人力資源管理-愛未來（北京）教育科技有限公司績(jī)效管理問題與對(duì)策研究論文

本科論文摘要隨著當(dāng)前企業(yè)的快速發(fā)展，績(jī)效考核制度對(duì)于多數(shù)企業(yè)都會(huì)有極其重要的影響，以及意義。這樣的制度能對(duì)提高企業(yè)的員工工作的主動(dòng)性、創(chuàng)新性提供有效的作用，并且還能提高企業(yè)在市場(chǎng)環(huán)境中的核心競(jìng)爭(zhēng)力，正因如此，企業(yè)的績(jī)效考核制度已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素。從某種程度上說，這不僅是一種激勵(lì)制度，同時(shí)也是一種約束制度。本文選取的是愛未來（北京）教育科技有限公司作為當(dāng)代企業(yè)績(jī)效考核制度存在的問題的分析對(duì)象，采用了問卷法，資料查閱法，還有數(shù)據(jù)分析法等方法，分析了愛未來（北京）教育科技有限公司的績(jī)效問題，指出了愛未來的績(jī)效問題主要有：領(lǐng)導(dǎo)和下屬對(duì)績(jī)效管理的理解不一樣，企業(yè)運(yùn)營(yíng)沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)固定的計(jì)劃，企業(yè)計(jì)算結(jié)構(gòu)不全面，企業(yè)管理模式有一定的缺點(diǎn)，企業(yè)對(duì)員工考核制度方面不人性化，致使剛來的員工對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理極其有意見，企業(yè)工作效率增長(zhǎng)緩慢，績(jī)效考核的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，企業(yè)不去關(guān)心工作分析以及員工對(duì)工作的態(tài)度。以至于企業(yè)注重了人性化工作分析和關(guān)心員工對(duì)工作的態(tài)度，制定了嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?guī)章制度來衡量績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工考核的方法改為因人而異，促進(jìn)了管理者屬下員工的績(jī)效溝通以及員工每月對(duì)企業(yè)的績(jī)效制度進(jìn)行反饋，這樣大大的改變了企業(yè)對(duì)員工的考核體系等制度，完善公司的管理制度，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，促進(jìn)愛未來（北京）教育科技有限公司的快速發(fā)展，提升企業(yè)在教育行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)鍵詞：企業(yè)績(jī)效；績(jī)效考核；人力資源管理AbstractWiththerapiddevelopmentofenterprises,performanceappraisalsystemwillhaveaveryimportantimpactonmostenterprises,aswellassignificance.Suchasystemcannotonlyimprovetheinitiativeandinnovationofemployees'work,butalsoimprovethecorecompetitivenessofenterprisesinthemarketenvironment.Becauseofthis,theperformanceappraisalsystemofenterpriseshasbecomethekeyelementofenterprisedevelopment.Tosomeextent,itisnotonlyanincentivesystem,butalsoarestraintsystem.Thispaperselectsaifutu(Beijing)EducationTechnologyCo.,Ltd.astheanalysisobjectoftheproblemsexistingintheperformanceappraisalsystemofcontemporaryenterprises,andusesthemethodsofquestionnaire,dataaccess,anddataanalysistoanalyzetheperformanceproblemsofaifutu(Beijing)EducationTechnologyCo.,Ltd.,andpointsoutthattheperformanceproblemsofaifutumainlyinclude:leadersandsubordinatestotheperformancemanagementTheunderstandingoftheoryisdifferent.Thereisnolong-termfixedplanforenterpriseoperation,thecalculationstructureofenterpriseisnotcomprehensive,themanagementmodeofenterprisehascertainshortcomings,theenterprisedoesnothumanizetheemployeeassessmentsystem,whichcausesthenewemployeestohavegreatopinionsontheperformancemanagementofenterprise,theworkefficiencyofenterpriseincreasesslowly,thedesignstandardofperformanceassessmentisnotscientific,andtheenterprisedoesnotcareabouttheworkanalysisAndtheattitudeofemployeestowork.Asaresult,theenterprisepaysattentiontohumanizedworkanalysisandemployees'attitudetowardswork,formulatesstrictrulesandregulationstomeasureperformancestandards,changesthemethodofemployeeassessmenttobedifferentfrompersontoperson,promotestheperformancecommunicationofemployeesunderthemanagementandemployees'feedbackontheperformancesystemoftheenterpriseeverymonth,whichgreatlychangestheassessmentsystemoftheenterpriseforemployeesandothersystems,Improvethecompany'smanagementsystem,strengthenthetrainingofemployees,promotetherapiddevelopmentofaifutu(Beijing)EducationTechnologyCo.,Ltd.,andenhancethecompetitivenessofenterprisesintheeducationindustry.Keywords:corporateperformance；performanceassessment；humanresourcemanagement目錄愛未來企業(yè)績(jī)效管理問題與對(duì)策研究 6第1章緒論 61.1研究背景及目的 61.1.1研究背景 61.1.2研究目的 71.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 71.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀 71.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 91.3研究的方法 101.4研究?jī)?nèi)容與結(jié)構(gòu) 101.4.1本文內(nèi)容 101.4.2本文結(jié)構(gòu) 10第一部分為論文的摘要的中英文，第二部分是目錄，第三部分為正文。 10第二章是相關(guān)概念及理論，主要寫了相關(guān)概念，相關(guān)理論。 11第三章為愛未來企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀還有企業(yè)存在的問題。 11第四章為講了愛未來企業(yè)問題存在的原因。 11第五章為針對(duì)愛未來企業(yè)中存在的問題的解決對(duì)策和建議。 11第六章為本論文的結(jié)論。 11第2章相關(guān)概念及理論 132.1相關(guān)概念 132.1.1基本概念 132.1.2管理機(jī)制 142.1.3激勵(lì)機(jī)制 142.1.4人力管理地位 142.2相關(guān)理論 152.2.1德能勤績(jī)

152.2.2檢查評(píng)比 162.2.3共同參與“共同參與”式績(jī)效管理有三個(gè)顯著特征： 162.2.4自我管理“自我管理”式顯著特征是： 16第三章愛未來（北京）教育科技有限公司績(jī)效管理現(xiàn)狀及存在問題 183.1愛未來（北京）教育科技有限公司概況 183.1.1愛未來績(jī)效管理現(xiàn)狀分析 213.2愛未來績(jī)效管理中出現(xiàn)的問題 223.2.1績(jī)效目標(biāo)的制定，對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)有偏差，目標(biāo)錯(cuò)位 223.2.2績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué) 223.2.3績(jī)效缺乏溝通 223.2.4績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用過于單一 233.2.5績(jī)效考核缺乏公平性 23第4章影響愛未來績(jī)效管理的原因分析 254.1整體管理水平不高 254.2績(jī)效管理認(rèn)識(shí)偏差 254.3績(jī)效管理制度及運(yùn)行偏差 26第五章對(duì)愛未來的績(jī)效管理的對(duì)策建議 275.1明確績(jī)效考核目標(biāo)及原則 275.2逐層分解戰(zhàn)略目標(biāo) 275.3加強(qiáng)績(jī)效管理的全員培訓(xùn) 285.4增強(qiáng)績(jī)效指標(biāo)設(shè)定及考評(píng)的科學(xué)性 285.5加強(qiáng)在績(jī)效管理全過程的溝通 295.6加強(qiáng)對(duì)績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用 29第6章結(jié)論 30致謝 30參考文獻(xiàn) 31愛未來企業(yè)績(jī)效管理問題與對(duì)策研究第1章緒論1.1研究背景及目的1.1.1研究背景教育行業(yè)隨著社會(huì)的進(jìn)步得到了更多家長(zhǎng)的重視，國(guó)家教育部對(duì)教育的重視，國(guó)家對(duì)優(yōu)秀人才的需求，也越來越有前景，現(xiàn)代大部分人都非常注重教育，從胎教，到幼兒園，小學(xué)，初中，高中，再到大學(xué)，甚至研究生等，都離不開教育，所以近些年教育行業(yè)不斷興起，有小學(xué)，初中，高中輔導(dǎo)教育，有讀研，出國(guó)的教育，所以除了比如新東方這樣的大型的教育機(jī)構(gòu)不斷在發(fā)展，還有很多小型的教育機(jī)構(gòu)與層出不窮的興起著，正因?yàn)榻逃c我們每個(gè)人都息息相關(guān)，使得一些大小型的教育機(jī)構(gòu)都快速發(fā)展起來。目前教育行業(yè)遍布了我們的生活，現(xiàn)在教育行業(yè)已經(jīng)不再是傳統(tǒng)的線下教育了，所有機(jī)構(gòu)基本上都開展了線上教育，比如網(wǎng)課等，給學(xué)生們提供了更大的便利，相應(yīng)的學(xué)生及家長(zhǎng)們也有了更多的選擇，自由的去選擇自己所看好的教育機(jī)構(gòu)去給自己提高學(xué)習(xí)上的幫助。教育行業(yè)正處于快速發(fā)展的時(shí)代，但是隨著學(xué)生及家長(zhǎng)對(duì)學(xué)習(xí)上的要求，教育機(jī)構(gòu)也受到了嚴(yán)格的篩選，現(xiàn)在家長(zhǎng)及學(xué)生對(duì)教育機(jī)構(gòu)的選擇十分謹(jǐn)慎，這個(gè)教育機(jī)構(gòu)要有著良好的信譽(yù)和教學(xué)環(huán)境以及雄厚的師資力量，所以教育機(jī)構(gòu)需要大量的優(yōu)秀人才，并去跟同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，所以一個(gè)公司的績(jī)效考核決定了是否有更多的優(yōu)秀教師來工作，能否讓老師更努力的去招收學(xué)生，為公司增添資源。