中小企業(yè)如何吸引人才.doc

江蘇畜牧獸醫(yī)職業(yè)技術學院畢業(yè)論文中小企業(yè)如何吸引人才王艷(江蘇畜牧獸醫(yī)職業(yè)技術學院 江蘇泰州 225300) 【摘 要】中小企業(yè)在生存與發(fā)展過程中,人才起了關鍵性的作用。企業(yè)要想在市場中脫穎而出，就要看清大方向，需要培養(yǎng)具有執(zhí)行力的團隊，需要一流的人才，只有這樣，企業(yè)才能獲取自己的核心競爭力。那么，如何吸引人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營者都十分關心的問題。本文通過對中小企業(yè)的分析，比較系統(tǒng)地提出了中小企業(yè)吸引人才的策略。【關鍵詞】中小企業(yè) 人才 吸引策略進入21世紀，經(jīng)營上成功的企業(yè)一般都離不開優(yōu)秀人才的凝聚和使用，要看清大方向，需要培養(yǎng)具有執(zhí)行力的團隊，需要一流的人才，一位經(jīng)濟學家曾經(jīng)說過：“優(yōu)秀的員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，招聘到優(yōu)秀人才，并留住他們，是一個優(yōu)秀公司的標志。然而，中小企業(yè)在吸引人才方面卻存在很多問題。1、中小企業(yè)在吸引人才方面存在的問題1.1企業(yè)人力資源管理基礎工作薄弱一方面，大多數(shù)中小企業(yè)缺乏中長期人力資源規(guī)劃，企業(yè)采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法，無法估計企業(yè)未來發(fā)展對人員的需求，在時間緊的情況下，甚至降低錄用標準。無疑，這種招聘方式無法達到滿意效果更談不上為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才和儲備人才了；另一方面，由于中小企業(yè)大多處于經(jīng)驗管理的階段，企業(yè)里實行更多的是人治，而不是法治，中小企業(yè)經(jīng)營者更多是憑個人的喜好、情緒、經(jīng)驗等進行人事決策，所以往往忽略了企業(yè)人力資源管理制度的建設，無法吸引和留住真正的人才。1.2 缺乏完善的人才培訓體系不少企業(yè)似乎患上了“人才投資恐懼癥”，花不少錢剛培養(yǎng)出一個人才，也許不久就會另攀高枝，這著實讓企業(yè)叫苦不迭。“拒絕培訓”是當下不少企業(yè)應對人才頻繁跳槽的一個策略，但這無疑于飲鴆止渴。高學歷員工普遍關注的是個人的發(fā)展，而培訓是促進個人發(fā)展的一個重要支持手段。因此，培訓越來越成為企業(yè)吸引和留住人才的一項重要舉措。但是，現(xiàn)實中有很多企業(yè)卻沒有注意到它的重要性。1.3缺乏科學合理的薪酬激勵機制薪酬水平總體偏低，對外影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。對內(nèi)導致技術骨干和部分中層管理人員流失。造成企業(yè)不斷招新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是資源的巨大浪費。 1.4缺乏良好的企業(yè)文化大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比，中小企業(yè)具有對環(huán)境反應靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點；人才在企業(yè)的發(fā)展的機會較多，容易發(fā)揮個人的特長，體現(xiàn)自己的能力。所以，中小企業(yè)應揚長避短，制定有效的吸引人才的措施。2、吸引人才的措施2.1建立完善的培訓體系盡管培訓是一項重要的人力資源投資，企業(yè)也越來越重視培訓工作。但是要想使培訓成為一種有效的激勵因素，就應該盡可能地讓一些有吸引力的培訓項目成為一種獎勵，通過這些培訓項目的給予來激勵員工。根據(jù)有關調(diào)查，進修已經(jīng)成為許多員工很看重的一個條件。如果某個企業(yè)可以給員工提供良好的進修培訓機會，但是薪水比另一家沒有任何培訓機會的企業(yè)略低，那么，許多高素質(zhì)的員工都更愿意去這家有進修培訓機會的企業(yè)。這是因為大多數(shù)高素質(zhì)的員工在一個企業(yè)工作，并不僅僅是為了通過工作賺錢。而是希望通過工作能得到發(fā)展、得到提高。為了更好地發(fā)揮培訓的激勵作用，許多企業(yè)開始設計出一整套完善的培訓體系。 當今社會日新月異，知識快速更新，一個剛入企業(yè)的大學生，兩三年以后其大學所學的知識將有一半以上已落后應被淘汰。因此，企業(yè)中的各種培訓，對于個人和企業(yè)的長遠發(fā)展起著至關重要的作用。2.2制定靈活的薪酬策略考慮到自身的實力和實際條件，中小企業(yè)應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，以便更好地調(diào)整自己的管理制度，適應企業(yè)發(fā)展的需要。根據(jù)制定薪酬策略的出發(fā)點和企業(yè)所處的發(fā)展階段，一般可將薪酬策略劃分為以下三種類型。2.2.1激勵型 這類薪酬策略的出發(fā)點在于通過未來預期高收益來彌補企業(yè)發(fā)展的風險，對人才具有強烈的吸引力。它的特征是固定收入不高，可變收入在薪酬構成中所占的比例很高，個人收入不僅依賴于企業(yè)目前發(fā)展的現(xiàn)狀，也同企業(yè)未來發(fā)展前景密切相關。具有代表性的激勵型薪酬策略是近年來推祟的期權和期股制度。這類薪酬策略適合于處于起步階段或創(chuàng)新階段的企業(yè)，很多中小企業(yè)對于加盟的創(chuàng)業(yè)人士都進行了配股，大型公司也紛紛推行對于中高層管理人員和核心技術人員的期權獎勵制度。2.2.2競爭型 這類薪酬策略的出發(fā)點是與本行業(yè)或本地區(qū)企業(yè)的薪酬水平相比，制定具有行業(yè)競爭力的薪酬水平，達到吸引行業(yè)優(yōu)秀人才的目的。