業(yè)安全性【答案】B52、(2017年11月)由大城市生活成本過高想到年輕高素質(zhì)人才流失,這屬于()。A.接近聯(lián)想B.相似聯(lián)想C.對比聯(lián)想D.因果聯(lián)想【答案】D53、（）模式認為經(jīng)營者的效益年薪是其經(jīng)營的風(fēng)險收入。A.GB.YC.WHD.N【答案】A54、美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會曾指出，判斷培訓(xùn)文化的發(fā)展過程從萌芽階段進入發(fā)展階段的標志不包括（）。A.企業(yè)是否真正理解和認識了自身狀況B.企業(yè)是否真正理解和認識了現(xiàn)代培訓(xùn)C.企業(yè)是否真正擁有行之有效的培訓(xùn)規(guī)劃與實施計劃D.企業(yè)是否真正擁有階梯化的、與需求很好匹配的培訓(xùn)課程體系【答案】A55、企業(yè)集團區(qū)別于其他企業(yè)聯(lián)合體最基本的特征是（）。A.具有多層次結(jié)構(gòu)B.是以母子公司為主體C.以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶D.是由多個法人企業(yè)成的企業(yè)聯(lián)合體【答案】C56、()認為應(yīng)聘者都有一個工資的心理底線。A.信號工資理論B.薪酬差異理論C.保留工資理論D.勞動力成本理論【答案】C57、如果你開車去參加朋友的聚會，朋友們熱情地勸你喝酒，你一般會（）。A.無論朋友們怎樣勸，絕不喝酒B.實在無法拒絕朋友們的熱情，就少喝幾杯C.以友情為重，多喝一點D.視情況而定，但總會喝酒不動車【答案】D58、(2016年5月)國際勞工組織的最高權(quán)利機關(guān)是（）。A.國際勞工組織理事會B.國際勞工局C.國際勞工組織監(jiān)事會D.國際勞工大會【答案】D59、(2015年11月)（）不屬于向上晉升的發(fā)展路徑。A.雙重職業(yè)路徑B.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑C.橫向職業(yè)路徑D.傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑【答案】C60、下列不屬于團隊薪酬設(shè)計需要考慮的因素的是（）。A.企業(yè)所處的發(fā)展階段B.團隊的類型C.企業(yè)的外部環(huán)境D.團隊的規(guī)?！敬鸢浮緾61、人民法院在立案之日起（）日內(nèi)將起訴狀副本送達被告，被告在收到之日起15日之內(nèi)提出答辯狀，也可以不事先答辯。A.5B.7C.10D.15【答案】A62、（）是企業(yè)集團的管控基礎(chǔ)。A.集團戰(zhàn)略B.組織機構(gòu)C.管控模式D.公司治理體系【答案】D63、某員工在項目開展的過程中不斷進行自我批評、信息反饋和調(diào)整，這反映了學(xué)習(xí)型組織（）的特點。A.員工個人終身學(xué)習(xí)B.全員學(xué)習(xí)C.學(xué)習(xí)工作化D.團隊學(xué)習(xí)【答案】C64、將思維局限在自己現(xiàn)有的知識或成果而不接受他人的創(chuàng)新是指（）。A.習(xí)慣型思維障礙B.權(quán)威型思維障礙C.麻木型思維障礙D.自我中心型思維障礙【答案】D65、工傷認定結(jié)束后，社會保險行政部門應(yīng)將工傷認定的相關(guān)資料保存（）年。A.15B.20C.50D.60【答案】C66、在短期工資決定模型中，當(dāng)（）時，不能達成集體談判的協(xié)議。A.工會上限高于雇主堅持點B.工會的堅持點高于雇主的堅持點C.雇主的堅持點高于工會的堅持點D.工會的堅持點高于雇主的下限【答案】B67、（）指企業(yè)在原有的福利計劃之外，增加部分員工可以自由選擇的福利項目。A.套餐式員工福利B.附加型彈性福利C.核心加選擇型彈性福利D.積分型彈性福利【答案】B68、現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中的重要課題是加強對（）的激勵和約束。A.股東大會B.董事會C.經(jīng)理班子D.監(jiān)事會【答案】C69、（）是一種利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)羅組合設(shè)想的創(chuàng)造發(fā)明方法。A.形態(tài)分析法B.主體附加法C.焦點法D.二元坐標法【答案】A70、投射技術(shù)大多數(shù)情況下運用于()。A.高級管理人員的選拔B.高級技術(shù)人員的選拔C.社會心理研究D.臨床心理診斷【答案】D71、不限定工作環(huán)境的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論是（）。A.同因素理論B.激勵推廣理論C.認知轉(zhuǎn)化理論D.自我管理理論【答案】B72、企業(yè)集團區(qū)別于其他企業(yè)聯(lián)合體最基本的特征是（）。A.具有多層次結(jié)構(gòu)B.是以母子公司為主體C.以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶D.是由多個法人企業(yè)成的企業(yè)聯(lián)合體【答案】C73、看到廣告牌上的內(nèi)容就想起使用廣告中產(chǎn)品的情景屬于（）A.接近想象B.相似想象C.對比想象D.因果想象【答案】D74、員工滿意度屬于平衡計分卡中（）方面的指標。A.