四海公司人力資源管理和上海法習(xí)實(shí)業(yè)總公司人力資源管理案例分析.doc

人力資源管理結(jié)課案例分析作業(yè)綜合案例 1怎么辦？ 陳峰是求索咨詢服務(wù)公司的項(xiàng)目經(jīng)理。兩年前，當(dāng)他獲得工商管理碩士學(xué)位后，陳峰就進(jìn)入求索咨詢服務(wù)公司。因?yàn)榇T士期間他對人力資源管理和開發(fā)做了大量的研究，所以對客戶的服務(wù)也主要集中在人力資源管理和開發(fā)方面。他自認(rèn)為對人力資源管理有了相當(dāng)?shù)睦碚摵蛯?shí)踐經(jīng)驗(yàn)。 早晨，他收到一封來自四海公司的邀請信，請他對公司進(jìn)行綜合診斷?？粗郎戏胖难埿?，陳峰想起了一周前給四海電子有限公司的一次培訓(xùn)。四海公司是近兩年剛剛發(fā)展起來的私營公司，由于良好的市場前景，這家公司的發(fā)展速度是非?？斓?。就在兩周前，四海電子有限公司請求索公司對他們的中層經(jīng)理進(jìn)行管理培訓(xùn)，原因是他們經(jīng)理的知識不能滿足公司快速發(fā)展的需要。他們對培訓(xùn)提出的要求是：既要系統(tǒng)的介紹管理知識，又最好能有一些可以操作的東西。正是在這樣一個(gè)情況下，陳峰準(zhǔn)備的課是人力資源管理：績效考核。 可是，根據(jù)前幾位咨詢師反饋的信息，陳峰知道：如果不是公司有明確的規(guī)定，即不認(rèn)真參加培訓(xùn)的員工，將被扣除本年度獎(jiǎng)金，聽課的人會(huì)減少一半。陳峰的講課時(shí)間安排在下午2:30-6:00，直到2:45，那些經(jīng)理才陸續(xù)到了教室。聽課的經(jīng)理中主要有生產(chǎn)部經(jīng)理梁超，計(jì)劃辦公室主任張衛(wèi)國，營銷部經(jīng)理葛洪旗，人事部經(jīng)理趙建，研究發(fā)展部經(jīng)理王志揚(yáng)，財(cái)務(wù)經(jīng)理?xiàng)钫棕S，還有一些經(jīng)理助理等。 陳峰注意到，有些經(jīng)理一走進(jìn)教室，就做好了睡覺的準(zhǔn)備?？磥聿荒馨匆郧霸O(shè)想的樣子去上了！他暗想。我想，今天聽課的除了人事部的趙經(jīng)理外，其他人對聽課的興趣都不大。如果是這樣，與其光聽我一個(gè)人講，不如我們一塊討論一些管理問題。難得各位經(jīng)理都在，大家在四海公司這幾年，同企業(yè)一同發(fā)展。經(jīng)過大家的努力，企業(yè)有了良好的發(fā)展勢頭。不過，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和來自外部市場競爭的加劇，我們正在和將要面臨許多挑戰(zhàn)。大家不妨從各自的角度談?wù)勛约涸诠ぷ髦杏龅降呐c人有關(guān)的主要問題。 這樣一個(gè)開場白，讓有些經(jīng)理感到吃驚，那些想睡覺的也有了精神。 沉默了幾分鐘后，研究發(fā)展部的王志揚(yáng)說：陳先生，我先介紹一下技術(shù)發(fā)展部。我們這個(gè)部門的前身是四海公司的一個(gè)辦公室，當(dāng)初就我和今天的經(jīng)理助理小沈兩個(gè)人。我是從市第一電子設(shè)備廠退休的，退休后也沒什么事，但總也放不下自己的研究。在兩年前的招聘會(huì)上，劉亮總經(jīng)理聘我到四海公司做技術(shù)顧問。剛開始，我們的工作僅僅是維修設(shè)備，做一些簡單的設(shè)計(jì)。這兩年，隨著企業(yè)發(fā)展的要求，我們在產(chǎn)品設(shè)計(jì)開發(fā)、技術(shù)引進(jìn)等方面做了大量的工作，同時(shí)招聘了一些大專院校的本科生、研究生充實(shí)我們的技術(shù)力量。目前，讓我最頭疼的事，或者說是挑戰(zhàn)是：技術(shù)人員跳槽的太多了。