正因?yàn)槿绱?，?jī)效考核是企業(yè)能否發(fā)展的關(guān)鍵因素。本文將人力資源管理中績(jī)效管理模塊作為研究對(duì)象，深入研究教育行業(yè)中愛未來（北京）教育科技有限公司績(jī)效管理中出現(xiàn)的問題，然后對(duì)出現(xiàn)的問題進(jìn)行相關(guān)有效的解決對(duì)策，旨在通過實(shí)踐研究，為在教育行業(yè)從事績(jī)效管理的人員提供有價(jià)值的參考信息。在本論文中我把績(jī)效管理問題進(jìn)行了梳理和研究，并結(jié)合了當(dāng)今企業(yè)的績(jī)效管理制度的現(xiàn)狀，分析了為什么會(huì)出現(xiàn)此類問題，并在分析過程中研究了解決此類問題的解決對(duì)策，威力更好的研究此類問題，要從一個(gè)企業(yè)的具體問題入手，依據(jù)可靠的有效的理論，來支持企業(yè)績(jī)效管理的深層次的研究，要使此類問題在企業(yè)的不斷發(fā)展和改革的過程中可以引起更高的重視。本論文主要是研究績(jī)效管理是否是能讓企業(yè)成功發(fā)展的關(guān)鍵因素以及出現(xiàn)的績(jī)效管理方面的問題，重點(diǎn)是去解決企業(yè)在績(jī)效管理中存在的問題，找到出現(xiàn)此類問題的根本原因，提供根本的解決方法，幫助愛未來在教育行業(yè)中發(fā)展的更好。1.1.2研究目的從13年至今，企業(yè)的管理模式緊跟中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展發(fā)生了本質(zhì)的變化，對(duì)公司的管理以及對(duì)員工的要求都發(fā)生了變化，公司想要一直發(fā)展下去最關(guān)鍵是要讓公司的目標(biāo)和員工的個(gè)人發(fā)展達(dá)到統(tǒng)一，要想徹底解決問題，就要有適合本公司發(fā)展的人才管理模式和人力資源的管理方法，公司領(lǐng)導(dǎo)看重績(jī)效管理，是希望員工的生產(chǎn)行為與公司的目標(biāo)保持一致的一個(gè)過程。本論文的研究目的是為一些小型的企業(yè)的不健全的績(jī)效管理中出現(xiàn)的問題提高一個(gè)可靠的解決方法，給不知如何建立完善有效的績(jī)效管理的管理者一些參考依據(jù)，以愛未來（北京）教育科技有限公司為例是因?yàn)樗且粋€(gè)典型的發(fā)展多年的小型企業(yè)，具有和其他教育機(jī)構(gòu)的共性，也有自己的特性，卻依然發(fā)展緩慢。研究為什么會(huì)多年發(fā)展不起來的原因，給愛未來以及相似小型企業(yè)的管理者提供一些參考意見。1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀在一些發(fā)達(dá)國(guó)家，績(jī)效管理發(fā)展的歷程最多的有近百年了，相比一些沒有績(jī)效管理的國(guó)家有著顯著的優(yōu)勢(shì)，特別是這半個(gè)世紀(jì)，績(jī)效管理考核向來是世界都推崇的方法策略，外國(guó)大量有關(guān)績(jī)效管理的專家以及學(xué)者都紛紛發(fā)表言論，蘭迪和法爾于1981年所撰寫的“績(jī)效評(píng)定”一文，“將該領(lǐng)域的研究劃分為前后兩個(gè)時(shí)期，此前，績(jī)效評(píng)估研究主要集中在發(fā)展有效可信的評(píng)定量表以及訓(xùn)練評(píng)定者增強(qiáng)觀察技能和減少評(píng)定誤差上?！敝链?，績(jī)效評(píng)定的方法側(cè)重方法、精度以及本身。自1980年以后，尤其到了1990年，有兩個(gè)方向的研究取得了積極的效果：（1）績(jī)效評(píng)估因果模型

①亨特(Hunter)的績(jī)效評(píng)估模型

②亨特模型的擴(kuò)展

③波曼(Borman)等人的模型

④波曼模型的擴(kuò)展

(2)績(jī)效的分類和界定

1.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀中國(guó)績(jī)效管理在近些年來也發(fā)展迅速，楊杰、方俐洛和凌文銓在績(jī)效結(jié)構(gòu)方面的研究主要有:“等人提出了組織雇員績(jī)效評(píng)價(jià)的三類指標(biāo):特質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)、行為評(píng)價(jià)指標(biāo)和結(jié)果評(píng)價(jià)指標(biāo)”。孫健敏提出了管理者工作績(jī)效的三維結(jié)構(gòu)模型:“任務(wù)績(jī)效、人際績(jī)效和個(gè)體特質(zhì)績(jī)效”。這方面研究得較前沿的韓翼和廖建橋?qū)⒐ぷ骺?jī)效劃分為四個(gè)分離的結(jié)構(gòu):“(1技術(shù)核心(任務(wù)績(jī)效);(2)公民氣候(關(guān)系績(jī)效);(3)學(xué)習(xí)過程(學(xué)習(xí)績(jī)效);(4)創(chuàng)新行為(創(chuàng)新績(jī)效)”。這方面研究代表如杜晶，趙黎明則從“結(jié)果(R)、素質(zhì)(C)、動(dòng)機(jī)(M)、工作匹配度(F)”來進(jìn)行構(gòu)建績(jī)效結(jié)構(gòu)。賴瑞星認(rèn)為績(jī)效應(yīng)由“工作業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力”等決定等。關(guān)于績(jī)效考評(píng)的幾種方法有:“KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、360度績(jī)效考核指標(biāo)、6σ管理法、平衡計(jì)分卡BSC”。此外還有“目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法、行為錨定法、量表測(cè)評(píng)法等”。由國(guó)內(nèi)外的研究發(fā)現(xiàn)，觀察的重點(diǎn)仍是對(duì)一個(gè)員工或是一個(gè)企業(yè)測(cè)評(píng)方面的研究。1.3研究的方法數(shù)據(jù)分析法和文獻(xiàn)研究法三種方法。針對(duì)愛未來（北京）教育科技有限公司的工作人員展開調(diào)查，并將員工的績(jī)效采用數(shù)據(jù)分析，增強(qiáng)論文的可信度，并且通過研究國(guó)內(nèi)外著名的文獻(xiàn)，增強(qiáng)論文的科學(xué)性和真實(shí)性。