《某集團運營銷售公司薪酬管理策劃方案)

1、1,運銷公司薪酬管理方案 （討論稿）,可操作性和實用性30%,可操作性和實用性30%,2,核心議題,薪酬管理體系介紹 崗位薪點 基本工資的確定 績效工資的確定 工資特區(qū) 新進及調出人員的薪酬管理,3,1.1 薪酬管理的原則,內部公平 公司內部采用基本一致的薪酬結構 個人收入水平與其績效表現相關 調整職務級別與薪酬等級的絕對對應關系，通過職位評估確定職位等級，進而確定薪酬等級 外部競爭 保障薪酬的行業(yè)與地區(qū)競爭力，結合公司戰(zhàn)略定位，薪酬總體水平與行業(yè)內中高水平企業(yè)相比照,可操作性和實用性30%,4,1.1 薪酬管理的原則,總額控制 依據集團的相關管理辦法及運銷公司銷售收入和銷售利潤的狀況，控制公

2、司工資總額； 保密原則 人力資源部負責制定并對員工的薪酬水平和標準進行調整，公司全體員工有義務保守公司薪酬政策的秘密，并對內外保證不泄露其個人的薪酬水平和標準。,5,1.2 薪酬結構劃分,全員享有，按崗位評估結果定標準,全員享有，按崗位評估結果定標準，按業(yè)績發(fā)放。 員工固定工資與績效工資的比例核定為50:50至35:65,全員享有，按崗位評估結果定標準，按業(yè)績發(fā)放。 年終發(fā)放3個月績效工資。,全員享有，福利項目依據國家、地方、行業(yè)及企業(yè)規(guī)定執(zhí)行并支付。,6,1.3 薪酬總額的核定,薪酬總額是根據集團的相關規(guī)定、運銷公司的發(fā)展戰(zhàn)略、年度經營目標、利潤目標、成本控制策略等因素綜合決定的。 本方案中

3、所指薪酬總額是在公司年度目標達成情況下的人力成本控制標準。超出目標之外的薪酬發(fā)放標準另見集團及運銷公司相關規(guī)定。 薪酬總額確定方式：每年度末由財務部及人力資源部根據公司確定的年度經營目標，共同擬訂下年度薪酬總額，提交公司經理辦公會審核報集團批準。,可操作性和實用性30%,7,1.3 薪酬總額的核定,薪酬總額構成 根據公司實際情況，薪酬總額由可供分配的工資總額及總經理基金兩部分構成。 可供分配的工資總額 包含發(fā)放給員工的基本工資和績效工資，即發(fā)放給員工的貨幣性報酬的總額。 總經理基金 包含特別獎金及對新招募員工、臨時聘用人員等預留的工資額。,8,1.4 適用對象,本薪酬方案適用于以下人員： 公司

4、本部全體正式聘用員工。 不適用于以下人員： 公司臨時聘用人員、部分實行談判工資制（工資特區(qū)）的高級人才、各下屬單位人員（暫不適用于本制度規(guī)定）。,可操作性和實用性30%,9,核心議題,薪酬管理體系介紹 崗位薪點 基本工資的確定 績效工資的確定 工資特區(qū) 新進及調出人員的薪酬管理,10,2.1 崗位薪點核定程序,在核定各崗位的薪酬標準時，首先確定各崗位的薪點，即運用崗位評估因素表，對各崗位的相對價值和貢獻度進行客觀的評價，以此來確定各崗位的崗位薪點，薪點是崗位價值在薪酬方面的直接體現。,可操作性和實用性30%,11,2.2 崗位薪點示例,崗位薪點,12,2.3 崗位薪酬區(qū)間,通過崗位評估確定各崗

5、位的薪點之后，以該薪點為起點來確定各崗位所處的薪酬區(qū)間； 各崗位所在薪酬區(qū)間劃分為九級； 同一崗位，不同人員在進入同一薪酬等級區(qū)間后，其級差會因個人具體情況的不同有所差別。,可操作性和實用性30%,13,2.4 崗位薪酬區(qū)間示例,本崗位工資起點，參考影響因素計算工資標準,本崗位工資最高點,本崗位工資中點值,14,2.5 崗位薪酬區(qū)間內的等級確定,在確定員工的薪酬標準時，首先由該員工的上級管理人員確定該員工所任職崗位，報人力資源部審核； 人力資源部根據公司薪酬政策確定該員工所在崗位薪酬區(qū)間，進入對應的薪酬區(qū)間后，以該區(qū)間的第1級作為該員工的薪酬起點，然后再參考“薪酬等級進入影響因素”核算該員工在