經(jīng)常是一些學(xué)生，在這里工作了半年或一年后，就離開四海公司，去了其它電子公司。我們也做了很多思想工作，可他們說那邊的工資高，有更多的晉升機(jī)會(huì)?，F(xiàn)在，我們部門被他們搞的人心惶惶。 陳峰剛想再問點(diǎn)什么，營銷部經(jīng)理葛洪旗舉手示意。我們營銷部應(yīng)該是四海公司規(guī)模最大的部門了，在華北、東北和華東我們都建立自己的經(jīng)銷網(wǎng)絡(luò)和維修機(jī)構(gòu)。上半年的統(tǒng)計(jì)，我們的市場份額大概有35%，比去年增長了40%。應(yīng)該說，公司確立的緊抓服務(wù)的營銷戰(zhàn)略是對的。其實(shí)今天您的課我是很想聽的，因?yàn)榫驮谏蟼€(gè)月，東北地區(qū)的銷售經(jīng)理給我寫的信對我的震動(dòng)很大。他說：公司單純的以銷售額來評價(jià)各個(gè)地區(qū)銷售業(yè)績的政策影響了東北區(qū)的銷售。因?yàn)椴还軓南M(fèi)者數(shù)量，還是從收入來說，東北區(qū)都明顯不如其它兩個(gè)地區(qū)。而公司制定年初目標(biāo)時(shí)，對這方面的考慮似乎不夠充分。他還說，銷售人員的士氣有些低落。我想請問，對這種情況，我們應(yīng)該采取什么樣的考核手段，或者說方式，來激勵(lì)員工呢？我看我們還是把想說的說出來，然后再討論吧！生產(chǎn)部經(jīng)理梁超大聲說，我們部門的問題和你的關(guān)系很大咧。他沖著趙建搖了搖手。 為什么這么說呢？你們每次提出培訓(xùn)要求，我們不都積極地安排。你們說一線員工感到工作壓力大，我們還專門安排了羽毛球比賽和卡拉OK。還有什么？趙建有些不高興。 你先別生氣，聽我慢慢解釋。根據(jù)質(zhì)檢部門的抽查和顧客服務(wù)部門的反饋，產(chǎn)品質(zhì)量出現(xiàn)下滑。上個(gè)月，我們召開班組長會(huì)，大家討論的結(jié)果是，有些工人的操作不符合規(guī)定。三個(gè)月前，我們曾經(jīng)提出了對員工的培訓(xùn)要求。因?yàn)槭浅鰢嘤?xùn)，你們就選派了那些平時(shí)表現(xiàn)好的員工。 那當(dāng)然，我們就是要讓所有的員工知道，只有努力工作，才會(huì)有更好的機(jī)會(huì)。 這我不管，那些沒有得到培訓(xùn)的員工，以前的技術(shù)就需要提高，這次又失去了機(jī)會(huì)?，F(xiàn)在，不僅技術(shù)有缺點(diǎn)，而且情緒低落。雖然，我們安排了一些文體活動(dòng)，但似乎沒有徹底解決他們的思想壓力。我真的很擔(dān)心，如果這種狀態(tài)繼續(xù)持續(xù)下去的話，產(chǎn)品質(zhì)量將很難得到保證。 財(cái)務(wù)經(jīng)理?xiàng)钫棕S欠了欠身，慢慢的說：我們部門的人員較少，類似的問題倒不多。我經(jīng)常遇到的比較麻煩的問題是：如何給我的財(cái)務(wù)人員分工。有時(shí)候有些人非常忙，而有些人又沒有事做。坦率地說，財(cái)務(wù)部門的效率不高。 陳峰整理了一下自己的記錄，發(fā)現(xiàn)計(jì)劃辦公室主任張衛(wèi)國還沒有發(fā)言，于是就問：張主任，你的主要工作職責(zé)是什么呢？ 我們的主要任務(wù)是做好企業(yè)的整體計(jì)劃，包括企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃，生產(chǎn)計(jì)劃等。有時(shí)還會(huì)同財(cái)務(wù)部門做預(yù)算。 有人力資源計(jì)劃嗎？ 人力資源計(jì)劃？這好像是人事部的事，是吧，趙經(jīng)理？ 人事部每年都有一個(gè)計(jì)劃，很簡單的。主要是有關(guān)招聘和薪酬方面。 在座的其他人，還有什么問題？陳峰接著問。 