《某集團(tuán)運營銷售公司薪酬管理策劃方案)

1、1,運銷公司薪酬管理方案 （討論稿）,可操作性和實用性30%,可操作性和實用性30%,2,核心議題,薪酬管理體系介紹 崗位薪點 基本工資的確定 績效工資的確定 工資特區(qū) 新進(jìn)及調(diào)出人員的薪酬管理,3,1.1 薪酬管理的原則,內(nèi)部公平 公司內(nèi)部采用基本一致的薪酬結(jié)構(gòu) 個人收入水平與其績效表現(xiàn)相關(guān) 調(diào)整職務(wù)級別與薪酬等級的絕對對應(yīng)關(guān)系，通過職位評估確定職位等級，進(jìn)而確定薪酬等級 外部競爭 保障薪酬的行業(yè)與地區(qū)競爭力，結(jié)合公司戰(zhàn)略定位，薪酬總體水平與行業(yè)內(nèi)中高水平企業(yè)相比照,可操作性和實用性30%,4,1.1 薪酬管理的原則,總額控制 依據(jù)集團(tuán)的相關(guān)管理辦法及運銷公司銷售收入和銷售利潤的狀況，控制公

2、司工資總額； 保密原則 人力資源部負(fù)責(zé)制定并對員工的薪酬水平和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，公司全體員工有義務(wù)保守公司薪酬政策的秘密，并對內(nèi)外保證不泄露其個人的薪酬水平和標(biāo)準(zhǔn)。,5,1.2 薪酬結(jié)構(gòu)劃分,全員享有，按崗位評估結(jié)果定標(biāo)準(zhǔn),全員享有，按崗位評估結(jié)果定標(biāo)準(zhǔn)，按業(yè)績發(fā)放。 員工固定工資與績效工資的比例核定為50:50至35:65,全員享有，按崗位評估結(jié)果定標(biāo)準(zhǔn)，按業(yè)績發(fā)放。 年終發(fā)放3個月績效工資。,全員享有，福利項目依據(jù)國家、地方、行業(yè)及企業(yè)規(guī)定執(zhí)行并支付。,6,1.3 薪酬總額的核定,薪酬總額是根據(jù)集團(tuán)的相關(guān)規(guī)定、運銷公司的發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營目標(biāo)、利潤目標(biāo)、成本控制策略等因素綜合決定的。 本方案中

3、所指薪酬總額是在公司年度目標(biāo)達(dá)成情況下的人力成本控制標(biāo)準(zhǔn)。超出目標(biāo)之外的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)另見集團(tuán)及運銷公司相關(guān)規(guī)定。 薪酬總額確定方式：每年度末由財務(wù)部及人力資源部根據(jù)公司確定的年度經(jīng)營目標(biāo)，共同擬訂下年度薪酬總額，提交公司經(jīng)理辦公會審核報集團(tuán)批準(zhǔn)。,可操作性和實用性30%,7,1.3 薪酬總額的核定,薪酬總額構(gòu)成 根據(jù)公司實際情況，薪酬總額由可供分配的工資總額及總經(jīng)理基金兩部分構(gòu)成。 可供分配的工資總額 包含發(fā)放給員工的基本工資和績效工資，即發(fā)放給員工的貨幣性報酬的總額。 總經(jīng)理基金 包含特別獎金及對新招募員工、臨時聘用人員等預(yù)留的工資額。,8,1.4 適用對象,本薪酬方案適用于以下人員： 公司

4、本部全體正式聘用員工。 不適用于以下人員： 公司臨時聘用人員、部分實行談判工資制（工資特區(qū)）的高級人才、各下屬單位人員（暫不適用于本制度規(guī)定）。,可操作性和實用性30%,9,核心議題,薪酬管理體系介紹 崗位薪點 基本工資的確定 績效工資的確定 工資特區(qū) 新進(jìn)及調(diào)出人員的薪酬管理,10,2.1 崗位薪點核定程序,在核定各崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，首先確定各崗位的薪點，即運用崗位評估因素表，對各崗位的相對價值和貢獻(xiàn)度進(jìn)行客觀的評價，以此來確定各崗位的崗位薪點，薪點是崗位價值在薪酬方面的直接體現(xiàn)。,可操作性和實用性30%,11,2.2 崗位薪點示例,崗位薪點,12,2.3 崗位薪酬區(qū)間,通過崗位評估確定各崗

5、位的薪點之后，以該薪點為起點來確定各崗位所處的薪酬區(qū)間； 各崗位所在薪酬區(qū)間劃分為九級； 同一崗位，不同人員在進(jìn)入同一薪酬等級區(qū)間后，其級差會因個人具體情況的不同有所差別。,可操作性和實用性30%,13,2.4 崗位薪酬區(qū)間示例,本崗位工資起點，參考影響因素計算工資標(biāo)準(zhǔn),本崗位工資最高點,本崗位工資中點值,14,2.5 崗位薪酬區(qū)間內(nèi)的等級確定,在確定員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，首先由該員工的上級管理人員確定該員工所任職崗位，報人力資源部審核； 人力資源部根據(jù)公司薪酬政策確定該員工所在崗位薪酬區(qū)間，進(jìn)入對應(yīng)的薪酬區(qū)間后，以該區(qū)間的第1級作為該員工的薪酬起點，然后再參考“薪酬等級進(jìn)入影響因素”核算該員工在