它的特征是固定收人水平比本行業(yè)內(nèi)或本地區(qū)內(nèi)其他企業(yè)顯著偏高，給人才的直觀感覺是企業(yè)的報酬高、福利好、有保障，因而可以帶來員工心理上的優(yōu)越感，但這類薪酬策略一般不太強調(diào)員工收入的大幅度提升。 2.2.3成本型 這類薪酬策略的出發(fā)點在于加強管理，壓縮開支，盡量降低成本，適合于技術含量不高、需要大量勞動力的行業(yè)，這類行業(yè)由于進入容易，技術含量低，因此競爭集中在成本的降低上，多數(shù)服務型、加工型企業(yè)就采取這類薪酬策略。但是不應僅僅強調(diào)降低薪資，而是應重點強調(diào)管理，通過科學高效的管理制度來獲得成本的降低，這才可能保持一定程度的競爭優(yōu)勢。2.3塑造有感染力的企業(yè)文化我國中小企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設的重要性的認識。其實成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。一個企業(yè)的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業(yè)控制職能的應用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。 一項調(diào)查表明，現(xiàn)代高素質(zhì)人才的價值觀主要表現(xiàn)為對高報酬和工作成功的雙重追求上，這種追求的具體表現(xiàn)就是對于一個企業(yè)的整體印象和前景的預測。企業(yè)價值觀正如神經(jīng)系統(tǒng)，貫穿企業(yè)運作機制，從本質(zhì)上反映了企業(yè)的特點和個性，為企業(yè)的發(fā)展提供方向，也反映了人才對個人發(fā)展和工作成功的心理訴求，使企業(yè)員工上下一條心，以企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營理念的“不變”來應對企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的“萬變”。另外，面對知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)之間圍繞人才展開的爭奪日趨“白熱化”，任何一個企業(yè)要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，首先必須確立起自己的人才優(yōu)勢。因此，能否留住企業(yè)費了“九牛二虎之力”才吸引過來的優(yōu)秀人才，對企業(yè)來說意義非常重大。雖然中小企業(yè)沒有大企業(yè)那樣的實力，但是在為員工營造具有親切感的工作環(huán)境、構筑適合員工的工作崗位、通過各種手段使員工時刻感到有成就感等方面還是大有作為的。3、企業(yè)留住人才的措施3.1營造寬松舒適的工作環(huán)境 工作環(huán)境對人才的工作情緒、工作效率、創(chuàng)造力有著很大的影響，一般條件越優(yōu)越，員工的工作效率越高。工作環(huán)境包括“硬件”和“軟件”兩個方面的內(nèi)容 ?！坝布卑ㄞk公設施等,良好的辦公環(huán)境一方面能提高工作效率,另一方面能確保員工們的健康平衡,應倡導“以人為本”的辦公設計理念?！败浖h(huán)境”主要指組織基本的道德觀及價值觀、表現(xiàn)這些價值觀并使之付諸行動的政策?！拔镆灶惥?人以群分”,這種由企業(yè)文化產(chǎn)生的親和力像磁石一樣吸引著人才,使認同共同價值觀念的人凝聚在一起,產(chǎn)生巨大的戰(zhàn)斗力。建設一個尊重個人、尊重知識、尊重技術、注重溝通的企業(yè)文化氛圍、形成一個有利于人才發(fā)揮聰明才智的工作環(huán)境,已經(jīng)成為中小企業(yè)留住優(yōu)秀人才的關鍵。3.2構筑動態(tài)開放的員工崗位匹配體系由于遺傳和社會文化等方面的原因，每個人都會有自己獨特的個性、興趣、愛好以及不同的心理素質(zhì)、社交類型、能力特長等。只有當員工的工作崗位與他的心理素質(zhì)、社交類型、能力特長等相匹配時，才能發(fā)揮他的最佳作用，也才合乎“人性”。所以，作為企業(yè)組織對員工“知人善任”顯得非常重要；對員工來說，對自己的心理素質(zhì)、社交類型通過測試能有所認識，也有利于制定出更切實際的人生目標和個人發(fā)展計劃。3.3轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人才價值結構關系目前，不少企業(yè)在人事管理模式上仍沿用著以“官本位”為人才價值坐標的傳統(tǒng)人事管理體系，整個人才價值構架以自上而下的逐級“控制”為鏈接方式，呈現(xiàn)金字塔狀。在這種人才價值體系下，員工往往有一種被控制、被管制、被迫使的感覺，于是，工作和勞動就會變得被動而缺乏主動性，企業(yè)整體人力資源的開發(fā)自然也難于達到高水平。面對日益激烈的國際國內(nèi)市場競爭，我們應盡快革除陋習、轉(zhuǎn)變觀念，在人才價值體系上采取以“服務”為鏈接方式的倒金字塔式人才價值結構，形成“一線員工為顧客服務，中層主管為員工服務，高級主管為中層主管服務”的現(xiàn)代新型人才價值關系。企業(yè)各級主管應適時轉(zhuǎn)變角色，由過去對下級的控制、指揮轉(zhuǎn)為支持、協(xié)調(diào)和服務，充分發(fā)揮各級員工的主動性和能動性，讓他們能在寬松自主的狀態(tài)下創(chuàng)造性地做好各項工作。4、總結世界在變，時代在變，經(jīng)濟在變，不變的只有“人才致勝”的競爭法則。因此，中小企業(yè)在這個變化過程中，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜地制定相應的人才策略，吸引并留住人才，并在實際中不斷改進、完善。參考文獻1 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