財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長【答案】D75、關(guān)于員工調(diào)動與員工流失、開除，說法不正確的是（）。A.員工調(diào)動是發(fā)生在組織內(nèi)的流動B.員工調(diào)動是員工主動或被動離開組織的行為C.員工流失是員工主動離開組織的行為D.開除是員工被動離開組織【答案】B76、在市場經(jīng)濟條件下，從業(yè)人員處理義利關(guān)系的正確態(tài)度是（）。A.得利棄義B.先義后利C.唯利而行D.重利輕義【答案】B77、()是績效指標體系設(shè)定的基礎(chǔ)。A.工作分析B.員工培訓(xùn)C.崗位調(diào)整D.薪酬調(diào)整【答案】A78、下列說法中，符合“世界500強企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工的12條核心標準”的是（）。A.能力不是主要的，只要有敬業(yè)精神，能力會提高B.忠誠是重要的，無論何時都要站在企業(yè)立場上思考問題C.員工既要保持鮮明的個性與獨立性，又要學(xué)會團隊合作D.為了維護企業(yè)利益，員工必須懂得如何使他人分擔(dān)責(zé)任【答案】A79、對于企業(yè)的KPI，實行（）領(lǐng)導(dǎo)下的分管牽頭部門考評。A.總經(jīng)理B.人力資源部C.績效管理委員會D.績效日常管理小組【答案】C80、(2017年5月)（）不屬于U型組織結(jié)構(gòu)A.直線型B.職能制C.直線職能制D.事業(yè)部制【答案】D多選題（共40題）1、關(guān)于人員素質(zhì)測評說法正確的是（）。A.采用定性和定量相結(jié)合的科學(xué)方法B.對各類人員的德、智、體等進行系統(tǒng)的測量與評定的過程C.它是人力資源管理專業(yè)的一門應(yīng)用性技術(shù)D.它能全面地闡述對人員各種素質(zhì)進行系統(tǒng)科學(xué)的測量與評定的基本原理、基本程序和基本方法E.人員素質(zhì)測評的方法和技術(shù)，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中識才選才的重要工具【答案】ABCD2、戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)的特征包括（）。A.滿足培訓(xùn)需求多樣化、層次化的要求B.能對人力資源規(guī)劃進行指導(dǎo)、以應(yīng)對不同環(huán)境C.注重關(guān)鍵崗位人員，解決人才的培訓(xùn)發(fā)展問題D.從企業(yè)的戰(zhàn)略目標出發(fā)，滿足組織發(fā)展的潛在需要E.培訓(xùn)效果的評價反饋作為承上啟下的關(guān)鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮著重要作用【答案】ACD3、基于績效考評結(jié)果的薪酬變動主要表現(xiàn)在()。A.薪酬體系改革B.薪酬等級變動C.獎金額度確定D.薪酬體系設(shè)計E.獎金分配調(diào)整【答案】BC4、日本型的組織形式包括（）。A.經(jīng)理會—公司—工廠B.集團會長—公司—工廠C.母公司—子公司—工廠D.集團本部—事業(yè)部—工廠E.集團會長—營運委員會—子公司—工廠【答案】A5、關(guān)于PRI，下列說法正確的是（）A.與KPI完全沒有關(guān)系B.是績效考核體系的定性指標C.與KPI相比，同崗位自身工作職責(zé)的關(guān)聯(lián)性更強D.根據(jù)工作說明書中的工作描述和任職條件歸納總結(jié)提煉而成E.在行政人事類職位的考核中比銷售生產(chǎn)類職位的考核中體現(xiàn)得更多【答案】CD6、按照消費者在購買決策過程中的作用不同，角色可分為（）。A.倡議者B.影響者C.決策者D.購買者E.使用者【答案】ABCD7、奧斯本檢核表法可以將問題歸納為（）。A.由現(xiàn)狀到目的，由目的到現(xiàn)狀B.質(zhì)量的變化，數(shù)量的變化C.組合排列D.比較篩選E.借助其他模型【答案】ABC8、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義是()。A.有利于使企業(yè)明確在未來相當(dāng)長的一段時期內(nèi)人力資源管理的重點B.有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動空間C.有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能以及相關(guān)政策的合理定位D.有利于保持企業(yè)人力資源長期的競爭優(yōu)勢E.有利于增強領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略意識和全體員工樹立正確的奮斗目標，鼓舞員工的士氣，增強員工的信心，努力進行工作【答案】ABCD9、績效管理系統(tǒng)可以劃分為（）。A.績效指標體系B.考評運作體系C.評估診斷體系D.結(jié)果反饋體系E.績效面談體系【答案】ABD10、(2017年11月)關(guān)于U型組織結(jié)構(gòu),下列說法正確的有（）。A.是企業(yè)集團的組織結(jié)構(gòu)形式B.主要特點是管理層級集中控制C.大企業(yè)最常采用的組織結(jié)構(gòu)D.是一種職能部門型的組織結(jié)構(gòu)E.具體包括直線制、職能制和直線職能制【答案】BD11、考評運作體系的設(shè)計工作包括（）。A.考評組織的建立B.設(shè)計關(guān)鍵績效指標C.