6、該薪酬區(qū)間內(nèi)的具體薪酬等級，報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。,可操作性和實用性30%,15,2.5 崗位薪酬區(qū)間內(nèi)的等級確定,可操作性和實用性30%,16,核心議題,薪酬管理體系介紹 崗位薪點 基本工資的確定 績效工資的確定 工資特區(qū) 新進(jìn)及調(diào)出人員的薪酬管理,17,3 基本工資的確定,基本工資是個人收入中的固定部分，是依據(jù)個人所任職的崗位而確定的工資收入。 不同員工由于崗位性質(zhì)的不同，基本工資所占薪酬總額的比例不同，具體比例關(guān)系見薪酬方案附表2各崗位年薪表。 各崗位員工所對應(yīng)的月基本工資為固定值，按月發(fā)放。 各崗位月基本工資詳見薪酬方案附表3各崗位月基本工資表,可操作性和實用性30%,18,核心議題,

7、薪酬管理體系介紹 崗位薪點 基本工資的確定 績效工資的確定 工資特區(qū) 新進(jìn)及調(diào)出人員的薪酬管理,19,4.1 績效工資釋義,績效工資是個人收入中的浮動部分，是依據(jù)個人業(yè)績完成情況確定的工資收入。 不同員工由于崗位性質(zhì)的不同，績效工資所占薪酬總額的比例不同，具體比例關(guān)系見薪酬方案附表2各崗位年薪表。 績效工資包括兩部分月績效工資與年終績效工資。 月績效工資依據(jù)員工月季績效考核結(jié)果，按月發(fā)放。 年終績效工資依據(jù)員工全年考核結(jié)果，年終一次性發(fā)放，年終績效工資的數(shù)額相當(dāng)于3個月的月績效工資。,可操作性和實用性30%,20,4.2 月績效工資,各崗位月績效工資詳見薪酬方案附表4各崗位月績效工資表。 月績

8、效工資的確定 月實發(fā)績效工資是依據(jù)每個人的月應(yīng)發(fā)績效工資及其各月季績效考核結(jié)果共同確定的。 月績效工資月應(yīng)發(fā)績效工資月季考核分?jǐn)?shù)。 月績效工資的發(fā)放 月績效工資的發(fā)放為滯后發(fā)放 員工當(dāng)月的績效考核結(jié)果將在其下個月的績效工資中得到體現(xiàn)。 管理人員當(dāng)季的考核結(jié)果將在其下季度3個月的績效工資中得到體現(xiàn)。,可操作性和實用性30%,21,4.3 年績效工資,各崗位年終績效工資詳見薪酬方案附表5各崗位年終績效工資表 年終績效工資的確定 員工年終績效工資總量為3個月的績效工資 年終實發(fā)績效工資是依據(jù)每個人年終應(yīng)發(fā)績效工資及其全年績效考核結(jié)果共同確定的。 年終績效工資年終應(yīng)發(fā)績效工資年度考核分?jǐn)?shù)。 員工的年終

9、績效工資年底根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。,22,核心議題,薪酬管理體系介紹 崗位薪點 基本工資的確定 績效工資的確定 工資特區(qū) 新進(jìn)及調(diào)出人員的薪酬管理,可操作性和實用性30%,23,5.1 設(shè)立工資特區(qū)的目的,設(shè)立工資特區(qū)，使薪酬政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。,可操作性和實用性30%,24,5.2 設(shè)立工資特區(qū)的原則,談判原則特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由公司與特區(qū)人員雙方談判確定； 保密原則為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止

10、相互打探； 限額原則特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。 工資特區(qū)部分的工資總額原則上不超過運銷公司本部工資總額的10%。,25,5.3 工資特區(qū)人才的選拔與淘汰,特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。 針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，有以下情況者自動退出人才特區(qū)： 考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)； 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才,可操作性和實用性30%,26,核心議題,薪酬管理體系介紹 崗位薪點 基本工資的確定 績效工資的確定 工資特區(qū) 新進(jìn)及調(diào)出人員的薪酬管理,27,6 新進(jìn)及調(diào)出人員的薪酬管理,針對本制度頒布實施后進(jìn)入公司的新員工，首先確定該員工所在崗位，然后核定該員工的崗位薪酬等級。未轉(zhuǎn)正員工的薪酬按其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的60發(fā)放。 人力資源部負(fù)責(zé)保留并記錄公司在冊員工的薪酬福利歷史數(shù)據(jù)，如員工調(diào)離運銷公司，人力資源部有義務(wù)向員工新任職公司的人力資源部門提供該員工薪酬福利歷史數(shù)據(jù)。,可操作性和實用性30%,28,薪酬總額預(yù)算程序：,下達(dá)年度 經(jīng)營計劃,制定公司 薪酬計算辦法,預(yù)算本部門 薪酬,薪酬試算 與調(diào)整,確定薪酬總額,審定公司年度 薪酬計劃,執(zhí)行,結(jié)束,通過,未通過,附：薪酬管理流程,可操作性和實用性30%,2