通過這三個(gè)方法去研究愛未來的績(jī)效管理中存在的問題并找出解決方法。1.4研究?jī)?nèi)容與結(jié)構(gòu)1.4.1本文內(nèi)容在本論文中，主要就是研究愛未來（北京）教育科技有限公司的績(jī)效管理存在的問題，并針對(duì)這一問題給出相應(yīng)的解決對(duì)策。先會(huì)介紹愛未來這個(gè)公司的背景，結(jié)構(gòu)，用的什么績(jī)效管理方法，出現(xiàn)了哪些問題以及出現(xiàn)這些問題的原因，然后我們會(huì)找到解決企業(yè)的這些問題的具體可行的對(duì)策，研究這個(gè)的目的就是為了使愛未來能擺脫現(xiàn)在的止步不前的狀態(tài)。1.4.2本文結(jié)構(gòu)第一部分為論文的摘要的中英文，第二部分是目錄，第三部分為正文?！罢牡牡谝徽率蔷w論，主要寫了研究背景，研究目的，國(guó)內(nèi)外的研究現(xiàn)狀，還有論文的內(nèi)容的簡(jiǎn)述，分析了論文的觀點(diǎn)，還有論文的研究方向。”“第二章是相關(guān)概念及理論，主要寫了相關(guān)概念，相關(guān)理論?！薄暗谌聻閻畚磥砥髽I(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀還有企業(yè)存在的問題?！薄暗谒恼聻橹v了愛未來企業(yè)問題存在的原因?！薄暗谖逭聻獒槍?duì)愛未來企業(yè)中存在的問題的解決對(duì)策和建議?！薄暗诹聻楸菊撐牡慕Y(jié)論?！钡?章相關(guān)概念及理論2.1相關(guān)概念2.1.1基本概念制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的最起初的第一步，如果沒有制定有計(jì)劃的績(jī)效計(jì)劃就不算是一個(gè)管理，績(jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效管理的最最重要的一環(huán)，如果這個(gè)環(huán)節(jié)不對(duì)，績(jī)效將不能落實(shí)，從中國(guó)現(xiàn)有的發(fā)展歷程看，比較好的指導(dǎo)有：平日指導(dǎo)、定期指導(dǎo)以及反饋，這個(gè)對(duì)于員工評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的中心部分，這個(gè)部分出現(xiàn)問題就會(huì)給公司帶來一定程度的后果，員工反饋的結(jié)果其實(shí)是管理能否取得成功的因素，如果對(duì)員工來說，物質(zhì)的激勵(lì)與精神約束使員工平白無故多了很多壓力，那么這樣的管理絕對(duì)不可能成功。公司管理的目標(biāo)是注重集體發(fā)展和個(gè)人自我價(jià)值表現(xiàn)的統(tǒng)一性，公司注重集體的發(fā)展和個(gè)人能力的成長(zhǎng)，讓企業(yè)欣欣向榮，讓員工自己覺得自己有存在的價(jià)值，如果企業(yè)的管理總是想著以人為本，企業(yè)管理的每個(gè)方面都需要領(lǐng)導(dǎo)和下屬的共同參與、緊密配合。管理的過程被有的人看做一個(gè)小的循環(huán)，他們把這個(gè)為四節(jié)，分別是：計(jì)劃、輔導(dǎo)、考核與反饋。如果要按種類分，可分為兩大類，一類是激勵(lì)的，側(cè)重于鼓勵(lì)員工，這個(gè)方法適用于發(fā)展中的企業(yè);第二類是管控型的，側(cè)重于員工的行為，這個(gè)方法常見于成型的、制度相對(duì)完善企業(yè)。這兩種模式的管理都有一個(gè)共同的特點(diǎn)，都對(duì)企業(yè)的整體發(fā)展和提高整體績(jī)效有利。2.1.2管理機(jī)制有效的機(jī)制：對(duì)集體或個(gè)人分別定一個(gè)計(jì)劃，在一個(gè)計(jì)劃?rùn)C(jī)制里，要想發(fā)展更好，首先要從集體里發(fā)展個(gè)人，通過定期的考核，查漏補(bǔ)缺，獎(jiǎng)罰分明，對(duì)員工制定明確的規(guī)章制度從而約束員工，用這種獎(jiǎng)罰分明的方法使員工自我約束能力和自我提升能力得到改善，從而使員工的個(gè)人能力和集體榮譽(yù)感得到提升。我們可以從管理模式的公式里發(fā)現(xiàn)，管理是一個(gè)小循環(huán)，就有了這樣的四個(gè)環(huán)節(jié)：“目標(biāo)管理、績(jī)效考察、激勵(lì)控制、評(píng)估環(huán)節(jié)”。目標(biāo)管理主要是保證目標(biāo)、部門以及個(gè)人的統(tǒng)一，使集體與個(gè)人一起提高?？?jī)效考察是管理的關(guān)鍵，只有公平公正公開，才能更好的對(duì)個(gè)人以及集體做出客觀、標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)，有獎(jiǎng)賞，有懲罰，如果評(píng)估的不準(zhǔn)確，那樣將會(huì)起到極其壞的影響，對(duì)集體和個(gè)人的提高反倒起到的是阻礙的作用。2.1.3激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制是非常重要的一環(huán)，激勵(lì)機(jī)制是看期望值與時(shí)效的關(guān)系。效價(jià)指的是一個(gè)目標(biāo)完成后給它帶來的好處或一個(gè)目標(biāo)未達(dá)成對(duì)他個(gè)人的懲罰程度，期望值指的他對(duì)目標(biāo)的渴望完成的值與組織承諾給他的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰的幾率，這兩方面對(duì)他的影響非常大，只有期望值足夠高才能更好的鼓勵(lì)他完成。這要注意以下幾方面：第一、激勵(lì)要適當(dāng)。第二、給員工的目標(biāo)不要超過他的能力范圍。第三、上級(jí)要對(duì)下級(jí)建立足夠的信譽(yù)。2.1.4人力管理地位人力資源管理主要是鼓勵(lì)人才、發(fā)現(xiàn)人才方面，提高對(duì)人才的使用和人才的挖掘?yàn)槟繕?biāo)的管理，人力資源管理包括：“\t"/item/%E7%BB%A9%E6%95%88%E7%AE%A1%E7%90%86/_blank"規(guī)劃、招聘與配置、\t"/item/%E7%BB%A9%E6%95%88%E7%AE%A1%E7%90%86/_blank"培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、\t"/item/%E7%BB%A9%E6%95%88%E7%AE%A1%E7%90%86/_blank"薪酬管理、\t"/item/%E7%BB%A9%E6%95%88%E7%AE%A1%E7%90%86/_blank"員工關(guān)系管理”?？?jī)效管理處于最重要的地位。