6、該薪酬區(qū)間內的具體薪酬等級，報公司總經理批準執(zhí)行。,可操作性和實用性30%,15,2.5 崗位薪酬區(qū)間內的等級確定,可操作性和實用性30%,16,核心議題,薪酬管理體系介紹 崗位薪點 基本工資的確定 績效工資的確定 工資特區(qū) 新進及調出人員的薪酬管理,17,3 基本工資的確定,基本工資是個人收入中的固定部分，是依據個人所任職的崗位而確定的工資收入。 不同員工由于崗位性質的不同，基本工資所占薪酬總額的比例不同，具體比例關系見薪酬方案附表2各崗位年薪表。 各崗位員工所對應的月基本工資為固定值，按月發(fā)放。 各崗位月基本工資詳見薪酬方案附表3各崗位月基本工資表,可操作性和實用性30%,18,核心議題,

7、薪酬管理體系介紹 崗位薪點 基本工資的確定 績效工資的確定 工資特區(qū) 新進及調出人員的薪酬管理,19,4.1 績效工資釋義,績效工資是個人收入中的浮動部分，是依據個人業(yè)績完成情況確定的工資收入。 不同員工由于崗位性質的不同，績效工資所占薪酬總額的比例不同，具體比例關系見薪酬方案附表2各崗位年薪表。 績效工資包括兩部分月績效工資與年終績效工資。 月績效工資依據員工月季績效考核結果，按月發(fā)放。 年終績效工資依據員工全年考核結果，年終一次性發(fā)放，年終績效工資的數額相當于3個月的月績效工資。,可操作性和實用性30%,20,4.2 月績效工資,各崗位月績效工資詳見薪酬方案附表4各崗位月績效工資表。 月績

8、效工資的確定 月實發(fā)績效工資是依據每個人的月應發(fā)績效工資及其各月季績效考核結果共同確定的。 月績效工資月應發(fā)績效工資月季考核分數。 月績效工資的發(fā)放 月績效工資的發(fā)放為滯后發(fā)放 員工當月的績效考核結果將在其下個月的績效工資中得到體現。 管理人員當季的考核結果將在其下季度3個月的績效工資中得到體現。,可操作性和實用性30%,21,4.3 年績效工資,各崗位年終績效工資詳見薪酬方案附表5各崗位年終績效工資表 年終績效工資的確定 員工年終績效工資總量為3個月的績效工資 年終實發(fā)績效工資是依據每個人年終應發(fā)績效工資及其全年績效考核結果共同確定的。 年終績效工資年終應發(fā)績效工資年度考核分數。 員工的年終

9、績效工資年底根據考核結果一次性發(fā)放。,22,核心議題,薪酬管理體系介紹 崗位薪點 基本工資的確定 績效工資的確定 工資特區(qū) 新進及調出人員的薪酬管理,可操作性和實用性30%,23,5.1 設立工資特區(qū)的目的,設立工資特區(qū)，使薪酬政策重點向對企業(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。,可操作性和實用性30%,24,5.2 設立工資特區(qū)的原則,談判原則特區(qū)工資以市場價格為基礎，由公司與特區(qū)人員雙方談判確定； 保密原則為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止

10、相互打探； 限額原則特區(qū)人員數目實行動態(tài)管理，依據企業(yè)經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。 工資特區(qū)部分的工資總額原則上不超過運銷公司本部工資總額的10%。,25,5.3 工資特區(qū)人才的選拔與淘汰,特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。 針對工資特區(qū)內的人才，有以下情況者自動退出人才特區(qū)： 考核總分低于預定標準； 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才,可操作性和實用性30%,26,核心議題,薪酬管理體系介紹 崗位薪點 基本工資的確定 績效工資的確定 工資特區(qū) 新進及調出人員的薪酬管理,27,6 新進及調出人員的薪酬管理,針對本制度頒布實施后進入公司的新員工，首先確定該員工所在崗位，然后核定該員工的崗位薪酬等級。未轉正員工的薪酬按其崗位薪酬標準的60發(fā)放。 人力資源部負責保留并記錄公司在冊員工的薪酬福利歷史數據，如員工調離運銷公司，人力資源部有義務向員工新任職公司的人力資源部門提供該員工薪酬福利歷史數據。,可操作性和實用性30%,28,薪酬總額預算程序：,下達年度 經營計劃,制定公司 薪酬計算辦法,預算本部門 薪酬,薪酬試算 與調整,確定薪酬總額,審定公司年度 薪酬計劃,執(zhí)行,結束,通過,未通過,附：薪酬管理流程,可操作性和實用性30%,2