又過了一段時(shí)間，陳峰說：這些問題都不是孤立的，他們之間都互有聯(lián)系。所以任何單純的就問題論問題，是很難有一個(gè)妥善的解決方法。今天，我也不想就某一個(gè)問題妄下斷語，如果有可能，我希望我們能一起解決。 【思考題】 四海公司在人力資源管理方面遇到的問題有哪些，導(dǎo)致這些問題最根本的原因是什么？綜合案例 2上海法習(xí)實(shí)業(yè)總公司的人力資源管理1980年5月30日，上海法習(xí)洗衣粉廠成立，這是一家集體小廠，隸屬于上海市徐匯區(qū)某街道領(lǐng)導(dǎo)，注冊資金為10萬元人民幣，主要生產(chǎn)450克袋裝法習(xí)牌洗衣粉及各種洗滌用品和化妝用品，并有自己的三產(chǎn)：一家餐廳、一家招待所、一家門市部。1994年5月13日，改名為法習(xí)實(shí)業(yè)總公司，已有資金8500萬元，員工561名，現(xiàn)有一家法習(xí)日化廠、一家中檔餐廳、一家賓館、兩家日化百貨商店。 目前，法習(xí)實(shí)業(yè)總公司的人力資源概況如表1。表1 總公司人力資源概況 人數(shù)男 女總公司工作人員15 9 6 法習(xí)日化工廠425 301 124 法習(xí)餐廳20 7 13 法習(xí)賓館46 12 34 法佳百貨商店30 11 19 習(xí)佳百貨商店 25 8 17 合計(jì)561 348 213 一、背景材料 法習(xí)總公司總經(jīng)理鄒成，現(xiàn)年46歲，初中文化程度，但在1989-1990年接受過9個(gè)月企業(yè)管理函授課程的教育，有一張大專文憑。鄒成是首任廠長，在公司干了15年，在員工中威信很高，人際關(guān)系很好，最初發(fā)展時(shí)，起早摸黑，第一年就盈利12萬元，以后每年都有較大幅度的增長，為公司發(fā)展到今天的規(guī)模立下了汗馬功勞。 （一）主要領(lǐng)導(dǎo)成員介紹 1、總經(jīng)理-鄒成，兼生產(chǎn)副總和法習(xí)日化廠廠長。 2、經(jīng)營副總-劉大偉，56歲，是鄒成的舅舅，小學(xué)文化程度，在公司干 了10年，原來的三產(chǎn)企業(yè)是他創(chuàng)辦的。 3、財(cái)務(wù)副總-朱洪天，51歲，高中文化程度，受過三個(gè)月財(cái)務(wù)培訓(xùn)，已 在公司干了五年財(cái)務(wù)工作，曾在鄒成最困難的時(shí)候支持過他。 4、行政副總-張尚書，42歲，大專文化程度，為人忠厚老實(shí)，辦事認(rèn)真 負(fù)責(zé)，是公司中資格最老的員工之一。 5、助理-李曉天，27歲，企業(yè)管理本科生，進(jìn)公司剛一年半，有才氣，有干勁，但經(jīng)驗(yàn)不夠。 6、法習(xí)餐廳經(jīng)理-吳樹德，43歲，初中文化程度，鄒成的妹夫，在公司 中干了6年。 7、法習(xí)賓館經(jīng)理-劉厚民，48歲，初中文化程度，鄒成的姐夫，在公司 中干了10年。 8、法佳百貨店經(jīng)理-應(yīng)大龍，39歲，高中文化程度，在公司中干了12年。 9、習(xí)佳百貨店經(jīng)理-孫書章，42歲，高中文化程度，在公司中干了10 年。 10、財(cái)務(wù)部經(jīng)理-朱洪天兼。 11、辦公室主任-張尚書兼。 12、人事部經(jīng)理-林芝慧，女，40歲，大專文化程度，在公司中干了4年。 （三）經(jīng)營目標(biāo) 1、經(jīng)營方向：以日化產(chǎn)品為龍頭，以服務(wù)行業(yè)輔助，兼營房地產(chǎn)和外貿(mào)。 