最基礎(chǔ)、最開始的目標(biāo)是由企業(yè)的發(fā)展方向和\t"/item/%E7%BB%A9%E6%95%88%E7%AE%A1%E7%90%86/_blank"領(lǐng)導(dǎo)者們的目標(biāo)決定的，這個(gè)目標(biāo)要體現(xiàn)企業(yè)未來要發(fā)展的方向，整體的運(yùn)行框架和這個(gè)方面的管理者是績(jī)效管理的保障，崗位分析工作者是保證個(gè)人績(jī)效管理運(yùn)營(yíng)是否良好的基礎(chǔ)，接著，考核的結(jié)果在人才分配等方面都著關(guān)鍵的的作用，如果考核不具有公平公正公開，以上說的環(huán)節(jié)都會(huì)有一定程度的影響，但是如果管理的好，那將對(duì)所有環(huán)節(jié)帶來的益處將會(huì)是巨大的，績(jī)效管理和收納人才、招賢納士有著極其緊密的聯(lián)系，對(duì)個(gè)人工作能力、個(gè)人能力水平和個(gè)人素質(zhì)都密不可分，招聘的時(shí)候要根據(jù)崗位需要來對(duì)求職者能力素質(zhì)的要求來進(jìn)行招聘合適的人才。也通過報(bào)酬來激勵(lì)集體和個(gè)人，調(diào)動(dòng)他們的主動(dòng)積極性，培訓(xùn)開發(fā)提高集體協(xié)作能力和個(gè)人水平提高，這樣做的好處是集體和個(gè)人的能力都會(huì)有所提升，從而使企業(yè)的目標(biāo)更快、更有效的實(shí)現(xiàn)。集體和個(gè)人提高自身水平，可以直接影響到企業(yè)的發(fā)展情況和發(fā)展路線。所以，努力提高完善集體和個(gè)人的自身水平是企業(yè)管理者的一項(xiàng)極其重要，也是極為關(guān)鍵的一步，而組建和管理好這方面的工作是每個(gè)企業(yè)的管理者最重要任務(wù)。2.2相關(guān)理論2.2.1德能勤績(jī)

這部分內(nèi)容本質(zhì)是：企業(yè)對(duì)員工的“德”“能”“勤”方面注重的比較少，更看重的是員工的業(yè)績(jī)，很多企業(yè)對(duì)這方面的考核不完善，沒有一個(gè)固定的標(biāo)準(zhǔn)衡量員工的整體素質(zhì)。對(duì)于剛剛開展績(jī)效管理的企業(yè)更是不被看重，他們把績(jī)效管理的重點(diǎn)往往是看重業(yè)績(jī)，大家都以業(yè)績(jī)拿來考核，忽視了其他方面的考核。還有的企業(yè)基本沒有部門考核的概念，對(duì)同級(jí)之間，兩個(gè)部門之間考核沒有一個(gè)標(biāo)，沒有專門的考核部門，也沒有專門的考核負(fù)責(zé)人。這些企業(yè)的考核內(nèi)容基本就是是對(duì)工作要求、工作任務(wù)的說明，這一標(biāo)準(zhǔn)一常常都是員工對(duì)公司倡導(dǎo)的價(jià)值觀、規(guī)章制度、崗位職責(zé)的理解，而不是真正意義的考核。有的企業(yè)對(duì)考核的本職沒有一個(gè)正確的劃分，很多情況，一個(gè)考核指標(biāo)適用于多個(gè)崗位，甚至所有崗位，對(duì)考核沒有一個(gè)明確的理解，才導(dǎo)致這種情況的發(fā)生。2.2.2檢查評(píng)比采用這種模式的企業(yè)或者公司，都是比較完善，比較前衛(wèi)的，公司決策領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理很有主見，有獨(dú)到的見解和過人之處?！皺z查評(píng)比”式典型特征是：“是按照崗位的職責(zé)來設(shè)定考核的標(biāo)準(zhǔn)，考核的領(lǐng)域很全面，單項(xiàng)指標(biāo)占的比例較小，評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)為減分制，加分的項(xiàng)目很少，正因?yàn)榭己说谋容^全面，信息的來源要有考究，不能太過于冷門，除非個(gè)別定量指標(biāo)外，剩下起的信息來源都是來自對(duì)崗位的見解”。如果一個(gè)企業(yè)對(duì)此特別有個(gè)專屬部門，那這個(gè)專屬部門的形成就是為了挨個(gè)對(duì)員工進(jìn)行檢查，但是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不能只有這個(gè)決定。但是“檢查評(píng)比”不全是好的，還有一些不好的地方：比如標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，意思是說考核成績(jī)最好的員工不一定就對(duì)公司做的更多，那么相反績(jī)效成績(jī)不好的員工不一定對(duì)公司做的少，這個(gè)現(xiàn)象不利于實(shí)現(xiàn)公平目標(biāo)，也不利于激勵(lì)模式的發(fā)展；2.需要考察的部分有太多太多，沒有一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，讓企業(yè)的管理者很難實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理，員工也會(huì)覺得自己確收發(fā)展目標(biāo)和方向以及動(dòng)力，對(duì)工作沒有成就感。2.2.3共同參與“共同參與”式績(jī)效管理有三個(gè)顯著特征：績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)是非常廣的，沒有一些硬性標(biāo)準(zhǔn)，這就表明考核的人還有很大的空間；2.堅(jiān)持全方位考核，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者和屬下員工都需要有自我評(píng)價(jià)，并且自我評(píng)價(jià)占有的比重是最大的；3.績(jī)效考核出來的結(jié)果和企業(yè)發(fā)工資沒有一個(gè)好的銜接，績(jī)效考核工作能否順利進(jìn)行。2.2.4自我管理“自我管理”式顯著特征是：1.企業(yè)管理者規(guī)定一個(gè)目標(biāo)，讓員工自己達(dá)成目標(biāo)；2.管理者給員工需要的權(quán)利，盡量做到不妨礙不參與員工的工作；都不注重考核員工的過程，只去關(guān)注最后的結(jié)果，做法太片面；3.