明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標D.考評者和被考評者的確定E.績效管理制度的建立與運行【答案】AD12、(2015年5月)平衡計分卡的“平衡”體現(xiàn)在（）。A.外部衡量和內(nèi)部衡量之內(nèi)的平衡B.制度衡量和流程衡量之間的平衡C.定量衡量和定性衡量之量的平衡D.員工評價和上級評價之間的平衡E.短期目標和長期目標之間的平衡【答案】AC13、組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化測量的同事支持因素的項目包括（）。A.同事相互溝通可用來提高工作績效的新信息B.同事能提供有關(guān)改進工作績效方法的可靠信息C.同事愿意聽取新的觀點D.同事經(jīng)常根據(jù)其經(jīng)驗提出解決問題的新途徑E.同事們相互鼓勵在工作中運用新知識和技能【答案】ABD14、下列有關(guān)方法創(chuàng)新的說法正確的有（）。A.采用智力激勵法，設(shè)想問題的數(shù)量越多，就越有可能獲得有價值的創(chuàng)造B.智力激勵法是一種集體創(chuàng)造技法C.設(shè)問檢查法適合于群眾性的合理化建議活動D.采用設(shè)問檢查法，主要以逆向思維的方式進行創(chuàng)新E.智力激勵法和設(shè)問檢查法可在解決問題時聯(lián)合運用【答案】ABC15、現(xiàn)代人力資源管理的管理職能（）。A.向企業(yè)社會性職能方向發(fā)展B.由強調(diào)效率向強調(diào)公平轉(zhuǎn)變C.逐漸切人企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動D.同時具備戰(zhàn)略性的職能和經(jīng)營性職能E.關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展，不斷提升人力資源競爭優(yōu)勢【答案】AD16、EVA的4M包括（）。A.考評指標B.管理體系C.理念體系D.測量體系E.激勵制度【答案】ABC17、福利分配型員工持股計劃的特點有（）。A.年終分享利潤以股票形式發(fā)放B.可以在年終時向員工贈送股票或期權(quán)C.向員工提供購買股票的權(quán)限D(zhuǎn).儲蓄換取購買股票的權(quán)利E.發(fā)達國家的員工持股制度多數(shù)屬于福利分配型【答案】ABCD18、下列做法中，違背辦事公道要求的是（）A.“這個人雖然穿著一般，但看起來好像很有錢，我們不能怠慢”B.“一個巴掌拍不響，兩個人都寫檢查，各扣罰半個月獎金”C.“請大家排隊，不分男女，先來后到，依次購物”D.“看裝束，你是個學(xué)生，但如果你拿不出證件，就只能購買全價票”【答案】AB19、(2016年5月)國際勞工公約中就業(yè)與失業(yè)方面的內(nèi)容包括（）。A.就業(yè)指標B.就業(yè)政策C.就業(yè)保障D.就業(yè)服務(wù)與機構(gòu)E.職業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)【答案】BCD20、關(guān)于職業(yè)錨，下列說法正確的是（）。A.是固定不變的B.不可能提前進行預(yù)測C.產(chǎn)生于職業(yè)生涯早期階段D.能幫助工作者更好地進行職業(yè)定位E.是自身才干、動機和價值觀的體現(xiàn)【答案】BCD21、經(jīng)濟政策主要包括（）。A.財政政策B.貨幣政策C.收入分配政策D.產(chǎn)業(yè)優(yōu)化政策E.產(chǎn)業(yè)政策【答案】ABC22、(2016年11月)領(lǐng)導(dǎo)者在學(xué)習(xí)型組織扮演的角色不包括（）。A.教練B.裁判C.仆人D.監(jiān)督者E.設(shè)計師【答案】BD23、企業(yè)集團人力資本管理的特點有（）。A.具有多種層次結(jié)構(gòu)B.具有整合與協(xié)同效應(yīng)C.以母子公司之間的人力資本管理為重點D.集團公司對成員企業(yè)人力資本的管理是以產(chǎn)權(quán)控制為主的間接控制E.集團公司對成員企業(yè)人力資本的管理是以人員控制為主的直接控制【答案】ABCD24、（）屬于企業(yè)人力資本投資行為。A.和技術(shù)骨干簽訂競業(yè)限制條款B.對中層干部進行管理技能的培訓(xùn)C.為不同地區(qū)員工增設(shè)網(wǎng)絡(luò)教學(xué)設(shè)施D.建立集團公司內(nèi)部的人力資源市場E.按照戰(zhàn)略部署制定人力資源發(fā)展規(guī)【答案】BC25、集團總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計要遵循的基本原則是（）。A.目標一致原則B.效率原則C.層次管理原則D.責(zé)權(quán)對等原則E.有效控制原則【答案】ABCD26、正確處理集團內(nèi)部利益關(guān)系需要把握（）原則。A.等價交換B.利益統(tǒng)一C.適當(dāng)讓步D.平等互利E.共同協(xié)商【答案】ABCD27、失業(yè)的類型包括（）。A.摩擦性失業(yè)B.技術(shù)性失業(yè)C.結(jié)構(gòu)性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)E.階段性失業(yè)【答案】ABCD28、企業(yè)根據(jù)美國市場營銷協(xié)會（AMA）的定義確定的市場營銷活動包括（）等。A.市場營銷研究B.社會需求預(yù)測C.新產(chǎn)品開發(fā)D.物流E.