2、利潤指標(biāo)：1995年達(dá)到3千萬元,2000年達(dá)到2億元,2005年達(dá)到5億元. 3、2005年規(guī)劃： 一座中國一流的日化工廠 一座三星級的賓館 一座多功能娛樂大廈 五家大型百貨公司 一家房地產(chǎn)公司 一家外貿(mào)公司 （四）發(fā)展簡史 上海法習(xí)實(shí)業(yè)總公司最早是上海法習(xí)洗衣粉廠，只是從別的廠家買入原材料，然后按一定比例配制成洗衣粉袋出售，每袋出廠價(jià)為0.80元，總成本為0.70元,賺0.10元，每20袋為一箱，第一年每月銷售5000箱，全年銷售6萬箱120萬袋，純利12萬元。 第二年貸款50萬，創(chuàng)利稅100萬，到第三年已有200萬資產(chǎn)，開始建廠房，引進(jìn)第一條生產(chǎn)流水線，自己開始生產(chǎn)原料，并開始生產(chǎn)其他洗滌用品。 1985年開始生產(chǎn)化妝用品，1987年擴(kuò)建了廠房，籌建了一家餐廳（投資20萬）；一家招待所（投資35萬）；一家門市部（投資10萬）。 1990年改名為上海法習(xí)日用化學(xué)有限公司，員工382名，其中工廠員工342名，資產(chǎn)2690萬；餐廳員工10人，資產(chǎn)80萬；招待所員工20人，資產(chǎn)200萬；門市部員工10人，資產(chǎn)30萬；總計(jì)3千萬元。 1994年改為法習(xí)實(shí)業(yè)總公司，其中工廠資產(chǎn)7150萬元，餐廳資產(chǎn)200萬元，賓館資產(chǎn)800萬元，法佳百貨商店資產(chǎn)200萬元；習(xí)佳商店資產(chǎn)150萬元，總計(jì)8500萬元。 現(xiàn)在法習(xí)日化廠五條生產(chǎn)流水線；一條生產(chǎn)洗衣粉，一條生產(chǎn)洗滌精，一條生產(chǎn)護(hù)發(fā)素，一條生產(chǎn)防曬蜜，一條生產(chǎn)殺蟲劑。 二、問題的由來 現(xiàn)在上海法習(xí)實(shí)業(yè)總公司面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn)。 （一）競爭加劇 1985年，該公司是一個(gè)實(shí)業(yè)中等的日化廠，市場占有率為17.5%,1990年外資企業(yè)大舉進(jìn)入上海市場，該年該公司的市場占有率為6.9%，以后每年的市場占有率均在降（見表2）。 表2 總公司產(chǎn)品市場占有率百分比 年份百分比198517.5198617.2198716.8198818.1198917.619906.919915.719924.819933.519942.4因此，年利潤有縮小的趨勢，要實(shí)現(xiàn)總公司的目標(biāo)難度越來越大，尤其是員工素質(zhì)明顯不如競爭對手，產(chǎn)品升級換代速度慢，效率低，事故率高，產(chǎn)品質(zhì)量受影響。 員工文化程度比較見表3。從中可見法習(xí)總公司員工素質(zhì)相對是較低的，因此在競爭中倍感辛苦。 表3 員工文化程度比較表 文化程度 法習(xí)總公司（%） 國內(nèi)先進(jìn)企業(yè)（%） 合資企業(yè)（%） 本科畢業(yè)以上 1.2 4.5 18.7 大專 3.7 8.7 20.4 中專 4.0 11.5 26.5 高中 10.1 29.7 30.1 初中 74.1 42.8 4.3 小學(xué)以下 6.9 2.8 0 (二)工資風(fēng)波 1、公司原來的工資分配原則 （1）工資差距不大，總經(jīng)理的工資是最低工資的3倍。 （2）差距以獎(jiǎng)金來拉開，各分公司（如工廠、餐廳等）負(fù)責(zé)人向總公司承包利潤基數(shù)，然后根據(jù)經(jīng)營好壞來決定獎(jiǎng)金。 （3）獎(jiǎng)金部分不分開。 原來公司員工工資分配數(shù)額見表4?？偣靖鶕?jù)不同的職務(wù)配備汽車，手提電話等辦公用品。 表4 公司原有工資等級表（人民幣） 總經(jīng)理副總經(jīng)理部門經(jīng)理技術(shù)工人熟練工人正式工人試用工人 1490元/月1400元/月1320元/月1050元/月860元/月610元/月505元/月 2、新的工資分配方案。 