對(duì)員工灌輸傳統(tǒng)的多勞多得的思想，注重對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)，最后的績(jī)效考核的結(jié)果和員工每月的工資密切關(guān)聯(lián)，績(jī)效考核的結(jié)果還能決定一個(gè)員工的崗位等級(jí)的調(diào)動(dòng)?？?jī)效管理是指每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者和員工在實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)時(shí)一起制定的績(jī)效計(jì)劃、輔導(dǎo)和溝通、考核和評(píng)價(jià)、結(jié)果的應(yīng)用。第三章愛未來（北京）教育科技有限公司績(jī)效管理現(xiàn)狀及存在問題3.1愛未來（北京）教育科技有限公司概況愛未來（北京）教育科技有限公司，是咱們中國(guó)在職業(yè)規(guī)劃領(lǐng)域中取得一定成果的李廷海老師在05年的時(shí)候在北京創(chuàng)立的，是一個(gè)只面向企業(yè)和青年人群的教育公司，他為當(dāng)代大學(xué)生提供了專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃咨詢輔導(dǎo)、學(xué)習(xí)能力的培訓(xùn)。企業(yè)有一個(gè)主要的講師團(tuán)隊(duì)，講師們都是國(guó)際，國(guó)內(nèi)頂尖大學(xué)出來的博士，在世界500強(qiáng)企業(yè)和跨國(guó)公司有著十幾年的充足的工作經(jīng)驗(yàn)，都有著豐富的的企業(yè)管理理念和管理經(jīng)驗(yàn)，能很快的意識(shí)到來咨詢的青少年及青山年家長(zhǎng)的問題與需求，為客他們定制因人而異的解決方案。公司的核心講師團(tuán)隊(duì)有一百多人，師資力量龐大，企業(yè)還高薪聘請(qǐng)到了國(guó)內(nèi)外大學(xué)的教授、專家、還有跨國(guó)公司和世界500強(qiáng)企業(yè)中的高管來進(jìn)行培訓(xùn)、他們都是一些電信、IT、等各大熱門行業(yè)的高端人士，他們長(zhǎng)期和愛未來進(jìn)行合作。五百多人的培訓(xùn)師資力量和專家團(tuán)隊(duì)，為愛未來和學(xué)生提供完整的教育培訓(xùn)以及咨詢服務(wù)。公司發(fā)展了十多年，自己開發(fā)了幾套專屬的的課程項(xiàng)目，和幾千家企業(yè)建立了長(zhǎng)期合作關(guān)系，這對(duì)愛未來的迅速發(fā)展是極其有幫助的。愛未來一直秉承著：“縱然地球毀滅，愛未來依然播下兩顆種子，一顆是愛，一顆是智慧?！钡挠^點(diǎn)。愛未來一直秉承著：“正道經(jīng)營(yíng)，永不作惡”。核心價(jià)值觀3.1.1愛未來績(jī)效管理現(xiàn)狀分析愛未來（北京）教育科技有限公司作為一個(gè)小型企業(yè)，公司人員需求，但是入職人員很少，離職人員也有個(gè)別。這表明愛未來在績(jī)效管理中存在著很大的問題，本次調(diào)查采取了問卷調(diào)查形式，通過對(duì)公司人員的問卷調(diào)研，得出公司人員對(duì)績(jī)效管理有著極大的不滿，公司的績(jī)效管理制度存在著重大的缺陷，無論從公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展還是員工的個(gè)人發(fā)展的角度來說都是有害的，因此愛未來的績(jī)效管理問題急需解決。3.2愛未來績(jī)效管理中出現(xiàn)的問題3.2.1績(jī)效目標(biāo)的制定，對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)有偏差，目標(biāo)錯(cuò)位愛未來的績(jī)效考核目標(biāo)是根據(jù)月為周期制定目標(biāo)及如何考核。根據(jù)問卷調(diào)查顯示，只有個(gè)別員工知道自己的績(jī)效指標(biāo)是社么，然而還有大部分員工根本不知道自己的績(jī)效目標(biāo)是什么。大部分員工覺得制定目標(biāo)沒有部門負(fù)責(zé)人或公司領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)面的交流，從而引發(fā)了員工根本不了解公司的績(jī)效管理制度，根據(jù)調(diào)查表明，公司在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間缺乏溝通，沒能達(dá)成一致性。3.2.2沒有科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)在績(jī)效考核中，公司董事長(zhǎng)李廷海和人事部主管王帥認(rèn)為績(jī)效考核工作不是為了懲罰員工，更重要的還是提高員工的工作積極性，從而幫助其完成公司目標(biāo)，公司中的其他員工也都表示贊同。績(jī)效考核得看員工對(duì)工作的態(tài)度、個(gè)人能力和個(gè)人業(yè)績(jī)這三方面。指標(biāo)有定量和定性這兩種，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有公式法等。公司個(gè)別員工時(shí)滿意公司的績(jī)效考核方法和考核指標(biāo)的，還有大部分員工覺得公司的績(jī)效考核方法和考核指標(biāo)都比較一般，沒什么特殊的，還有個(gè)別的員工就不滿意公司的績(jī)效考核方法和指標(biāo)。還有個(gè)別人說對(duì)此沒有看法。根據(jù)調(diào)查顯示，愛未來的員工對(duì)公司績(jī)效考核方法和考核指標(biāo)滿意度不高，需要改進(jìn)的地方有很多。3.2.3績(jī)效溝通存在問題公司的績(jī)效管理實(shí)質(zhì)上是管理者與員工之間進(jìn)行溝通，在溝通中管理者能夠了解到員工在工作中都出現(xiàn)了哪些問題，懂員工的需求，然后提出改進(jìn)進(jìn)而盡量滿足員工的需求，形成有效的溝通來幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。根據(jù)調(diào)查顯示，愛未來的大部分的員工都在管理者進(jìn)行績(jī)效溝通這方面不滿意，還有小部分的員工覺得管理者在績(jī)效溝通方面做的還比較滿意度，只有個(gè)別的員工在管理者進(jìn)行績(jī)效溝通方面是滿意的。