廣告、售后服務(wù)【答案】ABCD29、經(jīng)理班子成員一般包括()A.總經(jīng)理B.部門經(jīng)理C.總工程師D.總經(jīng)濟師E.總會計師【答案】ACD30、市場經(jīng)濟是（）。A.高度發(fā)達的商品經(jīng)濟B.信用經(jīng)濟C.是計劃經(jīng)濟的重要組成部分D.法制經(jīng)濟【答案】ABD31、基于勝任特征的應(yīng)聘申請表的審核方法包括（）。A.逐項對比法B.綜合加權(quán)法C.立即排除法D.能位匹配法E.輪流比較法【答案】C32、“誠信”的特征包括（）。A.知識性B.破損性C.智慧性D.資質(zhì)性【答案】AC33、泰勒所倡導(dǎo)的科學(xué)管理理論認為（）。A.要挑選一流的工人承擔(dān)崗位工作B.應(yīng)當(dāng)構(gòu)建激勵性的工資報酬制度C.勞動者要時時適應(yīng)生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備的要求D.應(yīng)當(dāng)對工具、設(shè)備和材料進行標準化管理E.企業(yè)內(nèi)部的非正式組織對企業(yè)生產(chǎn)效率的影響很大【答案】ABD34、失業(yè)給經(jīng)濟增長與社會發(fā)展帶來負面影響，包括（）負面影響。A.物質(zhì)的B.家庭的C.社會的D.安全的E.精神的【答案】ABC35、適合年薪制的人員的特點包括（）。A.素質(zhì)較高B.工作績效容易量化C.工作需要較高創(chuàng)造力D.工作價值在短期內(nèi)能體現(xiàn)E.工作中需要更多的激勵【答案】AC36、與“經(jīng)濟人”假設(shè)相對應(yīng)的管理方式和措施是（）。A.管理工作的重點是完成生產(chǎn)任務(wù)B.組織以金錢來刺激員工勞動的積極性、效率和服從、對消極怠工者則采取嚴厲的懲罰措施C.制定各種嚴格的管理制度D.制定各種嚴格的工作規(guī)范E.管理是少數(shù)人的事情【答案】ABCD37、人力資源的水平流動可以是（）之間的流動。A.不同企業(yè)B.不同部門C.不同行業(yè)D.不同職位級別E.不同職位類別【答案】ABC38、用人單位應(yīng)和勞動者簽訂無固定期限勞動合同的情形包括（）。A.勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年B.已簽訂一次3年固定期限勞動合同C.用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同D.連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同且沒有相關(guān)規(guī)定的限定情形E.勞動者和用人單位簽訂過完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同【答案】ACD39、年薪制適用于特定的對象，包括企業(yè)的經(jīng)營管理者和一些其他的創(chuàng)造性人才，比如（）等人員。A.科研人員B.營銷人才C.軟件工程師D.項目管理人員E.研發(fā)人員【答案】ABCD40、薪酬戰(zhàn)略的基本目標包括()A.效率目標B.公平目標C.滿意目標D.合法目標E.平衡目標【答案】ABD大題（共10題）一、3、某皮鞋制造企業(yè)今年開始調(diào)整經(jīng)營策略，在原有批量生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，新增設(shè)了一個產(chǎn)品定制部門，專門為腳型比較特殊的顧客提供量身定制皮鞋服務(wù)，其職能涉及從發(fā)掘目標客戶、獲得訂單、定制皮鞋到售后服務(wù)整個流程。制鞋員工經(jīng)過認真挑選，由具有較強制鞋技能和豐富工作經(jīng)驗的人員組成。除此之外，該部門還會不斷跟蹤和積累定制客戶的產(chǎn)品數(shù)據(jù)，爭取將定制過產(chǎn)品的客戶都發(fā)展為長期客戶，并對其進行多種產(chǎn)品的組合銷售，以求獲得更高的利潤回報。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）該部門應(yīng)采用哪種產(chǎn)品競爭策略和人力資源策略？（2分）（2）公司若要為該部門設(shè)計績效考評體系，應(yīng)特別注意哪些問題？（16分）（3）由于該部門采用的是流程團隊的作業(yè)模式，公司領(lǐng)導(dǎo)建議該部門采用。基本工資+激勵性工資”的團隊工資模式，這種薪資模式是否適用于該部門？簡述在設(shè)計團隊工資時應(yīng)注意的問題。（6分）【答案】第一題：名師答案：該部門采取的產(chǎn)品競爭策略為優(yōu)質(zhì)競爭策略，人力資源策略應(yīng)采取參與策略。注意（1）吸引策略—廉價競爭策略特點：中央集權(quán)、高度分工、嚴格控制、依靠工資和獎金維持員工的積極性。（2）投資策略—創(chuàng)新競爭策略特點：重視人才儲備和人力資本的投資、企業(yè)與員工建立長期的工作關(guān)系、重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。（3）參與策略—優(yōu)質(zhì)競爭策略特點：企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工有歸屬感；注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、創(chuàng)造性和主動性。