管理案例(2012上).doc

管理案例時間2012年6月記錄人徐瑞婷記錄主題“家長問卷調(diào)查”的改革案例記錄：每學期末，我們黨政領(lǐng)導要向家長發(fā)放家長問卷調(diào)查，它包括了家長對孩子所在班級師德師風、教育成果、學校管理和后勤服務(wù)等方面的內(nèi)容，每項內(nèi)容以A、B、C、D四個不同等級讓家長如實填寫，另有備注一欄讓家長書寫各種意見和反映情況，以了解家長對學校園務(wù)管理、教育教學、后勤服務(wù)、營養(yǎng)保健等各方面工作的滿意程度。以往“家長問卷調(diào)查表”都是分發(fā)給班級老師，由教師再發(fā)給幼兒家長，家長回家填寫好第二天投進校園門口的信箱內(nèi)。由于由班級老師分發(fā)“調(diào)查問卷”，這樣導致家長在現(xiàn)場填寫的時候常會有顧慮，出于情面全填“完全滿意”居多。如此一來，幼兒園很難全面、真實地了解家長對學校各項工作的真實認可程度。因為家長是對學校教育質(zhì)量最有發(fā)言權(quán)的人，如果不能獲取家長對學校評價的真實信息，那就意味著學校辦學會游離于社會與家庭之外，學校的改革與發(fā)展將無法得到他們的理解、認可和支持。于是，我們黨政工班子會議議討論決定：改變家長問卷的投放程序，由園領(lǐng)導早晨在校門口隨機發(fā)放，讓家長填寫后第二天直接投入校門口信箱。這樣就可以消除家長們的顧慮，反映他們對學校真實的意見。但是隨之而來的是教師很傲與愿感覺壓力增大了。那么怎樣才能最大限度地降低教師們的負面情緒，又確保能聽到家長們的真實聲音？我園提出“合作性教師文化”建設(shè)，我們認為“只有在共同理解的基礎(chǔ)上才能形成共同行動?！庇谑俏覀儧Q定在對待“家長滿意度調(diào)查”的評價問題上采取淡化考核，強調(diào)行為改進為方向的思路，分以下三個步驟進行：1、態(tài)度明朗的工作會議。在園務(wù)會議上，黨政領(lǐng)導把改變“家長滿意度調(diào)查”表格回收方式的原因闡述了一下，并表達了幼兒園立足尋求現(xiàn)存問題，持續(xù)改進工作質(zhì)量的鮮明態(tài)度。2、從數(shù)據(jù)中解析問題。每次當我們把家長問卷的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計時，把所有班級老師的滿意度進行排名并非是我們想要做的，我們更想了解的是這些數(shù)字背后所呈現(xiàn)的問題：家長最認可我們的是什么？最不滿意的在哪些方面？其中得出原因是什么？我們?nèi)绾吾槍π缘母倪M？3、變簡單公布為對話研討。我們把家長問卷的匯總情況并沒有公布在外，而是通過學期末黨政群眾談心活動與班級老師、保育員及時進行溝通。通過與教工面對面溝通，共同對家長問卷中滿意度較差的方面進行研討，共同尋求解決的辦法。分析與反思： 家長問卷發(fā)放的形式調(diào)整說起來很容易，但要讓我們看到真實結(jié)果的同時，改變教工對家長問卷滿意度數(shù)據(jù)的認識，我們在這學期通過以上三個步驟，達到了明顯的效果。由此也可以看到：幼兒園黨政領(lǐng)導如果能從教工（群眾）的角度來換位思考問題，和他們共同研究問題，共同理解、共同行動，概而言之就是溝通與合作。領(lǐng)導者采取平等、合作、支持者的參與姿態(tài)是校園文化得以醞釀的先決條件，而最關(guān)鍵的一點是幼兒園引導大家對家長滿意度評估的功能及其效應(yīng)認識的根本性轉(zhuǎn)變。同時人性化的反饋方式看待家長的評價結(jié)果，同時更看重教工的發(fā)展變化，不以劃一的標準來衡量評判每位教工的工作，注意根據(jù)改進與提高的變化具體靈活評價，使考核具有了彈性和激勵性，從而增強了對教工的支持而減輕了壓力。 