所以說企業(yè)在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，還有集體去實(shí)踐的過程中都必須要進(jìn)行溝通，公司管理者與員工都必須要有溝通的意識(shí)，根據(jù)員工反饋度來看，愛未來在溝通工作中還有明顯的不足。3.2.4績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用不夠全面一般來說，績(jī)效考核的結(jié)果能直接的影響員工的工資的多少，尤其是業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，績(jī)效考核的結(jié)果還會(huì)影響員工的崗位是否升遷或者有調(diào)動(dòng)。并且管理者應(yīng)該把考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工。愛未來有個(gè)別的員工覺得管理者有經(jīng)常并且及時(shí)的給他們反饋，還有小部分的員工覺得管理者只是偶爾才給他們反饋一次結(jié)果，更多的是有大部分的員工覺得管理者幾乎從不給他們反饋結(jié)果，自己根本不了解自己的績(jī)效上存在的問題。在績(jī)效結(jié)果反饋的這一點(diǎn)上，有個(gè)別的員工感覺公司運(yùn)用績(jī)效結(jié)果很差，大部分的員工認(rèn)為公司運(yùn)用結(jié)果一般，小部分的員工認(rèn)為公司運(yùn)用結(jié)果較好?？梢?，公司在績(jī)效結(jié)果反饋及運(yùn)用方面也是欠缺的。3.2.5績(jī)效考核缺乏公平性就像我們?cè)陂_會(huì)時(shí)李廷海老師提到的，績(jī)效管理是為了讓企業(yè)和員工能更好的共同發(fā)展，不過績(jī)效管理運(yùn)營(yíng)的結(jié)果有些不盡人意。首先我們先看員工的反饋，發(fā)現(xiàn)只有一小部分的員工認(rèn)為公司進(jìn)行績(jī)效管理以后自己有了進(jìn)步，然而大多數(shù)的員工都覺得沒什么變化。很多公司在有了績(jī)效管理以后，很多員工和領(lǐng)導(dǎo)把績(jī)效管理當(dāng)作任務(wù)，反而增加了更多的壓力，所以績(jī)效管理就沒有起到關(guān)鍵的作用了。第4章影響愛未來績(jī)效管理的原因分析4.1整體管理水平不高愛未來至今還沒有制定完善的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃，管理體系不健全，領(lǐng)導(dǎo)的理念落后古板，跟不上時(shí)代的發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)管理方式也很落后古板，已經(jīng)不適用于當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展了，管理水平整體很低，沒有制定出一個(gè)科學(xué)的管理方法。公司董事長(zhǎng)一人掌權(quán)，做事太獨(dú)斷。不喜歡聽取下屬的意見，始終保持己見，沒有一個(gè)規(guī)范的運(yùn)營(yíng)體系。愛未來的管理者管理能力弱，沒有指定的健全的管理模式。在公司創(chuàng)業(yè)初期，因?yàn)楣疽?guī)模小，管理者只依靠自己的感覺和想法還有陳舊的工作經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)。但是隨著社會(huì)的快速發(fā)展和人們?nèi)找孀兓男枨?，必須要進(jìn)行專業(yè)和規(guī)范的管理。對(duì)公司有用的，適合公司的績(jī)效管理必須要有正確的企業(yè)文化和價(jià)值觀。如果一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化不正確，那么這個(gè)企業(yè)就永遠(yuǎn)無法發(fā)展，只會(huì)面臨失敗。愛未來沒有一個(gè)適合自己的人力資源管理模式，沒有建立起最基本的人力資源管理體系，李廷海最然指出人力資源管理的重要性，但是他沒有真正明白何為人力資源管理，何為績(jī)效管理，也沒有支持人力資源工作。目前愛未來的只是進(jìn)行簡(jiǎn)單的人事管理。所以導(dǎo)致績(jī)效管理的效果也極差。4.2對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)存在偏差績(jī)效管理中是計(jì)劃制定、輔導(dǎo)溝通、考核評(píng)價(jià)效結(jié)果運(yùn)用構(gòu)成的。從公司的績(jī)效管理現(xiàn)狀來可以看出，大部分的人都認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理。這樣的誤區(qū)的存在會(huì)使績(jī)效管理出現(xiàn)問題，不僅公司得不到發(fā)展還會(huì)給公司帶來很多負(fù)面影響。在公司會(huì)議中，很多管理者認(rèn)為自己不應(yīng)該參與績(jī)效管理，績(jī)效管理工作是人力資源部門的工作，正是因?yàn)閱T工對(duì)績(jī)效管理工作存在這樣的誤區(qū)，才導(dǎo)致了很多部門的負(fù)責(zé)人對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施不參與，不執(zhí)行，不重視，導(dǎo)致存在偏差，使績(jī)效管理無法發(fā)揮它的作用。愛未來的多數(shù)員工還對(duì)績(jī)效管理的影響和意義一點(diǎn)都不了解，大部分人將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，會(huì)給自己帶來負(fù)面影響。所以有部分員工很拒絕實(shí)施績(jī)效管理，可以看出如果對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)上存在偏差，那績(jī)效管理就無法進(jìn)行下去。4.3績(jī)效管理制度及運(yùn)行偏差有的企業(yè)忽視績(jī)效溝通與績(jī)效反饋。企業(yè)上層人員缺乏溝通意識(shí)，他們?cè)诳疾炜?jī)效的時(shí)候，總是想著怎么考核完善，怎么能考察全面，這時(shí)候通常不與員工們溝通，不問員工們的意見，致使員工在工作的時(shí)候，員工沒有積極性，做事拖沓，那個(gè)制度沒有實(shí)際的作用。其次，這樣的考核存在極大的不科學(xué)性，不人性化和實(shí)際性?，F(xiàn)實(shí)生活中，企業(yè)這方面做的不完善，主要是沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，，從而不能衡量出是否達(dá)到要求。