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中小企業(yè)人力資源成本控制探析 路曼北京中準(zhǔn)文化傳媒有限公司 摘要：民營(yíng)中小企業(yè)是我國(guó)近幾年來興起并且發(fā)展迅速的一個(gè)民營(yíng)企業(yè)主體，而且它具有特殊的表征性質(zhì)，其發(fā)展前景和經(jīng)濟(jì)效益對(duì)我國(guó)未來經(jīng)濟(jì)在國(guó)際上的總體競(jìng)爭(zhēng)力有著直接的影響。經(jīng)濟(jì)的崛起促進(jìn)了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，加強(qiáng)了中小企業(yè)控制成本的重視，相應(yīng)的人力資源成本也在有效的控制范圍內(nèi)。但是實(shí)際的企業(yè)中，常常是對(duì)材料成本、設(shè)備成本等實(shí)行管理控制，而忽視了對(duì)人力資源成本的有效管理和控制，像在廣招人才時(shí)的招聘成本、測(cè)試成本、安置成本；新員工上崗前的培訓(xùn)成本和在崗職工培訓(xùn)成本；工資、獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)這些使用成本；離職時(shí)的補(bǔ)償成本、解雇安置費(fèi)、離職前低效成本等，這些都是需要控制的人力資源成本。文章從中小企業(yè)人力資源成本控制所存在的一些問題進(jìn)行分析討論，提出能夠合理有效的解決人力資源成本控制的建議 關(guān)鍵詞：人力資源成本問題建議 人力資源包括體力資源和智力資源，是一種存在于人體內(nèi)的獲得資源，是勞動(dòng)者通過勞動(dòng)創(chuàng)造財(cái)富和價(jià)值的一種技能。它具有時(shí)效性、能動(dòng)性、時(shí)代性、再生性以及社會(huì)性。而對(duì)于人力資源成本來說，普遍認(rèn)為的是企業(yè)或組織為了企業(yè)發(fā)展、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益而尋求或者重新分配所需要的人力資源的總和。人力資源成本可以分為很多類型，而根據(jù)不同的類型可以采用不同的解決方法，不同層次的對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有所影響。對(duì)于企業(yè)人力資源成本控制，因?yàn)楹芏喾矫媸呛茈y量化的，如企業(yè)文化和人的身心等，這樣就很難做到將人力資源成本進(jìn)行合理控制，而且對(duì)于人力資源這樣無形的事物根本無法用普通的計(jì)量單位去計(jì)算成本，這些都給人力資源成本控制帶來了問題。 一、中小企業(yè)人力資源成本控制等待解決的問題 1.企業(yè)職工創(chuàng)造的價(jià)值與其崗位不符。很多中小企業(yè)沒有正確的認(rèn)識(shí)本企業(yè)崗位所需人才要求，在人力資源方面都實(shí)行的是高消費(fèi)。部分中小企也只是盲目的追求高學(xué)歷，認(rèn)為高學(xué)歷的人才不但可以有更高的工作效率，而且企業(yè)形象和整體素質(zhì)也得到了提高，因此，只要是具有高學(xué)歷的人才，不問專業(yè)，不需經(jīng)驗(yàn)就可以直接上崗就業(yè)。但是在實(shí)際的工作中，中專甚至高中學(xué)歷的人員就可以輕松勝任的工作卻偏偏要聘用本科以上學(xué)歷的人才，這樣不但增加了人力資源管理中的取得成本，而且對(duì)于人才來說也是一種埋沒，沒有發(fā)揮其真正的社會(huì)價(jià)值，同時(shí)也失去了正常的社會(huì)規(guī)范。還有些企業(yè)，聘用的人才在工作崗位上所創(chuàng)造的價(jià)值與企業(yè)的所支付給他的高薪是完全不相符的，這都是企業(yè)對(duì)“入口”沒有嚴(yán)格把關(guān)造成的結(jié)果。除此之外，更有些中小企業(yè)采用湊合的方法來節(jié)約人力資源成本。具體表現(xiàn)在有些對(duì)企業(yè)發(fā)展有著重要作用處于核心地位的工作崗位，本來企業(yè)應(yīng)該聘用的是具有專業(yè)技能、學(xué)歷高、素質(zhì)高的應(yīng)用型人才，但是企業(yè)卻是隨意的從社會(huì)上招聘或者一人身兼數(shù)職，這不僅會(huì)影響工作質(zhì)量，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也是不利的。 2.中小企業(yè)對(duì)人力資源成本的控制沒有達(dá)到預(yù)期的效果。在人力資源成本中，占比例最大的就是包括工資、獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)在內(nèi)的使用成本。其中，保險(xiǎn)是國(guó)家規(guī)定企業(yè)必須幫員工繳納的，所以這方面的成本費(fèi)是不可避免的。既然明確了人力資源成本的降低不是在員工工資方面入手，那么就要從其他方面考慮，制定并實(shí)行科學(xué)的考核制度來控制人力資源的使用成本，還能起到激勵(lì)作用。要求企業(yè)的管理者對(duì)使用成本進(jìn)行更深一步的認(rèn)識(shí)，了解到它不僅是一種費(fèi)用，還是對(duì)員工作態(tài)度、服務(wù)意向有一定的影響重要因素。目前我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)的考核制度并不全面，相對(duì)單一，這使得員工沒有很高的積極性，對(duì)待工作也不認(rèn)真，因?yàn)闆]有競(jìng)爭(zhēng)壓力，沒有推進(jìn)員工前進(jìn)的動(dòng)力，考核制度沒有發(fā)揮實(shí)際的作用，對(duì)人力資源成本的控制也沒有達(dá)到預(yù)期的效果。 3.中小企業(yè)人員離職率普遍過高。在中國(guó)的中小企業(yè)中，員工離職率是普遍過高的，特別是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，他們往往是先隨便找一份工作適應(yīng)一下或者是感覺工作和自己的預(yù)期相差很大，就想著換過一份更好的工作。