第二題名師答案：參見P325，P347-364第四章第一節(jié)第一單元、第三單元第一，從績效管理系統(tǒng)角度設(shè)計部門績效考評體系。即包括績效指標體系、績效考評運作體系、績效結(jié)果反饋體系。第二，績效指標體系應(yīng)該著重注意KPI、PRI、PCI、WAI、NNI指標的構(gòu)建；績效考評運作體系包括考評組織的建立、考評者與被考評者的確定、考評方式方法、考評程序的確立、考評信息數(shù)據(jù)的收集與管理以及績效管理制度的建立與運行等內(nèi)容；績效結(jié)果反饋體系應(yīng)根據(jù)績效考評的結(jié)果開展各項管理工作，具體表現(xiàn)在人員規(guī)劃、人事調(diào)整、員工激勵、培訓(xùn)開發(fā)、員工流動、兌現(xiàn)薪酬乃至勞動關(guān)系的調(diào)整等方面。二、某公司采用從網(wǎng)上下載心理測評工具，讓部門經(jīng)理自學(xué)心理學(xué)，對應(yīng)聘者進行投射測試，并根據(jù)自己的感覺打分，分值低的將不能進入下一輪。為了招聘環(huán)節(jié)公開公平，所有結(jié)果將會公布。請問該公司此類操作出現(xiàn)了哪些問題，應(yīng)該怎么處理？（15分）【答案】出現(xiàn)的問題主要有：（1）心理測試的使用者未經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練（2）實施的投射測試未達到標準化的要求，主觀評分（3）沒有把心理測試和實踐經(jīng)驗相結(jié)合，直接把心理測試結(jié)果作為篩選人員的標準（4）心理測試結(jié)果要妥善保管，一般不能張榜公布，更不能分類和排名次參考：應(yīng)用心理測試應(yīng)注意的問題1.要對心理測試的使用者進行專業(yè)訓(xùn)練2.要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合3.要妥善保管心理測試的結(jié)果4.要做好心理測試方法的宣傳三、8、【文件八】類別：電話錄音來電人：田青游戲開發(fā)一部員工收電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月19日張總：我是游戲開發(fā)一部的員工田青，我所在部門的經(jīng)理曹力鋼剛剛對我進行了績效考核。我的考核結(jié)果為C，僅為合格。部門的同事都知道，我和他有過沖突，但我認為只是技術(shù)上的分歧，沒想到他會公報私仇。我在部門的工作業(yè)績有目共睹，ATOC游戲是我主要負責(zé)開發(fā)的，我不僅提前完成了開發(fā)工作，而且這個游戲現(xiàn)在的市場反饋張總你也應(yīng)該有所耳聞。這樣的考核結(jié)果我無法接受，這是我第一次向公司的績效考核申訴委員會投訴，希望你們能公正地處理。田青文件八的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件八的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準確、詳細的回答)田青：近來有員工反映，個別部門領(lǐng)導(dǎo)涉嫌利用績效考核進行個人報復(fù)，請查清以下事實，并約談當(dāng)事人。1．重新審核游戲開發(fā)一部員工田青的考核結(jié)果，并分析扣分的項目及理由，將結(jié)果發(fā)送給我。2．檢查績效考核體系、指標體系及考核方法，是否存在漏洞。3．對其他評分過低，如評分C、D級的考核結(jié)果進行徹查，并與以往該員工的表現(xiàn)和歷次考核結(jié)果進行對比，檢查是否存在濫用考核權(quán)的情況。四、請簡要回答如下問題：(1)在進行工作再設(shè)計的過程中要注意什么？工作再設(shè)計對員工有哪些益處？（5分)(2)在進行工作輪換時要注意什么？工作輪換對員工有哪些益處？（5分)【答案】(1)評分標準（最高5分，P474)1)并非所有的員工都愿意使自己的工作內(nèi)容更加豐富。（1分）2)對需要較低的員工進行工作設(shè)計時，應(yīng)使他們承擔(dān)較輕的工作責(zé)任，同時還應(yīng)增加具體內(nèi)容。（1分）3)如果員工樂意接受從事例行和程序化的工作，那么，降低對他們工作技能的要求，就能相應(yīng)地降低工作的不確定性和工作壓力。（1分）益處：1)增強員工的控制感，幫助員工減輕角色壓力。（1分）2)管理人員應(yīng)提高員工參與決策的水平。（1分）3)給員工帶來更多的責(zé)任、更大的自主性和更強的反饋，有助于減輕員工的壓力感。（1分）(2)評分標準（最高5分，P149、P150)要注意：1)特別是生產(chǎn)一線工人，他們長年累月無休止地在同一崗位上完成同一任務(wù)。2)每天的工作變得索然寡味，不但生產(chǎn)效率明顯下降，而且員工普遍出現(xiàn)了所謂的“耗竭”精神與生理狀態(tài)。益處：五、【文件九】類別：電子郵件來電人：趙芳麗集團產(chǎn)品設(shè)計部接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：有件事想聽聽您的想法。我們部門是專門為公司設(shè)計快遞產(chǎn)品的部門，大概每個月都推出3種以上針對不同細分市場的地區(qū)的產(chǎn)品，這些產(chǎn)品為公司的利潤增長做出了重要貢獻。但現(xiàn)在的問題是，我們設(shè)計人員的薪酬結(jié)構(gòu)是單一的固定工資，雖然水平較高，但與其研發(fā)績效完全沒有關(guān)系，影響了員工的工作積極性。