管理案例時間2012年6月記錄人徐瑞婷記錄主題團體展示案例記錄：以往在每個學期末，每位教工都需要進行教學技能的展示。對教師來說，每個人在園內(nèi)開放一次集體教學活動；對保育員來說，每個人在園內(nèi)進行應(yīng)知應(yīng)會的操作技能展示；對營養(yǎng)員來說，則是展示自己的一道拿手的菜肴，一道拿手的點心。展示的結(jié)果無疑就是一項教工工作表現(xiàn)評價考核，與半年獎金的發(fā)放也有一定的“牽連關(guān)系”。這種評價勢必會影響教師的坦誠態(tài)度，很難指望全體教工的積極參與。作為一名學校的行政管理者，我發(fā)現(xiàn)每位教工都有自我實現(xiàn)的需求，都渴望被人認同賞識：只有快樂的教師才會有快樂的兒童。因此，我與園長商量，立足于合作的校園文化背景，對期末例行的考核制度進行改變。本學期末，我們推出了“團隊展示”這個比較異類的考核方式。教師以教研組為單位，獨立設(shè)計教案教研組成員觀摩試教教研組老師園內(nèi)開放展示。如一周為小班活動展示，小班組內(nèi)的老師根據(jù)自己的教學特長，有的開放集體教學活動，有的開放角色游戲；有的開放個別化活動，各施所長?！皥F隊展示”模式有三個特點：1、強調(diào)特色考核，組內(nèi)老師自主報名自己的展示項目，自己確定展示時間，變“被動考核”為“我要展示”，激勵教師主動承擔自我學習和發(fā)展的責任，激發(fā)教師的自我勝任感和成就感；2、強調(diào)展示的階段性，變“為展示而展示”為“在研究中展示”，打破走過場、走形式的思維慣性，形成在實踐中研究，在實踐中提升的務(wù)實氛圍；3、變個人考核為團體展示，以教研組的的形式進行活動展示，提供了教研組老師共同學習、合作研究的平臺。這樣的考核方式收到了意想之外的效果，教師的觀念和行為在不知不覺中轉(zhuǎn)變了。小班教研組的俞老師在小班教研組展示的是個別化活動，因此她經(jīng)常去隔壁的小班、樓上的中班觀摩他們的個別化活動，對一些具體的個別化材料在小班組老師之間進行研討，相互學習，相互借鑒又因地制宜地進行個別化材料的自我設(shè)計。而班級的保育員也與班級老師三位一體，做好協(xié)調(diào)，園內(nèi)如果有老師開放展示活動，她們就主動進班帶班，使全園教師都能前去觀摩教學實踐活動。在期末的“團隊展示”這個平臺上，班組內(nèi)的合作鞏固了，教研組內(nèi)的研究加強了，教師之間的交流密切了；在期末的“團隊展示”這個平臺上，教師、保育員都凝成一股繩，形成了包教結(jié)合的良好態(tài)勢；在期末的“團隊展示”這個平臺上，大家互觀互學，相互分享，相互學習，形成了互補、共研、相長的合作型同伴學習群組。分析與反思：每個人都有潛力，每個人也有自尊與自我價值的追求，學生如此，教師也是如此。在學校這個社會組織中，考核作為一項常規(guī)的組織制度，對于了解社會組織員工的工作態(tài)度、能力及其績效，并與此與其贏得的酬勞掛鉤，這在當前的一般組織情形下是必需的。但是我們應(yīng)當看到：考核的目的如果僅僅停留在此的話，那考核帶給幼兒園教工可能是無盡的壓力和無奈的應(yīng)付，幼兒園也會因此失去活力和發(fā)展。我想，理想的考核應(yīng)該是對被考者盡可能減小壓力，同時又能夠積極地激發(fā)教工向上、求發(fā)展的欲望?！敖萄薪M的團體展示”作為一項考核內(nèi)容，對展示者有一定的強制和壓力，但這里展示者在展示時，不是在展示個人，而是整個的小組，評價的是小組的成績，這樣一方面減輕了個人的壓力，另一方面由于榮譽與利益的捆綁，有利于小組成員間產(chǎn)生互促互幫的合作關(guān)系。因為展示過程所呈現(xiàn)的是一片互幫互學的氣氛，傳統(tǒng)的緊張、焦慮被這種積極的價值追求化解了，考核過程無形中成為一個