為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，為了使總公司成為一流企業(yè)，高層領(lǐng)導(dǎo)委托東海咨詢公司設(shè)計(jì)了一個(gè)新的工資分配方案，見表5。 表5 公司新的工資分配方案 總公司總裁（23-27）總公司副總裁（20-25）分公司總經(jīng)理（17-19）分公司副總經(jīng)理（14-19）部門經(jīng)理（11-16）部門副總理（8-13）主管（8-13）副主管（2-7）一般員工（1-4） 272625242322212019181716151413121110987654321 343002862023850199801656013800115009585798766565547462338523210267522301858154812901075896747623519432360300 根據(jù)表5，工人的起點(diǎn)工資為300元，符合上海市政府最低工資線的要求，主管的工資最低為623元，最高為1548元，和目前的收入差不多，如果取下限，部門經(jīng)理與副經(jīng)理的工資與目前工資差不多，而分公司總經(jīng)理與副總經(jīng)理的收入有較大的提高；總公司總裁的最低收為16560元，最高為34300元，與最低工資相差114倍，但與外資企業(yè)總裁的收入相比，還差一半左右。 但這個(gè)工資分配新方案在高層管理會(huì)議上討論時(shí)否定掉了，主要理由是： （1）所得稅上交太多； （2）每年工資份額占經(jīng)營額比重太大。 最后還是維持原有工資，為了鼓勵(lì)籌集建房地產(chǎn)公司的工作，鄒成宣布，籌建成員每人每年加工資500元的鼓勵(lì)。 （三）招聘風(fēng)波 1993年年底，總公司為了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的新趨勢，曾向社會(huì)公開招聘人才，在報(bào)紙上登了招聘廣告后，有214人前來應(yīng)聘，其中本科生18人，大專生176年，中專生20人。在廣告上說明，該企業(yè)是一個(gè)發(fā)展迅速的集體企業(yè)，機(jī)制靈活，重視人才，報(bào)酬豐厚，應(yīng)聘崗位是各部門經(jīng)理，應(yīng)聘條件是大專以上學(xué)歷，有一定經(jīng)驗(yàn)者。 通過審查簡歷和面試，招聘進(jìn)來20名新員工，他們的工作分配崗位，收入與目前情況見表6。 表6 新招聘員工情況表 編號 學(xué)歷 性別 所在部門 任職 工資/月 目前走向 1 本科 男 辦公室 主管 1100元 留在 2 本科 男 廠科研部 副經(jīng)理 1200元 已走 3 本科 男 餐廳 副經(jīng)理 1200元 已走 4 本科 男 賓館 副經(jīng)理 1200元 已走 5 本科 男 法佳 副經(jīng)理 1200元 已走 6 大專 男 習(xí)佳 副經(jīng)理 1200元 已走 7 大專 男 財(cái)務(wù)部 主管 1100元 已走 8 大專 男 拓展部 副經(jīng)理 1200元 已走 9 大專 男 廠銷售部 副經(jīng)理 1150元 已走 10 大專 男 廠銷售部 主管 1100元 已走 11 大專 男 廠銷售部 主管 1100元 已走 12 大專 男 廠生產(chǎn)部 副經(jīng)理 1150元 已走 13 大專 男 廠生產(chǎn)部 主管 1100元 已走 14 大專 男 廠后勤部 主管 1100元 已走 15 大專 女 人事部 主管 1100元 已走 16 大專 女 公關(guān)部 副經(jīng)理 1200元 留在 17 大專 女 辦公室 辦事員 1000元 已走 18 大專 女 法佳 主管 1100元 已走 19 大專 女 拓展部 主管 1100元 已走 20 中專 女 習(xí)佳 主管 1100元 已走 根據(jù)表6可知，一年前招聘的20位新員工，一年后已走了18名，流動(dòng)率達(dá)90%。 （四）培訓(xùn)風(fēng)波 1994年年底，鄒成提出重視人才，兩腿走路的新思路，所謂兩條腿走路，是指招聘人才和培訓(xùn)人才，由于招聘風(fēng)波的陰影尚在，招聘人才一直留在口頭上，但培訓(xùn)人才部做了以下幾方面工作： 1、 在各種會(huì)議上，鼓勵(lì)員工自學(xué)成才，只要在業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)獲得文憑后，學(xué) 費(fèi)公司報(bào)銷。 2、 花了5000錢，辦了一期管理人員講習(xí)班，請局職工大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)的 教師講了20次課。 3、公司還辦了兩次短期的培訓(xùn)班。 最近，又有一件關(guān)于培訓(xùn)的事，使鄒成舉棋不定。 事情是由主要的競爭對手華豐日化公司引起的，這家公司年初請一家國際著名的培訓(xùn)公司ABC公司全面培訓(xùn)全體員工，每人的培訓(xùn)費(fèi)1000元，全公司200人，共花費(fèi)20萬元，據(jù)稱，效果不錯(cuò)，在市場中，鄒成越來越感到來自華豐的壓力，但華豐是一家中外合資企業(yè)，這種壓力不知是否與這次培訓(xùn)有關(guān)？ 鄒成想先派一人參加一次ABC公司的培訓(xùn)，如果效果好，再全面推開，派誰去好呢？自己正在籌建一家房地產(chǎn)公司，廠里的銷售問題也非自己出馬不可，其他幾位副總經(jīng)理各司其職，也都很忙，再說，效果好不好，只有身臨其境才知道。 到六個(gè)月后，這件事還沒有進(jìn)展。 （五）目前面臨的困難 1、 要達(dá)到2005年的規(guī)劃目標(biāo)，明顯感到人才不足，最少要有30名高級人 才，其中總公司配備7名，日化廠配備5名，其余9家子公司各配備2名。 2、 目前經(jīng)營壓力很大，日化廠銷路欠佳，各子公司經(jīng)營無特色，無目標(biāo)， 籌建房地產(chǎn)公司資金短缺，外貿(mào)公司還是空中樓閣。 3、 員工對鄒成的許多設(shè)想不理解，例如鄒成制定的經(jīng)營方向、利潤指標(biāo)與 規(guī)劃等，因此，積極性不高，努力程度不高，許多人很空，但鄒成每天工作均在14小時(shí)以上。 4、員工對鄒成都很尊敬，都聽鄒成的話，但士氣不高，許多人在混日子。 【討論題】 1、評價(jià)上海法習(xí)實(shí)業(yè)總公司的人力資源開發(fā)與管理政策。 2、上海法習(xí)實(shí)業(yè)總公司應(yīng)該如何吸引人才？ 3、上海法習(xí)實(shí)業(yè)總公司是否要由ABC公司來培訓(xùn)？為什么？在培訓(xùn)方面談?wù)勀愕目捶ā?4、上海法習(xí)實(shí)業(yè)總公司該如何來激勵(lì)員工？ 綜合案例一四海公司在人力資源管理問題上出現(xiàn)了以下問題：1、 中層領(lǐng)導(dǎo)的管理知識不能滿足企業(yè)的快速發(fā)展，然而在進(jìn)行培訓(xùn)的過程中， 出現(xiàn)了積極性不高，單靠扣罰獎(jiǎng)金的措施來保證人數(shù)的現(xiàn)象。出現(xiàn)這類問題的根本原因在于員工培訓(xùn)和績效考核兩個(gè)環(huán)節(jié)的運(yùn)用。 在員工培訓(xùn)方面首先要根據(jù)不同的培訓(xùn)對象提供不同的培訓(xùn)內(nèi)容，即進(jìn)行培訓(xùn)需求分析；其次是培訓(xùn)人員要結(jié)合現(xiàn)場氛圍采取靈活方法，以達(dá)到最佳的培訓(xùn)效果。 