比如去年我們部門張輝設(shè)計的同城固定路線4小時到貨的產(chǎn)品直接讓公司的短途市場份額增加了12%，但他的薪酬卻沒有任何變化，年末也和其他同事一樣拿的部門平均獎，我認為現(xiàn)在的模式對于優(yōu)秀的設(shè)計人員很不公平，也很容易使部門員工產(chǎn)生惰性。您看是否應(yīng)該對我們的薪酬模式進行適當(dāng)調(diào)整，希望能和您深入探討。【答案】文件九的處理列表?公文九處理表處理開始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、授權(quán)下屬，做好設(shè)計人員的崗位工作分析和評價，為整體薪酬分析奠立基礎(chǔ)。2、授權(quán)下屬，做好薪酬調(diào)查工作，為整體薪酬策劃做好充分準備。3、從薪酬管理戰(zhàn)略角度確立薪酬戰(zhàn)略目標：效率、公平、合法。4、從薪酬管理戰(zhàn)略角度確立薪酬戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)：內(nèi)部一致性、外部競爭力、員工貢獻率、薪酬體系管理。5、從具體的薪酬政策和策略的確立：應(yīng)該是在著眼于對外具有競爭力的基礎(chǔ)上，薪酬取決于市場的供需情況。具體說市場供應(yīng)不足，設(shè)計人員的薪酬可能較一般人員的薪酬更高；特別是在激勵措施上可以給予開發(fā)獎金或一定的利潤分享。6、在具體的薪酬模式上，應(yīng)該實行“較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制”。7、在具體薪酬方向的基礎(chǔ)上，進一步完善激勵機制和設(shè)計人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，做好績效管理和其他相關(guān)準備。8、同時，從薪酬制度評價的角度修正和完善原來的薪酬體系管理，從實體上實現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略。9、同時，引進新型的長期激勵薪酬形式，完善整體的薪酬管理形式的體系。10、同時，對于設(shè)計人員的福利方面有所適應(yīng)和創(chuàng)新，充分配合整體的薪酬機制。六、億康先達(EgonZehnder)是一家著名的國際高管獵頭公司．它針對合伙人的薪酬體系是基于資歷的平均主義方式，也就是按照合伙人在本公司內(nèi)的工作年限來分配利潤，年限越長，所得越多。億康先達的這種薪酬制度從公司成立之日起執(zhí)行，該公司的業(yè)績一直穩(wěn)步提升，離職率僅為2%，遠低于咨詢業(yè)的平均離職率30%一為什么這種一直被眾多管理者垢病的平均主義能夠在億康先達獲得成功呢?從公司創(chuàng)始人的一些說法中．可以看出端倪：第一，咨詢業(yè)本身有個特點．即資歷是一種相當(dāng)寶貴的財富，咨詢師需要依靠經(jīng)驗才能夠磨煉出敏銳的直覺，而這種直覺是相當(dāng)重要的。第二，工作本身需要一定的團隊合作，“平均”有利于這種合作，避免了因爭奪資源而造成的“內(nèi)耗”。第三，億康先達有著一套嚴格的面試制度，會在最初的面試中把不適合這種薪酬制度的人剔除掉。第四，要成為合伙人，需要經(jīng)過嚴格的篩選，還至少要在公司工作五年?！捌骄髁x+資歷”本身是有缺陷的．然而經(jīng)過兩次篩選．留下的是一些能夠適應(yīng)平均主義優(yōu)點并能夠克服其缺陷的人，當(dāng)平均主義發(fā)揮作用。就會帶來意想不到的效果。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成包括哪些基本內(nèi)容?(2)如果對該公司的工資方案進行評價，應(yīng)主要考慮哪些內(nèi)容?【答案】(1)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成包括如下基本內(nèi)容：①內(nèi)部方面的一致性；②外部競爭力；③員工的貢獻率戰(zhàn)略；④薪酬體系管理。(2)可以從如下幾個方面對該公司的工資方案進行評價：①對工資方案管理狀況的評價；②對工資方案明確性的評價；③對工資方案能力性的評價；④對工資方案激勵性的評價；⑤對工資方案安全性的評價。七、某制藥公司要提高內(nèi)部的人力資本存量，因而對所有部門經(jīng)理增加了一些與之相關(guān)的評價指標，這些指標合計占部門經(jīng)理考核指標總權(quán)重的3%。以研發(fā)部為例，該部門有78名員工，其中初級研究員50名，中級研究員22名，高級研究員6名，這些員工分屬6個研發(fā)團隊，每個團隊由高級研究員帶領(lǐng)，高級研究員向研發(fā)部經(jīng)理匯報，該經(jīng)理的人力資本存量評價指標如表1所示。表1研發(fā)部經(jīng)理的人力資本存量評價指標【答案】【回答】第一、關(guān)于考核指標的問題與不足：（4分）（1）考核指標不準確，應(yīng)該糾正（1分）：“員工保留”改為“部門員工保留”；“員工滿意度”改為“部門員工滿意度”；“員工培訓(xùn)”改為“部門員工培訓(xùn)”；“員工能力提升”改為“部門員工能力提升”；“員工成本控制”改為“部門員工人工成本控制”。（2）增加必要的、新的考核指標（1分）：對于高級研究員的考察指標、保健類指標（新P97）、（工作）交換類指標（新P97）、存量積累類指標（如有效招聘、“干中學(xué)”等指標）（新P99）。（3）增加更高的、新的考核指標（1分）：高存量的監(jiān)督與約束指標（新P104）；整合效應(yīng)指標（新P108）、協(xié)調(diào)效應(yīng)指標（新P108）、“個人創(chuàng)新能力”等指標。