這個(gè)考核不科學(xué)，不嚴(yán)謹(jǐn)，不切實(shí)際，對(duì)此標(biāo)準(zhǔn)他們沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，都是靠自己的主觀意識(shí)，，沒有實(shí)際性的意義，結(jié)造成了公平性的喪失，對(duì)員工的熱情造成嚴(yán)重的打擊。在考核的方式方法上。沒有根據(jù)崗位的需求來設(shè)定考核方案，面對(duì)各個(gè)崗位的需求他們通常設(shè)定的是一個(gè)考核計(jì)劃?？疾斓慕Y(jié)果在實(shí)際中沒有意義。考核的結(jié)果應(yīng)該在實(shí)際生活中得到應(yīng)用，但有意思的是，這些結(jié)果出來后，在有的企業(yè)中沒有受到應(yīng)有的重視，他們像并不在乎這個(gè)結(jié)果一樣，這個(gè)結(jié)果對(duì)員工的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，仿佛像就不是他們做出來一樣，對(duì)于考核結(jié)果好的員工來講沒有獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于考核結(jié)果不好的員工企業(yè)沒有做出及時(shí)的調(diào)整，那這樣的考核還有什么作用呢？第五章對(duì)愛未來的績(jī)效管理的對(duì)策建議如果想要長(zhǎng)期的發(fā)展下去，績(jī)效管理的有效穩(wěn)定的進(jìn)行下去是與一個(gè)完善的系統(tǒng)體系分不開的，一個(gè)更為完善的體系的建立或改進(jìn)是在一個(gè)基礎(chǔ)上不斷地改進(jìn)，對(duì)企業(yè)的體系，結(jié)構(gòu)，人員，文化，思想以及企業(yè)的價(jià)值觀都有著很大的改變。最重要的是這是一個(gè)慢慢探索，不斷改進(jìn)的過程，不要拔苗助長(zhǎng)使其只是短暫性的達(dá)到某種程度，沒有長(zhǎng)久考慮。在我看來本公司出現(xiàn)的問題，我擬定以下幾個(gè)改進(jìn)方案:5.1明確績(jī)效考核目標(biāo)及原則要想徹底落實(shí)，最先要從全公司的人的思想上做出調(diào)整，使領(lǐng)導(dǎo)和員工做到對(duì)績(jī)效的理解達(dá)到統(tǒng)一，雙方合力，一起改進(jìn)。企業(yè)要以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度考慮，讓績(jī)效的目標(biāo)和公司發(fā)展的目標(biāo)達(dá)到同一高度，使其相互關(guān)聯(lián)、相互幫助、相互促進(jìn)。通過這樣的一個(gè)方式，不斷地使員工的自我能力得到提升，在企業(yè)和員工的努力下，讓制度體系更完善，使公司有更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展空間。5.2逐層分解戰(zhàn)略目標(biāo)目標(biāo)的確定先應(yīng)從頂層確定公司的發(fā)展目標(biāo)以及發(fā)展方向，然后將目標(biāo)分別落實(shí)到各個(gè)具體的小方面，把階段性目標(biāo)分配給各個(gè)部門。各部門再根據(jù)此目標(biāo)分配給每一位員，使每個(gè)員工有明確的目標(biāo)，最終這個(gè)目標(biāo)就是該員工的績(jī)效考核目標(biāo)。遵循這個(gè)方法和理念，讓每個(gè)員工的目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)結(jié)合在一起。在企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)下，每個(gè)員工的努力變成一個(gè)合力，這樣公司的績(jī)效就會(huì)明顯的提高，也一定會(huì)達(dá)到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。5.3加強(qiáng)績(jī)效管理的全員培訓(xùn)要想加強(qiáng)績(jī)效的管理，是應(yīng)該有著一個(gè)完整的體系結(jié)構(gòu)，還要求各個(gè)部門的相互配合。首先，公司的領(lǐng)導(dǎo)者要確立績(jī)效管理的核心地位，要做好員工的思想工作，并且調(diào)動(dòng)起員工的積極性。其次，人力資管部門是連接各個(gè)部門的樞紐，公司對(duì)各個(gè)部門的要求要針對(duì)各個(gè)層級(jí)的人員開展專題培訓(xùn)，在公司的調(diào)節(jié)與管理下，最終達(dá)成思想上的統(tǒng)一。績(jī)效管理工作不止是人力部門的任務(wù)，而是需要公司領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和員工支積極配合，每個(gè)員工的認(rèn)真執(zhí)行，只有如此才能做到真正意義上管理。5.4增強(qiáng)績(jī)效指標(biāo)設(shè)定及考評(píng)的科學(xué)性考核指標(biāo)的設(shè)定，應(yīng)首先基于各部門的具體工作，要充分考慮本部門的特性，突出該部門的關(guān)鍵性。只有這樣才能既與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，又與部門具體工作相匹配。第二，部門指標(biāo)的設(shè)定，還要考慮本部門員工的具體實(shí)際，使指標(biāo)的設(shè)定在員工能力可承受的范圍內(nèi)，這樣才能既具有激勵(lì)意義，又不至于指標(biāo)過空過高無法實(shí)現(xiàn)。第三，公司的考核指標(biāo)不能一成不變，隨著企業(yè)在不同階段經(jīng)營(yíng)策略的變化和階段性目標(biāo)任務(wù)的不同，績(jī)效指標(biāo)也應(yīng)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。第四，在考核指標(biāo)權(quán)重的確定上，必須要兼顧考核目的和考核對(duì)象兩個(gè)方面。例如，對(duì)于行政人員、人力資源等崗位的工作，加大對(duì)行為類指標(biāo)的權(quán)重，而對(duì)于銷售人員來說，則加大結(jié)果類指標(biāo)的權(quán)重。第五，在績(jī)效管理的實(shí)際實(shí)施過程中，部分工作任務(wù)和目標(biāo)，無法準(zhǔn)確進(jìn)行量化，難以建立明確的量