在績效考核方面，要制定合理的績效考核制度，采取有效的績效管理，不能一味的只采用負(fù)向激勵(lì)手段；另外應(yīng)制定有效的績效考核體系，做好反饋和結(jié)果的運(yùn)用。2、 技術(shù)開發(fā)部人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，公司培養(yǎng)費(fèi)用面臨虧損。通常人才流失的現(xiàn)象與員工的激勵(lì)有著密不可分的關(guān)系。在公司出現(xiàn)新晉人員的時(shí)候，既要讓他學(xué)到過硬的專業(yè)技術(shù)，又要采取適當(dāng)?shù)募?lì)措施保證人才的不流失。例如建立一系列獎(jiǎng)勵(lì)制度，根據(jù)需要給予技術(shù)人員相應(yīng)的職位和任務(wù)，樹立其責(zé)任心和滿足感，從而便可以確保人才的不流失。3、 銷售部評價(jià)各地區(qū)銷售業(yè)績政策制定沒有結(jié)合實(shí)際，導(dǎo)致業(yè)績欠缺的地區(qū)員工士氣低落，每況愈下。這與績效管理與工作分析兩方面有著很大關(guān)系。要求公司銷售領(lǐng)導(dǎo)在分析各銷售地區(qū)的業(yè)績時(shí)不僅僅拘泥于指標(biāo)，更應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況來分析銷售情況。此外在績效管理方面也要加強(qiáng)溝通，做好各方面的業(yè)績考核指標(biāo)，做到公平公正。4、 生產(chǎn)部出現(xiàn)工人操作不合格現(xiàn)象，但在員工培訓(xùn)方面不能做到“按需分配”。因此要在員工培訓(xùn)和員工激勵(lì)方面要多下功夫。員工的培訓(xùn)和激勵(lì)要相結(jié)合，既要提高員工的專業(yè)技術(shù)能力，又要提高員工的積極性，解決他們的思想壓力。5、 財(cái)務(wù)部人員工作分配不均，導(dǎo)致工作效率不高。面對此種情況，首先要分析是否存在部門人員過剩的現(xiàn)象，及時(shí)進(jìn)行人員調(diào)動(dòng)或解雇，保證公司的高效率運(yùn)作。其次是要進(jìn)行工作分析和人員的激勵(lì)，將不同的工作分配給合適的人員，并進(jìn)行考核，必要時(shí)采取負(fù)向激勵(lì)政策，從而達(dá)到提高工作效率的效果。6、 各部門的相互調(diào)節(jié)是人力資源管理的綜合運(yùn)用，要求制定完善的人力資源管理體系，做到環(huán)環(huán)相扣，互相促進(jìn)的局面，共同促進(jìn)四海公司的發(fā)展。綜合案例二1、 法習(xí)實(shí)業(yè)總公司最初建立時(shí)可謂是白手起家，有很多人都立下了汗馬功勞，但是縱觀主要領(lǐng)導(dǎo)成員，不難發(fā)現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)層中存在“半家族式，文化水平普遍低”的現(xiàn)象。這樣的現(xiàn)象，對法習(xí)實(shí)業(yè)公司來說，難管理，政策實(shí)施效率慢，難以跟上時(shí)代潮流，競爭實(shí)力弱等等的隱患都會(huì)存在于公司的各個(gè)方面； 經(jīng)營目標(biāo)的制定沒有從實(shí)際出發(fā)，沒有綜合考慮自身發(fā)展情況以及來自外界的競爭壓力，目標(biāo)制定的過高容易引起企業(yè)的盲目過大生產(chǎn)，資金不足，最后得不償失。 在政策的制定與實(shí)施上存在“一人專斷”的現(xiàn)象，總經(jīng)理鄒成在很多情況下做的決斷都是來自個(gè)人的想法，導(dǎo)致政策的不完善以及員工的不理解。 人員招聘效率低下，新成員留下的人數(shù)很少，原因在于公司沒有采取合理的激勵(lì)措施對新成員加以控制，導(dǎo)致公司運(yùn)營困難，經(jīng)