（4）增加充分的、新的考核指標（新P108、109）（1分）：人力資本戰(zhàn)制定的相關(guān)指標：行動計劃的手段類（溝通、培訓(xùn)、工作績效目標、激勵等）、行動計劃定量方法類（人力資本流動率、工作態(tài)度、生產(chǎn)率改進、服務(wù)質(zhì)量或能力發(fā)展等）、資源分配類支出指標（人力資本收益分配：如員工薪資、福利、股票、期權(quán)等）、資源分配類分配指標（管理費用、辦公費、差旅費、會議費等）、資源分配類投資指標（人力資本費用與生產(chǎn)成本、銷售成本一樣看做是直接成本）；預(yù)算類指標等。第二、關(guān)于考核標準的問題與不足：（12分）（5）“員工保留”的考核標準的問題與不足：①“當(dāng)年業(yè)績排名前10%的員工流失率低于5%”過于苛刻；②應(yīng)該擴大到或定義為骨干員工為好，業(yè)績排名前10%的員工不能夠準確界定屬于骨干員工的范圍；③員工流失應(yīng)該分類、連帶因素考察，不是籠統(tǒng)考察，以增加指標設(shè)置的準確性和考察的公平性。（2分）（6）“員工滿意度”的考核標準的問題與不足：①“當(dāng)年部門員工的滿意度比去年提高20%”過于主觀；②應(yīng)該根據(jù)以往遞增情況和未來可能性來確定新的標準；③應(yīng)該將“員工滿意度”細分考察為好。（2分）（7）“員工培訓(xùn)”的考核標準的問題與不足：①“當(dāng)年部門的技術(shù)培訓(xùn)不少于1.3次/人”過低（或少）；②不僅局限在技術(shù)類培訓(xùn)，應(yīng)該技術(shù)之外與成效有密切相關(guān)的培訓(xùn)項目；③應(yīng)該增加一些EAP（員工援助計劃，解決心理壓力等問題）方面的支持類培訓(xùn)；④應(yīng)該引進更先進的培訓(xùn)文化，如學(xué)習(xí)型組織等。（2分）（8）“員工能力提升”的考核標準的問題與不足：①“當(dāng)年至少15名初級研究員能晉級為中級研究員”標準，應(yīng)該與職稱晉級規(guī)定相符（一般容許3年晉級一次，見習(xí)研究員例外但也有規(guī)定）；②能力提升，還應(yīng)該擴展涵義范圍和類別；③能力提升，還應(yīng)該增加中級和高級人員的標準考核項目；④應(yīng)該具有鼓勵特殊能力和特別潛質(zhì)的人員開發(fā)機制的標準。（2分）（9）“員工（人工）成本控制”的考核標準的問題與不足：①“當(dāng)年本部門的人員工資總額不超過預(yù)算”，過于單一，應(yīng)該增加廣義的薪酬涵義，即增加工資之外的其他福利等成本項目；②“培訓(xùn)費用控制在1200元/人”，不利于培訓(xùn)及人力資本的提升，標準應(yīng)該采用投入產(chǎn)出比率來衡量為佳；③擴大廣義人工成本的核算和標準；④尋找更佳的具有激勵作用的人工成本控制機制的新標準。（2分）（10）“部門創(chuàng)新能力”的考核標準的問題與不足：①“部門當(dāng)年為公司研發(fā)新藥總數(shù)超過50種”這個標準只是一般標準，重點應(yīng)該引導(dǎo)對于具有綜合效益高的項目的研發(fā)；②對于個人創(chuàng)新能力也應(yīng)該提出標準；③對于創(chuàng)新項目選題也應(yīng)該提出評價標準，以利于構(gòu)成從源泉鼓勵機制；④對于創(chuàng)新項目應(yīng)用指導(dǎo)，也應(yīng)該成為考察的完整部分。（2分）第三、關(guān)于權(quán)重的問題與不足：（4分）（11）就原有指標來說，比重不夠合理。應(yīng)該突出“員工能力提升”、“部門創(chuàng)新能力”、“員工保留”三項的比重，其次是“員工培訓(xùn)”的比重，再次是“員工（人工）成本控制”，最好是“員工滿意度”。（3分）八、A公司是一家風(fēng)力發(fā)電設(shè)備的生產(chǎn)企業(yè)，成立于2010年。成立之初，人力資源部根據(jù)公司自身情況和業(yè)務(wù)發(fā)展狀況進行了未來三年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，具體包括公司的定崗定編情況、人力資源需求和供給預(yù)測以及各項人力資源成本的核算等內(nèi)容。同時還建立了人力資源數(shù)據(jù)庫，詳細記錄了與人力資源有關(guān)的各項數(shù)據(jù)。例如公司每年都對員工滿意度進行調(diào)查，調(diào)查項目涉及工作負荷量、工作環(huán)境、人際關(guān)系以及薪酬福利項目等內(nèi)容；調(diào)查使用5點計分，1分非常不滿意，2分為不滿意，3分為一般，4分為滿意，5分為非常滿意。公司成立三年來員工滿意度的平均分第一年為3．8、第二年為3．5、第三年為3．4。此外公司還有針對員工離職率的統(tǒng)計分析，數(shù)據(jù)顯示員工第一年、第二年和第三年的主動離職率分別為30%、15%和8%?，F(xiàn)在公司希望對三年前制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行評估，以便在此基礎(chǔ)上更加科學(xué)地開展新一輪規(guī)劃。請根據(jù)上述情況，回答問題：一般而言，離職率變化應(yīng)該與員工滿意度變化成反比，但該公司卻出現(xiàn)了相反的情況，令人力資源部十分困惑。請幫助分析可能導(dǎo)致產(chǎn)生上述情況的原因?！敬鸢浮科髽I(yè)應(yīng)通過適當(dāng)?shù)脑\斷手段，制定出合理的人事管理政策，以促進企業(yè)員工的合理流動。