而往往對(duì)于無任何工作經(jīng)驗(yàn)的畢業(yè)生，即便是中小企業(yè)也是需要花費(fèi)一定的成本來培養(yǎng)的，而在培養(yǎng)完成后，沒有得到任何回報(bào)的情況下員工就離職，這對(duì)企業(yè)的人力資源成本來說是個(gè)很大的負(fù)擔(dān)。還有很多員工是非自愿離職，且在中國(guó)，這種情況的概率是相當(dāng)高，這無疑給企業(yè)帶來了巨大的損失，特別是核心人員、技術(shù)人員的離職，不但會(huì)影響企業(yè)目前的發(fā)展，同時(shí)對(duì)整個(gè)企業(yè)的環(huán)境氣氛也會(huì)有諸多不良的影響。 二、解決中小企業(yè)人力資源成本控制所出現(xiàn)問題的建議 1.中小企業(yè)對(duì)人力資源成本控制要有正確的認(rèn)識(shí)觀念。面對(duì)越來越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，中小企業(yè)要想保持長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展，就必須要有自己的特色、高素質(zhì)的優(yōu)秀技能型人才、優(yōu)質(zhì)的管理體系，在人力資源管理方面也要有一套完善的控制體系。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者首先要意識(shí)到人力資源成本在企業(yè)發(fā)展中的重要性，做到科學(xué)合理的控制管理，針對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)的相關(guān)成本進(jìn)行有效控制。只有對(duì)人力資源成本控制擁有正確的認(rèn)識(shí)觀，才能真正實(shí)踐，企業(yè)才能不管是領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工都會(huì)有意識(shí)的去控制人力資源成本，促進(jìn)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的成本地位得到提高，使得企業(yè)更好更快的發(fā)展。 2.對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)有效的管理使用。企業(yè)在招聘人才時(shí)，要根據(jù)企業(yè)自身崗位要求，聘用相應(yīng)的人才，做到人盡其才，充分發(fā)揮每個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)。許多企業(yè)管理者沒有一雙發(fā)現(xiàn)人才的眼睛，總是抱怨缺乏人才，想法設(shè)法高薪聘請(qǐng)人才，卻忽視了人才其實(shí)就在企業(yè)內(nèi)部。人力資源管理部門要做到以最小的人力成本給企業(yè)帶來最大的經(jīng)濟(jì)效益。人力資源管理部門應(yīng)該對(duì)企業(yè)正式員工進(jìn)行統(tǒng)一的測(cè)評(píng)，從而衡量其崗位的定位和標(biāo)準(zhǔn)，這樣比從外部招聘的人才更具優(yōu)勢(shì)也更加合理。對(duì)于企業(yè)的骨干隊(duì)伍要保持相對(duì)的穩(wěn)定性，使其在企業(yè)內(nèi)部能夠合理、順暢的進(jìn)行流動(dòng)，并且流動(dòng)中人員的重組和分配要科學(xué)合理。為了讓企業(yè)員工隊(duì)伍更加穩(wěn)固，企業(yè)必須完善內(nèi)部管理，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，給員工營(yíng)造良好的發(fā)展空間，通過利用人員內(nèi)部合理流動(dòng)的方法來減少流出成本。企業(yè)對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)有效的管理使用，也是人力資源成本控制的最好策略之一。 3.減少企業(yè)員工主動(dòng)離職率。很多中小企業(yè)幾乎沒有自己的人才儲(chǔ)備隊(duì)伍，所以就會(huì)造成高離職率帶來的企業(yè)危機(jī)。因此，穩(wěn)定現(xiàn)有的優(yōu)秀合格員工特別是能夠直接影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和未來發(fā)展的核心員工是企業(yè)首要考慮的問題。企業(yè)可以提高員工薪資待遇、增加員工福利、設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)制度等，此外，還應(yīng)該多與員工交流溝通，談?wù)剬?duì)企業(yè)的看法，提出改進(jìn)意見或建議。如果員工對(duì)企業(yè)的滿意度高，員工就會(huì)把企業(yè)當(dāng)成自己的家，努力為企業(yè)奮斗，創(chuàng)造更多的財(cái)富和價(jià)值，這樣也就減少了企業(yè)離職率。對(duì)此，企業(yè)不但要從自身建設(shè)方面，為員工營(yíng)造一個(gè)舒適、安心的工作環(huán)境，還要設(shè)身處地的為員工實(shí)際著想。除此以外，還可以從人才梯隊(duì)建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)以及福利機(jī)制等方面留住企業(yè)人才，讓企業(yè)人力資源成本得到有效控制，獲得企業(yè)效益。 綜上所述，我國(guó)眾多中小企業(yè)在人力資源成本控制方面面臨企業(yè)職工創(chuàng)造的價(jià)值與其崗位不符、對(duì)人力資源成本的控制沒有達(dá)到預(yù)期的效果、人員離職率普遍過高等問題，這些問題直接影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和未來發(fā)展。因此，應(yīng)該采取合理有效的措施來應(yīng)對(duì)這些問題。首先，中小企業(yè)對(duì)人力資源成本控制要有正確的認(rèn)識(shí)觀念，其次對(duì)人才需要進(jìn)行科學(xué)有效的管理使用，最后是要減少企業(yè)員工主動(dòng)離職率，盡力做到合理控制人力資源成本。 參考文獻(xiàn) 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