應(yīng)該從員工的角度出發(fā)，對以下五個常見變量進行測量和分析：員工工作滿意度；員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價；員工對企業(yè)外其他工作機會的預(yù)期和評價；非工作影響因素及其對工作行為的影響；員工流動的行為傾向。1)員工對其工作滿意度的分析評價。工作滿意度并不是唯一制約和影響企業(yè)員工流動的主要變量，只有將員工工作滿意度與其他主要變量結(jié)合在一起進行分析，才能更有效地理解和預(yù)測企業(yè)員工流動的規(guī)模、方向和動機。對于企業(yè)員工來說，工作內(nèi)容是決定工作滿意度及員工流動的一項比較重要的指標。工作診斷調(diào)查設(shè)置了一系列標準化的指標來衡量和測試與工作密切聯(lián)系的變量，如工作任務(wù)的多樣性、重要性、獨特性，工作的自主性，工作信息反饋，以及一些個體差異．和工作滿意度的變量。此外，與員工工作滿意度有關(guān)的指標通常還包括工作報酬、工作內(nèi)容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動環(huán)境等。2)對員工在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價。工作滿意度是員工對現(xiàn)在及過去工作的感覺和評價。企業(yè)要全面掌握員工流動的原因，還需要分析和估計員工對其將來在企業(yè)內(nèi)發(fā)展機會的預(yù)期和評價。員工預(yù)期其工作會有所進步，還是會變得越來越不盡如人意?員工現(xiàn)在的工作崗位能否實現(xiàn)其個人職業(yè)抱負?員工是否預(yù)期并認識到自己在企業(yè)內(nèi)的晉升或發(fā)展機會?過去在進行企業(yè)員工流動率的分析時，很少有人會具體地考慮員工對自身在企業(yè)內(nèi)未來晉升或發(fā)展機會的預(yù)期和評價。無論是從理論的角度來看，還是從實踐的角度來看，對員工自身發(fā)展提高這一變量的測度和分析，在企業(yè)員工流動率研究中具有十分重要的意義。3)員工對其在企業(yè)外工作機會的預(yù)期和評價。此外，員工對企業(yè)外其他工作機會的認識、預(yù)期和評價也是影響員工流動的一個重要決定因素。企業(yè)外部的招聘信患會對企業(yè)在職員工產(chǎn)生巨大的吸引力，只有當(dāng)它的能量大到足以克服企業(yè)對員工的吸引力時，在職員工流出企業(yè)的現(xiàn)象才會發(fā)生。在企業(yè)中，會有一些員工因?qū)ΜF(xiàn)有工作不滿意，或者自己的抱負難以實現(xiàn)而“騎著馬找馬”，積極地在企業(yè)外部尋求新的工作機會。即使那些對現(xiàn)有工作滿意，或者認為在本企業(yè)能夠很好地實現(xiàn)自身理想的員工，也常常會被企業(yè)外部新的工作機會、優(yōu)厚的工資福利待遇、良好的工作條件等所吸引。企業(yè)人力資源管理部門需要運用各種工具和手段進行薪酬市場調(diào)查，深入掌握同行業(yè)、同類企業(yè)乃至競爭對手的員工薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)的數(shù)據(jù)資料，用以衡量本企業(yè)薪酬管理水平，完善本企業(yè)薪酬管理制度，真正體現(xiàn)“對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性，對員工具有激勵性”的基本原則，這樣才能夠使本企業(yè)的薪酬方案對自身員工和人力資源市場中的人才具有吸引力。薪酬并不是留住員工的最根本條件。在現(xiàn)實條件下，企業(yè)員工跳槽更多的是看重新崗位的工作內(nèi)容更有意義、晉升機會更多、工作時間更有彈性、上司更支持員工工作，以及擁有更好的工作環(huán)境等。4)員工非工作價值和非工作角色的偏好及對工作行為的影響。非工作影響因素，即員工非工作價值和非工作角色的偏好，如員工對閑暇時間、工作地域的偏好等對工作行為的影響，會直接導(dǎo)致企業(yè)員工的流動，或者是與其他影響員工流動的變量共同決定著企業(yè)員工流動的流向和流量。此外，員工的家庭責(zé)任、雙職工家庭以及工作與非工作角色的沖突等，也都會影響員工的流動。在分析員工流動的原因時，不僅要分析研究與工作崗位直接相關(guān)的變量，還必須充分考慮與工作崗位非直接相關(guān)的變量，這樣才能使員工流動率的分析更加深入、更加全面。九、某制藥公司要提高內(nèi)部的人力資本存量，因而對所有部門經(jīng)理增加了一些與之相關(guān)的評價指標，這些指標合計占部門經(jīng)理考核指標總權(quán)重的3%。以研發(fā)部為例，該部門有78名員工，其中初級研究員50名，中級研究員22名，高級研究員6名，這些員工分屬6個研發(fā)團隊，每個團隊由高級研究員帶領(lǐng)，高級研究員向研發(fā)部經(jīng)理匯報，該經(jīng)理的人力資本存量評價指標如表1所示。表1研發(fā)部經(jīng)理的人力資本存量評價指標【答案】【回答】第一、關(guān)于考核指標的問題與不足：（4分）（1）考核指標不準確，應(yīng)該糾正（1分）：“員工保留”改為“部門員工保留”；“員工滿意度”改為“部門員工滿意度”；“員工培訓(xùn)”改為“部門員工培訓(xùn)”；“員工能力提升”改為“部門員工能力提升”；“員工成本控制”改為“部門員工人工成本控制”。（2）增加必要的、新的考核指標（1分）：對于高級研究員的考察指標、保健類指標（新P97）、（工作）交換類指標（新P97）、存量積累類指標（如有效招聘、“干中學(xué)”等指標）（新P99）。（3）增加更高的、新的考核指標（1分）：高存量的監(jiān)督與約束指標（新P104）；整合效應(yīng)指標（新P108）、